□ 山東青島 孫廷超

按照國資委關(guān)于科技創(chuàng)新的重大決策部署安排，“開放、創(chuàng)新、合作、共享”發(fā)展理念不斷深入推進，為完善科技創(chuàng)新體系、激發(fā)科技創(chuàng)新活力，逐步實現(xiàn)科技創(chuàng)新能力，對國有科技服務(wù)型企業(yè)科技人才隊伍建設(shè)提出了更高要求。

科技是第一動力，人才是第一資源。打造一流科技型服務(wù)企業(yè)，并實現(xiàn)高質(zhì)量和高水平發(fā)展，搶占市場先機，需要鍛造一支擁有現(xiàn)代科技知識、精湛科技能力和較強創(chuàng)新思維的科技人才隊伍。當(dāng)前，為深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，扎實推進“科技興企”行動，增強科技供給能力，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，科技服務(wù)類國有企業(yè)需要將科技人才隊伍建設(shè)放在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重，按照系統(tǒng)化、整體化、專業(yè)化的要求，不斷深化完善技能人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核、激勵等機制，充分調(diào)動技能人才工作積極性和主動性，不斷扎實科技人才隊伍建設(shè)，讓科技人才隊伍在工作中有期盼、有奔頭、有干勁，為公司高質(zhì)量發(fā)展提供技術(shù)、科研、人才等多方位、立體化支撐。

本文以HJ公司的科技人才隊伍建設(shè)為例，結(jié)合企業(yè)行業(yè)背景、發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，分析當(dāng)前科技人才隊伍建設(shè)存在問題和產(chǎn)生原因，并提出解決對策。

一、HJ公司科技人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

HJ公司成立于2016年，為國有獨資科技服務(wù)型企業(yè)，主要職能是發(fā)展檢驗檢測產(chǎn)業(yè)，以海洋設(shè)備和高端裝備檢驗檢測為特色，推動檢驗檢測產(chǎn)業(yè)鏈條協(xié)同發(fā)展。主業(yè)架構(gòu)為檢驗檢測產(chǎn)業(yè)、質(zhì)量技術(shù)解決方案及相關(guān)配套產(chǎn)業(yè)，以國家級創(chuàng)新平臺為基礎(chǔ)，匯聚國內(nèi)外檢驗檢測創(chuàng)新資源形成產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新體系，著力打造世界頂尖的海洋設(shè)備檢測認證中心。服務(wù)于重大科技創(chuàng)新戰(zhàn)略決策、科技成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)轉(zhuǎn)移等，同時以資本賦能檢驗檢測產(chǎn)業(yè)發(fā)展。作為科技服務(wù)型企業(yè)，HJ公司重視人才強企戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化人才隊伍建設(shè)，已經(jīng)集聚了一批科技人才。其中，現(xiàn)有員工總數(shù)為560人，科技人員110人，占比20%；科技人員中，中高級職稱68人，占科技人員總數(shù)的62%，碩士及以上學(xué)歷63人，占科技人員總數(shù)的57%。

近來，嚴峻外部環(huán)境和新冠疫情影響下，經(jīng)濟市場環(huán)境壓力較大，HJ公司也面臨著內(nèi)外部雙重挑戰(zhàn)，提升科技創(chuàng)新實力勢在必行，主動提升技術(shù)實力和創(chuàng)新實力才能在困境中尋求突破抓住機遇。而科技人才作為科技創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，為加快國際一流檢驗檢測平臺的建設(shè)，亟需吸引儲備一批高層次人才和科技帶頭人，優(yōu)化人才梯隊結(jié)構(gòu)，提升行業(yè)核心競爭力，科技人才隊伍建設(shè)迫在眉睫，應(yīng)得到高度重視，否則將成為HJ公司戰(zhàn)略發(fā)展的制約因素。

二、公司科技人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因

作為科技服務(wù)型國有企業(yè)，地處一線濱海城市的HJ公司，現(xiàn)階段仍屬于初創(chuàng)期發(fā)展階段，隨著各項業(yè)務(wù)迅速突破，科技人才隊伍建設(shè)雖然取得較大成績，但仍有不足之處，主要體現(xiàn)科技人才仍相對短缺，特別是高層次的科技人才儲備不足，領(lǐng)軍科技、科技骨干等高層次人才較為短缺，現(xiàn)有科技人才隊伍整體技術(shù)能力方面仍需進一步提升，晉升及發(fā)展成長路徑受限，考核激勵措施有待完善，流動性相對較大優(yōu)秀人才保留困難。

1.原因分析。①科技人才引進路徑少，缺乏多元化渠道。目前HJ公司科技人才引進主要通過在官方網(wǎng)站、國企招聘信息發(fā)布平臺、第三方招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息來吸引人才，方式較為單一，特別是對高層次科技人才吸引力不足。通過行業(yè)協(xié)會、獵頭機構(gòu)、專項招聘會、柔性引進方式等渠道引進科技人才占比較少。

