□ 上海 張 寧

人力資源是知識經(jīng)濟時代下國有企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要資源，國有企業(yè)實施人力資源管理工作是為了提高員工工作積極性創(chuàng)造性，同時促進員工個人發(fā)展目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的同步實現(xiàn)。本文簡單闡述了國有企業(yè)和人力資源的概念，重點針對目前國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的沒有受到應有的重視、管理考核制度不夠規(guī)范、激勵機制不合理等問題進行了深刻分析，并從對人力資源管理工作的重視，考核制度的完善以及新常態(tài)下的激勵機制建設等多個方面提出了國有企業(yè)人力資源管理工作激發(fā)員工工作積極性的策略。

在國有企業(yè)市場化改革之后，面對越發(fā)激烈的市場競爭，企業(yè)工作的重心也從之前的業(yè)務資源配置逐漸轉(zhuǎn)移到了人才資源的開發(fā)以及人才積極性的提高。目前國有企業(yè)想要實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展任務，必須要關注人力資源的競爭以及發(fā)掘。國有企業(yè)人力資源管理工作的實施，能夠在提高員工與工作崗位匹配度的前提下，激發(fā)員工的工作積極性，實現(xiàn)國有企業(yè)的短期和長期戰(zhàn)略發(fā)展目標。本文通過研究國有企業(yè)人力資源管理工作中激發(fā)員工工作積極性的具體策略，以便為今后國有企業(yè)人力資源管理工作的持續(xù)優(yōu)化提供借鑒和參考。

一、國有企業(yè)人力資源概述

1.國有企業(yè)。在國際社會內(nèi)，國有企業(yè)是指單純由國家中央政府或者是聯(lián)邦政府投資以及參與控制的企業(yè)類型。在我國境內(nèi)國有企業(yè)同樣包括了由地方政府投資參與控制的企業(yè)群體，政府的意志和利益將會對國有企業(yè)經(jīng)營的行為產(chǎn)生決定性的影響。國有企業(yè)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一種組織形式，同時兼具了營利法人和公益法人的特征。企業(yè)的盈利性特點要求企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營活動實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值目標，公益性特點則意味著國有企業(yè)的設立通常是為了實現(xiàn)國家經(jīng)濟調(diào)節(jié)的目標，能夠推動國民經(jīng)濟各個方面的穩(wěn)步發(fā)展。因為我國歷史發(fā)展的原因，國內(nèi)的國有企業(yè)分類相對較為復雜，在國際社會中，通常國有資產(chǎn)投資或者是持股超過50%的企業(yè)就可以認定為國有企業(yè)。但在我國大陸和臺灣境內(nèi)的國有企業(yè)通常指的是單純借由國有資產(chǎn)進行投資的企業(yè)。

2.人力資源。人力資源具有廣義和狹義兩種層面上的概念，廣義的人力資源是指社會范圍內(nèi)具備智力、勞動能力和體力勞動能力人員的統(tǒng)稱，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，狹義方面的人力資源則是組織所擁有的能夠進行產(chǎn)品制造和提供服務的人力。本次研究中針對國有企業(yè)人力資源界定定位在狹義層面上，是國有企業(yè)中能夠用于產(chǎn)品制造和服務提供人力的統(tǒng)稱。從實際的人力資源應用狀況看來，人力資源的要求具體分為體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.國有企業(yè)的人力資源管理沒有引起重視。我國國有企業(yè)人力資源管理工作的實施必須依賴于思想認識方面的轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)職工和管理層在思想認識方面的不足是導致人力資源管理工作無法有效開展的重要原因。目前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中更加關注經(jīng)濟利潤的追求，尚未關注人力資源管理工作在業(yè)務經(jīng)營方面的重要價值。負責國有企業(yè)人力資源管理工作的相關部門以及人員整體思想意識和管理發(fā)展滯后，對于人力資源管理工作的價值沒有形成全面認知，尚未結(jié)合國有企業(yè)的具體發(fā)展狀況進行全面分析和改進。國有企業(yè)人力資源在管理工作具體執(zhí)行的過程中也出現(xiàn)了不科學不規(guī)范的問題。例如，從培訓層面看來，部分國有企業(yè)的人力資源管理培訓工作仍舊使用粗放型的管理工作方式，尚未針對人力資源和崗位之間的差別進行科學的培訓方式劃分，培訓內(nèi)容出現(xiàn)了一種單一化的發(fā)展傾向。這種培訓工作的開展導致相關部門的工作人員未能獲得現(xiàn)代化的專業(yè)理論支持和實踐操作技巧，不但占用了企業(yè)的發(fā)展資源，并且各職能部門人員的專業(yè)工作能力水平未能明顯提高；在人力資源的選拔和招聘環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門也未能結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的具體需求進行全方位調(diào)查以確定需要招聘的人員數(shù)量以及專業(yè)素質(zhì)方面的要求，考核工作忽視了對于應聘人員專業(yè)知識、實踐操作、道德等方面的考察，導致工作人員的專業(yè)能力水平不適應工作崗位的要求。

