蒲小萍，樊 為，湯一鵬，周新軍，徐曉雪

(1.武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070；2.中南財經(jīng)政法大學 工商管理學院，湖北 武漢 430073)

知識是創(chuàng)造力的重要來源，大量研究已經(jīng)證明知識共享對于組織創(chuàng)新能力有著關(guān)鍵而積極的作用[1]。目前管理學者主要將知識共享視為一種團隊層面的現(xiàn)象，從團隊組織的視角來探討其價值[2]，將之視作組織內(nèi)部知識轉(zhuǎn)移的過程，有利于知識整合，是促進團隊創(chuàng)新能力的主要途徑[3]。這個視角雖然有助于了解知識共享在團隊層面的作用，但是很容易忽視一個重要的事實：知識共享行為是團隊成員在人際互動過程中發(fā)生的，即團隊成員在與互動中分享和學習彼此的專業(yè)知識。因為在互動中發(fā)生，這個過程需要遵循人際互動的基本社會規(guī)范。然而，由于主流視角對關(guān)鍵事實的忽視，以往研究鮮有分析和探究知識共享行為如何在個體層面發(fā)生的具體過程。對此，AHMAD等[4]在系統(tǒng)回顧了知識分享的研究后提出未來研究方向，認為探討個體在知識共享過程中的作用或受益具有理論和實踐價值?，F(xiàn)有研究主要從團隊組織的視角來探討員工知識共享行為對于團隊和組織創(chuàng)造力的影響，少有研究分析員工知識共享行為對其自身創(chuàng)造力的影響。這就致使阻礙員工進行知識共享的疑慮得不到解答，應該如何更好地進行知識共享？知識共享行為給員工本人帶來怎樣的影響？[5-6]。為此，從人際互動的視角對知識共享以及其如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造力的具體過程進行分析，并探討員工知識共享行為對其自身創(chuàng)造性績效的影響。

筆者主要從社會交換理論和傳播適應理論來深入分析知識共享的人際過程。具體而言，員工作為知識分享者，將知識給予同事，而同事作為知識接收者如何看待該員工的行為以及做出反應，這些行為和反應又會對員工的創(chuàng)造性績效產(chǎn)生怎樣的影響？從社會交換理論的視角，筆者認為經(jīng)過員工的知識分享，同事很可能會回饋性地向員工分享自己的專業(yè)知識。這是一個人際互動過程，而從傳播適應理論的觀點來認為，個體在與他人互動的過程中會有一個根據(jù)相互適應和調(diào)整的過程。個體會期望他人以特定的行為方式行事。而個體也會基于這種期望，調(diào)整自己與他人互動的行為[7]。并且這樣的期望也會受到他人角色和地位的影響。因此，筆者認為同事同時還會根據(jù)員工在團隊中的社會地位調(diào)整對員工知識共享行為的回應。現(xiàn)有研究表明，同事從員工那里獲得的知識有助于提高其創(chuàng)造性績效[8-9]。提出領(lǐng)導作為團隊中的關(guān)鍵成員，對于員工的期望也很可能會影響員工將獲得的知識轉(zhuǎn)化為自身創(chuàng)造性績效的過程。領(lǐng)導具有較高的創(chuàng)造力期望，表示領(lǐng)導期待員工在工作的創(chuàng)造力上會有更好的表現(xiàn)?；谶@樣的期望，領(lǐng)導會引導員工更加積極主動地尋求創(chuàng)新的機會和可能性，并且領(lǐng)導很可能會支持員工抓住這些機會運用所獲得的知識進行創(chuàng)新[8]?；谝陨戏治?，提出員工的知識共享行為可能引發(fā)同事回饋性的知識共享行為，這樣回饋的知識共享行為能促進該員工的創(chuàng)造性績效[9]。同時，傳播適應理論的觀點認為社會期望，特別是領(lǐng)導對員工的創(chuàng)造力期望，是影響同事將員工的知識共享行為轉(zhuǎn)化為自身創(chuàng)造力的關(guān)鍵邊界條件?？傮w而言，有助于打開知識共享的人際互動機制這一“黑箱”，也為組織管理者有效激發(fā)員工知識共享和創(chuàng)造性績效提供重要的理論依據(jù)和實踐指導。