②未形成良好的科技人才培養(yǎng)體系。培養(yǎng)體系不健全主要表現(xiàn)在前瞻性、系統(tǒng)性不足。一是未形成以HJ公司戰(zhàn)略發(fā)展要求、高端業(yè)務(wù)需求、技術(shù)開設(shè)的技能培訓(xùn)體系，在科技人才項目的規(guī)劃和布局缺乏前瞻性，現(xiàn)有培訓(xùn)方式多以鼓勵科技人才自主學(xué)習(xí)為主，結(jié)合部分現(xiàn)有技術(shù)領(lǐng)域的集中培訓(xùn)，前沿性技術(shù)培訓(xùn)涉及較少，人才培養(yǎng)工作不能系統(tǒng)聚焦在科技人才可以發(fā)揮更大作用的優(yōu)勢領(lǐng)域、關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)領(lǐng)域和前瞻性戰(zhàn)略性領(lǐng)域。二是未有專門針對科技人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性規(guī)劃，培訓(xùn)計劃和組織缺乏整體性培養(yǎng)計劃，雜亂無章的零散培訓(xùn)容易挫傷科技人員的學(xué)習(xí)積極性，違背了培養(yǎng)的初衷和效果。

③科技人才成長發(fā)展通道不暢。目前HJ公司科技人才成長發(fā)展通道較為單一，職位發(fā)展上主要還是以管理單方向發(fā)展通道為主，而且此路徑管理職位數(shù)量多為金字塔結(jié)構(gòu)，越往上一級職位越少，發(fā)展到一定階段后，機會相對減少。同時該現(xiàn)狀一定程度仍存在的“技而優(yōu)則仕”情形，適合既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才，對部分僅善技術(shù)不善管理的科技人才吸引力則相對不足或?qū)е氯瞬拍芰Σ荒茉谄渖瞄L的領(lǐng)域有效發(fā)揮，致使部分科技人才看不到未來的職業(yè)發(fā)展空間。

④考核及薪酬激勵措施不完善。一是業(yè)績與成果評價體系不完善。科研人員既有從事科技研究的，也有從事檢驗檢測整改工作的，還有從事認證標準研究的，工作業(yè)績和創(chuàng)新成果的表現(xiàn)形式各不相同，尚未形成合理有效的評價機制。二是對科技人才激勵力度仍需加強。HJ公司由于還處在經(jīng)營發(fā)展初期，對人才激勵力度同市場化水平還有一定不足，核心科技人才薪酬待遇與人才市場價值相比依然偏低。三是激勵方式較為單一。HJ公司對科研人員的激勵方式主要還是工資及獎金形式，獎金多屬于一事一議的一次性激勵，難以形成對員工長久的、持續(xù)性的激勵，亦無法滿足科技人才，尤其是青年科技人才的多樣性需求。

⑤科技人才隊伍自身存在的一定問題?？萍既瞬抨犖樽陨韱栴}主要表現(xiàn)在部分科技人員務(wù)實精神和吃苦精神不夠，因科技鉆研工作周期長，見效慢，缺乏鉆研技術(shù)的韌性，不愿意長期刻苦鉆研，缺乏專心做科技工作的意志和心境。導(dǎo)致部分科技人才關(guān)注短期利益，無法潛心專注的進行長期研究，也阻礙了他們對新領(lǐng)域、新知識的探索，很難形成具有突破性的創(chuàng)新成果。

2.改進思考。牢固樹立“人才是創(chuàng)新第一動力”的理念，科技人才是科技服務(wù)型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。HJ公司需結(jié)合發(fā)展階段特點和自身實際，不斷探索完善科技人才隊伍建設(shè)的各種措施保障，培育適合科技人才的良好生態(tài)。首先需要根據(jù)HI公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標，進行合理的人力資源分析，明確人才結(jié)構(gòu)，準確確定科技人員數(shù)量、需求和層次結(jié)構(gòu)，加大外部引進力度的同時激活內(nèi)部科技隊伍。積極思考科技人才“選、用、育、留”的措施，構(gòu)建科技人才的“引進-使用-培養(yǎng)-成長-考核-激勵”體系，堅持精準施策，集中科技資源配置，形成育才用才載體，搭建能激發(fā)科技人才發(fā)揮作用的平臺；拓展科技人才引入渠道，完善培養(yǎng)舉措，注重分級分類培養(yǎng)，注重多措并舉，優(yōu)化成長成才環(huán)境；注重考核評價的合理性，突出多樣化激勵，強化精準激勵，暢通成長發(fā)展通道，加強模范帶頭和示范引領(lǐng)。

