晁陽 山煤國際能源集團(tuán)股份有限公司

隨著我國市場體制改革的實(shí)施，當(dāng)前我國企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境也越發(fā)嚴(yán)峻，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，必須重視提升自身的市場競爭力，提高內(nèi)部的管理水平，發(fā)揮好人力資源的競爭優(yōu)勢。要發(fā)揮好人力資源的競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要引進(jìn)和留住更多的人才，而良好的薪酬體系是吸引和留住人才的重要措施，所以企業(yè)要結(jié)合市場的發(fā)展來進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理薪酬體系，進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

一、做好企業(yè)人力資源薪酬管理的積極意義

（一）有利于激發(fā)員工的責(zé)任感

薪酬對于員工是起到了重要的激勵(lì)作用，科學(xué)的薪酬制度能夠有效地激發(fā)出員工的工作責(zé)任感和積極性，提高員工的工作效率，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成主要包含四個(gè)方面：分別是基礎(chǔ)工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及福利。薪酬制度對于員工的激勵(lì)作用體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)和心理激勵(lì)，當(dāng)員工獲取自己應(yīng)得的薪酬后，就可以滿足自己的基本生活需求，而且薪酬水平在一定程度上也是對員工的認(rèn)可，使得員工可以直接地感受到自己的工作價(jià)值，從而獲得良好的工作成就感，從而更好地激發(fā)出員工的責(zé)任感，激發(fā)出員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高員工的工作效率。

（二）有利于提高企業(yè)的核心競爭力

人才競爭是企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理體系，能夠提高企業(yè)管理的科學(xué)性和先進(jìn)性。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成內(nèi)容，薪酬管理水平直接影響著企業(yè)的管理水平。通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，能夠進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置，從而更好地發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值，提高企業(yè)的運(yùn)營效率。此外，科學(xué)的薪酬體系，不僅可以將員工的工作價(jià)值最直接地表現(xiàn)出來，更是可以提高員工對于企業(yè)的歸屬感，幫助企業(yè)吸引更多的人才，并且留住更多的人才，幫助企業(yè)構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，從而更好地提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)的核心競爭力。

（三）有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

科學(xué)合理的薪酬制度，不僅可以提高企業(yè)對于員工的激勵(lì)，還能建立企業(yè)核心管理人員與基層人員之間的溝通與聯(lián)系，使得管理人員能夠及時(shí)掌握和了解員工的訴求，進(jìn)而結(jié)合公司實(shí)際和員工的需求來及時(shí)調(diào)整薪酬制度的優(yōu)化方向。此外，科學(xué)的薪酬制度，能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的共贏，提高員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，又可以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。例如，企業(yè)可以將年度戰(zhàn)略目標(biāo)拆分成為部門年度目標(biāo)，然后再拆分成為員工的個(gè)人年度目標(biāo)，員工的年度績效收入直接與個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況相掛鉤，員工為了獲取更多的年度績效工資，會(huì)更加努力地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和部門目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬的激勵(lì)性不高

雖然薪酬體系對于員工可以起正面激勵(lì)與導(dǎo)向作用，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是在實(shí)際管理中，許多企業(yè)的薪酬管理制度并不夠完善，激勵(lì)性并不高。特別是一些中小企業(yè)，內(nèi)部管理體系不夠完善，沒有做到薪酬制度的適時(shí)優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致現(xiàn)行薪酬管理體系的落后，明顯與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相符，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。例如，部分新興科技企業(yè)正處于高速發(fā)展期，但是所采用的薪酬管理制度依然沿用企業(yè)最初的薪酬制度，并沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展變化而進(jìn)行薪酬制度內(nèi)容的優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致制度落后，難以發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，難以激發(fā)出員工的工作積極性；部分企業(yè)薪酬增長幅度較小或是沒有幅度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上物價(jià)上漲的速度，導(dǎo)致員工的收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上消費(fèi)水平，薪酬收入難以滿足員工的日常生活需求，進(jìn)而直接影響員工的工作積極性；有的企業(yè)所采用的薪酬制度過于平均化，差異性較小，對于優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)性不高，進(jìn)而影響部分員工的工作激情，影響整體的工作效率。

（二）薪酬管理機(jī)制不夠完善

許多企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬制度時(shí)，都是由核心管理層來進(jìn)行負(fù)責(zé)，人力資源管理部門的話語權(quán)不高，所以制定的薪酬管理機(jī)制極容易受到管理層人員主觀因素的影響，進(jìn)而導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制容易出現(xiàn)片面性或者局限性的現(xiàn)象，從而影響了薪酬管理作用的發(fā)揮。第一，企業(yè)管理人員極容易受到傳統(tǒng)管理思想和模式的影響，未能及時(shí)對薪酬管理機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新，影響了薪酬管理的合理性和科學(xué)性，進(jìn)而影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。第二，企業(yè)管理層人員和基層人員對于薪酬的認(rèn)知是存在較大的差異，管理人員對于基層員工的薪酬需求不了解，導(dǎo)致所制定的薪酬機(jī)制和員工的需求之間出現(xiàn)脫節(jié)或者矛盾的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了薪酬機(jī)制的合理性，難以激發(fā)出基層員工的工作積極性。

