屈夢星 六月微笑科技（杭州）有限公司

隨著我國改革開放取得了舉世矚目的成就，經濟也在高速運行中，企業(yè)規(guī)模日漸擴大，工作人員需要關注信息化時代人力資源的發(fā)展，找到合適的應對策略。信息化的人力資源管理以大數據平臺作為依托，使所有人員都囊括在其中，這也是未來人力資源發(fā)展的新方向。這一變化意味著我國人力資源管理進入到全新的時代，也意味著企業(yè)的信息化建設水平必須匹配現(xiàn)有的人資管理制度。信息化的人力資源管理改革是不可抗拒的未來發(fā)展趨勢，有效提高了管理的實效性，它能夠擺脫傳統(tǒng)層級管理的束縛，拓寬了信息溝通和傳播的平臺。信息化的人力資源管理，也能夠讓企業(yè)的資源調配能力有所上漲，防止在管理過程中造成資源浪費或盲目使用的情況。

一、企業(yè)人力資源管理信息化的含義與特點

（一）含義

人力資源信息化管理指的是整合傳統(tǒng)的人力資源板塊和業(yè)務在獲取信息的時候把信息化管理和人力資源管理相互協(xié)調，再展開信息化的大數據分析和處理，最終實現(xiàn)把日常工作和人力資源管理協(xié)同并進，共同運作[1]?？此茝碗s的信息化改革過程滲透在人們的工作學習和交往之中，改變了傳統(tǒng)的思維方式，企業(yè)人力資源管理工作者也可以借助大數據技術和其他的網絡通信技術對計算機科技更好的駕馭，對人力資源的管理方式和管理理論進行篩選和創(chuàng)新，并且把人力資源管理傳統(tǒng)理論上升到戰(zhàn)略高度，結合人力資源管理技術打造綜合性的新型管理模式。員工在互聯(lián)網技術的氛圍和背景下能夠共同參與到企業(yè)管理工作中，讓工作氛圍變得更加輕松自由，降低傳統(tǒng)人力資源管控的成本。

（二）特點

在信息化時代背景下，人力資源管理的操作過程將會更加便捷，也就意味著操作流程被簡化，信息化技術的參與能夠讓人力資源管理形成開放型網絡，這種網絡具有集成性，再通過自助式服務體現(xiàn)出人力資源管理現(xiàn)代化的靈活開放優(yōu)勢，強化企業(yè)管理的內容輸出，確保信息安全，讓人力資源管理操作界面更加清楚明白。用戶登錄之后可以進行可視化操作，更好地對操作步驟進行理解，讓每位員工都能夠快速接受新的管理制度和管理思想。在大數據的輔助之下，這種便捷的管理模式有效促進了員工的自我約束和自我管控，也有利于反饋人力資源的工作流程和業(yè)務內容，再利用系統(tǒng)化的信息化管理平臺讓管理變得規(guī)范化和統(tǒng)一化，傳統(tǒng)不必要的煩瑣步驟被減少了，管理者足不出戶就可以進行人員管控[2]。對于基層員工來說，系統(tǒng)的自動識別功能可以使人工工作的壓力和負擔大大減輕，使用系統(tǒng)自助式服務優(yōu)化人力資源的調配，不同部門的工作人員也可以對該項工作提供必要的支持和配合，把信息管理和人事管理板塊融合在一起，起到相得益彰的效果。

同時信息化的企業(yè)人力資源管理還可以根據不同的用戶需求展開二次開發(fā)，對于常用的信息化管理界面來說可以實現(xiàn)界面單獨管理，讓不同板塊的資源展開無縫對接，在更改頁面信息的時候可以快速導入數據，方便用戶信息的導入，根據需求設計報表形式，運用強大的報表操作功能，通過WPS等信息化軟件實現(xiàn)數據的導入和導出，在利用報表生成器靈活的輸出統(tǒng)計分析圖進行數據的傳遞和分析，還可以對有關數據展開加密處理，防止數據在傳遞過程中出現(xiàn)失誤，及時對數據進行修改，即使找不到原數據也可以進行備份還原。在系統(tǒng)層面，管理員無法隨意篡改數據，而是必須利用身份驗證進行合理修改，進一步提高了人力資源管理的公平性，工作人員在使用系統(tǒng)時可以進行跟蹤記錄，建設數據備份，及時查看數據的更新情況。

二、企業(yè)人力資源管理信息化的應用價值

（一）有利于加速管理模式的變革

在信息技術的廣泛使用背景下，信息化建設已經成為企業(yè)人力資源管理中的必然選擇和必然的發(fā)展趨勢，把信息化技術運用在企業(yè)人力資源管理中有利于對人力資源管理模式進行優(yōu)化，加強有關資源的整合。人力資源管理分為多個板塊，比如績效考核、員工培訓、福利待遇、員工招聘等，把這些板塊相互結合，運用信息化的模式集成為一體具有顯著的效果，提升了傳統(tǒng)的工作效率[3]。因此我們可以認為信息化技術的使用加速了人資管理模式的創(chuàng)新，有效地提高了企業(yè)人力資源管理的智能化水平和集約化程度，通過大數據網絡構建共享平臺加速信息之間的交流和暢通，以此來提高企業(yè)人力資源的管理實效性。