三、HJ公司科技人才隊伍建設(shè)相關(guān)建議

1.探尋多渠道并舉的招才用才方式，搭建科技人才梯隊。根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，集中優(yōu)化HJ公司科技資源配置，搭建可使科技人才有效發(fā)揮作用的平臺載體，大力營造自主創(chuàng)新的優(yōu)良環(huán)境，提升集團對人才的吸引力、凝聚力，筑巢引鳳，為集團發(fā)展提供強有力的人才保證和智力支持，創(chuàng)新型人力資本積累。

進一步優(yōu)化科技人才隊伍結(jié)構(gòu)，建立分類分層人才梯隊，針對不同類別科技人才拓展多渠道招聘方式，充實科技人才隊伍。充分利用所在地區(qū)引才補貼政策，通過建設(shè)專家工作站、博士后創(chuàng)新實踐基地、共建產(chǎn)學(xué)研基地等吸引高層次人才聚集。探索高層次科技人才共享使用方式，建立以創(chuàng)新共享為導(dǎo)向的柔性引才機制，通過顧問指導(dǎo)、掛職、兼職、科技咨詢、退休特聘、項目合作、聯(lián)合研發(fā)等靈活方式柔性引進人才，為HJ公司發(fā)展匯智聚力。借助所在地區(qū)組織部人社局、行業(yè)協(xié)會、獵頭機構(gòu)、專項招聘會、校園招聘等拓寬科技人才信息發(fā)布和招聘渠道，構(gòu)建立體化多層次科技人才招聘渠道。

2.構(gòu)建科技人才培養(yǎng)體系，加快科技人才培養(yǎng)。建立自己的人才培養(yǎng)模式，“培養(yǎng)體系”突出創(chuàng)新導(dǎo)向，強化人才選拔管理，將聚焦重點專業(yè)領(lǐng)域和新能源、新材料、新一代信息技術(shù)等戰(zhàn)略新興領(lǐng)域，圍繞關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域和生產(chǎn)技術(shù)需求，靠前開展“前瞻式”培養(yǎng)。實施科技人才差異化培養(yǎng)，針對不同專業(yè)科技人次的差異化需求，開發(fā)了針對科技人才培養(yǎng)的“雁陣計劃”。

建立健全科技人才成長的培養(yǎng)機制，加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是對科技人才的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升科技人才專項培訓(xùn)項目比例，發(fā)揮HJ公司培訓(xùn)大講堂示范、引領(lǐng)、帶動作用，在培訓(xùn)師資方面內(nèi)部兼職講師和外聘師資同時啟用，優(yōu)勢互補。在專家科技帶頭人的引領(lǐng)作用下，科學(xué)、合理地設(shè)置培訓(xùn)課程體系，積極開拓內(nèi)外部培訓(xùn)資源，建立起內(nèi)部線上培訓(xùn)知識平臺。加強內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。采取內(nèi)部講師與外請專家培訓(xùn)相結(jié)合的方式，組織技術(shù)相關(guān)研討培訓(xùn)，幫助科技人才擴寬知識視野，提升技術(shù)能力，更新知識儲備。

分層次加快科技人才培養(yǎng)，加強高素質(zhì)科技人才隊伍梯隊建設(shè)，有計劃地選拔青年科技人才參加專門培訓(xùn)，深入學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、前沿領(lǐng)域技術(shù)知識，奠定創(chuàng)新工作的素質(zhì)基礎(chǔ)。聯(lián)合高校院所探索打造協(xié)同創(chuàng)新平臺，發(fā)揮高校、科研院所資源優(yōu)勢，加強與市內(nèi)外高校、科研院所的對接合作，聯(lián)合開展學(xué)術(shù)研討活動，聯(lián)合開展后備人才培養(yǎng)，聯(lián)合申報重大科研攻關(guān)項目，聯(lián)合設(shè)立產(chǎn)教融合基地，從重大、重點科研任務(wù)中培養(yǎng)研究生，作為科技人才儲備力量。為優(yōu)秀科技人才職稱評定建立綠色通道，突破學(xué)歷、論文、年限等限制，推動企業(yè)形成了導(dǎo)向突出、特色鮮明、方式多元的選人用人環(huán)境。

3.暢通科技人才發(fā)展通道，拓寬科技人才成長路徑。探索“復(fù)合型管理人才發(fā)展通道”和“技術(shù)人才發(fā)展通道”，打造建立“管理通道”和“技術(shù)通道”雙通道型職業(yè)發(fā)展體系，建立技術(shù)人才成長專有通道，打通技術(shù)崗位序列發(fā)展瓶頸，即優(yōu)秀科研人員發(fā)展到一定階段后可向?qū)＜?、資深專家、高級專家、首席專家方向發(fā)展，為科技人才開辟成長階梯，完善科技人才發(fā)展晉升體系，以更好地激發(fā)科技人才專心奮斗的積極性，鼓勵員工深耕技術(shù)領(lǐng)域，提升敬業(yè)度和忠誠度。

