張鵬 赤峰市就業(yè)服務(wù)局

現(xiàn)階段的許多事業(yè)單位內(nèi)，都有經(jīng)濟師這一崗位，由于經(jīng)濟師對財務(wù)、業(yè)務(wù)、管理等學(xué)科知識了解多，且具有極高的專業(yè)素質(zhì)，可助力事業(yè)單位的工作變革。我國的事業(yè)單位總數(shù)大，每個單位的工作情況都有不同，在經(jīng)濟師職責劃分、人力資源管理等方面各有不同，部分事業(yè)單位在長時間的發(fā)展中，并未意識到經(jīng)濟師的職責，在經(jīng)濟師人力資源管理方面存在著諸多的問題，經(jīng)濟師在自身崗位上無法發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢。為適應(yīng)國家對事業(yè)單位改制提出的新要求，強化經(jīng)濟師人力資源管理極為重要。

一、經(jīng)濟師在人力資源管理中的作用

（一）完善制度機制

事業(yè)單位的工作中，為提高整體的工作效率，確保各項工作可規(guī)范、有序?qū)嵤?，就需要在單位?nèi)構(gòu)建完善的制度機制，在制度的約束下工作。人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)的作用突出，因為優(yōu)秀的人才可以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)工作創(chuàng)新，讓單位內(nèi)的各項工作不再局限在原先的理念和思路下，形成現(xiàn)代化工作機制[1]。經(jīng)濟師的專業(yè)素質(zhì)高、綜合能力強，對很多學(xué)科知識都有涉獵，能助力于人力資源制度機制的建設(shè)，具體來說，優(yōu)秀的經(jīng)濟師可進行人力資源管理的綜合評估，根據(jù)評估結(jié)果優(yōu)化人力資源制度機制，為單位制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃、考核、引進等制度，為單位未來的人力資源工作指明方向。

（二）加強事業(yè)單位人才儲備

人才是事業(yè)單位的制勝法寶，通過經(jīng)濟師人力資源管理，可有效發(fā)揮經(jīng)濟師在事業(yè)單位運行和工作中的作用，如經(jīng)濟師能立足于單位本身的情況，要求單位定期對低素質(zhì)員工實施專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，通過教育與培訓(xùn)提高這些低素質(zhì)員工的整體工作能力，讓他們在自身的崗位上為單位作貢獻；經(jīng)濟師還可以在單位內(nèi)組織豐富多彩的活動，強化與其他事業(yè)單位或者企業(yè)的合作與交流，給單位內(nèi)的其他員工提供更多的渠道與平臺，使他們可以展示自己，發(fā)揮各自的優(yōu)勢；按照單位內(nèi)的工作情況，科學(xué)調(diào)配人才，保持人才布局的合理性，通過這一系列的工作，可以為單位儲備更多的優(yōu)秀人才。

（三）提高人力資源管理效率

經(jīng)濟師在事業(yè)單位內(nèi)承擔著特殊的使命與職責，負責的工作非常多，不僅僅負責與經(jīng)濟活動相關(guān)的部分，也需要給人力資源管理獻言獻策。由于經(jīng)濟師掌握了單位內(nèi)的大量數(shù)據(jù)與信息，也就可以使單位的人力資源管理更具針對性。因為經(jīng)濟師在自身的崗位工作中，能夠不斷發(fā)現(xiàn)問題，與人力資源管理部門溝通與交流，共同針對單位內(nèi)現(xiàn)有的人力資源管理制度等，展開討論，制定最符合單位的人力資源管理體系與制度，突破原有工作模式的限制，如經(jīng)濟師通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，加速了人力資源管理的現(xiàn)代化。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題

（一）存在認識偏差，管理理念以及思路不科學(xué)

經(jīng)濟師人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)的一項重要任務(wù)，提升這一工作的整體水平，首先是要對此項工作有正確的認識，理清此項工作與單位內(nèi)其他工作的關(guān)系，才愿意在此項工作中投入。但實際上，部分事業(yè)單位對經(jīng)濟師人力資源管理存在認識不深的情況，對此項工作的重視程度不夠，崗位設(shè)置不全，所開展的相關(guān)工作，停留在簡單的檔案管理、績效考核、薪酬制定上，并沒有清晰劃分經(jīng)濟師的工作任務(wù)、崗位職責，其他部門和崗位人員無法配合經(jīng)濟師的工作[2]。此外，受限于傳統(tǒng)的發(fā)展思路限制，在經(jīng)濟師人力資源管理中的理念滯后、方法落后、思路不完善，嚴重影響了單位內(nèi)經(jīng)濟師人力資源管理工作的高效開展。

