□文/ 邱佩雯

（成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院 四川·成都）

［提要］“大五”人格由外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、盡責(zé)性等五大因素構(gòu)成?！按笪濉弊鳛槿烁裉刭|(zhì)研究中應(yīng)用最為廣泛的模型，在人格心理學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域影響深遠，是人格特質(zhì)論中的核心理論。本文回顧“大五”人格的起源與發(fā)展，梳理其維度與測量，分析其主要應(yīng)用領(lǐng)域，并結(jié)合當(dāng)前研究，提出研究展望。

在幾代心理學(xué)家共同努力下，“大五”人格模型從逐漸受到關(guān)注到如今廣為人知，它的出現(xiàn)為人格理論及其應(yīng)用研究提供了一個新的框架。近年來，個體越來越重視對自身的認識，但個體的人格是復(fù)雜而微妙的，人格特質(zhì)是個體穩(wěn)定的、一致的心理特征，是心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科長期以來的研究內(nèi)容。人格特質(zhì)理論追求探究構(gòu)成人格基本特質(zhì)的內(nèi)涵和因素數(shù)量。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)對個體現(xiàn)實生活中的實際行為具有較好的預(yù)測作用，因此“大五”人格的應(yīng)用成為眾多學(xué)者實證研究的重點，呈現(xiàn)多領(lǐng)域發(fā)展。

一、“大五”人格概述

（一）起源與發(fā)展。20 世紀20年代，美國心理學(xué)家Allport在《人格特質(zhì)：分類與測量》一書中，最先提出人格特質(zhì)的概念，他將人格特質(zhì)分為兩類：共同特質(zhì)和個人特質(zhì)，個人特質(zhì)是指個體獨具的特質(zhì)，共同特質(zhì)則是指群體成員共同擁有的特質(zhì)，隨后逐漸發(fā)展形成了人格特質(zhì)論，引起了眾多學(xué)者的關(guān)注和研究。20 世紀40年代是人格特質(zhì)理論發(fā)展的階段，在隨后的幾十年，相繼有人格研究專家提出了三因素模型、五因素模型和七因素模型。其中，Cattell（1943）對人格特質(zhì)采用因素分析的方法，提出了人格特質(zhì)的理論模型，第一層次為個別特質(zhì)和共同特質(zhì)；第二層次為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)；第三層次為體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境特質(zhì)；第四層次為動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)，共有16 種特質(zhì)，并在后續(xù)開發(fā)了16 因素問卷（16PF）。Tellegen 和Waller（1982）提出了人格的“大七”因素模型，其中除了正價和負價兩個維度，其余五個維度與“大五”人格有對應(yīng)關(guān)系。學(xué)者對人格特質(zhì)理論的探索創(chuàng)新，都認同特質(zhì)是人格的基本單元，但是對人格的模型還存在分歧，未形成統(tǒng)一看法。經(jīng)過許多人格專家的反復(fù)驗證，20 世紀80年代后，關(guān)于人格的模型的研究變得清晰，多數(shù)研究者的看法趨于統(tǒng)一，即人格的基本結(jié)構(gòu)由五大因素構(gòu)成：外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、盡責(zé)性?！按笪濉比烁衲Ｐ偷玫狡毡檎J同和接受，我國也開始了對“大五”人格本土化研究的浪潮。

（二）維度與測量?！按笪濉比烁裼晌宕笠蛩貥?gòu)成，分別為外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、盡責(zé)性，每個維度下還包括對應(yīng)的子維度。（1）外傾性：熱情、自信、活力、具有幸福感、善于社交，包含的6 個子維度分別為熱情、樂群、獨斷、活躍、尋求刺激和積極情緒。（2）神經(jīng)質(zhì)：個體情緒的穩(wěn)定性和自我情感的調(diào)節(jié)能力，包含的6 個子維度分別為焦慮、敵意、壓抑、自我意識、沖動性、壓力脆弱性。（3）開放性：對待經(jīng)驗的開放和接納，對陌生環(huán)境的接受與探索，包含的6 個子維度分別為想像力、審美、感受力、嘗試、思辨以及價值觀。（4）宜人性：個體的人際取向和人道主義傾向，如利他、友好、富有愛心，包含的6 個子維度分別為信賴、直率、利他、順從、謙虛和慈善。（5）盡責(zé)性：個體在目標導(dǎo)向行為上的自律、有條理、勤奮、謹慎和成就等，包含的6 個子維度分別為勝任力、條理性、盡責(zé)、追求成就、自律以及深思熟慮。

