王海天

12月22日，BOSS直聘-W（02076.HK）以介紹方式于港交所掛牌，并完成雙重主要上市。再從公司前不久發(fā)布的三季報來看，整體算一份正常的財報，可以打80分。從行業(yè)、公司競爭優(yōu)勢上，如何看BOSS直聘未來的空間？疫情之后，招聘行業(yè)會有修復嗎？

2022年三季度，BOSS直聘的月活創(chuàng)歷史新高，達到了3240萬。同比增長13%，環(huán)比增速22%。用戶的高增長，主要原因有兩個：

公司APP三季度恢復上架。監(jiān)管部門對滿幫、BOSS直聘的審查結束，重新恢復了公司APP的上架。距離上次應用被下架，已經超過了一年。APP重新上架，不僅召回了以前的老用戶，也獲取了新用戶。而MAU三季度創(chuàng)新高，就顯得較為正常了。

畢業(yè)生創(chuàng)歷史新高。根據教育部的數(shù)據，2022年畢業(yè)的高等院校學生超過1000萬人。而大學生群體，就業(yè)方向一直是白領為主。BOSS直聘、智聯(lián)、51job在白領求職領域市場份額位列前三位。龐大的就業(yè)數(shù)量，為BOSS直聘提供了海量的用戶池。

但是在企業(yè)端，公司的付費企業(yè)數(shù)量，三季度為370萬，同比增速為-8%。但是由于采用的計算方式為累計12個月的數(shù)量，存在一定程度的“失真”。而且，三季度由于新冠疫情的影響，對中小企業(yè)的招聘，也存在較大的擾動。從付費企業(yè)的ARRPU上看，則穩(wěn)定在1200元左右。所以，公司的付費企業(yè)數(shù)量和增速，可能需要再觀察幾個季度。

招聘市場，從用戶結構劃分，就是白領和藍領兩個市場。白領市場，從滲透率到企業(yè)規(guī)模，過去這些年，主要被前程無憂和智聯(lián)招聘占領。而BOSS直聘和獵聘，屬于近幾年新崛起的公司。如果把智聯(lián)、前程無憂定義為傳統(tǒng)招聘網站，它們有哪些問題呢？

從產品端看，用戶和企業(yè)的溝通頻次較低。在智聯(lián)和前程無憂上，用戶求職，最重要的事情就是上傳簡歷、給企業(yè)投遞簡歷。求職者和企業(yè)雙方的溝通和聊天，頻次非常低。如果用BOSS“直聊”的視角看，這種傳統(tǒng)招聘網站只算1.0版本。而溝通頻次低，帶來的影響是直接的：企業(yè)和求職者，相互的了解程度不夠，企業(yè)無法在短時間內，“多維度”評估求職者。

這最終導致的結果就是招聘和求職效率的“打折”。企業(yè)招一個合格的員工，需要更多簡歷和面試多個候選人；求職者找一個合適的公司，需要面試更多。

從商業(yè)化端看，平臺主要按簡歷收費。不管智聯(lián)還是前程無憂，最重要的收入就是按簡歷收費，招聘企業(yè)看一份簡歷，付給招聘網站多少錢。這一收費模式，多年沒有變化。而這樣的商業(yè)化，弊端也是非常明顯的：對于招聘平臺來說，有足夠強的動力“銷售簡歷”給企業(yè)，平臺并不對企業(yè)的招聘效果負責，而是希望企業(yè)購買更多的簡歷。

用一個券商研究報告的點評：“本質是前程無憂對在線招聘行業(yè)底層思維迭代沒有跟隨上需求端的演變，導致企業(yè)錯失了移動端互聯(lián)網成長紅利，最后被行業(yè)新進者搶占了領頭羊地位。”而從數(shù)據變動中也可以看出企業(yè)在慢慢“出走”這些傳統(tǒng)招聘網站，比如前程無憂獨立雇主數(shù)量自2017年開始下滑。

而BOSS直聘，其產品最大的創(chuàng)新是“聊”，也就是“以人為中心”。雖然BOSS直聘也向企業(yè)收費，但是收費的方式，不是“查看簡歷”，而是“查看求職者”。簡歷，只是人的補充?！叭恕焙汀傲奶臁?，可以更全維度的幫助企業(yè)了解求職者。求職者也可以通過和HR、老板的溝通，更全面地了解這家企業(yè)。

來看傳統(tǒng)兩家招聘網站的成立日期：智聯(lián)招聘成立于1994年，前程無憂成立于1998年，均已經超過二十年，而BOSS直聘2014年才成立。BOSS的產品，確實可以算招聘的2.0版本。更像是領先了一個代際，因為底層的邏輯，完全不同。