（二）人力資源管理規(guī)劃不合理，投入不夠

經(jīng)濟師人力資源管理，是事業(yè)單位在長時間工作中逐步衍生出來的新內(nèi)容，并不是某一特定時期內(nèi)要格外關(guān)注的，而是應(yīng)該隨時關(guān)注的部分。現(xiàn)階段很多事業(yè)單位，在自身的工作中未意識到人力資源管理的崗位職責，認為人力資源管理僅僅是為人才調(diào)配與招聘服務(wù)的，缺乏長遠性、戰(zhàn)略性的眼光，沒有將經(jīng)濟師人力資源管理納入單位的常態(tài)化工作中，導(dǎo)致單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工，對此項工作的重視度不夠，未積極參與進來。實際上，經(jīng)濟師人力資源管理不僅僅有人才調(diào)配與招聘方面的工作，也包含了崗位規(guī)劃、績效考核、人才培訓(xùn)等工作，部分事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃不合理，工作不全面，導(dǎo)致人力資源管理難以達到預(yù)期目標。

（三）管理體系以及制度不合理，管理責任模糊

許多事業(yè)單位在經(jīng)濟師人力資源管理中都投入了很多的精力，但實際的管理效果卻并不理想，究其原因，主要是因為經(jīng)濟師人力資源管理方面，未立足實際情況構(gòu)建完善的管理體系與制度，也未細分管理責任，如單位內(nèi)沒有績效管理、監(jiān)督與獎懲制度，經(jīng)濟師在工作中缺乏體系、制度的約束，他們在人力資源管理工作中，常常有很多不合理的工作行為。實際上，經(jīng)濟師人力資源管理涉及的工作內(nèi)容多、范圍廣，必須細分與落實崗位責任，才能保障各個崗位人員嚴格履行其職責，但顯然，并非全部的事業(yè)單位都做到了這一點。

（四）信息化程度不高，人才引進以及崗位培訓(xùn)力度不夠

計算機信息技術(shù)穩(wěn)步發(fā)展的今天，我國已然邁入了信息化時代，在這一大背景下，各項工作的開展中，需重視信息技術(shù)的應(yīng)用，以發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢。事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中，同樣需通過信息技術(shù)的使用，打造信息化管理模式，用信息化取代人工管理，提升管理效率。一些事業(yè)單位在長期的經(jīng)濟師人力資源管理中，還依舊采用的是傳統(tǒng)的工作理念與方法，絕大多數(shù)的人力資源管理工作都由人工完成，未意識到信息化管理模式的優(yōu)越性，也沒有加大在信息化方面的投入，導(dǎo)致人力資源管理的信息化程度偏低。此外，單位在人才引進和崗位培訓(xùn)方面的力度也不夠，在崗位培訓(xùn)方面，培訓(xùn)方法固定且單一，員工的參與度不高；在人才引進方面，未制定完善的招聘流程與規(guī)范，經(jīng)常存在“走后門”的情況。

（五）考核制度不合理，考核實效性不足

為發(fā)揮經(jīng)濟師人力資源管理在事業(yè)單位中的作用，單位應(yīng)立足自身情況構(gòu)建完善的經(jīng)濟師考核制度，用考核機制約束經(jīng)濟師行為。但就現(xiàn)實情況來看，部分事業(yè)單位的經(jīng)濟師考核制度存在諸多不合理之處，如考核指標過于單一、內(nèi)容籠統(tǒng)不夠細化、考核方法不科學(xué)，經(jīng)濟師考核制度存在的這些問題使獲得的考核結(jié)果不具有現(xiàn)實的指導(dǎo)價值，難以調(diào)動經(jīng)濟師工作的積極性。首先，考核指標單一化，在考核指標的制定方面未嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)對應(yīng)、專業(yè)對口、科學(xué)合理的要求，考核指標單一化導(dǎo)致結(jié)果無法反映經(jīng)濟師工作中的諸多問題。其次，考核內(nèi)容未細化，過于籠統(tǒng)，未根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)特征、崗位性質(zhì)等進一步細分指標，采取千篇一律的考核內(nèi)容。第三，考核方式不合理，定性考核居多，或者雖然一些為定量考核，定性定量相結(jié)合的考核指標偏少，無法實現(xiàn)考核量化。