2.國有企業(yè)的管理與考核制度不夠規(guī)范。目前我國國有企業(yè)人力資源管理工作暴露出的另一個問題是管理和考核制度發(fā)展不夠健全。有關人力資源管理工作的制度體系尚未結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展制定出對應的工作要求和標準。制度方面存在的問題直接影響到了人力資源管理工作的落實，因為缺乏良好的管理制度支持，人力資源管理工作也未能得到系統(tǒng)化地規(guī)劃和開展。人力資源管理制度體系是員工日常工作規(guī)范化發(fā)展以及企業(yè)正常運行的基礎條件，因為國有企業(yè)對于管理制度體系完善的重要性認識有所不足，出現(xiàn)了一種放任自流的現(xiàn)象，只有在出現(xiàn)嚴重錯誤的情況下方會進行改革，但這種改革仍舊是一種治標不治本的方式。在具體運行的過程中，不同部門之間的人力資源管理工作體系仍需要保持一種較為緊密的關系，在制度體系不夠完善的情況下，各部門之間的工作協(xié)調(diào)性受到了巨大影響。

目前我國國有企業(yè)的績效考核制度體系仍舊是以傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷為主體的考核方法，而在績效考核指標方面，傳統(tǒng)的德能勤績廉考核指標雖然有著重要的使用價值，但在具體使用過程中，考核指標和具體內(nèi)容出現(xiàn)了雷同發(fā)展的問題，尚未結(jié)合不同工作崗位的特征和內(nèi)容進行調(diào)整，使得最終的績效考核工作結(jié)果無法客觀反映人員的工作業(yè)績。在得出最終的績效考核結(jié)果之后，因為缺乏績效反饋制度，使得部門領導和基層員工無法結(jié)合績效考核結(jié)果針對性地對工作中存在的不足進行發(fā)掘和改進，這對于員工今后工作能力的提升同樣會產(chǎn)生明顯負面的影響。

3.國有企業(yè)的績效模式不科學。當下我國國有企業(yè)在實施人力資源管理工作的過程中，績效模式同樣也出現(xiàn)了不科學的發(fā)展現(xiàn)象，國有企業(yè)在績效工作落實過程中，人力資源部門通常忙于考核制度和標準的制定以及考核表的發(fā)放等一些常規(guī)工作，而被考核的員工則是以一種應付的心態(tài)進行各種表格內(nèi)容的填寫，管理人員在整體績效工作的過程中負責解決部門和單位之間的爭執(zhí)?；鶎訂T工在較大的工作壓力下，因為需要頻繁的應付績效考核工作以及各種表格的填寫，出現(xiàn)了較為明顯的抵觸情緒，而非認真地總結(jié)。在這種行為的長期影響下，國有企業(yè)內(nèi)部的績效模式已經(jīng)趨于形式化，成為了一種浪費時間的例行公事，不僅未能達到績效模式實施的預期目的，甚至使國有企業(yè)大量人力資源被浪費，還容易引起員工的不滿。我國國有企業(yè)績效模式不科學還體現(xiàn)在國有企業(yè)將績效考核和績效管理畫上等號。目前國有企業(yè)只是將最終的績效考核結(jié)果作為員工薪酬水平提高和職位升遷的重要依據(jù)，尚未認識到績效管理工作的重要價值。部分國有企業(yè)在落后管理理念的影響下仍舊使用簡單考核代替復雜的績效管理，單純?yōu)榱丝冃劫Y的分配而進行績效考核，導致績效管理制度和獎金分配制度基本雷同，這種制度定位的錯誤直接影響到了人力資源管理部門的職能發(fā)揮。

