楊欣宇 青島工學(xué)院

一、管理心理學(xué)與人力資源管理概述

管理心理學(xué)是通過研究人們的心理情況并運用激勵機制來提升人們工作積極性的一種方式，以此來確保組織運行的效率。管理學(xué)心理學(xué)所研究的組織不僅包括企業(yè)，還涵蓋了與政治、教育以及經(jīng)濟等其他方面有關(guān)的社會組織。人力資源管理則是企業(yè)在人力資源方面所制定的一系列管理活動。在企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是一項十分重要的內(nèi)容，會直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與運行。對此，需要企業(yè)加強對人力資源管理工作的重視程度。企業(yè)發(fā)展需要制定長遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃，發(fā)揮出企業(yè)人力資源所具有的導(dǎo)向性功能，以此來提高企業(yè)的凝聚力。現(xiàn)如今，各個企業(yè)之間的市場競爭正在愈演愈烈，只有重視自身的人力資源管理，才能讓企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、管理心理學(xué)在人力資源管理中的運用方向

管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中具有較強的實用性，能夠充分展現(xiàn)出其所具有的價值。無論在人才招聘還是人才培養(yǎng)方面，管理心理學(xué)都具有十分良好的應(yīng)用。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，可以對管理心理學(xué)進行充分的應(yīng)用。通過這種方式，不僅能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，而且還能夠提高員工的工作積極性，讓他們能夠積極面對自身所從事的工作，實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，進而讓雙方都獲得更好的發(fā)展。

（一）管理心理學(xué)在人才招聘中的應(yīng)用

企業(yè)在發(fā)展過程中需要大量的人才，而通過員工招聘則能夠有效解決企業(yè)自身所存在的人才不足問題。在人才招聘時，可以將管理心理學(xué)融入其中。通過采取這樣的方式，可以有效幫助企業(yè)更好的選擇人才，讓企業(yè)能夠找到適合自身崗位的員工，實現(xiàn)員工與崗位之間的相互匹配。而且在招聘的過程中，企業(yè)還能充分了解員工們的實際情況，掌握員工們的心理需求、責(zé)任心以及事業(yè)心等情況，進而為他們安排更加符合自身實際條件的工作。對于那些迫切想要滿足物質(zhì)需求的員工而言，企業(yè)可以為他們提供一些符合自身實際情況的高薪工作。而對于那些具有較強事業(yè)心的員工而言，企業(yè)則可以將一些具有挑戰(zhàn)性的工作交給他們。

（二）管理心理學(xué)在人才培養(yǎng)和提升中的應(yīng)用

企業(yè)要在員工正式入職后將相關(guān)的培養(yǎng)和提升工作納入計劃當(dāng)中。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)員工只有相互合作才能夠更好地實現(xiàn)自身價值。正因如此，當(dāng)應(yīng)聘者來到其后，企業(yè)要加強對他們的培訓(xùn)工作，以此來提升員工的團隊合作能力，推動企業(yè)獲得更進一步的發(fā)展。在對員工進行培養(yǎng)和提升的過程中，可以將管理心理學(xué)與具體的教育內(nèi)容相結(jié)合，不斷增強員工對于集體的認(rèn)同感，讓整個團隊的能力得到進一步提升。在應(yīng)用這種管理方式時，主要會將各種硬性規(guī)定與軟性的內(nèi)容相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)對員工進行管理和制約時，還要充分顧及他們的心理感受，以此來達到更好的培養(yǎng)目的。為了實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展，需要時刻保持個體價值與企業(yè)價值之間的同步，只有雙方具有相同的目標(biāo)，才能夠讓企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效管理。因此，在人力資源管理的過程中，要對員工的職業(yè)做出規(guī)劃，不斷規(guī)范他們的行為規(guī)范和工作態(tài)度。通過對員工進行有目的的重塑，可以幫助他們實現(xiàn)自身的理想和價值，同時也能夠讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

