□ 成都 盧雅婷

國有企業(yè)的發(fā)展離不開技能人才。培養(yǎng)技能人才，提高技能人才的技術水平，成為當下國有企業(yè)發(fā)展的重要任務之一。本文主要結(jié)合現(xiàn)有的工作經(jīng)驗，從國有企業(yè)在技能人才培養(yǎng)過程中存在的問題出發(fā)，簡述影響國有企業(yè)基層黨組織發(fā)揮作用的因素，并探究國有企業(yè)基層黨組織在技能人才培養(yǎng)過程中的策略。

一、引言

技能人才是國有企業(yè)發(fā)展的骨干，尤其是隨著國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，所涉及的范圍越來越多，技能人才在國有企業(yè)中的地位也日益突出。因此，加強對技能人才的培養(yǎng)，對于國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用?；鶎狱h組織是國有企業(yè)中的核心組織，基層黨組織不僅要承擔思想政治教育的功能，同時也要承擔起人才培養(yǎng)的作用，充分發(fā)揮基層黨組織的作用，讓基層黨組織參與到技能人才培養(yǎng)過程中，有利于國有企業(yè)培養(yǎng)出思想端正、技術突出的技能人才。

二、國有企業(yè)在技能人才培養(yǎng)過程中存在的問題

1.缺乏對技能人才培訓工作的重視。國有企業(yè)的工作內(nèi)容是不斷變化的，因此技能人才的技能也需要不斷的提升，但是現(xiàn)階段從國有企業(yè)的發(fā)展模式來看，部分國有企業(yè)并沒有給技能人才充分的培訓機會。首先，部分國有企業(yè)對技能人才的培訓工作重視不足，認為技能人才在工作過程中可以通過自我學習的方式去提升技能，但是由于部分技能人才的自律性較差，所以并沒有去自覺提升自身的技能，這也就導致技能人員在工作過程中難以適應國有企業(yè)工作的需求。其次，國有企業(yè)內(nèi)部對于專業(yè)技術人才的培養(yǎng)機制相對完善，而沒有專門設置對技能人才的培養(yǎng)機制。所以，部分技能人員想要提升自身的技能，但是缺乏相應的技能提升渠道。再其次，技能人才的培訓需要大量的資金，部分國有企業(yè)對于技能人才的培訓資金投入不足，沒有充足的培訓經(jīng)費，因此技能人員也無法得到充分的培訓。

2.“重學歷、輕技能”現(xiàn)象較為明顯。部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，還是保留著傳統(tǒng)的培養(yǎng)觀念，高學歷人才的培養(yǎng)機制相對完善，晉升渠道也比較廣泛。但是低學歷的技能人員卻缺乏相應的培訓和晉升機制。在現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展過程中，技能人員也是國有企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，許多工作都需要技能人員來承擔。因此，國有企業(yè)也應該給技能人員廣泛的發(fā)展空間和培訓的機會，但是由于部分國有企業(yè)的管理人員還是保留著重學歷、輕技能的管理觀念。所以就導致技能人員的工作得不到應有的尊重，技能人才不僅在薪資待遇方面與專業(yè)技術人員存在差異，同時也基本上沒有晉升和培訓的機會，此外這種重學歷輕技能的人才管理方式不僅無法提高國有企業(yè)內(nèi)部技能人員的專業(yè)技能，還會導致技能人員隊伍不穩(wěn)定，造成人員流失問題。

3.技能人才數(shù)量較少。目前國有企業(yè)正在處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，國有企業(yè)對專業(yè)技能人才的需求量越來越大，但是從國有企業(yè)現(xiàn)階段的技能人才數(shù)量來看，存在著技能人才比例偏少的問題。首先，在傳統(tǒng)培養(yǎng)模式下，國企重視對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，而忽略了對技能人才的培養(yǎng)和維護，所以存在著技能人員數(shù)量少的問題。其次，隨著國有企業(yè)的改革不斷深入，國有企業(yè)對技能人員的需求也逐漸提升，傳統(tǒng)的技能人員已經(jīng)無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求，而國有企業(yè)需要高質(zhì)量高素質(zhì)的技能人員。因此在后續(xù)的發(fā)展過程中，國有企業(yè)還需要將工作重點放在技能人才培養(yǎng)之中，彌補現(xiàn)階段高質(zhì)量競爭人才的缺失問題。