4.建立適用于科技人才的考核評價方式。釋放科技人才的創(chuàng)新活力，建立以研究能力為核心的評價制度，適用于不同類型科技項目和科技人才成長規(guī)律的分類分階段考核評價標準和評價機制，形成分學(xué)科、多維度、突出研究成果質(zhì)量的評價體系，堅決落實“破五唯”行動。在人才評價上，實施差異化考核評價，堅持德才兼?zhèn)?，突出能力、實績、貢獻導(dǎo)向。延長評價周期，側(cè)重考察科研潛力，摒棄與短期論文、項目、獲獎過度掛鉤的激勵機制，引導(dǎo)更多科技人才回歸科研初心，潛心從事科研難度高、投資周期長的項目，成長為具有奉獻精神、實干家精神的人才。注重科技人才創(chuàng)新產(chǎn)出效能的評價。鼓勵科研人員密切與產(chǎn)業(yè)界的聯(lián)系，將科研項目與企業(yè)的市場需求相結(jié)合，形成緊密的創(chuàng)新聯(lián)合體，將新知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值。

5.積極探索科技人才激勵新舉措。堅持市場化改革方向。在待遇上，鼓勵以科研人才的市場價值協(xié)商取酬；在評價上，鼓勵以市場為主體進行評價；在收入分配上，鼓勵建立要素市場決定報酬的分配機制，進一步激發(fā)科研人才創(chuàng)新活力，發(fā)揮工資分配激勵導(dǎo)向作用，繼續(xù)突出注重業(yè)績和貢獻導(dǎo)向，避免論資排輩、平均主義、“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，以科研創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績成果和貢獻為依據(jù)，各種激勵舉措均強調(diào)向做出突出貢獻和業(yè)績的人員傾斜，更加體現(xiàn)了激勵的精準和公平。

激勵方式逐漸多元化。探尋有效的多元化科技人才激勵方式，嘗試要讓科研人才“名利雙收”。在物質(zhì)、精神、文化層面滿足不同層次的科研人才需求，嘗試項目跟投、項目津貼、獎金等激勵機制；探索開展中長期激勵方式，條件成熟情況下可推行科技人才持股計劃、股權(quán)激勵等；還可以結(jié)合項目科研基金、各類人才計劃、人才工作室等多種方式獎勵。

探索建立成果評價及成果轉(zhuǎn)化利益分享機制。首先，通過對科技成果實行分類評價，客觀公正地評價科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)效業(yè)績，為合理有效地激勵科技人才奠定基礎(chǔ)；其次，研發(fā)人員或項目團隊負責(zé)科研和科技攻關(guān)形成創(chuàng)新成果，經(jīng)轉(zhuǎn)化或產(chǎn)業(yè)化創(chuàng)收后，可從收入中提取一定比例獎勵金額，用于獎勵成果研發(fā)人才。

6.營造科技人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。完善專業(yè)科技人才精神層面獎勵形式，營造創(chuàng)新良好氛圍。通過倡議書，公眾號、視頻號等渠道大力宣傳科技創(chuàng)新的目的和意義，解讀創(chuàng)新工作會議及相關(guān)文章，營造濃厚創(chuàng)新氛圍。積極組織開展科技創(chuàng)新人才評選活動，總結(jié)和宣傳在科技創(chuàng)新工作中涌現(xiàn)出來的先進人物、典型事跡，營造尊重創(chuàng)新、尊重人才的良好氛圍，及時幫助科技人才解決工作生活中存在的困難問題，讓科技人才有歸屬感、獲得感和認同感。使其能在崗位上發(fā)揮骨干帶頭、典型示范作用，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為優(yōu)秀科技人才成長提供發(fā)展舞臺，不斷開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

發(fā)揮黨建引領(lǐng)作用，發(fā)揚勞模精神、工匠精神，推動高質(zhì)量跨越式發(fā)展的奮斗者、實干家。鍛造作風(fēng)能力更加過硬的“奮斗者”和“實干家”隊伍，嚴格落實“嚴、真、細、實、快”工作要求。砥礪實干精神，進一步鼓勵解放思想、擔(dān)當(dāng)作為，錘煉硬作風(fēng)、練就真本領(lǐng)。務(wù)實功、出實招、求實效，以實干求實效，以實效促實干，干出實績、干出口碑、干出形象，向老一輩科技工作者學(xué)習(xí)艱苦奮斗的精神，樹立長期刻苦鉆研的精神，增強鉆研技術(shù)的韌性。