4.國有企業(yè)的激勵機制不合理?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)雖在人才引進的過程中給予了寬松的政策支持，但受其傳統(tǒng)管理體制的影響，仍舊未能在績效獎勵和職稱晉升等方面建立起完善的競爭激勵機制。目前我國國有企業(yè)的人才評價機制發(fā)展不夠科學，尤其是在績效考核過程中缺乏對應的激勵政策。國有企業(yè)的激勵方式通常使用著傳統(tǒng)的管理工作模式，尚未結(jié)合相應的工作環(huán)境、心理健康、人文關懷等影響人才發(fā)展的制約因素進行綜合考量，并且員工針對工作環(huán)境等方面提出的各種需求也未能進行全方位地調(diào)研，激勵措施出現(xiàn)了一種同質(zhì)化的發(fā)展現(xiàn)象，無法有效地調(diào)動員工的工作熱情。而在享受對等工作機遇和職稱晉升的過程中，國有企業(yè)內(nèi)部也缺乏公平公正的工作氛圍，對于那些學歷較低但卻具備較強業(yè)務水平的高級技術型員工的整體素質(zhì)和業(yè)務水平考核缺乏全面性，單純地將工齡、學歷等作為員工晉升和待遇提升的主要考核因素，這樣就會容易出現(xiàn)整體企業(yè)工作氛圍懶散的情況，直接影響到了企業(yè)的發(fā)展。結(jié)合馬斯洛需求層次理論看來，物質(zhì)方面的獎勵是員工參與工作的最低層次獎勵，現(xiàn)如今國有企業(yè)的薪資水平都已經(jīng)得到了明顯的提高，在員工得到基本生活保障之后，也需要追求個人價值和精神方面需求的實現(xiàn)。但目前我國國有企業(yè)的激勵機制，仍舊是以物質(zhì)、獎金的發(fā)放為主要激勵措施，往往忽視了在外派培訓、內(nèi)部通報表揚等體現(xiàn)員工價值方面的精神激勵方式，精神激勵方式對于員工的工作積極性同樣會產(chǎn)生重要影響。

三、新常態(tài)下如何做好國有企業(yè)人力資源管理工作對策

1.新常態(tài)下進一步重視人力資源管理工作，優(yōu)化人力資源配置。我國國有企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化對于調(diào)動員工的積極性有著十分重要的作用。國有企業(yè)需要在思想層面重視人力資源管理工作的開展，管理層人員需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際，在全方位分析人力資源管理工作的前提下，結(jié)合現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理理念和成功經(jīng)驗，制定出符合企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理工作方案，針對企業(yè)的人力資源規(guī)劃、引進、培養(yǎng)、薪酬待遇管理等多方面進行系統(tǒng)化地調(diào)研和調(diào)整，從而建立起科學完善的人力資源管理工作體系。國有企業(yè)的中高層管理人也更加需要關注理論方面的學習，針對現(xiàn)代化人力資源管理理念及時進行更新，做到理論結(jié)合實際以發(fā)展的眼光針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源規(guī)劃進行布局。同時，人力資源管理模式也可以在思想觀念更新的影響下持續(xù)進行優(yōu)化和調(diào)整，確保各工作崗位以及技術領域員工保持良好的工作環(huán)節(jié)銜接狀態(tài)，推動各項工作的順利落實。

國有企業(yè)人力資源管理工作在激發(fā)員工工作積極性的過程中，同樣需要做到人力資源的配置優(yōu)化。在人員選拔環(huán)節(jié)，企業(yè)面試官需要針對應聘人員的專業(yè)理論、操作技巧、道德素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行全方位的考核，并結(jié)合不同工作崗位制定出的勝任力模型數(shù)據(jù)進行對比，確保選拔而來的高素質(zhì)專業(yè)人才能夠被安排到合適的工作崗位上，進一步提高工作人員和工作崗位之間的匹配性，以發(fā)揮最大的作用。對于國有企業(yè)內(nèi)部已有的高素質(zhì)人才，可以結(jié)合績效考核結(jié)果與勝任力模型進行對比，在發(fā)掘員工工作專業(yè)能力優(yōu)勢的前提下進行工作崗位的安排和調(diào)動，以便在合理配置國有企業(yè)人力資源的同時，最大程度地發(fā)揮人力資源價值。

