仍然把自己當(dāng)作學(xué)生

數(shù)不清的職場新人都問過我同一個問題，有沒有一句話可以幫助他們度過職場新手期？我的回答是，至少在工作的前2～3年，“仍然把自己當(dāng)作學(xué)生”。

為什么這樣說？

職場需要的基本技能是什么？是溝通，在這項(xiàng)技能方面你本就是學(xué)生。曾經(jīng)我誤以為自己讀了很多書就可以“指點(diǎn)江山”，可后來卻發(fā)現(xiàn)，很多職場中常見的問題不但書中沒有，甚至在遇到這些問題之前都想不到自己會遇上。

例如，領(lǐng)導(dǎo)讓你去找財務(wù)人員要一份報表，如果你找到了財務(wù)人員直接開口和他要報表，估計會無功而返，他會問“你要報表做什么”，你如果說是領(lǐng)導(dǎo)讓你來要的，他可能會說“那讓你領(lǐng)導(dǎo)過來”，這時你要怎么辦？如果你回去問領(lǐng)導(dǎo)，他要這個報表做什么，那你又會發(fā)現(xiàn)，你問多了領(lǐng)導(dǎo)或許會不耐煩地說“讓你做點(diǎn)事怎么這么費(fèi)勁”，然后領(lǐng)導(dǎo)自己去找財務(wù)人員了，留下你獨(dú)自尷尬……

為什么你總會遇到讓你覺得莫名其妙的溝通問題呢？答案很簡單，因?yàn)槟銢]有進(jìn)行過溝通訓(xùn)練。在學(xué)校讀書時，大家的主要任務(wù)是好好學(xué)習(xí)，考個好成績，這個過程中需要溝通嗎？不太需要。所以你不知道如何處理溝通問題再正常不過。但是不要緊，作為一名剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)習(xí)是你所擅長的，你可以仔細(xì)觀察職場前輩們的做法，模仿他們，甚至照搬他們的話術(shù)來解決問題。

當(dāng)年我在做咨詢時，需要詢問客戶很多問題，有時客戶厭煩了會反問我“你們這些顧問究竟是來做什么的，怎么什么都問”，這時場面就會變得很尷尬。后來我看到一位有經(jīng)驗(yàn)的同事在遇到類似問題時，會不緊不慢地回答“顧問嘛，就是被‘雇’來問你們的”，然后大家調(diào)侃幾句，訪談又可以繼續(xù)下去了。

這只是個簡單的諧音梗嗎？不，這句話可沒那么簡單，他的回答里強(qiáng)調(diào)了“被雇來”3個字，那么他是被誰雇來的？是管理層，言外之意就是，我是受管理層支持的，你最好積極配合我的工作。我當(dāng)時聽了他的回答覺得很經(jīng)典，于是再遇到類似問題時，我就會照搬這句話，幾乎每次都可以起到“敲山震虎”的作用。你看，我的溝通能力就這樣進(jìn)步了。

你可以把和你同一批進(jìn)來的同事當(dāng)作同學(xué)，而不是競爭關(guān)系。永遠(yuǎn)別把身邊的人當(dāng)作對手，你選擇對手的層次決定了你的層次，如果你的對手都在你身邊，那么你的格局也就僅此而已了，只有當(dāng)你的對手全部來自競品公司時，你才算擁有了放眼整個行業(yè)的格局。

說到學(xué)習(xí)，你要知道學(xué)習(xí)是要交學(xué)費(fèi)的，而在公司學(xué)習(xí)不但不用交學(xué)費(fèi)，還能拿工資，難道還有比這更劃算的事嗎？所以，當(dāng)你還是職場新人時，不要過分計較工資，而是要看公司的品牌，大公司、知名公司給你帶來的影響，不是每個月多拿點(diǎn)工資可比的。從公司的角度看，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生在第一年其實(shí)是虧本的，那公司為什么還要招畢業(yè)生呢？因?yàn)楣酒诖靡荒甑臅r間將其培養(yǎng)成才，這樣他就能不斷為公司創(chuàng)造收益，如果這位畢業(yè)生能夠持續(xù)成長，那對公司來說無疑十分有利。所以，一般公司里初級崗位的薪酬都是固定的，浮動很小，而且公司不會給新人多少討價還價的余地，所以你也沒必要花心思琢磨這些。

學(xué)習(xí)是需要周期的，職場新人的學(xué)習(xí)期一般是3年左右，成長速度快的至少也需要兩年。所以在一般情況下，你至少要在有了兩年的經(jīng)驗(yàn)積累之后，再考慮跳槽。以我的招聘經(jīng)驗(yàn)來說，那些入職一年或更短時間就跳槽的人的簡歷通常會被直接篩掉，這也是多數(shù)公司的篩選標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樵诠究磥?，這樣的簡歷有明顯瑕疵。

