唐曉慧 大慶油田工程建設(shè)有限公司國際工程事業(yè)部第二工程部

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，給企業(yè)帶來蓬勃的發(fā)展契機(jī)的同時(shí)，也形成了越來越激烈的市場競爭環(huán)境，同行競爭中越來越表現(xiàn)在技術(shù)與人才以及管理模式的競爭上。國有企業(yè)所屬權(quán)以及運(yùn)作模式不同于私有企業(yè)，但是市場環(huán)境的變化，同樣會(huì)影響到國有企業(yè)的發(fā)展，只有跟隨時(shí)代的發(fā)展，不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)更新?lián)Q代，國有企業(yè)才能夠在市場中立足。人力資源管理中薪酬管理占據(jù)重要地位，薪酬管理方式?jīng)Q定了員工的滿意度，通過適合的薪酬管理模式，員工才能夠得到有效的激勵(lì)，進(jìn)一步提高員工工作的主觀能動(dòng)性，在保障員工權(quán)益的基礎(chǔ)上，提升員工的工作滿意度。然而，目前絕大部分的國有企業(yè)對(duì)于如何采取高效的薪酬管理方式以提高人力資源管理的效率，依然還具有很大的疑惑，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部并沒有實(shí)施較好的薪酬管理方式，以達(dá)到最佳的效果。因此，本篇文章對(duì)于如何采取良好的薪酬管理方式作了較深入的分析。

一、人力資源薪酬管理含義

薪酬管理屬于國有企業(yè)人力資源管理的一部分，對(duì)員工的滿意度以及凝聚力等具有重要影響，也對(duì)員工的基本權(quán)益有一定的影響。薪酬管理是在對(duì)員工的工作績效衡定的基礎(chǔ)上，對(duì)員工工作的一種嘉獎(jiǎng)。薪酬管理需要明確成本、工作標(biāo)準(zhǔn)、員工績效等各方面，根據(jù)員工一段時(shí)間的綜合表現(xiàn)展開獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰。此外，薪酬與員工的工作滿意度密切相關(guān)，員工工作絕大程度是為了獲得工資，員工的辛勤工作必須保證勞有所得，科學(xué)的薪酬管理機(jī)制能夠提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，當(dāng)發(fā)生矛盾時(shí)，通過薪酬方面的補(bǔ)償，也能夠維護(hù)員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與凝聚力。最后，科學(xué)的薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬人才以及保留人才，也能夠提高企業(yè)的口碑。目前國內(nèi)市場競爭激烈，對(duì)于人才質(zhì)量的要求也在不斷提高，以后的企業(yè)競爭絕大程度上是人才的競爭，只有能夠招攬人才并保留住人才的企業(yè)才能夠在市場中平穩(wěn)發(fā)展。

二、薪酬管理在人力資源管理中的作用

(一)科學(xué)的薪酬管理能夠幫助企業(yè)控制成本

員工薪酬屬于企業(yè)成本的一部分，科學(xué)的薪酬管理能夠促進(jìn)企業(yè)的管理與運(yùn)營。薪酬管理是基于員工工作內(nèi)容為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值以及工作質(zhì)量、效率等進(jìn)行考量的，科學(xué)的薪酬管理能夠幫助企業(yè)在降低成本的基礎(chǔ)上，保證員工得到公平公正的經(jīng)濟(jì)上的對(duì)待，將企業(yè)的利益最大化。例如，如果某崗位的工作并沒有另一個(gè)崗位的工作對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值那么多，但是其薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于另一個(gè)崗位，那么不僅該崗位的員工的權(quán)益受到損傷，而且也給企業(yè)帶來了更大的成本。此外，科學(xué)的薪酬管理能夠幫助企業(yè)留住人才，這不僅提高了企業(yè)內(nèi)部人才的保留率，而且也給企業(yè)節(jié)省了大量的招攬人才的費(fèi)用，進(jìn)一步抑制了企業(yè)成本的增長。

