楊學營，胡爭光

（陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710021）

0 引言

改革開放至今，建筑業(yè)為我國經(jīng)濟社會發(fā)展做出了重要的貢獻作用。但需要注意的是，受我國推進產(chǎn)業(yè)升級和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的影響，建筑業(yè)的發(fā)展明顯放緩，建筑行業(yè)企業(yè)不僅需要面對外部局面明顯萎縮的需求，而且還要應(yīng)對激烈的行業(yè)內(nèi)部競爭。為促進自身持續(xù)、健康和穩(wěn)定的發(fā)展，我國建筑企業(yè)必須盡快推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，以全面增強自身的市場核心競爭力。我國政府提高了建筑行業(yè)企業(yè)的準入門檻，主要表現(xiàn)在企業(yè)資質(zhì)以及行政監(jiān)管等方面。一方面對建筑企業(yè)的資質(zhì)和企業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)證書有了更高的要求；另一方面各級政府也從嚴開展了行政監(jiān)管活動，通過動態(tài)核查的方式來及時處置不符合條件要求的企業(yè)。在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生巨大變化的當前，建筑企業(yè)要想積極的應(yīng)對市場競爭，抓住難得的發(fā)展機遇，就必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，跟進自身的實際情況，適時做出戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化發(fā)展模式，以便全面增強自身的市場核心競爭力，搶占更大的市場份額，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

1 競爭戰(zhàn)略理論

1965 年企業(yè)管理專家安索夫《企業(yè)戰(zhàn)略》的出版標志著戰(zhàn)略管理理論正式出現(xiàn)，至此，關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的理論就創(chuàng)新不斷，并有效指導了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

其中較為著名的是美國哈佛商學院的邁克爾·波特提出的競爭戰(zhàn)略理論。該理論的主見為：一般企業(yè)在市場競爭中想要處于可進可退的良好狀態(tài)，意味著企業(yè)需要主動或被動采取相關(guān)的行動。這些行動從行業(yè)來看，主要分為5 種競爭力量，通過對不同力量的側(cè)重，綜合為3 種核心的競爭戰(zhàn)略。

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略主要是指企業(yè)將公司的側(cè)重點放在如何降低在生產(chǎn)產(chǎn)品過程中的各個環(huán)節(jié)成本，最終的目標是要達到全行業(yè)生產(chǎn)同一產(chǎn)品的成本最低，從而企業(yè)在成本方面的取得優(yōu)勢，取得更高的盈利。

（2）差異化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的焦點不在下降成本，而是將焦點放在供給的產(chǎn)品或服務(wù)是否具有獨到的方面，客戶情愿花費高于市場價格來享受差異化的服務(wù)，這便是差異化的競爭優(yōu)勢。

（3）集中化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略的側(cè)重點在于企業(yè)將其自身的資源投入到相對特定的領(lǐng)域，從而使企業(yè)在這些特定領(lǐng)域的競爭處于優(yōu)勢地位。一般而言，根據(jù)企業(yè)在特定領(lǐng)域提供的產(chǎn)品價格高低或者差異化程度，集中化戰(zhàn)略又分為偏向低成本的集中化戰(zhàn)略和偏向差異的集中化戰(zhàn)略[1]。

2 建筑企業(yè)發(fā)展中存在的問題

2.1 管理缺乏科學性

很多建筑企業(yè)決策偏向?qū)嗷?，很多建筑企業(yè)的決策偏向于個人決策。很多建筑企業(yè)管理人員多從基層工作人員中選拔，管理人員基層工作經(jīng)驗豐富，但缺乏管理的專業(yè)化知識，很多建筑企業(yè)管理依賴經(jīng)驗，輕視理論，忽視了管理的科學性，阻礙了很多建筑企業(yè)管理工作的有效開展。