三、影響國有企業(yè)基層黨組織發(fā)揮作用的因素

1.定不實結(jié)合點，難以實現(xiàn)“有為”。部分國有企業(yè)在工作過程中，往往將業(yè)務作為工作的重點，而忽視了思想政治教育工作。尤其是在現(xiàn)階段網(wǎng)絡上的各類新聞，不斷地沖擊著國有企業(yè)員工的思想和價值觀。導致部分企業(yè)員工的思想價值觀已經(jīng)出現(xiàn)了偏離，因此國有企業(yè)更需要重視基層黨組織的黨建工作。但是從目前基層黨組織的黨建工作上來看，基層黨組織的黨建工作存在著固化、傳統(tǒng)等相關問題，所以很難與國有企業(yè)當下發(fā)展找到結(jié)合點，也很難為國有企業(yè)的人才培養(yǎng)作出貢獻。因此，基層黨組織在開展黨建工作時，要緊密結(jié)合時代的發(fā)展特征，要與時俱進，去提升基層黨組織活動的魅力，去吸引更多的員工參與到基層黨組織的工作中來。在傳統(tǒng)工作模式下，一般都是以講授的方式開展基層黨建工作，但是在現(xiàn)階段可以借助話劇、小品、視頻等多種形式去開展基層黨建工作，讓基層黨建工作能夠發(fā)揮思想政治教育內(nèi)容，為國有企業(yè)的內(nèi)部員工提供思想支持，并讓國有企業(yè)內(nèi)部員工利用思想政治理論去指導實踐。

2.找不準共識點，難以實現(xiàn)“有位”?；鶎狱h組織不僅要發(fā)揮思想教育的重要作用，同時也發(fā)揮培養(yǎng)人才的作用，但是目前從基層黨組織的工作內(nèi)容來看，基層黨組織與國有企業(yè)的實際業(yè)務關聯(lián)度不高。因此，在人才培養(yǎng)上很難與企業(yè)找到共識點，所以也無法開展人才培養(yǎng)工作。首先，隨著網(wǎng)絡時代的到來，人們從自媒體等平臺了解到的信息越來越多，部分國有企業(yè)的人員思想意識不堅定，內(nèi)心對我國的社會主義主流思想產(chǎn)生了動搖。所以在國有企業(yè)基層黨組織開展活動的過程中總是抱有“參加不參加都一個樣”的心理。長此以往，國有企業(yè)的部分員工就與社會主義主流思想相脫節(jié)。其次，部分黨員在工作過程中并沒有充分發(fā)揮先鋒模范作用，在技能人才培養(yǎng)過程中，部分黨員意識到技能培養(yǎng)中存在的問題，但也沒有積極向黨組織進行反饋，所以導致國有企業(yè)基層黨組織成員無法充分了解國有企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，相關的黨建工作也難以開展。

3.瞄不準聚焦點，難以實現(xiàn)“有效”。首先，現(xiàn)階段部分國有企業(yè)基層黨組織的成員都是技術人員出身，或者是從國有企業(yè)的基層或者是其他行政部門產(chǎn)生，所以這部分成員本身沒有經(jīng)過系統(tǒng)的基層黨組織培訓，因此對于基層黨組織黨建工作的開展把握不住焦點。所以在基層黨組織工作開展過程中，難以達到基層黨組織的工作時效。其次，部分國有企業(yè)的基層黨組織存在著創(chuàng)新度不強的問題，隨著國有企業(yè)的改革發(fā)展，國有企業(yè)的內(nèi)部工作內(nèi)容、工作形式、甚至組織架構都發(fā)生了一定的變更。如果基層黨組織還保留著傳統(tǒng)的黨建方式和思想政治教育理念，那么無法適應國有企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展要求，也無法提升國有企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力。因此在后續(xù)開展基層黨建工作的過程中，基層黨組織成員要積極的去調(diào)研群眾的需求，并將群眾的需求與自身的黨建工作相結(jié)合，找到聚焦點，充分發(fā)揮基層黨組織的作用。