在學(xué)習(xí)期的兩三年時間里，你需要每半年更新一次自己的簡歷，更新簡歷的目的是看看自己在這半年中是否有進(jìn)步。如果簡歷中可更新的內(nèi)容很多，說明你有進(jìn)步了;如果沒什么可更新的，那就說明你這半年來沒什么進(jìn)步，需要加把勁兒了，否則在現(xiàn)在的公司可能會被淘汰。像在學(xué)生時代時一樣，把半年當(dāng)作一個學(xué)期，把每半年的簡歷更新當(dāng)作期末考試，以此測試自己的價值，這樣就可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

如何替領(lǐng)導(dǎo)分憂

既然說到把自己當(dāng)作學(xué)生，那么職場新人只要做個好學(xué)生就夠了嗎？顯然不夠，這也是公司和學(xué)校最大的區(qū)別。公司的投入是要求回報的，即便知道第一年會虧本，但任何公司都不想血本無歸，這種回報最直觀的體現(xiàn)就是你的領(lǐng)導(dǎo)需要你來替他分憂。

如何替領(lǐng)導(dǎo)分憂？其實(shí)，在公司里不管領(lǐng)導(dǎo)的職級多高，他們對下屬的期望永遠(yuǎn)都只有兩個字，不是“忠誠”，也不是“能力”，而是“省心”。為什么是省心？以互聯(lián)網(wǎng)公司為例，通常一家網(wǎng)絡(luò)公司的發(fā)展歷程如下：創(chuàng)始人篳路藍(lán)縷，把公司從0發(fā)展到0.1，使公司商業(yè)模式的前景能夠看到一絲希望，接下來他需要人來幫他把這個希望落到實(shí)處，所以會找?guī)孜缓匣锶?，讓他們各司其職。例如尋找一位首席運(yùn)營官負(fù)責(zé)運(yùn)營，再尋找一位首席技術(shù)官負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)，等運(yùn)營和產(chǎn)品技術(shù)都有了負(fù)責(zé)人之后，這個公司的組織結(jié)構(gòu)基本就搭建完畢，那么剩下的事情就是大家努力經(jīng)營，把公司從0.1帶到1，去驗(yàn)證這個商業(yè)模式了。等公司的商業(yè)模式得到驗(yàn)證后，接下來就該擴(kuò)大商業(yè)規(guī)模了，此時核心團(tuán)隊(duì)的精力已經(jīng)到達(dá)了極限，公司需要招聘更多的員工，需要大家共同努力，繼續(xù)把公司從1做到10。眼看公司越做越大，分工越來越細(xì)，這時就需要越來越多的專業(yè)人才，于是首席財務(wù)官、首席人力資源官等紛紛加入，公司的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模也愈發(fā)龐大。

公司做大的過程就是創(chuàng)始人把職責(zé)一層層分?jǐn)傁氯サ倪^程，公司里的各級領(lǐng)導(dǎo)在招聘時的原始訴求都是一樣的，就是招到可以幫自己分擔(dān)一部分工作的人，然后自己集中精力去做更重要的工作。所以，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的要求就是“別讓我操心”。例

如，領(lǐng)導(dǎo)希望你把數(shù)據(jù)整理清晰，讓他拿到之后可以直接分析;領(lǐng)導(dǎo)希望你把PPT的格式調(diào)整好，讓他拿到之后可以直接向老板匯報;領(lǐng)導(dǎo)希望你幫他編輯一封郵件，讓他收到之后可以直接把它發(fā)給相關(guān)部門確認(rèn)，等等。總之，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的期待就是下屬可以幫他把這些繁雜的事務(wù)性工作處理好，讓他可以省心。由此可以想象，當(dāng)數(shù)據(jù)出錯、PPT格式混亂、郵件附件粘錯等一系列低級錯誤出現(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)會有多憤怒了——本指望下屬能讓他省心，結(jié)果不但不省心，反而還添亂，這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期之間的巨大落差會讓他怒火中燒。你也可以試著換位思考一下，如果別人做出的報告錯漏百出，導(dǎo)致你在用這個報告向領(lǐng)導(dǎo)匯報時被領(lǐng)導(dǎo)批評，你有何感想？

所以對于職場新人來說，最重要的一項(xiàng)基本素質(zhì)是“仔細(xì)”，如果你的工作錯誤率在10%以上，那么你就要做好隨時被辭退的準(zhǔn)備了;如果錯誤率在5%～10%，那么你基本只能做一些邊緣工作;如果錯誤率在1%～5%，那么你可能會成為領(lǐng)導(dǎo)眼中的得力干將;如果錯誤率在1%以下，那么你將有機(jī)會接觸核心業(yè)務(wù)甚至被委以重任;如果你能保證一直不犯錯誤，那么你將成為升職加薪時被優(yōu)先考慮的對象。

（摘自人民郵電出版社《職場答案簿》）