□ 武漢 馮 琳

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一項(xiàng)重要工作，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的管理行為。如何最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”作用，對(duì)于國(guó)企發(fā)展至關(guān)重要。

一、績(jī)效考核的概述

1.績(jī)效考核的定義?？?jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指在既定的戰(zhàn)略管理目標(biāo)下，考核主體采用特定的標(biāo)準(zhǔn)和合理的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的履職盡責(zé)情況，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

2.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的作用與意義。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的不斷加快，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革也在全面加速。一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)都在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)地位，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要作用。隨著國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，作為國(guó)有企業(yè)，需要不斷提升經(jīng)營(yíng)管理的“專(zhuān)精特新”水平，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)穩(wěn)定和健康發(fā)展。①促進(jìn)人力資源建設(shè)和發(fā)展?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)員工，員工綜合素質(zhì)的優(yōu)異與否與企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)?？?jī)效是對(duì)工作結(jié)果和工作行為的一種邏輯反映，也是激發(fā)員工內(nèi)在潛能的一種重要手段?？?jī)效考核本身就是一種激勵(lì)因素，通過(guò)考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，鼓舞斗志，把員工聘用、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、工資薪酬相結(jié)合，可以充分發(fā)揮績(jī)效考核管理的激勵(lì)作用，激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作熱情，提升員工的工作能力與競(jìng)爭(zhēng)感?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的立足點(diǎn)和方式堅(jiān)持“以人為本”的原則，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，績(jī)效考核的最終目的就是提高員工的績(jī)效能力，激勵(lì)公司員工立足崗位，認(rèn)真履職，提高企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值共贏。②實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)一般是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和工作重點(diǎn)等進(jìn)行綜合考慮設(shè)定，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行逐項(xiàng)分解，將工作目標(biāo)及要求落實(shí)到各領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)和各員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，確保領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和員工目標(biāo)與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使各領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)以及員工都對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的績(jī)效考核能幫助國(guó)有企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以使國(guó)有企業(yè)管理人員更好的掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施及完成情況，為決策提供參考依據(jù)。③提升管理工作水平。在實(shí)際管理中，績(jī)效考核不是一項(xiàng)單獨(dú)的工作，績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求執(zhí)行、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效考核運(yùn)用、再設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，找到差距進(jìn)行提升，可以提高管理流程規(guī)范化，提升管理工作水平?？?jī)效考核是助推企業(yè)管理水平提升的重要手段，績(jī)效考核的完善與否直接影響企業(yè)的管理水平和管理效率。

二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核宣傳不到位，重視程度不夠。一直以來(lái)，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制相對(duì)固化。雖然國(guó)有企業(yè)管理模式通過(guò)近些年的改革，在企業(yè)內(nèi)部管理方面建立起績(jī)效考核體系，但在績(jī)效考核管理上仍存在宣傳不到位，重視程度不夠的情況。首先，管理層或領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足。沒(méi)有從國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行審視，僅將其視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)常規(guī)性工作，因此沒(méi)有在思想和行為上給予績(jī)效考核工作必要的重視和支持，使得國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核流于形式。其次，在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，大多國(guó)企是人力資源部門(mén)組織開(kāi)展員工績(jī)效考核工作，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行有效的宣傳和引導(dǎo)，導(dǎo)致其他相關(guān)部門(mén)成為考核的被動(dòng)接受者僅配合執(zhí)行，很多員工認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)自身工作的一種監(jiān)督，甚至是不信任，容易引發(fā)員工不滿(mǎn)，進(jìn)而加大了績(jī)效考核實(shí)施的難度。再其次，部分員工缺乏對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，再加上缺少宣傳，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與自身利益之間的關(guān)系，認(rèn)為自己的薪資變化不大，工作干好干壞都一樣，通過(guò)這樣的考核模式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性都會(huì)受到影響，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效考核制度的不了解，導(dǎo)致員工并沒(méi)有參與到績(jī)效考核中，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核改變自己的工作狀態(tài)，這在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核喪失了意義。