四、發(fā)揮國有企業(yè)基層黨組織在技能人才培養(yǎng)中作用的策略

1.充分利用“黨管人才”原則，發(fā)展技能人才入黨。首先，基層黨組織要充分利用“黨管人才”的原則。在發(fā)展國有企業(yè)黨員的過程中要重視技能人才的培養(yǎng)和選擇。對于優(yōu)秀的技能人才可以給其入黨的機會，激發(fā)其工作的積極性。同時隨著國有企業(yè)的改革不斷深入，技能人才在國有企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越大，通過黨管人才的原則，讓更多優(yōu)質(zhì)的技能人才入黨并參與到基層黨組織活動中，能夠提高技能人才的思想政治素養(yǎng)，讓技能人才學習社會主義主流思想，幫助技能人才樹立正確的價值觀，進而可以為國有企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量的技能人才。黨組織可以通過兩種方式選拔優(yōu)秀的技能人才入黨。一方面是由企業(yè)各業(yè)務部門推薦，推薦日常工作積極，業(yè)務能力強的技能人員入黨。另一方面是黨組織自己挖掘優(yōu)秀的技能人才，并為其提供學習的機會。在技能人才培養(yǎng)過程中，既要培養(yǎng)技能人才的專業(yè)水平，同時還要培養(yǎng)技能人員的思想覺悟。國有企業(yè)基層黨組織就是從思想引領出發(fā)，加強對技能人員的思想政治培訓，轉(zhuǎn)變技能人員的工作思維，幫助技能人員從思想和技能兩個角度出發(fā)培養(yǎng)高素質(zhì)的技能人才。其次，在技能人才入黨之后，一方面技能人才就會有榮譽感，在工作過程中會更加積極，也會自覺學習相應的技能知識，提高自身的技能。同時讓技能人員入黨，也會激勵其他技能人員更加積極努力地工作，進而提高企業(yè)的凝聚力?；鶎狱h組織在發(fā)展技能人員入黨過程中要做好考察工作。黨組織要同技能人員所在的業(yè)務部門一同考察技能人員的工作態(tài)度和能力。另一方面，要讓技能人員先參與國有企業(yè)基層黨組織的各項黨建活動，考察技能人員的入黨初心和提升自我的決心，然后對技能人員前期考察完成之后，再讓技能人員入黨。在入黨以后，國有企業(yè)基層黨組織要讓技能人員從技能和思想兩個角度出發(fā)，發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，號召其他技能人員樹立終身學習觀念，自覺提升自身技能水平。

2.創(chuàng)設“創(chuàng)新創(chuàng)效”環(huán)境，做好人才發(fā)展的基礎平臺。企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新，因此要想推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，需要在國有企業(yè)內(nèi)部營造創(chuàng)新創(chuàng)效的環(huán)境，激發(fā)技能人員的創(chuàng)新意識。首先，國有企業(yè)內(nèi)部要建設創(chuàng)新平臺，技能人員可以借助創(chuàng)新平臺去了解企業(yè)的相關業(yè)務和相關技術，然后通過學習或工作的方式去實現(xiàn)創(chuàng)新，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。國有企業(yè)內(nèi)部的任何一個技能人員都能夠借助創(chuàng)新平臺去學習，去發(fā)表專利。同時，在“創(chuàng)新創(chuàng)效”環(huán)境下，國有企業(yè)也要鼓勵技能人員進行跨部門合作，通過整合多部門的技能人才，加強多部門技能人才的溝通，能夠為技能人才的技能創(chuàng)新和技能進步提供新的思路，能夠為國有企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。其次，國有企業(yè)內(nèi)部也要鼓勵技能人員創(chuàng)新，培養(yǎng)技能人員的創(chuàng)新意識，在日常工作過程中，國有企業(yè)可以推進創(chuàng)新人才培訓，鼓勵技能人員參與到創(chuàng)新人才培訓過程中。國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部對技能人才的需求情況，有針對性的開展相應的專題培訓，并讓技能人員參與。此外，隨著國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)內(nèi)部對技能人才的要求也會有所提高，國有企業(yè)可以在基層黨組織的引領下，每周或者每月針對國有企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務情況，或者技能人才的工作現(xiàn)狀，對全體技能人員進行培訓，幫助國有企業(yè)從整體上提升技能人才的技能水準。再其次，國有企業(yè)內(nèi)部管理人員要將技能人才與專業(yè)技術人才擺在同等重要的位置，從思想上認可技能人才在國有企業(yè)中的作用。國有企業(yè)也要為技能人才設置相應的獎勵機制，對于發(fā)布專利或者創(chuàng)新工作方式的技能人員要給予相應的獎勵。比如，可以提高技能人員的薪酬，為技能人員提供晉升的空間。同時，國有企業(yè)各個業(yè)務部門也要重視技能人才在創(chuàng)新方面的引導，企業(yè)內(nèi)部在開展創(chuàng)新活動時，要設置技能人才的參與比例，通過引導與強制并舉的方式，讓技能人才參與到創(chuàng)新活動中。