2.2 缺少對資產(chǎn)的合理利用

除了上述提到的大量積壓存貨，固定資產(chǎn)管控的缺失使得生產(chǎn)效率低下，進而造成了大量的閑置生產(chǎn)力浪費固定資產(chǎn)更新較慢、后續(xù)維護無法落實等問題也都成為影響企業(yè)資金運營的阻礙。為保證企業(yè)生產(chǎn)仍需購置新的資產(chǎn)的成本遠大于已有固定資產(chǎn)的更新維護，已有資產(chǎn)因管理缺失造成生產(chǎn)閑置。很多建筑企業(yè)內(nèi)部信息化系統(tǒng)管理不健全，溝通渠道不暢通。信息化時代促使企業(yè)向更科學的方向進行了管理改革，大數(shù)據(jù)的發(fā)展也為企業(yè)內(nèi)部控制管理的實施和企業(yè)經(jīng)營活動提供了更加便捷直觀的科學分析方法，為科學管理提供了保障。但作為老牌企業(yè)管理者管理觀念落后、對數(shù)據(jù)化和信息技術(shù)不重視、掌握不夠，使企業(yè)在管理全面信息化的建設(shè)方面缺乏重視。

2.3 高層次人才缺失

盡管很多建筑企業(yè)一直將研發(fā)工作當做重點工作內(nèi)容，但很多建筑企業(yè)高層次人才儲備力量不足，相反在中下層勞動力累計較多，體制臃腫。很多建筑企業(yè)的傳統(tǒng)管理概念里，依然保留著按資排輩的舊觀念，沒有把重點放在員工品德、職業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Φ茸鳛槿瞬藕饬康臉顺?，從而結(jié)合人力資源結(jié)構(gòu)與企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展，注重人才梯隊建設(shè)和發(fā)掘人才潛質(zhì)，最終才能營造吸引人才且能留住人才的大環(huán)境。同時，也缺少人力資源管理制度的健全，好的人才也要有好的制度，才能留住。隨著社會的改變，人才價值觀也發(fā)生變活，穩(wěn)定不再是人們工作的最終追求，發(fā)展才是。人才培養(yǎng)好，卻沒有好的制度和晉升體系來留住人才便是得不償失[2]。

3 建筑企業(yè)競爭戰(zhàn)略制定及實施

為保證競爭戰(zhàn)略的實施提出一系列保證方案，包括優(yōu)化組織架構(gòu)、強化公司人才培養(yǎng)、加強技術(shù)創(chuàng)新、加強管理創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬激勵制度等幾個層面來進行研究討論。

3.1 優(yōu)化組織架構(gòu)

建筑企業(yè)目前的內(nèi)部組織架構(gòu)是一般性的職能型（又叫做垂直功能型）。此類組織架構(gòu)的優(yōu)勢有：沒有分散職權(quán)，高級管制職員可以進行對部門工作的把控，能夠?qū)F(xiàn)有的資源合理分配，有集體工作的優(yōu)越性，不同的單位是依據(jù)職能來區(qū)分的，滿足科學性分工的要求，促進了科學性技術(shù)的強化?？墒窃谶\行管制的進程中，還存在當下體系中的劣勢：職員們的積極性不高，因為高級管制職員不能分散較多的時間進行職員的管制，中級管制職員的主動性不強，存在消極怠工等情況；并且所有的職能部門向總經(jīng)理匯報工作，效率低下，對建筑企業(yè)的市場變化反應(yīng)力都會造成一定的影響。為了解決此問題，組織架構(gòu)上新增一個級別用來分解總經(jīng)理的工作。

3.2 加強建筑企業(yè)人才培養(yǎng)

人才作為企業(yè)的首要資源，人力資源的市場競爭也會投射出各企業(yè)之間。企業(yè)在競爭市場中的主要優(yōu)勢要依賴于員工的工作能力，因此，在員工的工作過程中，不可以克扣他們的工資，把他們的體會放在企業(yè)發(fā)展的重要位置上。企業(yè)的成功，大部分的成果歸功于他們，要讓他們切身感受到認真努力的喜悅，要根據(jù)他們的業(yè)績，來給予他們足夠的工作保證，這樣，才可以引進人才并留住人才。為此，建筑企業(yè)制定了更加詳細的政策來促進建筑企業(yè)的進一步發(fā)展[3]。

3.2.1 人才引進方面

建筑企業(yè)在不斷地發(fā)展，對于工作人員的標準也會隨之變化，這樣才能跟得上建筑企業(yè)發(fā)展的腳步。所以，在人員引進方面，主要對3 個層次進行思考：①由于建筑企業(yè)出現(xiàn)了項目的擴展、經(jīng)營方向的變更和新設(shè)備或項目的引入，需要對建筑企業(yè)人員進行增加。②由于各部門的人事調(diào)動，需要在其原來職位上進行補充人員。③由于一些人員的職位上升使得部門的人事結(jié)構(gòu)發(fā)生變化而調(diào)進人員。