2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，考核內(nèi)容不全面?？?jī)效指標(biāo)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)、不合理，考核內(nèi)容不全面，直接影響績(jī)效考核的結(jié)果和質(zhì)量。部分國(guó)有企業(yè)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，存在不合理不全面的情況。主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，部分國(guó)有企業(yè)指標(biāo)設(shè)定及權(quán)重分配不合理，被考核部門(mén)為了保護(hù)部門(mén)利益，偏向于“如何降低考核指標(biāo)、目標(biāo)值的難度”上，將容易達(dá)成的目標(biāo)作為部門(mén)人員的目標(biāo)進(jìn)行考核，并在權(quán)重方面有所傾斜，導(dǎo)致部門(mén)績(jī)效目標(biāo)極易達(dá)成；第二，部分國(guó)有企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)值的時(shí)候，要么定得太低，要么變更太快，未充分參考?xì)v史數(shù)據(jù)；第三，部分國(guó)有企業(yè)把日常基礎(chǔ)工作作為績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，影響了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用及工作效果；第四，部分國(guó)有企業(yè)設(shè)置目標(biāo)時(shí)，部分目標(biāo)主要是按進(jìn)度推進(jìn)相關(guān)工作，沒(méi)有以完成為考核結(jié)果或沒(méi)有可以量化的考核結(jié)果；第五，在確定考核內(nèi)容時(shí)，依據(jù)不合理，導(dǎo)致考核內(nèi)容和職位對(duì)員工的要求脫節(jié)。

3.績(jī)效考核存在主觀(guān)性，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。首先，考核存在主觀(guān)性?？?jī)效考核是對(duì)被考核責(zé)任部門(mén)進(jìn)行評(píng)議和打分，部分非量化的指標(biāo)一定程度上靠的是考核者的主觀(guān)判斷，在一定程度上影響了考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。一些國(guó)有企業(yè)把考核結(jié)果簡(jiǎn)單地設(shè)置為"優(yōu)秀”、"稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”等，沒(méi)有制定準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者可能會(huì)受到個(gè)人喜好等主觀(guān)因素的影響，加上考核者在考核工作中不愿意得罪人，這種思維是“和稀泥”式的“老好人”主義，使得考核結(jié)果拉不開(kāi)差距，進(jìn)而使得績(jī)效考核流于形式，影響了考核結(jié)果的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性。

4.績(jī)效考核形式單一，考核方法不靈活。當(dāng)期，一些國(guó)有企業(yè)存在績(jī)效考核形式單一，不靈活。首先，企業(yè)考評(píng)方法單一，考勒制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制和考核部門(mén)檢查制是常用的績(jī)效考核方法，很難對(duì)員工的工作情況和企業(yè)運(yùn)作進(jìn)行全面的考察?？己瞬块T(mén)考核采用定期的方式，一方面是被考核者容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的行為，另一方面定期開(kāi)展考核很難對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行調(diào)查，導(dǎo)致考核結(jié)果不真實(shí)。其次，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)其他企業(yè)的績(jī)效考核體系生搬硬套，沒(méi)有結(jié)合自身公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，導(dǎo)致績(jī)效考核的管理工作未發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用和效果。

5.考核過(guò)程中溝通不到位，缺乏有效的反饋機(jī)制。良好的績(jī)效管理體系不僅僅是進(jìn)行單方面的構(gòu)建，而應(yīng)是建立在雙方不斷溝通之中的。在績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，可以通過(guò)考核的溝通使各部門(mén)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效管理中的存在的問(wèn)題并及時(shí)解決，從而提高被考核人員對(duì)于績(jī)效管理體系的認(rèn)可程度，使被考核人員自覺(jué)履行相應(yīng)職責(zé)，進(jìn)行自我約束和自我完善，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理的高效率運(yùn)行?？己苏吆捅豢己苏呤菍?duì)立面，一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核并無(wú)溝通或者溝通只是考核者向被考核者通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，未列示具體考核項(xiàng)目得分與扣分情況，未針對(duì)員工的具體工作中存在的問(wèn)題和原因等實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的反饋，也沒(méi)有建立有效的定期溝通制度。在考核周期內(nèi)更是缺乏考核者對(duì)員工工作不足與失誤的指導(dǎo)，從而，績(jī)效考核也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

