□ 西安 郭 鴻

企業(yè)高管的領導方式會影響企業(yè)員工的行為，繼而影響企業(yè)創(chuàng)新。家長式領導是中國文化背景影響下的領導方式。已有較多研究是關于家長式領導對企業(yè)員工創(chuàng)新、組織創(chuàng)新績效、組織管理創(chuàng)新的影響。這些文獻為我們更好地理解家長式領導影響組織創(chuàng)新的作用機制，從而積極提高組織的創(chuàng)新能力和管理水平，具有重要的理論價值和現實意義。本文對這些文獻進行了梳理，以期為這一領域的研究提供參考。

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)在現今日益激烈的競爭中獲得優(yōu)勢的核心能力。如何提高創(chuàng)新能力是各類企業(yè)需要面對的問題。企業(yè)成員是創(chuàng)新活動的主體，而領導方式會影響企業(yè)員工的行為，繼而影響企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，研究領導方式對創(chuàng)新的影響對各類企業(yè)來說具有現實意義。

領導理論中Burns（1978）首次將領導風格劃分為變革型領導和交易型領導。變革型領導是指領導者能夠發(fā)展出相互鼓勵和提升的員工關系，并通過激發(fā)下屬工作積極性，來促進組織目標和成員自我目標的雙重實現。Bass（1985）認為變革型領導使得下屬能意識到所承擔任務的意義，從而激發(fā)下屬的高層次需要，讓下屬為組織利益而超越個人利益。交易型領導是指在充分考慮組織利益下，按照組織成員所作貢獻，以交換方式的方式給予薪資和晉升承諾，起到激勵成員達成目標的作用。變革型和交易型領導理論近年國內外的研究也比較多。但一些學者發(fā)現，在受中國文化因素影響的組織中，組織的領導與西方有差異。由此Silin（1976）、Redding（1990）提出了家長式領導，并進行了研究。鄭伯塤（1995）提出家長式領導擁有權威，但同時體諒部屬并展現出一定的個人操守。Chen等（2000）確立了家長式領導的三元模式：威權、仁慈、德行。家長式領導理論開始逐漸受到研究者關注，自此國內外的研究逐漸增多。2009~2012年共有85篇中文期刊論文研究該理論。2012~2017年有114篇中文和248篇英文期刊論文研究相關領域。邱偉年等（2014）研究了家長式領導、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的關系。仇勇等（2015）研究了家長式領導對高校教師工作行為的影響。任迎偉、李思羽等（2016）研究了互動公平對家長式領導與員工反生產行為。張軍成等（2016）以科技型小微企業(yè)為樣本，研究家長式領導行為對員工績效的影響。于桂蘭等（2017）研究了家長式領導、員工信任及工作績效的關系。家長式領導對創(chuàng)新的影響已有學者進行研究。本文主要對近年家長式領導對創(chuàng)新影響的研究文獻進行梳理。

二、家長式領導對于企業(yè)員工個人創(chuàng)新的影響

企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為，不僅是個人績效的組成，同時也是企業(yè)創(chuàng)新的基礎。企業(yè)員工的個人創(chuàng)新受到工作特征、個人特質、領導方式等因素的影響。其中領導方式是一項重要的影響因素。因而值得研究企業(yè)家長式領導對企業(yè)員工個人創(chuàng)新的影響。

王雙龍（2015）對華人企業(yè)中家長式領導與創(chuàng)新行為之間的影響機制進行了研究。從家長式領導對個人創(chuàng)新行為的影響，創(chuàng)新自我效能感的中介作用和中國傳統(tǒng)性的調節(jié)作用三個方面提出假設，建立研究模型。通過問卷調查的方式采集了31家制造和金融企業(yè)數據，進行實證研究。得出研究結論為：一是家長式領導者運用威權時對組織成員個人具有負向影響，而運用仁慈領導風格時對組織成員個人具有正向影響。二是組織成員在面對家長式仁慈領導的情境下，遇到的阻力少。但面對家長式威權領導時，會降低自我效能。三是中國傳統(tǒng)性較高的成員在威權面前主動性更少。四是傳統(tǒng)性較低的員工與仁慈領導能產生更多的創(chuàng)新行為。

李憶、吳梳梅（2019）研究了在企業(yè)家長式領導的調節(jié)作用下，差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為之間的關系。從差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為方面及家長式領導的調節(jié)作用方面做出10項假設，構建了研究模型。以問卷調查的方式對某電信運營商的組織成員進行了調查，共收集有效問卷2884份。研究主要結論為：一是分析解決、權變處理和預防再犯對利用式創(chuàng)新的促進作用受到仁慈領導的強化，而威權領導會起弱化作用。二是權變處理和寬容同情對利用式創(chuàng)新的促進作用受德行領導的強化，同時寬容同情對探索式創(chuàng)新的促進作用也受到德行領導的強化。