再看雙向推薦、匹配的效率。上文提到BOSS直聘的核心是以“聊”為中心，而不是簡歷為中心。聊，對應的是求職者和企業(yè)。對于招聘平臺來說，這是一個具有規(guī)模效應、網絡效應雙重屬性的行業(yè)：越多的企業(yè)，吸引越多的求職者；越多的求職者，吸引越多的企業(yè)。而平臺要做的，就是提高雙方的匹配效率。給不同的企業(yè)、不同的求職者，打不同的標簽，然后分別做推薦。

在公司三季度業(yè)績會上，CEO趙鵬談了未來的展望，首先預計三年新增1億用戶，其次是用戶的構成：預計三分之二來自藍領人群。藍領招聘市場，已經從藍海市場進入紅海市場。在這個增長迅速，競爭激烈的市場，誰可能贏？

先看快手、抖音短視頻產品。這兩個短視頻應用，看點是有海量的用戶規(guī)模，需求端也有企業(yè)存在大量的招聘需求。但是從產品邏輯延伸到招聘上，還存在一些問題：

首先，招聘是一項高度非標準化的工作。招聘，不是簡單地發(fā)布一份簡歷那么簡單。不管是求職者還是企業(yè)，發(fā)布簡歷和查看簡歷，都是其中一個環(huán)節(jié)。即便是藍領市場，快手和抖音，都有規(guī)模比BOSS直聘更大的用戶群，也不一定能夠搶到市場份額。對于用戶而言，快手和抖音，是表達生活和分享日常的地方，相對輕松。而求職又是非常嚴肅的事情。所以，在抖音和快手求職，不管藍領還是白領，從心智上都存在一定程度的沖突。

其次，企業(yè)的賬號和定位，容易讓用戶混淆。抖音和快手目前最大的收入，都是來自廣告。對于企業(yè)來說，去抖音、快手投放廣告，主要是推廣自己的商品。如果一個用戶刷到了一個本地生活到店廣告，團購一個雙人套餐。第二天又刷到這個店鋪的招聘廣告，這很容易讓用戶“頭暈”。投簡歷，都不知道投給哪個官方號，出錯概率非常高。

再看前程無憂、智聯(lián)招聘這類1.0招聘網站。嚴格來說，這兩個網站都是白領招聘。進入藍領市場，天然存在較大的劣勢。

數(shù)據來源：公司財報。單位：百萬

首先是網站門檻較高。智聯(lián)和前程無憂，主要是PC端起家，目前移動端體驗較為普通。而使用門檻，也主要是白領群體。而藍領群體，由于本身學歷低于白領，使用這類網站上手較為困難。

其次是推薦效率較差。上文談到傳統(tǒng)招聘網站，主要是按簡歷來收取招聘企業(yè)的費用。在推薦和匹配上，前程無憂和智聯(lián)，都更為“中心化”。也就是對大企業(yè)和知名企業(yè)，在上面招聘效果更好。而放到藍領上，同樣適用：更適合外婆家、西貝這類全國連鎖化率高的企業(yè)。但是這類頭部企業(yè)，在中國各個行業(yè)，占比都是較低的。畢竟中國3000萬家公司中，招聘和求職，都是以80%的中小企業(yè)為主。

截至2022年三季報，BOSS直聘的藍領求職人數(shù)為3340萬人，占總求職人數(shù)的29.5%。如果按CEO趙鵬所說，未來三年繼續(xù)新增1億用戶，藍領白領各5000萬的話，BOSS直聘上的藍領總用戶規(guī)模將達到8000多萬。

如果要談未來可能存在的風險，我認為主要還是宏觀：

三季報顯示，用戶增速高速增長，但是公司的付費企業(yè)數(shù)量，同比出現(xiàn)了一定下滑。最主要的原因是宏觀的影響。由于疫情影響和經濟增速放緩，企業(yè)短期放緩了招聘需求，而這對中小企業(yè)的影響更明顯。未來三年，BOSS直聘的增長和宏觀經濟的表現(xiàn)，會越來越緊密。雖然疫情影響逐步消散，但是經濟的增速情況和中小企業(yè)景氣度，仍需觀察。

數(shù)據安全風險。由于求職者是以簡歷呈現(xiàn)個人的信息，精確到了一個人的全維度畫像：家庭、出生年月、現(xiàn)在住址、手機、郵箱等。在數(shù)據監(jiān)管越來越嚴格的今天，公司如何更安全處理好每個環(huán)節(jié)的數(shù)據，是重中之重。

聲明：本文僅代表作者個人觀點；作者聲明：本人不持有文中所提及的股票