“大五”人格的量表一般分為完整版、簡版。Costa & McCrae（1985）編制了測量“大五”的人格問卷NEO-PI，后來又編制了新的修訂版NEO-PI-R 和NEO-FFI（1992）。再到后來，學(xué)者們根據(jù)國外量表修訂，編制適用于我國人格測量的量表。當(dāng)前，應(yīng)用較為常見的人格量表分別為：（1）NEO-PI 與NEO-FFI，其中由Costa 和McCrae 編制的NEO-PI 是第一個被廣泛應(yīng)用的人格特質(zhì)量表。NEO-FFI 是NEO-PI 的簡化版。（2）卡特爾十六種人格因素測驗，簡稱16PF，英文原版共有5 種版本，A、B 為全版本，C、D 為縮減版本，E 版本適用于特定群體，如文化水平較低的被試者。（3）中國“大五”人格量表，簡稱QZPS，王登峰（2004）在215 個項目構(gòu)成的量表基礎(chǔ)上，再次對5，010 名正常被試、974 名非正常被試者進行測驗，重新確定了180 個項目，研究表明QZPS 具有良好的信度和效度。

二、“大五”人格應(yīng)用研究

（一）“大五”與個體創(chuàng)新行為。國家及地區(qū)對創(chuàng)新日益重視，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的不竭動力，因此在個體行為中，個體創(chuàng)新行為備受關(guān)注。于子涵、褚福磊（2012）選取北京和河南地區(qū)的10 家企業(yè)的580 名員工進行問卷調(diào)查，并采用人格特質(zhì)量表NEO-PI-R，發(fā)現(xiàn)外傾性、盡責(zé)性和開放性的員工容易產(chǎn)生創(chuàng)新的想法和行為，特別是盡責(zé)性的員工，其與創(chuàng)新構(gòu)想與神經(jīng)質(zhì)、宜人性與“大五”人格各維度的相關(guān)性較低，具有這兩種人格特質(zhì)的人與創(chuàng)新想法的產(chǎn)生關(guān)聯(lián)不大。外傾性、盡責(zé)性與創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的關(guān)系顯著，并且存在正相關(guān)關(guān)系。劉怡、段鑫星（2020）采取問卷調(diào)查的方法，以理工類高校在校大學(xué)生為被試，驗證“大五”人格對大學(xué)生創(chuàng)新行為作用的模型，研究結(jié)果表明“大五”人格對大學(xué)生創(chuàng)新行為具有較大的影響。具體而言，一是盡責(zé)性、開放性、情緒穩(wěn)定性三種人格特質(zhì)均會從創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行方面對大學(xué)生創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接的正向影響；二是盡責(zé)性會通過創(chuàng)新動機間接正向影響大學(xué)生創(chuàng)新行為，開放性會同時影響創(chuàng)新動機，并間接正向影響大學(xué)生創(chuàng)新行為。以上給我們啟示：提高大學(xué)生的盡責(zé)性、開放性和情緒穩(wěn)定性三種人格特質(zhì)，能促進大學(xué)生對創(chuàng)新行為產(chǎn)生構(gòu)想并執(zhí)行。