王振華（2019）對企業(yè)家長式領導是否影響員工創(chuàng)新行為的問題進行了研究。主要結論為：一是家長式領導三元模式中仁慈、德行領導模式對員工創(chuàng)新行為起促進作用，威權模式對員工創(chuàng)新行為起阻礙作用；二是心理授權、組織創(chuàng)新氛圍和組織承諾起中介作用。

李琿等（2014）研究了企業(yè)家長式領導的三種模式對與員工創(chuàng)新行為的直接、交互和中介影響機制。分析了312位企業(yè)成員的調查問卷數據。主要結論為：一是仁慈、德行領導對員工創(chuàng)新行為有正向影響，而威權領導為負向影響；二是仁慈、德行領導對員工創(chuàng)新行為有正向交互作用；三是心理授權在仁慈、德行領導對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而在威權領導下起完全中介效應。

杜小武、汪巖（2014）研究了企業(yè)家長式領導影響員工創(chuàng)新行為的內在作用機理。以問卷調查方式進行了調研，收集有效問卷358份。用SEM和Bootstrap法進行實證研究。主要結論有：仁慈和德行領導對員工創(chuàng)新行為產生正向影響，而威權領導產生負向影響；組織認同在威權和德行領導下與員工創(chuàng)新行為間具有完全中介作用，組織認同在仁慈領導下與員工創(chuàng)新行為間具有部分中介作用。

三、家長式領導對于企業(yè)管理創(chuàng)新的影響

管理創(chuàng)新同技術創(chuàng)新有顯著的差別。管理創(chuàng)新是用新的管理實踐、流程、結構、技巧來推進組織目標實現。管理創(chuàng)新有助于組織的穩(wěn)定健康發(fā)展及提升核心競爭力。影響管理創(chuàng)新的一個重要因素是管理者。在中華文化背景下的家長式領導如何影響組織管理創(chuàng)新，近年也有相關研究。

張振剛等（2015）研究了家長式領導驅動企業(yè)組織管理創(chuàng)新的機制。以心理授權為中介，在員工的心理授權對管理創(chuàng)新影響進行了假設。以廣東順德地區(qū)422家企業(yè)為樣本，收集有效問卷318份。研究結論為：一是領導者威權行為對心理授權的負向影響隨著仁慈行為和德行行為的引入，逐漸減弱；二是領導者仁慈行為通過心理授權的中介作用正向影響組織的管理創(chuàng)新；三是威權和仁慈領導對心理授權的作用能夠削弱德行領導對心理授權的作用。

林春培、莊伯超（2014）研究家長式領導對管理創(chuàng)新的影響。通過收集的213份問卷調查數據，進行實證研究。最終得出以下結論：管理創(chuàng)新對組織效能有正向影響；仁慈領導既能直接影響管理創(chuàng)新，還對組織效能和管理創(chuàng)新關系有正向調節(jié)。而威權、德行領導對于管理創(chuàng)新直接影響不顯著，對組織效能和管理創(chuàng)新關系有負向調節(jié)。

陽倩（2014）研究了家長式領導影響管理者的管理創(chuàng)新行為的路徑，及管理者創(chuàng)新自我效能感是否起到中介作用。主要結論為：仁慈、德行領導對管理創(chuàng)新行為有促進作用，威權領導具有反作用；創(chuàng)新自我效能感起了完全中介作用，家長式領導通過創(chuàng)新自我效能感影響管理創(chuàng)新行為。

四、家長式領導對于企業(yè)組織創(chuàng)新績效的影響

傅曉等（2012）研究了家長式領導對探索式、利用式創(chuàng)新的影響。整合了Daft的雙核模型（管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新）和Duncan的兩棲模型（創(chuàng)新構想階段和創(chuàng)新行動階段），構建了新的概念模型。將創(chuàng)新活動分為探索式和利用式，并再分為創(chuàng)新構想產生和創(chuàng)新行動實施兩個階段。通過159家高科技企業(yè)的問卷調查數據，進行假設檢驗。主要研究結論為：一是威權領導不影響探索式創(chuàng)新，抑制利用式創(chuàng)新。仁慈領導對探索式及利用式創(chuàng)新有促進作用。二是仁慈領導負向調節(jié)探索式創(chuàng)新績效，正向調節(jié)利用式創(chuàng)新績效。同時仁慈領導對創(chuàng)新的產生和實施都有利。