(二)科學(xué)的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作熱情

國有企業(yè)的利益創(chuàng)造主體是企業(yè)員工，通過員工的努力工作，企業(yè)才能夠完成更多的業(yè)務(wù)，創(chuàng)造出更多的利益。員工的努力與薪酬具有密切的聯(lián)系，科學(xué)的薪酬管理能夠滿足員工在經(jīng)濟(jì)上的需求，讓員工毫無后顧之憂地進(jìn)行工作。此外，如今市場競爭愈來愈激烈，人才招攬之后，發(fā)揮出人才的最大潛力才是國有企業(yè)需要做到的。國有企業(yè)必須高度重視員工的工作積極性，采用科學(xué)的薪酬管理激發(fā)員工的工作熱情，員工根據(jù)薪酬考量的標(biāo)準(zhǔn)或是晉升渠道等方面，絕大部分的員工工作是為了能夠得到理想的薪酬，對(duì)于薪酬待遇的需求也各有不同，各個(gè)階層崗位的薪酬不同，能夠激發(fā)員工更高的工作積極性，員工極易發(fā)揮主觀能動(dòng)性去努力學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，不斷提高自身的綜合能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。此外，科學(xué)的薪酬管理機(jī)制反過來又會(huì)吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才的加入，如此循環(huán)，企業(yè)的人才儲(chǔ)備只會(huì)越來越充足，給企業(yè)創(chuàng)造越來越多的利益。

(三)科學(xué)的薪酬管理能夠吸引并留住人才

薪酬管理的科學(xué)性決定了內(nèi)部薪酬發(fā)放的公平公正性，只有科學(xué)合理的薪酬管理方式才能夠得到員工的滿意，進(jìn)一步提高員工的歸屬感與凝聚力，最后留住人才。人才流失絕大部分是由于薪酬管理的不合理，不科學(xué)的薪酬管理也難以吸引人才的加入。各階層崗位的工作內(nèi)容決定了薪酬待遇，采取科學(xué)的薪酬管理能夠在眾多企業(yè)中脫穎而出，為企業(yè)吸引大批量的優(yōu)秀人才，并進(jìn)一步采取優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，營造企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，如此一來，員工的積極性才能夠被激發(fā)出來，并為企業(yè)帶來更高的價(jià)值?？茖W(xué)的薪酬管理能夠提升企業(yè)的口碑形象，吸引人才的主動(dòng)加入，無論在什么情況下，人才都是企業(yè)最核心的競爭力，只有企業(yè)在吸引與保留人才方面更勝一籌，才能夠保證企業(yè)走在前沿。

三、國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系落后并且不合理

隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理，然而，目前絕大部分的國有企業(yè)由于過于固守傳統(tǒng)，導(dǎo)致沒有引進(jìn)先進(jìn)的人力資源薪酬管理方式，也可能由于薪酬管理理念與模式的起步較晚，部分國有企業(yè)還沒有完全掌握薪酬管理的理念與方式，雖然在企業(yè)內(nèi)部開展了薪酬管理，但是由于薪酬管理方式難以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的具體工作內(nèi)容或模式，導(dǎo)致薪酬管理模式不合理。不科學(xué)的薪酬管理難以發(fā)揮出價(jià)值，更別提為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。目前絕大部分國有企業(yè)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)展開薪酬管理的，完全落后于私有企業(yè)市場環(huán)境，如今先進(jìn)的國有企業(yè)幾乎與私有企業(yè)的薪酬管理模式?jīng)]有差異，傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)不適合如今的工作環(huán)境。此外，目前國有企業(yè)對(duì)于薪酬管理考量的方式并沒有根據(jù)實(shí)際的工作內(nèi)容展開，沒有完善的工作評(píng)估方式，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位工作的合理化設(shè)計(jì)，這也造成國有企業(yè)的薪酬管理的科學(xué)性較差，難以達(dá)到員工的理想狀態(tài)，極易引起員工對(duì)薪酬的不滿，打擊員工的工作積極性，也極大的損傷了員工對(duì)企業(yè)的滿意度與歸屬感、凝聚力，長時(shí)間下去，只會(huì)增加人才的流失率。