為了引進更多、更優(yōu)秀的人員，首先應(yīng)該對建筑企業(yè)的人事部門進行各種招聘方式、技巧的培訓，同時，要給予他們更多關(guān)于培訓方面內(nèi)容的學習，只有他們的綜合能力和素養(yǎng)提升上去了，建筑企業(yè)所招進來的人員能力才能夠有保障。

積極向與建筑企業(yè)主要項目有關(guān)的院校進行合作，這樣，才能為建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和規(guī)模的擴大打下良好的基礎(chǔ)，對于研發(fā)工作，加強與高校和研究院校進行交流，這樣才能保證相應(yīng)的人才能夠進入建筑企業(yè)進行工作。

3.2.2 人才選拔方面

依據(jù)品德與才能來挑選精英，創(chuàng)立和健全人才挑選體系。健全主要技術(shù)職位和管理職位的文明素養(yǎng)模式，通過職位職責和業(yè)績來剖析相關(guān)職位應(yīng)該擁有的才能。為保障挑選員工的時候可以知道應(yīng)聘人的才能可不可以勝任該工作職位而創(chuàng)立的測驗評價方法，此方法也可以知道應(yīng)聘人想要的未來發(fā)展需要和工資的要求，保證職位與應(yīng)聘者高度相符，減少優(yōu)秀合適的人員的錯失率。

3.2.3 留住人才方面

為了留住人才，建筑企業(yè)要真正地為了員工考慮，制定有效的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度是要能夠激勵員工的，使整個大家族都能凝聚在一起的。積極對重要崗位的員工做好對自身職業(yè)規(guī)劃，將職員的個人發(fā)展與建筑企業(yè)的發(fā)展融入到一起。

合理的升職制度會激勵員工更好的為建筑企業(yè)服務(wù)，使員工有明確的工作目標，積極的工作心態(tài)，讓職員關(guān)于自身工作的規(guī)劃良好實施。善于發(fā)現(xiàn)人才，善于培養(yǎng)人才，為建筑企業(yè)積蓄力量。

管理人員是否領(lǐng)導正確、是否符合崗位要求，是建筑企業(yè)是否能夠良好發(fā)展的重要因素。這是因為管理人員決定著人才是否能被挖掘，是否能夠發(fā)揮其最大作用，只有這樣才能夠廣納賢士，真正的助力建筑企業(yè)前進。因此，提升管理人員的綜合素質(zhì)能力也是留住人才的因素之一。

建筑企業(yè)要以人為本，以職員為中心，通過平日里構(gòu)建的建筑企業(yè)文化，來激發(fā)員工的從業(yè)主動性、工作的積極性，培養(yǎng)職員的創(chuàng)新思想，讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，熱愛本職工作。

3.2.4 增加員工歸屬感

設(shè)立多種形式，使得職員更好的行使監(jiān)督管理權(quán)，如意見箱等方式，這種方式主要是給員工提供一種能夠表達真實想法或為建筑企業(yè)建設(shè)獻計獻策的渠道，這是寶貴的意見，建筑企業(yè)應(yīng)該好好珍惜并認真回執(zhí)，若有暫時無法給與回應(yīng)的問題，建筑企業(yè)應(yīng)該給出即使并符合道理的原因。要豐富員工的工作生活，開展一些小活動：拔河、合唱等，不僅可以解壓還可以增進同事之間的感情，提高團隊合作意識，這對建筑企業(yè)來說是極其重要的。

對于住在建筑企業(yè)宿舍的職員來說，下班后在宿舍也應(yīng)同樣受到建筑企業(yè)的關(guān)注，平日里，建筑企業(yè)要加強這些員工的安全意識和衛(wèi)生意識，養(yǎng)成干凈衛(wèi)生的習慣，注意宿舍及個人安全；除此之外，與管理宿舍人員要有積極、密切的溝通聯(lián)系，能夠真正解決員工提出的宿舍問題。