（二）“大五”與人力資源管理

1、工作績效。20 世紀90年代以來，隨著標準化量表應(yīng)用范圍的擴大，學(xué)者們對“大五”人格和工作績效的關(guān)系的研究日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好預(yù)測工作績效，特別是關(guān)系績效。國內(nèi)外在這方面的應(yīng)用研究也最為常見?；仡檱鴥?nèi)研究，姚若松等（2013）采用NEO-FFI-R 人格量表，對某市公共交通有限公司的司機、乘務(wù)員和維修技工施測，發(fā)現(xiàn)“大五”模型下人格維度與特定的關(guān)系績效維度呈現(xiàn)顯著不同的關(guān)系：外傾性、宜人性、盡責(zé)性、開放性、神經(jīng)質(zhì)都對關(guān)系績效具有預(yù)測作用，而盡責(zé)性、外傾性和宜人性的預(yù)測性更為顯著。黃海艷、李乾文（2011）則是關(guān)注團隊績效，以交互記憶系統(tǒng)作為中介變量，選取科研機構(gòu)中的研發(fā)團隊為被試，探尋團隊成員人格異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊成員的人格異質(zhì)性與團隊的創(chuàng)新績效呈正相關(guān)。也有學(xué)者認為，在自我管理團隊中，成員中性格外向適中者對于團隊績效的提高最為有利，而不是外向性過多或過少會促進團隊績效的提升。在銷售團隊中，外傾性和低神經(jīng)質(zhì)的異質(zhì)性與團隊績效正相關(guān)，盡責(zé)性、開放性的異質(zhì)性與團隊績效負相關(guān)?？梢钥闯?，團隊成員的人格異質(zhì)性為團隊內(nèi)部取長補短提供了良好條件，當(dāng)團隊的任務(wù)特性是強調(diào)創(chuàng)新時，團隊組合多元性所帶來的優(yōu)勢將更能夠發(fā)揮，可以激發(fā)團隊的創(chuàng)新行為，提升團隊的創(chuàng)新績效。

2、人才選拔與測評。吳正、張厚粲（1999）以工商企業(yè)人事選拔工作中參與實際測評的具有多年工作經(jīng)驗者和部分大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生為研究對象，在招聘選拔過程中，進行了一系列的心理測試，并采用主成分分析法抽取得出的主要因素分別是：外傾性、穩(wěn)定性、責(zé)任感、開放性和社會容讓。前四個因素與已有的“大五”人格理論研究成果具有接近一致的命名和含義，即外傾性、神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性、開放性。Piedmont 和Weinstein（1994）采用NEO-P 量表，以服務(wù)行業(yè)從業(yè)者、銷售人員、金融工作者、職業(yè)經(jīng)理為被試，對主管績效評級的效標變量（整體評價、人際關(guān)系、任務(wù)方向、適應(yīng)能力）進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性與四個效標變量均顯著相關(guān)；外傾性與人際關(guān)系、任務(wù)方向和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；神經(jīng)質(zhì)與人際關(guān)系和適應(yīng)能力顯著相關(guān)。Dunn 和Ones（1995）在對應(yīng)聘者“大五”人格特質(zhì)與效標變量的研究中也指出盡責(zé)性與可聘性相關(guān)。李艷梅、高潔（2009）認為具有外傾性人格特質(zhì)的銷售人員在不同的情境下更為擅長使用不同的人際策略。

3、職業(yè)滿意度。翁清雄、彭傳虎等（2016）研究發(fā)現(xiàn)“大五”人格每個維度與職業(yè)滿意度都存在顯著的相關(guān)。其中，神經(jīng)質(zhì)和外傾性與職業(yè)滿意度的關(guān)系強度最大，宜人性和盡責(zé)性較小，開放性為最小?？梢钥闯觯按笪濉比烁駪?yīng)是預(yù)測職業(yè)滿意度的重要變量。目前，“大五”人格對于職業(yè)滿意度的研究還相對較少，是未來學(xué)者可以繼續(xù)探討的方向。

4、領(lǐng)導(dǎo)行為。Timothy（2002）把領(lǐng)導(dǎo)標準劃分為領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)效率，通過元分析得出“大五”預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)比預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效率效果好，外傾性和盡責(zé)性與領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)最為相關(guān)，而外傾性和開放性與領(lǐng)導(dǎo)效率相關(guān)最為明顯。可以看出，在“大五”與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系中，外傾性、盡責(zé)性、開放性為顯著正相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)為最大負相關(guān)，宜人性的相關(guān)性不明顯，有待進一步驗證。段錦云（2003）在回顧“大五”人格時提出，“大五”領(lǐng)導(dǎo)行為標準的相關(guān)結(jié)果與學(xué)習(xí)情境中學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)結(jié)果一致。