（三）薪酬體系的公平性不高

當(dāng)前許多企業(yè)的薪酬體系都缺乏一定的公平性，分配不夠合理，從而對員工的工作積極性造成了極大的負(fù)面影響。第一，當(dāng)前許多企業(yè)是采用等級(jí)差異的方法來進(jìn)行薪酬的分配，對員工劃分了不同的等級(jí)，按照員工等級(jí)來分配薪酬。但是該種方法忽略了崗位之間的差異，即使同一個(gè)等級(jí)之間的員工也會(huì)存在崗位差異，其工作價(jià)值依然存在較大的不同，所以使用單一的分配標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)影響員工的工作成就感，進(jìn)而影響員工的工作熱情。第二，當(dāng)前許多企業(yè)的薪酬分配不夠規(guī)范，許多企業(yè)并沒有結(jié)合員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行薪酬的合理分配，導(dǎo)致許多崗位的員工出現(xiàn)薪酬和工作量嚴(yán)重不對等的現(xiàn)象，不僅影響了員工的工作積極性，還導(dǎo)致許多員工失去了對企業(yè)的忠誠，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

三、企業(yè)人力資源管理薪酬體系優(yōu)化的具體措施

（一）建立以人為本的薪酬體系

要切實(shí)發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)作用，吸引更多的人才，企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化當(dāng)前的薪酬制度，加強(qiáng)建立以人為本的薪酬體系。在建立薪酬體系時(shí)，必須圍繞員工的切身利益來出發(fā)，確保能夠滿足員工的實(shí)際需要，進(jìn)而更好地提高薪酬對于員工的激勵(lì)性，從而留住更多的人才，更好地促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到以人為本理念在薪酬制度中應(yīng)用的重要性，要摒棄傳統(tǒng)的管理觀念和模式，樹立以人為本的理念，加強(qiáng)對員工利益的關(guān)注，正確認(rèn)識(shí)到員工利益和企業(yè)利益之間的關(guān)系，制定以滿足員工利益為主的薪酬制度，從而使得薪酬制度更具人性化，更能發(fā)揮出激勵(lì)的作用。第二，加強(qiáng)對員工實(shí)際需求的了解，結(jié)合員工需求來制定薪酬體系。企業(yè)管理者在制定薪酬體系之前，需要深入基層了解各個(gè)崗位員工的真實(shí)需求，了解員工的物質(zhì)需求以及工作動(dòng)機(jī)情況，然后再以滿足員工需求的原則來制定薪酬體系，進(jìn)一步提高薪酬體系的激勵(lì)作用，更好地留住員工。在制定員工薪資時(shí)，要遵守差異化原則，針對不同層次的員工，采用不同的激勵(lì)形式，制定差異化的薪酬構(gòu)成，進(jìn)而提高薪酬體系的合理性。

（二）建立科學(xué)發(fā)展的薪酬分配體系

科學(xué)的薪酬制度并非一成不變的，而是要跟隨企業(yè)的發(fā)展步伐以及社會(huì)的發(fā)展而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整的，更好地發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)性，做好薪酬制度的適時(shí)調(diào)整。加強(qiáng)人工成本投入產(chǎn)出率、工資水平與市場的對標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)、與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力相匹配，工資分配更適合市場經(jīng)濟(jì)水平和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，要加強(qiáng)薪酬體系和企業(yè)員工績效之間的聯(lián)系，結(jié)合員工的實(shí)際工作內(nèi)容來靈活調(diào)整薪酬檔級(jí)，提高薪酬水平和員工績效水平之間的匹配性，從而更好地激發(fā)出員工的工作積極性。第一，企業(yè)要結(jié)合員工的工作性質(zhì)來制定科學(xué)合理的薪酬制度。部分工作業(yè)績成果是具有一定的滯后性，例如知識(shí)型的員工，因此很難斷定該部分員工的工作績效水平，所以在進(jìn)行薪酬績效考核時(shí)，可以分成不同維度和角度來進(jìn)行考核，例如可量化考核和非量化考核。針對可量化的工作考核，可以直接將考核結(jié)果作為薪酬水平的重要依據(jù)；針對非量化考核的工作內(nèi)容，可以通過成立長期的考核小組，對員工的日常工作表現(xiàn)來進(jìn)行考核，如崗位盡責(zé)情況、周邊績效反饋情況等，然后再將考核結(jié)果納入薪酬調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)要提高薪酬制度的公開性和透明性，讓員工更加明確薪酬水平的增長要求以及職業(yè)晉升要求，進(jìn)而更好地激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。