食堂也是重要問題之一。加大對其的管理力度，平日里善于與職員溝通，尋求各類意見反饋，如食品是否合乎大家胃口，服務(wù)人員是否盡職盡責。在得到建議之后，要盡力去改善，完善制度并加強執(zhí)行力度。同時不要忽視了平日里的抽查活動，盡全力為建筑企業(yè)職員營造一個健康的食堂。

3.3 加強技術(shù)創(chuàng)新

無論任何事情的發(fā)展都離不開創(chuàng)新，只有通過這一方式，建筑企業(yè)才能夠在有限的資源下得到經(jīng)濟高效的發(fā)展。

（1）建立技術(shù)創(chuàng)新機制和體系。建筑企業(yè)要更好的發(fā)展，需要對機制和體系進行創(chuàng)新。對于機制來說，可以建立對科技成果的開發(fā)與吸納機制，體系可以使研究、引進、開發(fā)結(jié)合在一起。依托研發(fā)隊伍建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新，緊跟國內(nèi)外技術(shù)發(fā)展潮流，提升建筑企業(yè)的核心競爭力。

（2）加大建設(shè)建筑企業(yè)研發(fā)中心的力度。研發(fā)中心是一個建筑企業(yè)的核心部門之一，所以增加對其的投入，無論是人才還是設(shè)備都是極其重要的。對于人才來說，要廣納賢士，并對其進行專業(yè)化的培訓，形成強而有力的專業(yè)技術(shù)團隊，以適應(yīng)新背景下人們對于建筑的新需求。

3.4 加強管理創(chuàng)新

建筑企業(yè)的管理人員明確了解建筑企業(yè)在行業(yè)中所處于的地位，所以危機感十分強烈。對建筑企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管部門開展全方面的調(diào)整與創(chuàng)新，將市場作為主導的方向，目標是對遇到的問題提出快速的解決方案，進行生產(chǎn)進程的簡潔化整改和工藝程序的優(yōu)化，使生產(chǎn)周期盡量縮短。未來會不斷實行以下監(jiān)管治理創(chuàng)新計劃。

（1）打造開拓創(chuàng)新的工作環(huán)境。不斷地開展監(jiān)管治理的創(chuàng)新，實行賞罰分明的制度，對積極創(chuàng)新的監(jiān)管治理部門給予恰當?shù)莫剟?，為建筑企業(yè)營造一個良好的創(chuàng)新工作環(huán)境。

（2）質(zhì)量水準的提升。依照每種進程中的工藝操作難度和水準不同，不斷發(fā)展建筑后期監(jiān)管和監(jiān)測的方法，重點發(fā)展質(zhì)量監(jiān)督控制技術(shù)，提升建筑建設(shè)質(zhì)量，減少不合格工程項目的產(chǎn)生概率。

3.5 優(yōu)化薪酬激勵制度

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最理想的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。建立合乎企業(yè)特點以及建筑企業(yè)實際的發(fā)放工資的規(guī)范，并有效執(zhí)行此規(guī)范。明確地了解在職人員對建筑企業(yè)在企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和營銷中所貢獻的業(yè)績以及對建筑企業(yè)取得的收獲做出的奉獻。在實際情況允許和符合建筑企業(yè)規(guī)定的條件下工作人員的工資得到合理的上升，以保證所有人員和建筑企業(yè)一起共享成果共同發(fā)展，達到互幫互助互利共贏的美好愿望。

建筑企業(yè)管理人員還要時刻關(guān)心薪酬激勵制度以及相關(guān)機制是否完善。激勵機制是否完善，直接影響到建筑企業(yè)未來是否能夠不斷發(fā)展壯大。從建筑企業(yè)的實際出發(fā)，適時改革建筑企業(yè)薪酬分配機制，使每一個工作人員都能夠通過自己的努力得到更高的報酬和更好的職位。這樣建筑企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，建筑企業(yè)員工也可以提高生活水平及自我價值體現(xiàn)。

4 結(jié)語

如今，隨著科學技術(shù)的迅猛發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化，行業(yè)分工不斷細化，競爭日趨激烈。建筑企業(yè)需要不斷提升企業(yè)競爭力，采用科學的競爭發(fā)展策略，重視優(yōu)化組織架構(gòu)、強化公司人才培養(yǎng)、加強技術(shù)創(chuàng)新、加強管理創(chuàng)新、優(yōu)化薪酬激勵制度等措施來保障差異化戰(zhàn)略的實施。