三、總結(jié)與展望

“大五”人格的研究得到了長足的發(fā)展，通過回顧“大五”的起源與發(fā)展，總結(jié)關(guān)于“大五”人格的應(yīng)用研究，可以得出以下結(jié)論：一是當(dāng)前研究者已不大熱衷于建構(gòu)大而全的理論模型，而是在被普遍認可的人格模型基礎(chǔ)上，根據(jù)具體的情境探討特質(zhì)的具體問題；二是近幾年“大五”人格多與青少年或大學(xué)生相聯(lián)系，探討人格特質(zhì)與心理健康、學(xué)習(xí)等方面的研究；三是“大五”在人力資源管理中應(yīng)用最為廣泛，大量實證研究證明“大五”人格可以作為一個預(yù)測因子。從縱向角度，我國在“大五”人格方面的研究晚于西方國家；從橫向角度，我國“大五”人格的應(yīng)用研究還不夠深入。本文在回顧過往研究的基礎(chǔ)上對未來研究方向提出如下展望：

（一）拓展應(yīng)用范圍。盡管當(dāng)前“大五”人格存在不足之處，如只是一個描述性模型、五個維度的含義存在爭議、文化普適性有待提升等，但應(yīng)用研究的理論意義和現(xiàn)實價值被學(xué)界認可。當(dāng)前應(yīng)用范圍主要在心理學(xué)、企業(yè)經(jīng)濟學(xué)、教育理論與教育管理領(lǐng)域。人格理論的研究可以擴大其應(yīng)用范圍，如宏觀經(jīng)濟管理、社會學(xué)及統(tǒng)計學(xué)、金融等領(lǐng)域。此外，在拓展應(yīng)用范圍的同時拓展“大五”人格應(yīng)用研究內(nèi)容，可以將“大五”人格里的五個維度作為獨立的變量與其他變量聯(lián)系，例如與管理職能相結(jié)合，可以促進人格測驗在各行業(yè)的推廣和應(yīng)用。

（二）關(guān)注團隊層面人格特質(zhì)的研究。大量研究表明，團隊人員如何構(gòu)成是影響團隊績效的重要因素之一。對于人格特質(zhì)的研究，從研究初期聚焦個人特質(zhì)，到后期圍繞團隊成員作為團隊構(gòu)成的主要變量，關(guān)注個人特質(zhì)的組合如何影響組織或團隊，團隊如何組合個人的特質(zhì)以達到團隊最優(yōu)績效成為研究方向之一，“大五”人格理論在該方向的研究進程中占主流。近幾年，“大五”人格與績效的研究從個體水平上升到團隊水平，團隊異質(zhì)性的研究逐漸深入，但相關(guān)研究并不多，未來如何合理配置團隊成員可以參考人格特質(zhì)的相關(guān)研究。王二平、李永娟也提出現(xiàn)有研究只考察團隊的靜態(tài)特點，而團隊成員通過互動，可能會涌現(xiàn)出個體所沒有的一些群體特征，所以群體形象也應(yīng)該得到更多關(guān)注。

（三）持續(xù)推進本土化研究。近20年左右，國內(nèi)對于人格的測量工具一般分為兩種：一種是將國外的成熟量表修訂；另一種則是在中國人特點的基礎(chǔ)上自主編制的量表。“大五”人格的概念和模型最早由西方提出，建立在英語詞匯的基礎(chǔ)上，后來我國對人格的相關(guān)研究也多采用西方的概念和理論等，盡管“大五”人格模型在眾多研究中具有較好的信度和效度，但國內(nèi)研究者在進行實際研究的過程中逐漸發(fā)現(xiàn)，由于語言、文化、國情等因素的差異，需要將西方“大五”人格本土化。但由于量表開發(fā)和量表本土化存在一定難度，學(xué)者需要持續(xù)跟進和修改。同時，由于人格多是描述性的，存在一定的主觀傾向，量表的種類較多，對于測量工具的選用較為復(fù)雜。在追求建立能夠跨越文化等差異并具有普適性的人格測量工具的過程中，探索本民族及文化下的人格結(jié)構(gòu)與內(nèi)涵具有重要意義。