（二）提高管理效率

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作分為不同的板塊，這些板塊經常相互獨立，形成信息孤島卻無法相互合作，導致數據信息難以被集中留存。資源利用效率較為低下，管理效率不高，無論是在數據信息的篩選還是在對比分析上，單獨的操作都會造成資源浪費并且效率不高，需要耗費大量的人力物力和時間?，F(xiàn)如今把信息化技術應用在企業(yè)人力資源管理中就可以解決這個問題，通過搭建數據信息對比平臺讓數據資源在小范圍之內得以共享，短時間之內進行數據信息的比對，縮短了數據信息的篩選時間，有關工作者可以根據系統(tǒng)的信息提示展開數據查詢、數據收集和數據儲存，完成相應的工作，有效地減輕了工作量，讓人力資源管理效率得以提升。

（三）有利于人員信息的收集和整理

人力資源管理工作具有較強的復雜性，員工新入職之后必須建立專門的信息檔案，這些工作都由專人來完成[4]。但是這些信息具有動態(tài)性，員工的工作升遷調動和不同階段的變化都有可能會產生新的信息資料，這些資料如果需要詳細的記錄和保存會耗費大量的時間精力，稍有不慎有可能會出現(xiàn)錯誤，影響人力資源管理的實效性。把信息化技術運用在人力資源管理中以上問題就可以得到有效解決，無論企業(yè)員工在職期間發(fā)生怎樣的變化都不需要重新進行調檔或重新建立檔案，只需要在計算機系統(tǒng)中對數據進行更新和升級就可以了。之后工作者需要做好儲存和維護就可以解決大部分的問題，信息變動可以隨時補充、隨時更新，具有便捷性，有效地彌補了傳統(tǒng)人工人力資源管理的不足之處。

三、企業(yè)人力資源管理信息化的應用局限性

（一）缺乏信息化管理意識

從當前情況來看，企業(yè)人力資源管理信息化建設還存在一些不足之處，首先要解決的便是思想上的不重視問題，盡管有一些企業(yè)已經大刀闊斧地進行了信息化硬件的購買和信息化改革的創(chuàng)新，但是其中存在著諸多局限性，導致信息化應用程度有限、雖然在工作上進行了信息化處理，但是很多工作人員都無法對信息化這一概念進行正確的認識和思考，有一些企業(yè)順應時代發(fā)展潮流引進了信息化管理設備和系統(tǒng)，但是在實際工作中受到傳統(tǒng)思想慣性和行為依賴的影響，工作人員依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模型和作業(yè)流程，導致信息化管理建設浮于表面，流于形式，管理實效性不佳。

（二）人力資源管理缺乏精準性

人力資源管理的信息化建設相對于傳統(tǒng)的工作方式必須體現(xiàn)出精準性優(yōu)勢，否則就沒有改革的必要[5]。其中的精準性主要指的是基礎數據的準確性，有一些企業(yè)在人力資源崗位工作中對信息化的運用缺乏重視，不關注數據信息的采集準確性，對其數據源頭的真實性不加驗證，在數據信息的核對上不認真，出現(xiàn)錄入錯誤，這些行為都有可能會影響到信息的準確程度。為了解決這一問題，有關企業(yè)還需要投入人力物力資源，對數據精準性方面進行糾正糾察。

（三）硬件設備和人員素養(yǎng)問題

雖然有很多企業(yè)都已經認識到了信息化人力資源管理的重要性，并積極進行了信息化改革，但是在硬件和軟件支持上稍顯不足，有一些企業(yè)沒有花費資金去購買信息化管理設備，軟件更新也不及時，沒有做好后續(xù)更新與維護，導致企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)和實際需求不相匹配，實際運行中容易出現(xiàn)這樣或那樣的問題，反而導致企業(yè)的管理效果有所下降。除了硬件和軟件設備的支持不足之外，人員素養(yǎng)問題也不得不重視。信息化的線上管理很顯然具有高效性和便捷性，但是要求從業(yè)人員具有良好的信息化素養(yǎng)。反觀現(xiàn)狀，很多企業(yè)的人力資源崗位從業(yè)人員素質參差不齊，在數據共享模式之下有可能造成數據信息的安全問題，無法正確有效的使用信息化技術，如果出現(xiàn)操作失敗或失誤的問題，就有可能會導致企業(yè)信息泄密或遭到竊取。