6.考核結(jié)果管理不規(guī)范，人才選拔機(jī)制不完善。當(dāng)前，一些國(guó)有企業(yè)把績(jī)效考核和職工的薪酬聯(lián)系起來(lái)作為考核的唯一目標(biāo)，即是為了薪酬并不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，使得績(jī)效管理得不到有效運(yùn)用。

部分國(guó)有企業(yè)管理者只是簡(jiǎn)單將績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬分配、年終評(píng)比的依據(jù)，缺乏利用績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到教育培養(yǎng)、選拔任用、評(píng)先評(píng)優(yōu)等方面，雖然在短期內(nèi)能夠起到激發(fā)員工工作動(dòng)力的效果，但是長(zhǎng)久來(lái)看，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有一定的影響。對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，國(guó)有企業(yè)不應(yīng)僅把薪酬作為績(jī)效管理的主要日標(biāo)，而應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致分析，并制定可行的改進(jìn)計(jì)劃，把績(jī)效和薪酬與人才選拔等有效結(jié)合起來(lái)，提高員工的積極性和能力，保證績(jī)效管理發(fā)揮效果。

三、 改進(jìn)建議

1.提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，增強(qiáng)全員參與意識(shí)。績(jī)效考核工作本是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要各部門(mén)的通力合作，需要全員的參與。國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績(jī)效考核理念，提升對(duì)績(jī)效考核的重視度，提升員工參與度。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，首先，管理層或領(lǐng)導(dǎo)者要重視績(jī)效管理工作，從國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將績(jī)效考核視為實(shí)施人力資源管理和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策的重要依據(jù)，將績(jī)效考核工作作為企業(yè)管理的重點(diǎn)工作，帶領(lǐng)員工樹(shù)立全員參與績(jī)效考核的管理意識(shí)。其次，人力資源部門(mén)要做好績(jī)效工作的宣傳和引導(dǎo)，提高全員對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)知度，使得員工能夠普遍理解和支持績(jī)效考核工作，讓員工能夠積極主動(dòng)地參與到績(jī)效考核工作中來(lái)，減少績(jī)效考核的阻力，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。再其次，還應(yīng)重視各部門(mén)在績(jī)效考核全過(guò)程中的協(xié)作與配合，其他部門(mén)考核者也要加強(qiáng)績(jī)效管理工作的責(zé)任意識(shí)，不斷創(chuàng)新績(jī)效考核管理工作，通過(guò)學(xué)習(xí)各種科學(xué)的管理方法，運(yùn)用更高更全面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，確?？?jī)效考核的準(zhǔn)確性與真實(shí)性。最后，國(guó)有企業(yè)要注重營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，為員工提供一個(gè)公正公平的績(jī)效考核環(huán)境。

2.完善績(jī)效考核制度，合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。國(guó)有企業(yè)要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善。首先，國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，需要深入了解企業(yè)各個(gè)部門(mén)的職能，而且還要綜合考慮員工、部門(mén)以及企業(yè)績(jī)效考核這三者之間的關(guān)系，根據(jù)自身的情況因企施策，構(gòu)建符合國(guó)有企業(yè)特征及自身實(shí)際情況的績(jī)效考核制度，確保制度的可操作性。其次，績(jī)效考核部門(mén)還應(yīng)加大對(duì)制度的宣傳力度，加深員工對(duì)績(jī)效考核制度的理解認(rèn)識(shí)，保證制度得到有效落實(shí)。

績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)置，是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。合理的做法應(yīng)該按照“能量化的盡力量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化”的原則進(jìn)行“一結(jié)合四平衡”，即定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)相平衡，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相平衡，內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)相平衡，滯后指標(biāo)和領(lǐng)先指標(biāo)相平衡。國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合制定的績(jī)效考核制度、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)工作、崗位工作職責(zé)等科學(xué)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)兼顧共性和個(gè)性，體現(xiàn)對(duì)不同部門(mén)和崗位的差異化考核，突出不同考核重點(diǎn)，將績(jī)效指標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行分解，落實(shí)到各部門(mén)及員工，讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核管理的導(dǎo)向作用，提升公司經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范化和精細(xì)化水平，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