(二)崗位培訓(xùn)不完善

只有高效合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展。薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作主觀能動(dòng)性，刺激員工去積極學(xué)習(xí)相關(guān)工作知識(shí)與技能，因此，結(jié)合崗位培訓(xùn)開展薪酬管理才是更高效的人力資源管理模式。崗位培訓(xùn)能夠讓員工看到自己的發(fā)展?jié)摿Γ俳Y(jié)合企業(yè)各階層崗位不同薪酬待遇的經(jīng)濟(jì)方面的刺激，員工會(huì)更加努力去為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。崗位培訓(xùn)不僅能夠提升員工的工作綜合能力，也能夠幫助企業(yè)與員工都能夠更加適應(yīng)市場的變動(dòng)，提升企業(yè)防御風(fēng)險(xiǎn)的能力。此外，崗位培訓(xùn)也能夠幫助員工培養(yǎng)學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣，讓員工養(yǎng)成實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及更大抱負(fù)的心態(tài)，這也一來，薪酬方面再給予更高的待遇，員工能夠看到自身未來的發(fā)展，這樣一來，也能夠形成企業(yè)與員工個(gè)人雙贏的局面，為企業(yè)培養(yǎng)出更高質(zhì)量人才的同時(shí)，也為企業(yè)帶來更高的利益。

(三)薪酬制度未能發(fā)揮出激勵(lì)效果

前面有所提及，科學(xué)的薪酬制度能夠激發(fā)員工更大的潛力，激起員工更高的工作熱情。然而，目前部分國有企業(yè)的薪酬管理沒能夠發(fā)揮出激勵(lì)的效果，越來越多不思進(jìn)取的青年出現(xiàn)。一方面，國有企業(yè)的部分崗位間的薪酬待遇差異不大，員工在晉升一個(gè)階層后，對(duì)于薪酬方面的變化幅度并不大，而國有企業(yè)的晉升渠道較難，員工在看到薪酬待遇沒有多大的變化后，極易選擇在該崗位永久做下去，因?yàn)閲衅髽I(yè)屬于通常而言的鐵飯碗，只要在那個(gè)崗位盡職盡責(zé)，是難以被企業(yè)淘汰的，因此，絕大部分員工看到晉升的難度以及薪酬差異不大后，會(huì)選擇不再努力晉升。另一方面，國有企業(yè)內(nèi)部某崗位經(jīng)常有較多的員工，但是在各員工的分工方面沒有做到薪酬待遇也不同，導(dǎo)致出現(xiàn)做更多的任務(wù)領(lǐng)同樣的薪酬的局面，這嚴(yán)重打擊了員工的工作熱情，損傷了員工的工作權(quán)益，也沒有做到真正的公平公正。如此一來，員工甚至極易產(chǎn)生懈怠思想，想著再做的多的活也只會(huì)得到同樣的薪資，就不會(huì)再去努力工作，更多的是完成基本任務(wù)，然后安于現(xiàn)狀，而不會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

四、提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

(一)國有企業(yè)應(yīng)該完善薪酬制度

薪酬制度的建立需要根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)工作內(nèi)容的價(jià)值，并符合公平公正的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還需要考慮工作質(zhì)量效率以及績效評(píng)價(jià)等方面，結(jié)合其他企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，打造出適合企業(yè)的薪酬管理制度。由于薪酬管理主要基于員工工作內(nèi)容，那么薪酬管理的制定必須根據(jù)具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定，不同的崗位不同的工作制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證內(nèi)部公平工作的基礎(chǔ)上，維護(hù)員工的工作權(quán)益。完善薪酬制度，國有企業(yè)在前期就需要完全掌握各部門各崗位的工作內(nèi)容與價(jià)值，根據(jù)價(jià)值衡量其成本，再結(jié)合同行企業(yè)給員工發(fā)放薪酬的水平，還需要采取問卷或訪談等方式，詢問員工的意見，最終打造出讓全體員工滿意的薪酬體系。此外，企業(yè)還需要全面了解目前的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)部發(fā)展結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作流程以及企業(yè)的各項(xiàng)支出與收入，這樣才能夠?yàn)樾匠隀C(jī)制的完善奠定良好的基礎(chǔ)。