（三）管理心理學(xué)在員工績效管理中的應(yīng)用

通過對企業(yè)能進行有效的績效管理，能夠讓他們的工作內(nèi)容與組織保持一致。在對員工進行績效管理的過程中，需要建立完善的管理體系。對此，可以從以下兩方面入手進行績效管理。一方面，可以從馬斯洛需求層次理論入手將管理心理學(xué)應(yīng)用到員工績效管理當(dāng)中。對于個體的需求而言，其可以分為多種類型。在企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該充分關(guān)注員工在需求沒有得到滿足以及實現(xiàn)需求后的不同狀態(tài)，以此來設(shè)計更加科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，讓員工的工作主動性能夠得到充分發(fā)揮，使其能夠更好地投入到工作當(dāng)中。另一方面，要對相關(guān)的考核評價體系做出不斷完善。在亞當(dāng)斯的公平理論中，其表示人們在工作時不僅會關(guān)心自己的薪酬待遇，同時也會將自己的報酬和其他人進行對比，以此來判斷自身在企業(yè)當(dāng)中的地位和價值，進而得出自己是否得到了企業(yè)的公平對待。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己獲得了較為公平的待遇后，會更好地參與到工作當(dāng)中，而且個人的精神狀態(tài)也會有所提升，能夠有效完成各項工作任務(wù)。

三、管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)和企業(yè)管理中應(yīng)用存在的主要問題

（一）心理學(xué)應(yīng)用缺乏系統(tǒng)性完整性

很多企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理時都會應(yīng)用到與心理學(xué)有關(guān)的知識。但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，他們卻并沒有將這些所用的知識和技巧形成一套完整體系。之所以會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，主要原因有以下幾個方面。首先，企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用缺乏足夠的系統(tǒng)性。在人力資源的開發(fā)和管理工作中，心理學(xué)大多會呈現(xiàn)出整合滲透的狀態(tài)，而且企業(yè)工作情況也會直接體現(xiàn)出心理學(xué)的效果。不過由于管理心理學(xué)缺少較強的系統(tǒng)性，所以并不能夠給企業(yè)工作帶來長期穩(wěn)定的支持。其次，企業(yè)心理學(xué)應(yīng)用不夠完整。在一些企業(yè)當(dāng)中，管理者并不能夠全面了解與心理學(xué)有關(guān)的知識，而且一些人會通過個人經(jīng)驗進行相關(guān)的心理工作，會在具體的實踐過程中產(chǎn)生一些問題。舉例來說，一些管理者為了企業(yè)發(fā)展會向員工們進行許諾，以此來提高員工的工作積極性。但由于管理者的許諾過于混亂，并不能夠真正落實，所以會導(dǎo)致這些激勵只能起到短暫效果，并且還會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

（二）管理心理學(xué)工具選擇失當(dāng)

由于沒有正確選擇好管理心理學(xué)的應(yīng)用工具，所以會導(dǎo)致其效果無法得到真正的發(fā)揮。從目前來看，管理心理學(xué)的工具選擇問題主要存在以下一些方面。首先，一些企業(yè)會將管理心理學(xué)的理論作為工具，嚴(yán)重忽視了實踐的重要意義。在一些企業(yè)當(dāng)中，管理者會將心理學(xué)作為推動自身管理工作的重要依據(jù)，希望以此來提升自身的管理效益。但在此過程中卻完全忽視了實踐的重要性，導(dǎo)致管理心理學(xué)很難發(fā)揮出其所具有的真正效果。其次，部分管理者會將數(shù)據(jù)作為判斷企業(yè)管理情況的重要依據(jù)。對此，如果僅僅用數(shù)據(jù)來分析員工們的心理狀態(tài)，那么勢必?zé)o法讓管理者真正了解員工們的實際情況。對于員工們的心理狀態(tài)而言，其并不能夠通過數(shù)據(jù)量化來顯示。