三、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題的應(yīng)對措施

（一）提高重視度，優(yōu)化人力資源管理理念以及思路

事業(yè)單位在當下要贏得發(fā)展，尤其要重視經(jīng)濟師人力資源管理工作，單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層、基層員工，都必須充分意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，并立足于各自的崗位職責，配合此項工作的高效開展。每一個事業(yè)單位，都應(yīng)該緊跟新時代的發(fā)展步伐，從根本上意識到經(jīng)濟師的崗位職責、人力資源管理要求，開展全方位的探究工作，把握好人力資源管理全過程中經(jīng)濟師的角色定位、職責，理清人力資源與單位發(fā)展、改革之間的緊密聯(lián)系，從思想上重視經(jīng)濟師人力資源管理。由于每個事業(yè)單位都有各自的發(fā)展特點，針對各個階段的人力資源管理情況，應(yīng)科學(xué)設(shè)置經(jīng)濟師崗位，并清晰指出這一崗位的工作職責，以及人力資源管理的方向、要求、重難點[3]。事業(yè)單位也應(yīng)該在實施各項工作過程中，堅持將經(jīng)濟師崗位職責作為指導(dǎo)，優(yōu)化人資管理各個環(huán)節(jié)的工作，并轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，在經(jīng)濟師人力資源管理中，遵循以人為本、可持續(xù)發(fā)展的觀念，綜合分析單位內(nèi)的人力資源管理需求、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工專業(yè)成長等，完善勞動用工管理機制，找準工作著手點。

（二）做到合理規(guī)劃，加強人力資源管理投入力度

事業(yè)單位的經(jīng)濟師人力資源管理工作，呈現(xiàn)出高度的復(fù)雜性，為從根本上提升整體的工作水平，單位內(nèi)除了要重視經(jīng)濟師人力資源管理外，更需細化一系列的工作。從實際的工作經(jīng)驗來看，經(jīng)濟師人力資源管理方面，必須實行系統(tǒng)、長遠性規(guī)劃，但不應(yīng)當將其和自身在各個方面的發(fā)展要求緊密結(jié)合起來，由專業(yè)人員分析經(jīng)濟師人力資源管理的具體情況，從戰(zhàn)略性角度實施人資管理規(guī)劃，制定確切、合理的短長期規(guī)劃目標與計劃，采取層次化、規(guī)范化的人力資源管理規(guī)劃，充分提升人力資源的管理水平[4]。此外，經(jīng)濟師人力資源管理屬于高投入工作，為保障單位內(nèi)此項工作的高效開展，單位需加大投入，主要從資金上給予支持，如此在后續(xù)經(jīng)濟師人力資源管理工作的開展中，才能夠有足夠的資金用于人才、技術(shù)等的引進。

（三）深化管理制度，明確與落實管理責任

考慮到事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理方面尚且存在的制度、體系不完善、責任劃分不清晰的情況，為有效保障經(jīng)濟師人力資源管理的高效開展，事業(yè)單位需根據(jù)自身的經(jīng)濟師工作情況、人力資源管理情形，借鑒其他事業(yè)單位的工作經(jīng)驗，逐步構(gòu)建完善的經(jīng)濟師人力資源管理制度、體系，在制度、體系中規(guī)定管理范圍、職責、要點，細分部門、崗位人員的管理職責，以及不同部門、崗位人員之間如何協(xié)調(diào)工作。在完善的制度體系下，單位內(nèi)針對經(jīng)濟師人力資源管理工作才有制度支持，使實際的管理工作更為全面且規(guī)范。對于一些大型事業(yè)單位，其在長期的工作中積累了豐富的工作經(jīng)驗，所制定的經(jīng)濟師人力資源管理制度中，主要涵蓋了人才聘用、績效考核、獎懲與責任機制等，這些制度的制定與落實，提升了經(jīng)濟師人力資源管理的規(guī)范性、有效性，強化了內(nèi)部管理[5]。當制定了完善的管理體系與制度后，后續(xù)事業(yè)單位的各項工作中，必須嚴格落實這些制度，根據(jù)制度中的管理職責劃分，開展一系列的監(jiān)督工作，確保每個部門、崗位人員可切實履行其職責。