3.建設“學習型”黨組織，鼓勵員工在崗位上創(chuàng)新創(chuàng)效。首先，國有企業(yè)基層黨組織要幫助技能人員樹立終身學習的觀念，讓技能人員能夠在日常工作中汲取知識。不會什么學什么，缺什么補什么，讓技能人員能夠在工作崗位上得以提升。企業(yè)可以為每一個技能人員配置一個導師或者師傅，當技能人員在工作崗位上遇到難題時，可以直接詢問導師或者師傅，進而幫助技能人員快速的提升專業(yè)技能。其次，基層黨組織要給技能培訓人員提供培訓的機會。培訓中既要包含通用技能培訓，同時也要包括特殊技能培訓。通用技能培訓就是國有企業(yè)內(nèi)部對技能人員的整體要求，是基層人員需要掌握的基本知識。比如，相關技能的底層邏輯，提升技能的思維方式等都屬于通過技能培訓。專業(yè)技能培訓是國有企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務部門針對自身的業(yè)務變更或者業(yè)務需求而開展的專業(yè)培訓。與通用技能培訓相比，專業(yè)技能培訓的范圍更小，內(nèi)容更精，針對性更強。在開展培訓過程中，基層黨組織要先調(diào)研技能員工的培訓需求，然后再聘請相應的導師，通過集中培訓或者是一對一培訓的方式，對技能人員進行培訓，提高技能人員的技術水平。

4.制定貼合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，厚植技能人才成長的土壤?，F(xiàn)階段國有企業(yè)中技能人員的晉升渠道相對較少，因此為了更好的提升技能人員工作的積極性，基層黨組織要完善技能人員的晉升通道，幫助技能人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高技能人員的凝聚力，保障技能人員的職業(yè)穩(wěn)定性，為國有企業(yè)的后續(xù)改革發(fā)展提供人才支持。國有企業(yè)基層黨組織在日常也要開展談心談話工作，了解基層人員的思想動態(tài)和職業(yè)需求，然后將技能人員的需求傳達給企業(yè)的相關管理人員，進而幫助國有企業(yè)能夠更好的留住人才。國有企業(yè)內(nèi)部也要重視并完善技能人員的晉升制度，讓技能人員工作更有動力。國有企業(yè)可以為技能人員設置晉升等級。比如，初級技能人員、中級技能人員以及高級技能人員，不同的技能等級下面再設置多個層級。在評級的時候不僅要根據(jù)技能人員的表現(xiàn)進行評級，同時還要讓技能人員進行考試，考試通過后，結(jié)合相關工作業(yè)績、獲獎情況等多維度指標進行評級。技能人員的等級要與技能人員的薪酬福利掛鉤。對于工作年限長，但是技能水平不高的人員要給予引導和培訓，如果技能水平長時間無法提升，或者已經(jīng)無法滿足現(xiàn)階段國有企業(yè)業(yè)務發(fā)展需求，那么就可以為技能人員進行轉(zhuǎn)崗或者退出。此外，要為技能人員設置雙線晉升路徑，企業(yè)可以讓技能人員從技術和管理兩個路線進行晉升。對于傾向于從管理角度晉升的人員，企業(yè)可以讓技能人員橫向了解各個部門內(nèi)的技能知識，通過掛職鍛煉或委派任務的形式，了解其他業(yè)務，為后續(xù)的發(fā)展奠定基礎。

五、結(jié)束語

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)所需要的高質(zhì)量技能人才也越來越多，但是從目前國有企業(yè)的發(fā)展情況來看，技能人員的晉升通道不足，缺乏相應的培訓機會，因此技能人員流動性較強，缺乏穩(wěn)定性。所以為了國有企業(yè)后續(xù)的平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展，基層黨組織要發(fā)揮引領作用，了解技能人員的工作需求，為技能人員申請更多的福利，關注技能人員的成長問題，提高技能人員的晉升通道，讓技能人才也在國有企業(yè)中找到歸屬感和成就感。