（三）優(yōu)化薪酬體系的組成結(jié)構(gòu)

要發(fā)揮出人力資源管理薪酬的激勵(lì)作用，必須進(jìn)一步優(yōu)化薪酬的組成結(jié)構(gòu)，提高構(gòu)成的合理性，讓員工可以更加明確自身的工作目標(biāo)，進(jìn)而鼓勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，提高工作效果。第一，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬的構(gòu)成。針對不同崗位不同等級(jí)的員工，企業(yè)所采用的薪酬組成結(jié)構(gòu)也應(yīng)該不同，從而更好地突出不同崗位的重要性。如行政人員的薪酬組成結(jié)構(gòu)可以包含有基本工資、崗位績效工資、獎(jiǎng)金，而銷售人員的薪酬構(gòu)成可以包含有基本工資、業(yè)務(wù)提成、其他補(bǔ)貼。企業(yè)要適時(shí)向員工宣貫薪酬體系的構(gòu)成和運(yùn)行規(guī)則等，充分了解薪酬的上升渠道，進(jìn)而引導(dǎo)員工樹立明確的工作目標(biāo)。第二，企業(yè)可以建立短期與中長期薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，針對不同層級(jí)的員工制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步提高薪酬激勵(lì)的針對性，更好效能地激發(fā)出員工的工作積極性。

（四）提高薪酬的公平性

要發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)出員工的工作積極性，必須提高薪酬分配的公平性。當(dāng)前大部分企業(yè)所制定的薪酬分配制度都存在不合理不公平的現(xiàn)象，因此，企業(yè)不僅要建立公平完善的薪酬評(píng)定機(jī)制，更要建立公平的薪酬分配機(jī)制。第一，在制定薪酬評(píng)定機(jī)制時(shí)，必須體現(xiàn)出公平性的原則。企業(yè)要進(jìn)一步挖掘員工的薪酬評(píng)定的內(nèi)容，加強(qiáng)對員工的全過程評(píng)定，加強(qiáng)對員工工作水平以及工作過程的評(píng)定，從而得出更加客觀公正的評(píng)定結(jié)果，進(jìn)而為薪酬待遇制定提供重要的參考依據(jù)。第二，企業(yè)要提高薪酬制度的公平性和競爭性，進(jìn)而更好地吸引和留住人才。提高薪酬分配的公平性，可以確保員工的付出和回報(bào)是成比例的，員工的薪酬水平是能夠公平客觀地體現(xiàn)出員工的工作量和工作價(jià)值。因此，針對不同崗位的員工，所采用的薪酬計(jì)算方式不同，例如生產(chǎn)員工，可以采用計(jì)件的方式來進(jìn)行計(jì)算，多勞多得，而技術(shù)人員，則可以結(jié)合研發(fā)產(chǎn)品的功能和價(jià)值來衡量其工作價(jià)值。

（五）設(shè)計(jì)自助式薪酬福利體系

薪酬體系，不僅包含物質(zhì)激勵(lì)，更是包含有精神激勵(lì)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立既包含有物質(zhì)激勵(lì)又包含有精神激勵(lì)的薪酬福利體系，滿足員工的物質(zhì)和精神需求。不同工齡、不同層次的員工的實(shí)際需求不同，企業(yè)很難制定全面的完善福利體系，所以為了更好地滿足不同員工的實(shí)際需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)自助式的薪酬福利體系，提高薪酬福利的針對性，進(jìn)而提高薪酬的激勵(lì)作用。第一，人力資源部門要加強(qiáng)對各個(gè)層次各個(gè)崗位員工的需求調(diào)查，可以采用問卷調(diào)查、電話調(diào)查等方式來深入了解員工的需求，完成調(diào)查后，工作人員需要整合員工的需求資料，進(jìn)行分類，列出員工的主體需求以及個(gè)性化需求。第二，人力資源管理部門結(jié)合員工的需求清單來制定對應(yīng)的福利清單，盡可能地滿足每類員工的實(shí)際需求。第三，做好反饋調(diào)查工作。針對自助式福利機(jī)制的實(shí)施，企業(yè)要做好反饋調(diào)查工作，了解當(dāng)前該機(jī)制實(shí)施的效果，了解機(jī)制在實(shí)施中存在的問題，結(jié)合員工的意見和建議來進(jìn)一步完善機(jī)制內(nèi)容，從而更好地完善企業(yè)的薪酬體系，更好地滿足員工的需求。

綜上所述，良好的企業(yè)薪酬體系，不僅可以幫助企業(yè)留住人才，還能提高員工的責(zé)任感和主動(dòng)性，對于提高企業(yè)的工作效率起著重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步做好薪酬制度的優(yōu)化工作，建立以人為本的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，提高薪酬的公平性，從而更好地突出薪酬的激勵(lì)作用。為企業(yè)留住和吸引更多的優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力，強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造，更好地促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。