1 理論與假設(shè)

1.1 知識給予與知識獲得

知識共享是指員工將自身擁有的知識、經(jīng)驗、觀點通過語言表達的方式傳播分享給同事的過程，共享的這些知識包含顯性和隱性知識。顯性知識也稱編碼知識，可以通過結(jié)構(gòu)化的方式進行編碼，可以被清晰闡述，其語義清晰易懂，也很容易獲取、編纂和傳播，員工可以采用文件、材料、電子媒體等方式進行顯性知識共享。隱性知識大多很難用書面的形式表達，其根植于教育過程、價值觀或者文化中的難以描述或難以被記錄的知識，并且高度依賴知識載體和情境，員工需要通過高度互動的對話和分享經(jīng)驗來進行隱性知識共享[10]。無論是顯性還是隱性知識共享，都被視為一種廣義的社會交換形式。FOA等[11]首次關(guān)注到人與人之間社會交換的內(nèi)容，并將其稱為一種資源，他們把交換資源作為一種人際互動的目標予以研究。他們將交換的資源界定為：可以通過人際行為傳遞的任何物質(zhì)的，或符號的東西。后期他們進一步將交換資源分為6大類：愛、地位、服務(wù)、信息、貨物和金錢。而筆者關(guān)注的知識分享則是屬于信息這一類。在這種資源交換過程中，人們強調(diào)互惠和回饋的原則。在知識共享的過程中，互惠規(guī)范主要是指雙方認為公平的相互知識交換[12]。根據(jù)這一原則，員工與同事之間不會持續(xù)單方向的知識給予；通常情況下，同事會對員工的知識共享予以回饋，并且在知識交換的過程中，交換雙方會以同等價值的知識進行交換，以此保證交換的公平性[13]。相對于顯性知識，隱性知識在組織中有更高的價值。一方面因為隱性知識共享不容易被衡量從而得到足夠的補償；另一方面，與他人共享隱性知識可能會使其失去潛在的競爭優(yōu)勢[14]?；诨セ菀?guī)范的公平性，在知識交換的過程中，交換雙方會以同等價值的知識進行交換，以此保證交換的公平性。因此，員工和同事之間的這種知識共享的回饋很可能會是相同性質(zhì)的知識。也就是說員工給予顯性知識很可能獲得同事所分享的顯性知識，給予隱性知識可能獲得同事所分享的隱性知識。據(jù)此，提出如下假設(shè):

H1a員工顯性知識給予與顯性知識獲得正相關(guān)；

H1b員工隱性知識給予與隱性知識獲得正相關(guān)。

1.2 社會地位的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)傳播適應理論，個體與他人的互動過程中會相互適應和調(diào)整。而其中調(diào)整的依據(jù)之一就是他人的期望。受個人印象以及組織規(guī)范的影響，人們在互動的過程中會期望他人以特定的方式行事。個體會基于這種期望，調(diào)節(jié)自己的語言和行為。據(jù)此，提出員工的社會地位很可能影響同事對于該員工的期望進而影響兩人之間的知識共享的人際互動過程。在組織當中，個體的社會地位也會影響他人對其行為的期望，人們會預期個體的行為與他們對個體地位的期望保持一致，即每個成員都應該以符合其地位的方式行事[15]。CHUMG等[16]認為社會地位會在很大程度上影響個體在溝通中語言的解釋水平，解釋水平解釋人們對于社會事件的心理表征，可以分為高水平解釋和低水平解釋，高水平解釋往往是抽象的、本質(zhì)的、關(guān)鍵的、反映事物的核心特征；低水平解釋是具體的、局部的、次要的、反映事物的表面特征,個體的地位越高，越傾向于進行高水平解釋，反之則會進行低水平解釋。

在員工與同事進行知識共享的人際互動過程中，員工的社會地位可能會使同事對其分享的知識類型產(chǎn)生不同的期望，而員工表現(xiàn)是否符合期望也會進一步影響同事對其的知識分享。具體而言，在與社會地位較高的員工進行互動時，同事可能更傾向于采用比較抽象的語言。由于隱性知識是經(jīng)驗性知識，往往反映核心特征，個體需要用抽象的語言解釋隱性知識。當同事評估員工的社會地位比較高時，該員工分享隱性知識更加符合其預期。因此，同事可能更愿意回應和反饋員工所共享的隱性知識。相反，在與社會地位較低的員工進行互動時，同事則可能采用更加具體的語言。由于顯性知識是以文檔或演示文檔等形式被描述和表達的知識，往往反映的是事物的表面特征，個體需要用具體的語言解釋顯性知識[16]。因此，認為同事在與社會地位較低的員工進行互動時更可能進行顯性知識的交換。基于以上分析，提出以下假設(shè):

