在工作中，如果公司給你足夠多的報(bào)酬，但是工作環(huán)境非常惡劣，同事之間的關(guān)系也非常差，你會(huì)選擇這家公司嗎？

給予更多關(guān)注，有助提高效率

現(xiàn)在，以一種比較宏觀的視角來思考這兩個(gè)問題。第一個(gè)問題，假如你是員工，你在什么情況下更愿意努力工作？第二個(gè)問題，假如你是管理者，你會(huì)用什么方法提升員工的績效？

第二個(gè)問題是幾乎所有公司的管理層都關(guān)注的話題。1920年，美國西方電力公司為了提高員工的生產(chǎn)效率，委托哈佛大學(xué)的喬治·埃爾頓·梅奧教授進(jìn)霍桑工廠開展研究。梅奧團(tuán)隊(duì)考察了很多可能的因素，包括光照的變化、休息的間隔、工時(shí)的長短等各種外部因素。

最后發(fā)現(xiàn)，好像不管做什么樣的調(diào)整，員工的效率都會(huì)增加。光線亮一點(diǎn)，效率提升了;光線暗一點(diǎn)，效率仍然會(huì)提升。

后來，到了20世紀(jì)50年代，基于對(duì)實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的重新分析，有另外的科學(xué)家提出來，其實(shí)，真正起作用的是在實(shí)驗(yàn)過程中，員工感覺自己在被觀察，受到了關(guān)注，因而效率會(huì)提高。

這個(gè)研究結(jié)果也就是后來廣為人知的“霍桑效應(yīng)”：當(dāng)人們意識(shí)到自己正在被觀察時(shí)，就傾向于改變自己的行為。

但是，筆者認(rèn)為，霍桑效應(yīng)有被夸大和誤解的嫌疑，為什么這么說呢？基于兩個(gè)方面的原因：第一，這個(gè)實(shí)驗(yàn)的年代很早，本身的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)都有被夸大的嫌疑;第二，霍桑效應(yīng)的結(jié)論只突出了梅奧教授在霍桑工廠做的其中一個(gè)叫作“照明實(shí)驗(yàn)”的內(nèi)容，而后續(xù)一系列的其他實(shí)驗(yàn)內(nèi)容都被忽略了。

人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”

在“照明實(shí)驗(yàn)”廣為流傳的版本里，完全沒有提到真正參與實(shí)驗(yàn)過程的工人只有5人。如果真要做這樣一個(gè)工作環(huán)境對(duì)員工行為的影響實(shí)驗(yàn)，5個(gè)被試樣本量著實(shí)太小了。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)是在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的。實(shí)驗(yàn)室房間小、安靜，空氣流通性也更好，而真實(shí)的工廠是那種非常大的車間，很嘈雜，空氣流通也比較差。研究人員的介入使得管理層對(duì)工人更友善，也更客氣。此外，實(shí)驗(yàn)室的氛圍比車間好很多，工友之間有更多互相交流的機(jī)會(huì)。

所以，從這些細(xì)節(jié)中我們可以發(fā)現(xiàn)，原來當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)根本沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)驗(yàn)控制方法。不僅如此，后來又有科學(xué)家重新分析了第一手的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其實(shí)不存在統(tǒng)計(jì)上的顯著差異。不顯著就意味著，實(shí)驗(yàn)結(jié)果的差異可能是由隨機(jī)因素導(dǎo)致的，而不是由實(shí)驗(yàn)的控制導(dǎo)致的，進(jìn)而由此得出的解釋可能是沒有意義的。

分析完第一個(gè)“照明實(shí)驗(yàn)”的“內(nèi)幕”之后，再來了解一下實(shí)驗(yàn)中被忽視的部分。梅奧教授在霍桑工廠的研究持續(xù)了好幾年，其實(shí)，他還做了很多其他方面的嘗試。

有一個(gè)實(shí)驗(yàn)是為了研究激勵(lì)措施對(duì)工作績效的影響，結(jié)果很意外，他們發(fā)現(xiàn)，有激勵(lì)措施之后工人的生產(chǎn)效率反而下降了。

實(shí)驗(yàn)是這樣的：14名男工參加這個(gè)實(shí)驗(yàn)，工作內(nèi)容是處理電話交換設(shè)備。然后，有工人就開始懷疑：萬一自己的效率真的提高了，實(shí)驗(yàn)結(jié)束之后，上司會(huì)不會(huì)找借口解雇其他工人呢？他們會(huì)想：管理層肯定會(huì)覺得，既然我們能以更高的效率完成工作，那他們就沒有必要雇傭這么多人?；谶@樣的猜測(cè)，他們故意維持自己的工作效率不變，甚至有一些消極怠工的情況，工作效率下降了。

當(dāng)時(shí)處在經(jīng)濟(jì)大蕭條的社會(huì)背景下，這個(gè)背景對(duì)梅奧教授的實(shí)驗(yàn)也是有影響的。但當(dāng)時(shí)他并沒有留意到這一點(diǎn)，而是發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)有趣的結(jié)果——員工內(nèi)部存在非正式組織，并且他們非?？粗厝穗H關(guān)懷。