楊國亮、衛(wèi)海英（2012）研究了家長式領導中三種模式的差異和對企業(yè)組織創(chuàng)新績效的影響。在考慮了社會責任取向的調節(jié)作用后，做出4項假設并建立理論模型。利用Eprime軟件對120位被測試者的進行模擬情境實驗。研究結論為：首先德行、仁慈領導比威權領導對組織創(chuàng)新績效的影響更高。其次領導者有高社會責任時，威權領導方式更能有助提高組織創(chuàng)新績效。

李憶、桂婉璐等（2012）研究家長式領導同企業(yè)戰(zhàn)略匹配問題及對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。采用重慶市159家高科技企業(yè) 的 問 卷 調 查 數據，運用戰(zhàn)略屬性分析法進行了實證研究。

主要結論為：一是在防守者戰(zhàn)略下，仁慈領導對探索式創(chuàng)新有負向影響。在前瞻者戰(zhàn)略下，德行領導對挖掘式創(chuàng)新有正向影響。二是在分析者戰(zhàn)略下，仁慈、德行領導對挖掘式創(chuàng)新有正向影響。

趙文平、聶聚賓（2018）研究家長式領導是否通過交互記憶系統(tǒng)影響團隊組織創(chuàng)新績效。通過對130個團隊的調查，采用結構方程模型驗證家長式領導行為、交互記憶系統(tǒng)、同團隊創(chuàng)新績效的關系。主要結論為：一是仁慈和德行行為通過交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)新績效有正向影響；二是威權領導對交互記憶系統(tǒng)無明顯影響，而對團隊創(chuàng)新績效有負向影響。

程戀軍等（2016）研究三種家長式領導模式對于組織創(chuàng)新績效的影響。運用Meta分析方法，對來自34篇研究文獻的89個效應值進行了分析。主要結論為：家長式領導對于創(chuàng)新績效有顯著影響。仁慈、德行領導有助于提高創(chuàng)新績效，威權領導則抑制創(chuàng)新績效。

晉琳琳等（2016）研究了家長式領導在科研團隊組織中對創(chuàng)新績效的影響。通過選取北京等地80所高?？蒲袌F隊和教育部342創(chuàng)新團隊進行問卷調查。主要的結論為：首先高?？蒲袌F隊組織存在家長式的領導行為，但其內容和結構與企業(yè)不同。其次高?？蒲袌F隊組織威權領導行為未必會帶來組織創(chuàng)新績效的降低，科研團隊組個體層次的威權領導行為卻對團隊層次的創(chuàng)新績效產生了正向影響。再其次在高?？蒲袌F隊家長式領導影響組織創(chuàng)新績效中，團隊知識管理過程起到中介作用。

陳艷艷等（2019）在以企業(yè)情緒能力中介效應視角下研究了家長式領導風格對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。以448家制造企業(yè)為樣本進行了問卷調查。通過實證分析，得出以下結論：

仁慈、德行領導通過影響組織情緒對企業(yè)的創(chuàng)新績效有正向影響，威權領導通過影響組織情緒對企業(yè)的創(chuàng)新績效有負向影響。

呂興群、蔡莉（2016）研究家長式領導對知識獲取與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效關系的調節(jié)作用。通過對124個中國新企業(yè)樣本數據進行實證分析，主要結論為：在新企業(yè)創(chuàng)建期，家長式領導會正向調節(jié)知識獲取與新企業(yè)創(chuàng)新績效之間關系；在新企業(yè)成長期，家長式領導會負向調節(jié)知識獲取與新企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系。

楊霞等（2016）研究了企業(yè)家長式領導的內涵結構及與知識轉移績效的關系。以一家小型高新技術企業(yè)為案例進行了調研分析。得出以下結論：一是家長式領導的關懷愛護、鼓勵教導和德行典范有助于組織成員知識轉移，并提升知識轉移績效；二是員工進行知識轉移是在家長式領導行為影響下情境化行為。