（三）管理文化與環(huán)境建設(shè)不足

從人力資源開發(fā)與管理的角度來看，很多企業(yè)都沒有充分意識到管理心理學(xué)的重要意義，而且也忽視了管理心理學(xué)對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的重要作用，認(rèn)為其與自身的經(jīng)濟效益無關(guān)，同時還有一些企業(yè)認(rèn)為管理心理學(xué)無法影響到企業(yè)的內(nèi)部氛圍。由此能夠看出，目前很多企業(yè)管理者都缺乏對管理心理學(xué)的了解與認(rèn)識，所以并不能夠?qū)⑵鋺?yīng)用到人力資源的管理當(dāng)中。從目前來看，一些企業(yè)管理者會認(rèn)為管理心理學(xué)與自身的生產(chǎn)效益無關(guān)，而且還會影響到企業(yè)的強制力，所以并不會充分關(guān)注管理心理學(xué)在企業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用，而且還會淡化相關(guān)的文化工作。通常情況下，這些管理者更愿意彰顯出企業(yè)的權(quán)威性，并且會在管理企業(yè)的過程中向員工宣揚很多強制意識，希望以此來促進企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。不過這種方式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今時代的發(fā)展需求，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿的心理，進而影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

（四）人力資源開發(fā)存在局限性

人力資源工作需要涉及很多方面的內(nèi)容，所涵蓋的范圍也十分廣泛。對于管理心理學(xué)而言，其應(yīng)用范圍則相對較小。在一些相關(guān)學(xué)者的研究中，他們認(rèn)為管理心理學(xué)僅僅是針對管理工作而產(chǎn)生的一種心理學(xué)科。而從人力資源的角度來看，其更是一項思想政治方面的工作。正因如此，一些人會認(rèn)為人力資源管理并不能夠與管理心理學(xué)實現(xiàn)完美的融合。而且由于人力資源在開發(fā)過程中存在很強的周期性，所以也讓很多研究人員認(rèn)為心理學(xué)無法在人力資源開發(fā)中得到良好應(yīng)用，而且具體的應(yīng)用范圍也十分有限，并不能夠擁有較大的發(fā)揮空間。

四、管理心理學(xué)視域下企業(yè)人力資源管理的有效實施策略

（一）注重高素質(zhì)專業(yè)人才的招納

為了彌補企業(yè)在崗位當(dāng)中的員工空缺，很多企業(yè)都會通過招聘的方式錄用員工，以此來促進企業(yè)的發(fā)展，提升自身的工作效率。為了讓企業(yè)能夠招聘到更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，需要積極做好招聘工作，以此來提升招聘的質(zhì)量。在企業(yè)的招聘過程中，首先，應(yīng)該充分掌握應(yīng)聘員工的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗等信息，而且還要關(guān)注員工的個人素養(yǎng)以及抗壓能力。其次，企業(yè)在招聘時應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘員工的性格特點，并且還要結(jié)合自身崗位需求招聘員工，以此來挑選出更加符合崗位需要的工作人員。在對員工進行面試時，可以將考察員工的表達能力、反應(yīng)能力以及工作能力這些內(nèi)容作為重點，同時也可以在面試時向應(yīng)聘員工提出一些專業(yè)性較強的問題，以此來判斷應(yīng)聘員工的專業(yè)能力和整體水平。通過不斷完善自身的招聘工作，可以幫助企業(yè)錄用到更加符合自身需求的員工，進而有效解決企業(yè)在發(fā)展過程中所存在的人才不足問題，并讓這些應(yīng)聘員工能夠在自己適合的崗位當(dāng)中得到良好發(fā)展。

（二）積極展開激勵制度，完善對員工的培訓(xùn)

員工個人能力對企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，如果企業(yè)無法對員工進行激勵，那么便會導(dǎo)致他們的工作效率降低，無法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的收益。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者要充分重視激勵制度的重要性，要對原有的企業(yè)激勵制度做出進一步完善，以此來激發(fā)出員工們的工作積極性。在完善的激勵制度下，員工的工作效率和質(zhì)量會得到顯著提升，這會讓企業(yè)員工獲得更多收入，同時也會有效促進企業(yè)的發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)二者的雙贏。針對當(dāng)前部分員工缺乏工作積極性的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該積極找出產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因。除了部分員工因為專業(yè)能力不足而無法完成工作外，大部分員工都會因為自身需求無法得到滿足而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進而導(dǎo)致讓他們無法全身心地投入到工作當(dāng)中。除此之外，一些企業(yè)管理者也缺乏對員工的有效管理，不僅沒有堅持以人為本的管理理念，而且還經(jīng)常讓員工在惡劣的環(huán)境下進行工作，會極大增加員工們的不滿，影響到他們對于自身工作的責(zé)任心。針對當(dāng)前企業(yè)所存在的這種情況，應(yīng)該進一步加強對員工精神和物質(zhì)方面的建設(shè)，積極滿足員工的各項需求，以此來提高他們的工作態(tài)度。在提升員工工作積極性的過程中，企業(yè)要為他們提供一個良好的發(fā)展空間，讓員工能夠充分的在工作崗位上展現(xiàn)自我，凸顯出自身所具有的潛能。只有盡快提高企業(yè)的人力資源管理水平，完善當(dāng)前的激勵制度，才能讓員工們的工作效率和質(zhì)量得到顯著提升，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力和貢獻。