現(xiàn)在來看，大家會(huì)覺得，這不是常識(shí)嗎？找工作的時(shí)候除了關(guān)注工資，大家多少都會(huì)關(guān)注公司氛圍、福利等條件。而我們之所以說這個(gè)發(fā)現(xiàn)了不起，是因?yàn)樗g接促進(jìn)了工業(yè)與組織管理心理學(xué)研究的興起，甚至使其發(fā)展成了一門綜合的應(yīng)用學(xué)科，也逐漸改變了人們的觀念。

所以，當(dāng)我們把霍桑工廠實(shí)驗(yàn)和梅奧教授的一系列研究結(jié)合起來看時(shí)，除了照明或其他刺激對(duì)員工績效會(huì)產(chǎn)生影響之外，我們還可以得到另外的一些啟示。

第一點(diǎn)，人是“社會(huì)人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。在工作環(huán)境中，每個(gè)人都會(huì)有心理需求和人際交往的需求。人無法像機(jī)器那樣只工作，不需要任何外部的激勵(lì)。金錢激勵(lì)很重要，不過也不能只靠金錢激勵(lì)。

第二點(diǎn)，企業(yè)中存在非正式組織，這種員工之間自發(fā)形成的小群體，其意義和價(jià)值不可忽視，可能會(huì)影響到我們對(duì)公司的認(rèn)同感以及對(duì)工作壓力、動(dòng)力的感受等等。

第三點(diǎn)，管理層應(yīng)該培養(yǎng)新型的領(lǐng)導(dǎo)能力，重點(diǎn)是提升員工滿意度的能力。這樣才能提升員工在工作中的“士氣”或者說“戰(zhàn)斗力”。比如，做到尊重員工，滿足他們宣泄工作壓力和工作負(fù)面情緒的需要，等等。

如何提高員工積極性與效率？

第一，扁平化管理與增加福利。扁平化管理很早就被驗(yàn)證有效，而目前也正在成為一種趨勢(shì)。同時(shí)，很多招聘廣告和企業(yè)介紹也會(huì)加上老板很有親和力、上班不打卡、免費(fèi)下午茶、生日聚會(huì)、定期旅游等，將其作為企業(yè)優(yōu)勢(shì)之一來增加企業(yè)的吸引力，同時(shí)也作為提高工作效率的重要文化手段。這些日常細(xì)節(jié)中的員工福利能夠增加員工在工作時(shí)的愉悅度，工作效率自然就會(huì)提高。

第二，營造簡單的人際關(guān)系的氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，工作中健康的人際關(guān)系也能讓員工感到快樂，而這種“健康”的核心就是簡單。越簡單越好。

比如，有很多公司強(qiáng)調(diào)自己的企業(yè)是一個(gè)“大家庭”，像家一樣溫暖，可是，家這個(gè)意象本身除了溫暖和愛之外，可能還有復(fù)雜的人際關(guān)系。

筆者認(rèn)為，還是應(yīng)該讓企業(yè)和員工之間回歸簡單的交換關(guān)系。這樣一來，員工就不會(huì)因?yàn)閺?fù)雜的關(guān)系而投入太多感情和精力，從而更加沒有負(fù)擔(dān)地工作。

第三，增加企業(yè)與員工之間的匹配程度。這一點(diǎn)對(duì)主要貢獻(xiàn)腦力勞動(dòng)的知識(shí)型員工來說尤為重要。因?yàn)閮烧咧g的一致性程度越高，越能夠發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，從而提升產(chǎn)能。

這里所說的一致性匹配主要包括3個(gè)方面：一是員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)組織價(jià)值觀或者說組織文化之間的匹配程度;二是員工個(gè)人需求與企業(yè)需求之間的匹配程度;三是員工個(gè)人能力與企業(yè)發(fā)展所需要的通用能力之間的匹配。而在這3點(diǎn)當(dāng)中，價(jià)值觀的匹配可能是最為重要的一點(diǎn)。

在哥本哈根商學(xué)院的研討會(huì)上，曾有一些跨國企業(yè)的高管們聚在一起討論他們看重的價(jià)值觀，得出來最重要的5個(gè)價(jià)值觀是誠實(shí)、愛、美好、心態(tài)平和、幸福感。而有些企業(yè)正在秉持的價(jià)值觀，反而是成功、效率、權(quán)力、競爭力和生產(chǎn)力。由此可見，高管們看重的價(jià)值觀和企業(yè)重視的價(jià)值觀之間有很大的差異，這就提醒很多公司的高管和老總，應(yīng)該注重樹立自己的企業(yè)文化。同時(shí)，也提醒每個(gè)人，在找工作的時(shí)候，要多關(guān)注企業(yè)的價(jià)值觀與個(gè)人的價(jià)值觀是否匹配，這關(guān)系到工作幸福感。

（摘自湖南文藝出版社《了不起的心理學(xué)》）