H2a員工的社會地位較低時，顯性知識給予和顯性知識獲得的關(guān)系較強;

H2b員工的社會地位較高時，隱性知識給予和隱性知識獲得的關(guān)系較強。

1.3 知識獲得與創(chuàng)造性績效

提出從團隊中其他成員所獲得的知識能夠有助于提高該員工的創(chuàng)造性績效，根據(jù)知識管理相關(guān)的研究，員工的知識獲得能夠促進該員工更深理解和加工其他成員所分享的知識，從而提高其創(chuàng)造性績效。通過獲取他人的知識，員工的知識庫可能會擴大，發(fā)散性思維可能會被激活和增強，這有助于創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。此外，員工獲得的各種知識使得員工可以從其他成員的視角、想法和專業(yè)出發(fā)，在需要創(chuàng)造力的環(huán)境中產(chǎn)生新穎和具有創(chuàng)造性的想法[17]。因此，員工知識獲取可以提升其自身創(chuàng)造力。

同樣根據(jù)傳播適應理論中個體根據(jù)他人期望來調(diào)節(jié)與他人的互動及行為的觀點，我們提出領(lǐng)導創(chuàng)造力期望也可能調(diào)節(jié)員工將所獲得知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性績效的過程。領(lǐng)導具有較高的創(chuàng)造力期望表示領(lǐng)導期待員工在工作創(chuàng)造力上會有更好的表現(xiàn)。在組織內(nèi)，員工通常將領(lǐng)導的期望和行為視為群體規(guī)范的關(guān)鍵線索，并依據(jù)領(lǐng)導的行為調(diào)整自身行為。因此，當領(lǐng)導期望下屬具有創(chuàng)新能力時，往往會提供諸如信任、積極的反饋等一系列創(chuàng)新支持行為，當員工感知到這些信號時，會積極參與創(chuàng)新，以響應領(lǐng)導的行為[18]。此外，當領(lǐng)導給予的創(chuàng)新支持行為較少時，員工會更加關(guān)注按照領(lǐng)導的意愿行事。畢竟，創(chuàng)新是一項冒險的行為。缺少領(lǐng)導的支持，員工面臨的風險也會很多，如果失敗可能會遭受損失，出于自身利益的考慮，員工進行創(chuàng)新的意愿也會降低。因此，在低領(lǐng)導創(chuàng)造力期望情境下，即使員工獲得了較多的知識，他們也可能不會將之表現(xiàn)為創(chuàng)造力績效?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)。

H3a領(lǐng)導創(chuàng)造力期望越高，員工顯性知識獲得與創(chuàng)造性績效的關(guān)系越強；

H3b在高領(lǐng)導創(chuàng)造力期望情境下，相比顯性知識獲得，員工隱性知識獲得與創(chuàng)造性績效的關(guān)系更為強烈。

綜上所述，構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

選取河南的小學教師作為調(diào)研對象。在調(diào)研的學校，任課教師根據(jù)各自教授的課程和年級組成教研團隊。本次調(diào)研采用輪詢問卷(round-robin survey)測量員工的知識互動以及社會地位。輪詢設(shè)計要求團隊中的每一個成員分別對其他成員進行評價；團隊中的每一個成員也分別被其他人評價。以4人團隊互評知識給予行為為例，成員A需要評價成員B、C、D的知識給予行為；同樣，成員B也需要評價成員A、C、D的知識給予行為，依次類推。由于主要關(guān)注員工之間的知識共享，因此團隊領(lǐng)導即教研組組長不參與輪詢問卷的填寫，而只需匯報對團隊中每位成員的創(chuàng)造力期望以及創(chuàng)造性績效的評價。