（三）完善企業(yè)團隊的日常管理工作

良好的團隊氛圍是促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)當(dāng)中，很多工作都無法憑借個人能力完成，需要團隊內(nèi)各個成員之間的相互配合。為進一步加強企業(yè)對于員工的管理，需要提升團隊整體的工作質(zhì)量和效果，積極完善團隊的日常管理工作。為了充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的作用，需要從管理層的角度入手，讓管理者的能力得到不斷提升，只有這樣才能明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓所有員工都能夠朝著這一目標(biāo)進行工作。為幫助企業(yè)員工實現(xiàn)自我的價值，企業(yè)管理者需要從以下幾個方面入手：首先，要進一步提高企業(yè)的管理效益，不斷對企業(yè)的人力資源進行優(yōu)化，以此來避免人力資源的浪費，讓所有員工都能夠在自己的崗位上盡其所能。其次，要進一步完善員工的價值取向，提升團隊整體的實力，讓所有員工都能夠按照企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)定進行工作，以此來提升工作的整體質(zhì)量和效果。最后，企業(yè)的管理人員要以身作則，通過自己的實際行動在其他員工面前樹立起良好的榜樣，以此來起到良好的激勵作用，感染更多員工能夠像管理者一樣認(rèn)真工作。除此之外，為了讓企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，管理者還要堅持以人為本的管理理念，通過人性化管理方式提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進而使員工能夠在自己的崗位上創(chuàng)造出更多價值。

（四）注意將企業(yè)文化融入其中

在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要充分重視人力資源管理的重要性，而且企業(yè)管理者也要通過管理心理學(xué)對企業(yè)內(nèi)部的員工進行管理，以此來促進企業(yè)的不斷發(fā)展。通過這種方式，可以幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，而且還能夠有效滿足員工的個人需要，真正將企業(yè)管理落實到實踐當(dāng)中。在企業(yè)內(nèi)部，需要盡可能地為員工著想，不斷讓自己的工作制度更加人性化，以此來提升員工對企業(yè)的認(rèn)可，使他們能夠切實為了企業(yè)的利益著想，積極主動的提升自身專業(yè)素質(zhì)。與此同時，企業(yè)在管理時還要將自身所具有的文化融入其中，以此來提高員工們的工作熱情。為了進一步打造更多全能型的人才，企業(yè)要對員工進行相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，以此來提高他們的個人能力和專業(yè)水平，進而為企業(yè)做出更大的貢獻。從目前來看，良好的企業(yè)文化會對內(nèi)部員工產(chǎn)生重要影響，能夠讓員工更好地完成自身工作，提升企業(yè)工作的整體效率。除此之外，為滿足員工們的實際需求，企業(yè)還要開展科學(xué)合理的團建活動，組織員工能夠一起參與到活動當(dāng)中，以此來提升員工之間的感情和團隊氛圍。而且在此過程中，還可以給予員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，以此來提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓企業(yè)文化的效果得到進一步加強。

五、結(jié)語

綜上所述，管理心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理具有十分重要的作用。通過將管理心理學(xué)融入企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，不僅能夠讓員工更好地認(rèn)識了解自己，提升他們的個人能力和價值，而且還能夠有效提高員工們的工作熱情，讓企業(yè)內(nèi)部形成一個更加良好的工作氛圍。因此，應(yīng)該重視管理心理學(xué)在人力資源管理當(dāng)中的作用和意義，以此來推動企業(yè)獲得更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。