五、結論與啟示

1.企業(yè)家長式領導對員工個人創(chuàng)新的影響。企業(yè)家長式領導威權模式對員工個人創(chuàng)新具有負向影響，仁慈和德行模式對組織成員個人創(chuàng)新具有正向影響。王雙龍的研究中考慮了中國傳統(tǒng)性，中國傳統(tǒng)性較高的成員在威權領導面前主動性更少，而傳統(tǒng)性較低的員工與仁慈領導能產生更多的創(chuàng)新行為。王振華的研究發(fā)現在家長式領導與企業(yè)員工個人創(chuàng)新的關系中心理授權、組織創(chuàng)新氛圍和組織承諾起中介作用。李琿等人研究發(fā)現心理授權在仁慈、德行領導對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而在威權領導下起完全中介效應。李憶等人提出在不同家長式領導模式下差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響也存在差異。杜小武等人在研究中考慮了組織認同。發(fā)現組織認同在威權和德行領導下與員工創(chuàng)新行為間具有完全中介作用，而在仁慈領導下與員工創(chuàng)新行為間具有部分中介作用。

對管理實踐的啟示包括：一是組織應盡量避免威權領導模式的運用，更應當選擇仁慈和德行領導模式；二是組織應對高管領導開展培訓，增強領導者的仁慈領導行為；三是企業(yè)組織中應盡量配置低傳統(tǒng)性的員工，可激發(fā)更多創(chuàng)新行為。

2.企業(yè)家長式領導對管理創(chuàng)新的影響。家長式領導中的威權領導模式對于管理創(chuàng)新有負向影響。而仁慈領導模式對于管理創(chuàng)新有正向影響。張振剛等人研究發(fā)現在家長式領導中與管理創(chuàng)新關系中心理授權起中介作用。

林春培等人發(fā)現仁慈領導模式對組織效能也有正向調節(jié)，威權和德行領導模式對于組織效能有負向調節(jié)。陽倩研究發(fā)現創(chuàng)新自我效能感在家長式領導與管理創(chuàng)新的關系中起完全中介作用。

對于管理實踐的啟示在于企業(yè)領導者應盡量以仁慈、德行行為管理企業(yè)成員，可增強企業(yè)管理創(chuàng)新水平。同時也應注意在管理創(chuàng)新不同過程中，采用與之相適應的家長式領導行為。企業(yè)領導者要更細致地管理創(chuàng)新活動，綜合考慮管理創(chuàng)新不同過程的差異化特征。企業(yè)高管成員應該注重對自身心智模式和能力結構的培養(yǎng)，提升自身面對問題解決問題的能力，以此促進創(chuàng)新自我效能感的形成。

3.家長式領導對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。家長式領導對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著影響。家長式領導三元模式中仁慈和德行領導模式對組織創(chuàng)新績效起正向作用，威權領導起負向作用。傅曉等將創(chuàng)新活動分為探索式和利用式。又將創(chuàng)新分為構想產生和行動實施兩個階段。分別研究了兩種分類下，家長式領導三元模式與組織創(chuàng)新績效的關系。楊國亮等人在研究中考慮了社會責任取向的調節(jié)作用，認為領導者有高社會責任時，威權領導方式更能有助提高組織創(chuàng)新績效。李憶等人從不同組織戰(zhàn)略的角度下研究家長式領導對組織創(chuàng)新績效的影響。趙文平等人研究發(fā)現交互記憶系統(tǒng)起到中介作用，仁慈和德行領導模式通過交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)新績效有正向影響。晉琳琳等人發(fā)現家長式領導影響組織創(chuàng)新績效中，團隊知識管理過程起到中介作用。但該研究僅限于高?？蒲薪M織。陳艷艷等人發(fā)現組織情緒也起中介作用。呂興群等人的研究將企業(yè)組織分為了初創(chuàng)期和成長期。在新企業(yè)創(chuàng)建期，家長式領導起正向調節(jié)作用。在新企業(yè)成長期，家長式領導起負向調節(jié)作用。楊霞、王振等研究了家長式領導與知識轉移績效之間的關系并起部分中介作用。

對管理實踐的啟示在于：一是企業(yè)組織對于不同類型的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新的不同階段應采靈活的領導模式，相互匹配才能提高組織創(chuàng)新績效；二是企業(yè)組織領導者應提升自身的責任擔當意識，特別是采取威權領導模式的組織；三是企業(yè)組織應根據自身戰(zhàn)略，選擇合適的家長式領導模式，有助于提高組織創(chuàng)新績效；四是企業(yè)組織中員工應盡量解彼此專長，發(fā)揮交互記憶系統(tǒng)的功效，有助于提高組織創(chuàng)新績效；五是企業(yè)組織的領導者應采用有利于與員工進行情感交流的領導方式，有助于提高組織創(chuàng)新績效；六是企業(yè)組織領導者應鼓勵創(chuàng)新的學習型組織文化，有助于員工維持知識轉移愿望，提高組織創(chuàng)新績效。