為了降低共同方法偏差，分兩個時間點展開調(diào)研，中間間隔兩周：①要求團隊成員匯報自己的基本信息以及顯性和隱性知識給予；②要求團隊成員匯報顯性和隱性知識獲得以及對其他成員社會地位的評價。在第二個時間點，團隊領(lǐng)導匯報對各個團隊成員的創(chuàng)造力期望并評估其創(chuàng)造性績效。在第一階段向36個團隊的191名成員發(fā)放問卷，回收有效問卷183份，回收有效率為95.8%；在第二階段發(fā)放領(lǐng)導問卷36份和成員問卷183份，回收有效領(lǐng)導問卷36份和有效成員問卷162份，回收有效率為91.7%。將輪詢問卷進行匹配，最終獲得489組人際配對。在回收的有效問卷中，被調(diào)查員工平均年齡為36.27歲(SD=8.65)，其中92%為女性，53.4%具有本科及以上學歷。

2.2 變量測量

為確保問卷的效度，選取已被驗證過的成熟量表對變量進行測量。問卷量表采用李克特七點法測量。

知識給予和知識獲得。采用BOCK等[19]編制的知識分享意圖量表來測量知識給予和知識獲得，并將先前的5個題目擴展至6個題目。員工顯性知識給予(EKG)由3個題項進行測量，如“我把我的工作報告、正式文件或無需解釋的軟件程序分享給X”；隱性知識給予(TKG)由3個題項進行測量，如“我把我的親身經(jīng)驗和觀點通過對話和交往過程與X分享”。員工顯性知識獲得(EKR)由3個題項進行測量，如“X把工作報告、正式文件或無需解釋的軟件程序分享給我”；員工隱性知識獲得(TKR)由3個題項進行測量，如“X把親身經(jīng)驗和觀點通過對話和交往的過程與我分享”。顯性知識給予、隱性知識給予、顯性知識獲得和隱性知識獲得量表的Cronbach′sα值分別為0.96、0.97、0.96、0.97。

社會地位(Status)。采用FLYNN[20]使用的量表來測量員工的社會地位，如“X在我們團隊(教研室)很受尊重”等3題項，量表的Cronbach′sα值為0.89。

領(lǐng)導創(chuàng)造力期望。采用CARMELI 等[21]所編制的量表來測量領(lǐng)導創(chuàng)造力期望，如“我會期望團隊(教研室)的老師有創(chuàng)意”等3題項，量表的Cronbach′sα值為0.85。

創(chuàng)造性績效(CP)。采用GONG等[22]所使用的量表來測量員工的創(chuàng)造性績效，如“X為提高工作質(zhì)量提出新的方法”等4題項，量表Cronbach′sα值為0.97。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性

由于涉及跨層的人際互動數(shù)據(jù)，因此分層次分析各變量間的描述性統(tǒng)計特征。變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表1所示，可知顯性知識給予和顯性知識獲得(r=0.077，p<0.01)、隱性知識給予和隱性知識獲得(r=0.068，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)H1a、H1b得到初步驗證。

表1 變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

3.2 信度和效度分析

由于所測量的變量之間存在層級關(guān)系，采用多層驗證性因子分析，顯性知識給予、隱性知識給予、社會地位，以及顯性知識獲得和隱性知識獲得為輪詢問卷測量，績效評價為個體層次的測量。分析結(jié)果如表2所示，可知六因子模型具有較好的擬合度，顯著優(yōu)于五因子、四因子和三因子模型，具有較好的區(qū)分效度。

表2 多層驗證性因子分析

采用SPSS25.0進行信度和效度檢驗，結(jié)果顯示顯性知識給予、隱性知識給予、顯性知識獲得、隱性知識獲得、社會地位、領(lǐng)導創(chuàng)造力期望和創(chuàng)造性績效的Cronbach′sα值分別為0.96、0.97、0.96、0.97、0.89、0.85與0.97，均大于0.7，說明信度良好。選取Mplus8.3進行驗證性因子分析(CFA),由表2可知六因子模型相對于其他競爭模型擬合效度最好，說明變量間具有很好的區(qū)分效度。