（四）構(gòu)建和優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，深化人力資源管理方法

由于在當下進入了信息時代，事業(yè)單位的各項工作也應(yīng)適應(yīng)這一發(fā)展趨勢，積極將信息技術(shù)應(yīng)用到單位的各項工作中。針對事業(yè)單位的經(jīng)濟師人力資源管理工作，需在長期的工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，掌握市場對經(jīng)濟師的定位、職責劃分、人力資源管理信息化要求，將信息化技術(shù)應(yīng)用于管理工作中，構(gòu)建信息化管理系統(tǒng)，整合已有資源，合理利用資源，從人才聘請、分配、管理以及職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓(xùn)等多個方面，科學(xué)設(shè)置管理信息系統(tǒng)中的模塊，優(yōu)化功能。由于事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量龐大，單純采用傳統(tǒng)的人工管理方式，很難實現(xiàn)對這些數(shù)據(jù)的標準化管理，利用先進的信息技術(shù)手段，以此創(chuàng)建相應(yīng)的人力資源管理數(shù)據(jù)庫，確保在單位各項工作的開展中，人力資源數(shù)據(jù)可及時上傳到該數(shù)據(jù)庫內(nèi)，并保持不同部門之間的數(shù)據(jù)共享，在數(shù)據(jù)共享的前提下統(tǒng)一安排相應(yīng)的工作，強化部門間、崗位間的配合。經(jīng)濟師在單位中部門銜接方面，應(yīng)當將每一部門與崗位的人才分配、人才利用狀況加以充分掌握，確保能夠形成健全的人力資源管理體系。

（五）完善事業(yè)單位經(jīng)濟師考核機制

為在事業(yè)單位內(nèi)通過完善的考核機制激勵經(jīng)濟師潛能，留住人才，事業(yè)單位在長期的工作中需構(gòu)建完善的經(jīng)濟師考核機制，在構(gòu)建該機制前，由有關(guān)部門牽頭了解事業(yè)單位內(nèi)經(jīng)濟師人才配置、工作效率等基本情況，提前謀劃、周密部署，按照考核的公平性、公開性與規(guī)范性要求構(gòu)建更為科學(xué)的制度。首先，建立經(jīng)濟師考核體系，制定考核制度，該制度中應(yīng)明確規(guī)定考核指標、考核內(nèi)容與考核方式，使后續(xù)的考核工作中有制度指導(dǎo)與監(jiān)督，按照制度考核，避免隨意考核的情況。在考核制度中的績效考核指標應(yīng)與經(jīng)濟師的崗位、業(yè)務(wù)或者專業(yè)等相符合，以保障考核的有效性。其次，按照崗位特征設(shè)置績效考核內(nèi)容，不同工作崗位上的績效考核內(nèi)容有所差異，以確保考核內(nèi)容能真實反映經(jīng)濟師的履職業(yè)績，使經(jīng)濟師認可事業(yè)單位的績效考核。再次，選擇先進且科學(xué)的績效考核方法，事業(yè)單位需利用人力資源管理系統(tǒng)考核經(jīng)濟師，利用該系統(tǒng)分析經(jīng)濟師相關(guān)工作數(shù)據(jù)，以保障考核結(jié)果的準確性、有效性。第四，事業(yè)單位應(yīng)定期收集相關(guān)部門、崗位人員對績效考核工作的建議，并認真研究這些建議的合理之處，對于合理化建議應(yīng)陸續(xù)推進改進。最后，重視考核結(jié)果的分析與利用，事業(yè)單位需做好績效考核結(jié)果的分析，根據(jù)考核結(jié)果評估每個經(jīng)濟師工作的情況，落實獎懲，追究有關(guān)人員的工作責任，使每個經(jīng)濟師都能認真工作，避免工作失誤。

四、結(jié)語

在事業(yè)單位中，經(jīng)濟師人力資源管理對于其經(jīng)營發(fā)展以及日常工作的順利開展而言占有重要地位，當前事業(yè)單位深化改革的過程中，應(yīng)充分意識到此項工作的重要性，立足于單位內(nèi)的實際工作情況，根據(jù)現(xiàn)有問題，注重經(jīng)濟師人力資源管理方面的創(chuàng)新，確保經(jīng)濟師人力資源管理的有效性。