3.優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者和被考核單位而言，均具有指南針、風(fēng)向標(biāo)的作用?？己苏邞?yīng)認(rèn)真分析外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及自身的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)的制定及調(diào)整適合自身的考核內(nèi)容，確?？己藘?nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。同時(shí)，應(yīng)明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分方式，提升考核精準(zhǔn)度，切實(shí)減少考核人員的主觀(guān)臆斷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及寬嚴(yán)傾向、集中傾向等因素影響下的考核誤差，形成有效的考核體系。

4.豐富績(jī)效考核的多樣性，提升績(jī)效考核方法。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模、企業(yè)文化等因素，選擇具有自身企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核方法，根據(jù)崗位職級(jí)對(duì)被考核人員進(jìn)行分類(lèi)考核，考核采用個(gè)人自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)相結(jié)合，設(shè)置具體量化指標(biāo)和評(píng)分人評(píng)價(jià)權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核能從不同層面，不同角度綜合反映實(shí)際工作業(yè)績(jī)和成效。在必要的情況下，也可以通過(guò)增加或刪減考核項(xiàng)目的形式，進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，考核者要懂得“抓大放小”，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。針對(duì)不同的部門(mén)、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確?？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通，建立落實(shí)溝通機(jī)制。從績(jī)效考核方面來(lái)看，被考核者在績(jī)效考核工作中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核，想要績(jī)效考核目標(biāo)得到落實(shí)，考核者和被考核者之間必須進(jìn)行充分地交流以及溝通，以“溝通”模式替代“高壓”模式，做好與被考核部門(mén)及被考核者的溝通工作，以此提高被考核者在績(jī)效考核工作中的參與程度，以保證績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定階段，考核者應(yīng)與被考核者就考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行充分地溝通，考核指標(biāo)值在員工能力范圍內(nèi)，不能過(guò)低，也不能過(guò)高，對(duì)其中合理的部分進(jìn)行采納，提高被考核者對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)可程度。在績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)階段，被考核者應(yīng)將存在的各類(lèi)問(wèn)題及建議進(jìn)行充分地反饋，考核者根據(jù)反饋情況進(jìn)行深入了解，以此不斷修正考核結(jié)果，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與合理性。在考核完成階段，考核者須充分重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，讓被考核者了解工作中的不足，改進(jìn)提升員工的績(jī)效，同時(shí)也應(yīng)聽(tīng)取被考核者對(duì)于績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議，做好問(wèn)題環(huán)節(jié)的改進(jìn)工作。

6.健全績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用，強(qiáng)化考核激勵(lì)作用。把績(jī)效考核與人員培訓(xùn)、晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。國(guó)有企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析與應(yīng)用，如薪酬調(diào)整、教育培養(yǎng)、選拔任用、評(píng)優(yōu)評(píng)先等，讓績(jī)效考核成為發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才、利用好人才的有效途徑，如完善收入分配調(diào)控機(jī)制，充分體現(xiàn)以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的收入分配政策，激勵(lì)企業(yè)員工立足崗位，認(rèn)真履職，通過(guò)科學(xué)、公平的績(jī)效考核牽引員工的工作行為，全方位調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與工作積極性，提升個(gè)人工作業(yè)績(jī)，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值共贏。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)管理工作的重要手段，會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效。不存在絕對(duì)完善的考核模式，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作中面臨各種困難及挑戰(zhàn)時(shí)，要采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決，不斷完善績(jī)效考核管理，建立健全績(jī)效管理體系，合理設(shè)置考核指標(biāo)、綜合選用考核方法、加強(qiáng)考核溝通反饋和有效運(yùn)用考核結(jié)果，不斷對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行優(yōu)化、更新，以增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性、可靠性和有效性，確?？己烁涌茖W(xué)、務(wù)實(shí)，更好地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。