3.3 變異分析結(jié)果

由于使用社會關(guān)系模型來檢驗部分假設(shè)，需要檢驗因變量在人際層次的變異是否足夠大，只有人際層次的變異量占總體變異量的20%以上，才可進行后續(xù)分析。因此，在檢驗相關(guān)假設(shè)之前，首先對因變量進行變異分解，結(jié)果如表3所示?？芍獑T工顯性知識獲得的總體變異量中，兩人之間的互動所產(chǎn)生的變易量占總體變異量的20.8%；員工隱性知識獲得的總體變異量中，兩人之間的互動所產(chǎn)生的變異量占總體變異量的25.4%。證實員工與同事的知識互動會很大程度影響其獲得的顯性知識和隱性知識，可進行后續(xù)假設(shè)檢驗分析。

表3 變異分解結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗

顯性知識獲得社會關(guān)系模型分析結(jié)果如表4所示,可知員工給予顯性知識能夠顯著影響其顯性知識接收(β=0.690，p<0.01)，假設(shè)H1a得到驗證；顯性知識給予和社會地位的交互作用顯著影響員工的知識接收(β=-0.281，p<0.01)，假設(shè)H2a得到驗證。

表4 顯性知識獲得社會關(guān)系模型分析結(jié)果

為更直觀地說明社會地位在員工顯性知識給予和顯性知識獲得之間的調(diào)節(jié)作用，采用簡單斜率圖進行分析，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，員工社會地位高，員工的顯性知識獲得和顯性知識給予的斜率較平緩；社會地位低時斜率較陡峭，假設(shè)H2a進一步得到驗證。

隱性知識獲得社會關(guān)系模型分析結(jié)果如表5所示，可知員工給予顯性知識能夠顯著影響其顯性知識接收(β=0.445，p<0.01)，假設(shè)H1b得到驗證；顯性知識給予和社會地位的交互作用顯著影響員工的知識接收(β=0.330，p<0.01)，假設(shè)H2b得到驗證。

圖2 社會地位對顯性知識給予和顯性知識獲得的調(diào)節(jié)效應

社會地位對隱性知識給予和隱性知識獲得的調(diào)節(jié)效應如圖3所示，可知員工社會地位高，員工的隱性知識獲得和隱性知識給予的斜率較陡峭，社會地位低時斜率較平緩，假設(shè)H2b進一步得到驗證。

表5 隱性知識獲得社會關(guān)系模型分析結(jié)果

圖3 社會地位對隱性知識給予和隱性知識獲得的調(diào)節(jié)效應

將人際水平的顯性知識獲得和隱性知識獲得整合到個體水平。首先計算ICC(1)和ICC(2)以檢驗是否可以進行該整合，結(jié)果表明:該整合是可行的(顯性知識獲得：ICC(1)= 0.66，ICC(2)= 0.91；隱性知識獲得：ICC(1)= 0.68，ICC(2)= 0.89)。為了檢驗領(lǐng)導創(chuàng)造力期望的跨層調(diào)節(jié)效應，采用多層線性模型(HLM)進行分析，結(jié)果如表6所示。由表6可知，在高領(lǐng)導創(chuàng)造力情境下，員工顯性知識獲得與創(chuàng)造性績效呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.196，p<0.05)，假設(shè)H3a得到驗證；但是員工隱性知識獲得與創(chuàng)造性績效呈負相關(guān)關(guān)系(β=-0.146，p<0.05)，假設(shè)H3b未得到驗證。

表6 顯性和隱性知識獲得對創(chuàng)造性績效的影響分析結(jié)果

領(lǐng)導創(chuàng)造力期望對顯性知識獲得和隱性知識獲得與創(chuàng)造性績效的調(diào)節(jié)效應如圖4所示，可知領(lǐng)導創(chuàng)造力期望高，員工的顯性知識獲得和創(chuàng)造性績效正相關(guān)，領(lǐng)導創(chuàng)造力期望低時負相關(guān)，假設(shè)H3a得到驗證。但是領(lǐng)導創(chuàng)造力期望高時，員工的隱性知識獲得和創(chuàng)造性績效負相關(guān)，假設(shè)H3b未得到驗證。