四、企業(yè)人力資源管理信息化的應用建議

（一）做好人力資源信息化規(guī)劃工作

有關工作者可以把企業(yè)人力資源信息化管理滲透到日常工作中，做好戰(zhàn)略規(guī)劃和部署，讓信息化技術發(fā)揮預測功能，調查人員有關現(xiàn)狀，以實際情況為參照制定靈活的人力資源成本計算準則[6]。接下來再通過預算對成本進行不同角度的核算，根據人力資本的配置情況在制定人力資源計劃的時候使企業(yè)有據可依，有數據可供參考，并對其貫徹落實情況展開監(jiān)督，如果在工作管理中出現(xiàn)異常，也可以進行提前預警。

（二）做好信息化的人員招聘

企業(yè)人力管理最基礎的作用是為企業(yè)篩選人才，選擇優(yōu)秀的工作人員并放在適應的崗位中發(fā)揮價值。因此在人才招聘的時候需要結合信息化技術展開招聘計劃的制定，有關管理者可以根據企業(yè)實際情況確定費用預算和招聘需求，靈活的選擇招聘渠道與招聘方式，利用大數據技術登錄人才交流中心網站，對招聘信息進行歸類，建設人才本地檔案庫，再利用信息化測評方式和網絡匯總工具設置問題，進行人才測評，把收到的反饋結果以數據的形式統(tǒng)籌出來，形成人才素質報告并向上反饋。利用條形統(tǒng)計圖、扇形統(tǒng)計圖等工具對有意向的人才進行統(tǒng)籌，調整面試流程與面試時間，批量發(fā)送招聘簡歷，并且對應聘人員的結果進行通報，也可以對打印通知單進行批量復制，建立人員信息工作庫，對招聘節(jié)奏進行把控，對已經空缺的職位要主動展示，使管理過程和招聘過程變得更加高效，節(jié)約時間、提高效率，使企業(yè)人才招聘的成本有所下降。

（三）做好信息化的考勤和休假

人力資源管理還需要考察員工日常的工作表現(xiàn)情況，員工在需要休假的時候需要做好數據記錄，在信息化的管理模式加持之下，考勤休假管理可以對上下班的時間進行自動定義，建設彈性的休假制度和人性化的考勤規(guī)則，機器考勤和人工調整相互結合，不同的時間之內可以設置加班和倒班的次數與時間段，并且根據不同部門、不同員工的責任來進行考勤劃分。信息化的考勤數據管理系統(tǒng)可以作為薪資系統(tǒng)的設置工具，如果員工計劃休假的時間處在工作狀態(tài)中，可以按照實際情況為其折算工資，防止人力資源管理工作者在考勤休假管理上耗費太多的時間，要展開有實用價值的數據統(tǒng)籌和歸納。

（四）構建人力資源管理信息庫

有些企業(yè)受到傳統(tǒng)原因的影響在人力資源管理方面存在一定的缺陷，比如員工培訓、內部組織架構和員工薪資等多個方面無法實現(xiàn)網上作業(yè)，這就在很大程度上讓人力資源管理的準確性有所下降，導致內部信息過于散漫，難以為企業(yè)決策提供根據。在信息化模式的引導之下，要把信息庫的建設當作核心和關鍵，確保信息資源的準確性，使人力資源管控的質量得到本質上提升。企業(yè)加快信息庫的建設首先要確?；緳n案和留存數據相匹配，也就是長期供需預測數據要具有準確性；其次要把電子文件的歸檔和管理工作當作重中之重，在數據庫的原有基礎之上進行不斷的調整與更新；除此之外可以積極的采用現(xiàn)代化信息技術關聯(lián)高質量數據庫，讓資源在一定范圍之內得到共享和利用，促進人力資源框架和體系的建設與完善。

（五）提高信息素養(yǎng)，做好員工培訓

信息化的企業(yè)人力資源管理依托良好的人員從業(yè)技術才得以正常運作，因此有關企業(yè)也需要加強人力資源管理部門的人員技術培訓，提高他們的信息化素養(yǎng)，通過員工教育讓他們熟練地掌握計算機軟件的運用能力和操作能力，并對工作人員進行嚴格的考核與測試，讓人力資源管理工作效率和質量得到提升。但是不能夠單純地依靠培訓和學習，還需要加強對信息系統(tǒng)技術核查工作的完善，制定嚴格的考核技術，明確工作人員的崗位責任，也提高信息化技術的運用效果。

五、結語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理信息化的運用具有多方面的優(yōu)勢，在具體運用的過程中需要解決傳統(tǒng)人資管理的局限性和不足之處加以彌補，做好人力資源信息化的規(guī)劃工作，解放思想，加強信息化的人員招聘，做好信息化的考勤和休假設置，構建人力資源管理信息庫，同時還要提高員工的信息化素養(yǎng)。