(二)轉(zhuǎn)變激勵(lì)管理理念

國有企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是滿足員工的需求以及鼓勵(lì)員工積極努力工作。目前絕大部分的國有企業(yè)都會(huì)設(shè)立薪酬管理以鼓勵(lì)員工積極工作，但是其中暗箱操作的狀況也頻頻發(fā)生，絕大多數(shù)獎(jiǎng)金都是已經(jīng)被內(nèi)定好的，打破了公平公正性，那些工作認(rèn)真努力的員工根本沒有機(jī)會(huì)。因此，國有企業(yè)必須高度重視內(nèi)部腐敗現(xiàn)象，極力制止出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理以及獎(jiǎng)懲的監(jiān)管。此外，薪酬管理主要是根據(jù)薪酬的提升以鼓勵(lì)員工積極工作，同一崗位的不同員工不同的工作內(nèi)容，也需要制定不同的考量標(biāo)準(zhǔn)，干的多獲得更高的薪酬才是公正的，不能由于工作一樣只是分工不同就同等對(duì)待。同時(shí)，在薪酬方面的激勵(lì)基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要進(jìn)行精神當(dāng)面的鼓勵(lì)。例如，通過榜樣樹立以及通報(bào)表揚(yáng)等方式，激勵(lì)優(yōu)秀員工更加努力工作的同時(shí)，讓其他員工向他學(xué)習(xí)，促進(jìn)內(nèi)部良好的競爭氛圍。線上與線下鼓勵(lì)也需要高度重視，線上可以通過軟件平臺(tái)予以及時(shí)的反饋鼓勵(lì)，線下就屬于口頭或公告欄等進(jìn)行鼓勵(lì)。

(三)制定科學(xué)合理的薪酬政策并優(yōu)化管理體系

國有企業(yè)的人力資源管理依然屬于其競爭力的重要部分，通過良好的人力資源管理，國有企業(yè)能夠招攬到更高質(zhì)量的人才，人才保留率也能夠得到提升。薪酬政策代表了企業(yè)整體的工作方向與目標(biāo)，只有制定出科學(xué)合理的薪酬政策，國有企業(yè)才能夠有理可依，條理清晰地進(jìn)行薪酬管理方式的開展。企業(yè)還需要根據(jù)不同階層的工作制定合理的薪酬差距，較小的薪酬差距難以激起員工的競爭意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)還需要打通晉升渠道，對(duì)每一個(gè)晉升崗位，都制定合理的薪酬待遇，讓員工看到清晰的崗位變化以及薪酬待遇的變化，鼓勵(lì)員工更加主動(dòng)認(rèn)真地努力工作。此外，在員工薪酬管理方面，也要依據(jù)員工的意見，滿足員工的需求，進(jìn)一步提升企業(yè)留住人才與吸引人才的能力。薪酬政策決定了薪酬方式的實(shí)施，政策屬于整體上的發(fā)展理念，決定了薪酬管理的公平工作以及科學(xué)性，同時(shí)加以高效的管理方式，國有企業(yè)的薪酬管理才能夠做到最適合企業(yè)，并發(fā)揮出最大價(jià)值。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)的人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出科學(xué)合理的薪酬管理制度是國有企業(yè)的重要任務(wù)。目前國有企業(yè)的薪酬管理依然在較多方面都還沒有考慮全面，難以發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，尤其是在各崗位之間的薪酬差異方面，制定出有薪酬差異的不同崗位，才能夠激發(fā)員工努力工作以求得晉升的積極性，如果沒有打通晉升渠道，設(shè)置合理的薪酬差距，員工絕大可能會(huì)懈怠，不思進(jìn)取?？茖W(xué)合理的薪酬管理有利于企業(yè)打造良好的內(nèi)部工作氛圍，提高企業(yè)保留員工的能力，也為企業(yè)打造更好的口碑，為企業(yè)吸引更多更高質(zhì)量的人才，同時(shí)通過優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部只會(huì)出現(xiàn)良性的競爭，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值?！?/p>