圖4 領(lǐng)導創(chuàng)造力期望對顯性知識獲得和隱性知識獲得與創(chuàng)造性績效的調(diào)節(jié)效應

4 結(jié)論

實證分析結(jié)論:①員工的顯性知識給予與顯性知識獲得具有正相關(guān)關(guān)系，隱性知識給予與隱性知識獲得具有正相關(guān)關(guān)系。②社會地位在兩者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，同事對于員工社會地位的評價越高，越會對員工隱性知識給予進行回應，員工隱性知識給予與隱性知識獲得的關(guān)系越強烈；同事對于員工社會地位的評價越低，越會對員工顯性知識給予進行回應，員工顯性知識給予與顯性知識獲得的關(guān)系越強烈；這一發(fā)現(xiàn)為員工知識互動機制建立了一個邊界條件，即員工與同事之間知識互動的性質(zhì)與強度取決于同事對于員工社會地位的評價。③在領(lǐng)導創(chuàng)造力期望較高的情況下，員工的顯性知識獲得有助于提升自身創(chuàng)造性績效，說明領(lǐng)導創(chuàng)造力期望是是員工顯性知識獲得與自身創(chuàng)造性績效之間的邊界條件。

主要理論貢獻：①探討了員工知識共享行為對自身創(chuàng)造性績效的影響研究，在知識互動過程中，員工向同事分享知識能夠促進同事相應的知識回應，員工獲得的知識增加，進而提高其自身創(chuàng)造性績效，引入領(lǐng)導創(chuàng)造力期望這一情境變量，揭示了知識與創(chuàng)造性績效關(guān)系的邊界條件。②揭示了知識共享過程視角下員工與同事間的知識互動機制，即員工向同事分享知識能激發(fā)同事相應的知識交換行為，從而員工獲得的知識增加，微觀視角的研究有助于深入了解二元關(guān)系下員工與同事間的知識互動機制。③引入社會地位作為調(diào)節(jié)變量，探討了影響員工知識互動行為的邊界條件，社會地位是個體身份的象征，當同事認為員工分享的知識類型與地位相匹配時，才愿意進行相應的回應。④延伸了傳播適應理論的應用范圍，詳細探討了員工與同事之間在交際內(nèi)容上的同步性，同事根據(jù)員工的社會地位來調(diào)整自己的行為從而與對方保持一致，進一步地，在領(lǐng)導創(chuàng)造力期望較高情境中，員工通過運用獲得的知識進行創(chuàng)新從而達到與領(lǐng)導期望相適應的目的。

管理啟示：①企業(yè)應當讓員工意識到知識共享行為對于自身創(chuàng)造性績效的積極作用，增強員工對知識共享行為的重視程度，從而促進員工的知識共享行為。②管理者應采取多種措施鼓勵員工進行知識分享，鼓勵措施例如設(shè)立獎勵制度、信任、積極的反饋等等，有助于增強組織中的知識交換行為，從而提升團隊創(chuàng)造力。③同事對員工社會地位的評價會影響同事對員工知識給予行為的回應，對于不同地位的員工，管理者可采取分類管理的手段，讓低地位員工感知到地位提升的可能性，高地位員工感知到自身的價值以及被重視度。④企業(yè)在實際工作中應多任用善于運用期望作為激勵策略的管理人員，也可以采取培訓措施增強管理者對創(chuàng)造性期望的積極效用的認識；領(lǐng)導可以在組織中強調(diào)提升創(chuàng)造力的重要性，支持員工的創(chuàng)造性行為，認可員工的創(chuàng)造性成果，在組織中營造一個利于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的氛圍。

研究局限性：①在數(shù)據(jù)收集方面，雖然采取兩時點設(shè)計，但本質(zhì)上屬于橫截面數(shù)據(jù)，今后研究可以采取縱向追蹤設(shè)計等方法來探討研究變量之間的動態(tài)變化過程。②數(shù)據(jù)樣本為小學教師，未來研究可研究科技創(chuàng)新企業(yè)員工的知識分享行為。③研究變量選擇方面，知識給予和知識獲得變量之間存在關(guān)聯(lián)，不同類型的知識給予和知識獲得間的交叉作用也值得進一步研究。④研究模型有待完善，未來研究可以引入更多的調(diào)節(jié)變量，如研究員工與同事的關(guān)系質(zhì)量在員工知識給予和知識獲得之間的調(diào)節(jié)作用、組織競爭氛圍在員工知識獲得與創(chuàng)造性績效之間的調(diào)節(jié)作用。