2.完善新常態(tài)下國有企業(yè)的考核制度，創(chuàng)建全新管理理念。在計劃經(jīng)濟體制下形成的行政人力資源管理工作模式無法適應新常態(tài)下國有企業(yè)的具體發(fā)展需求。同時這一傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，對于員工的業(yè)績考核缺乏客觀性，影響到員工的工作積極性，出現(xiàn)了較為明顯的消極工作現(xiàn)象。國有企業(yè)在借助先進的人力資源管理工作調(diào)動員工工作積極性的過程中，需要將以人為本等現(xiàn)代化的管理理念作為出發(fā)點，關注績效考核工作制度的持續(xù)完善。國有企業(yè)的相關人員需要削減主觀評價對于績效考核結(jié)果帶來的負面影響，多加針對員工的工作態(tài)度、業(yè)績等客觀性評價進行量化指標的設計。國有企業(yè)實施傳統(tǒng)的德能勤績廉五大績效考核指標，因為不同工作崗位和職位在工作人員的思想品質(zhì)、職業(yè)道德等方面有著共性的要求，德和廉仍舊可以作為共性的考核指標，剩余的能、勤、績?nèi)齻€考核指標則需要結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容和特點進行針對性的量化考核指標制定，確保能夠在這種定性和定量指標綜合考核影響下，客觀反映員工的工作業(yè)績以及能力水平。國有企業(yè)在完善績效考核制度體系的過程中，需要針對績效考核工作流程以現(xiàn)代化的管理理念進行壓縮，并以制度的形式給出明確的規(guī)定，配合績效結(jié)果反饋制度的建立，確保部門領導能夠與員工共同進行績效考核結(jié)果的分析，發(fā)掘工作能力方面存在的缺陷，自主進行學習，提高專業(yè)能力水平。

3.建立科學的新常態(tài)下國有企業(yè)的績效模式。新常態(tài)下的國有企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化也要求建立完善的績效管理模式，管理層需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標的規(guī)劃，制定出完善的業(yè)績指導評價和改進體系，并建設相匹配的激勵機制、人員開發(fā)計劃和培訓計劃。國有企業(yè)在優(yōu)化績效模式的過程中，需要認識到績效考核和績效管理二者之間的區(qū)別，意識到績效考核僅僅是績效管理的一個工作環(huán)節(jié)，而績效管理工作的有效落實能夠幫助員工在獲得相應的激勵報酬的同時，還可以進一步提高其專業(yè)能力水平，摒棄之前績效管理與績效考核畫上等號的工作模式。一個完善的績效管理工作模式需要從目標分解、績效溝通、分析改進、結(jié)果運用等多個層面進行完善。國有企業(yè)需要以總體的戰(zhàn)略發(fā)展目標作為出發(fā)點，結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容進行考核目標的細分，借助各項考核指標的科學應用，在得到客觀考核結(jié)果的同時，憑借結(jié)果的運用以及改進分析，實現(xiàn)員工個人專業(yè)能力和績效管理工作模式持續(xù)優(yōu)化的目標。

4.構(gòu)建合理的新常態(tài)下國有企業(yè)的激勵機制。激勵機制作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是能夠直接調(diào)動員工工作積極性的有效途徑。國有企業(yè)在建立新常態(tài)下激勵機制的過程中，需要高度關注物質(zhì)激勵、榮譽激勵、發(fā)展培養(yǎng)激勵的結(jié)合應用。物質(zhì)激勵作為一種最為常用的激勵手段，通常是以獎金的發(fā)放為主，需要結(jié)合不同工作崗位的內(nèi)容以及價值等制定出層次化的物質(zhì)激勵體系，并以此作為員工專業(yè)能力和職稱晉升的主要驅(qū)動力。榮譽方面的激勵是在員工的基本生活得到保障之后，通過榮譽稱號頒發(fā)以及內(nèi)部通報表揚等方式強化員工在工作中的成就感和自豪感，并讓其感受到來自企業(yè)的肯定，進一步提高其對企業(yè)的歸屬感和認同感。對于工作表現(xiàn)突出的員工，國有企業(yè)可以結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供相應的發(fā)展機會，確保員工能夠在落實本職工作的過程中，從物質(zhì)、精神、個人發(fā)展等方面得到相應激勵，實現(xiàn)員工的個人價值，以更好地為企業(yè)服務。

四、總結(jié)

國有企業(yè)人力資源管理工作的目的是在激發(fā)員工工作積極性的同時，實現(xiàn)人力資源的合理配置并最大程度地發(fā)揮人力資源價值。我國國有企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化要求管理層在思想層面轉(zhuǎn)變，并關注人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)需要以現(xiàn)代化的管理理念作為出發(fā)點，制定出完善的人力資源管理制度和績效管理制度體系，配合物質(zhì)、精神和個人發(fā)展等方面的激勵，在調(diào)動員工工作積極性的同時，實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。