李 燦

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

引言

隨著經濟的不斷發(fā)展，市場競爭愈發(fā)激烈。如果企業(yè)只重視生產產品，而不重視如何管理內部工作人員，不能激發(fā)工作人員的工作熱情，就無法適應市場環(huán)境和時代發(fā)展。現(xiàn)階段，部分企業(yè)通過不同的方法創(chuàng)新人力資源管理工作，并且對其進行不同程度的探究，其中包括組織行為學對于改善人力資源管理和管理框架的作用。人力資源管理是企業(yè)始終在面對的難題之一，而在人力資源管理中合理應用組織行為學則能夠進一步改良企業(yè)的營運體系，為其未來發(fā)展提供有力的保障。

一、組織行為學的概述

組織行為學的研究對象是組織中人的行為，企業(yè)員工是其研究的主體，而員工的行為與心理活動則是其研究的目標。組織行為學研究中存在著以下幾個變量：組織體系水平、全體員工的水平、單一員工的水平。而對于人力資源管理而言，就需要在分析上述變量的前提下探究和分析企業(yè)員工的行為和心理活動，以此通過在人力資源管理中運用組織行為學而對管理制度予以改善、并且提升企業(yè)員工的滿意度，從而達到提高人力資源管理能力的目的。企業(yè)展開人力資源管理時，管理層應該確保管理工作符合員工的要求的同時，也需要和市場的變化規(guī)律相結合，從而為企業(yè)展開有效的營運與管理工作奠定基礎。

通過應用組織行為學，能夠有效改善企業(yè)人力資源管理工作，能夠指導企業(yè)更加合理地提升和獎勵相關員工，以此使得人力資源管理工作科學化和標準化。展開人力資源管理過程中，企業(yè)應該以組織行為學的原則作為切入點，全面理解組織行為學的本質，以此建立有效的人事管理機制，從而促進員工和企業(yè)關系的和諧。除此之外，在人力資源管理工作中應用組織行為學，也能夠促進員工配置的合理化，并對企業(yè)管理體系予以改良。特別是大型公司，組織行為學發(fā)揮著更加重要的作用。在人力資源管理工作中應用組織行為學能夠幫助企業(yè)規(guī)劃更優(yōu)質的方案，引入更高素質的員工，提高企業(yè)行為規(guī)劃的成效，使企業(yè)獲得更多樣的創(chuàng)新辦法。組織行為學站在理論層面研究人力資源管理工作，并從企業(yè)管理的實際狀況出發(fā)為其制定合適的發(fā)展藍圖與策略，從而進一步改善企業(yè)內部構架。

二、組織行為學在企業(yè)人力資源管理中應用的重要性

在經濟高速發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經不符合企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)不僅要關注市場情況，也要關注對內管理，對內部管理架構和員工結構予以關注，而在人力資源管理工作中引入組織行為學不僅能激發(fā)工作人員的工作熱情，還能提高其業(yè)務水平和效率。組織行為學在企業(yè)管理層、群體和個人等不同層面予以探究，評估員工的業(yè)務能力，幫助企業(yè)全面掌握員工的相關信息，提升群體的凝聚力。組織行為學站在企業(yè)整體利益的高度上，對企業(yè)管理層的管理水平和親和力予以提升，在宏觀層面制定人力資源管理機制，從而提高企業(yè)自身的價值。除此之外，也應該幫助員工渡過難關，以此提升員工的幸福感，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的目標相相統(tǒng)一，進而使企業(yè)獲得更大的經濟利益。由此可見，企業(yè)應該對員工的感受予以關注，引入高素質的人員，結合自身實際情況制定人力資源管理機制，而這就是在人力資源管理工作中應用組織行為學的目的。

在發(fā)展中，企業(yè)不僅要有效結合內部框架和外部框架，還應該迎接內部和外部的問題和挑戰(zhàn)。組織行為學能夠調和企業(yè)內部和外部環(huán)境因素，從而使其和諧發(fā)展。企業(yè)在處理市場競爭和經濟變化時，應該提高人力資源的利用效率，提升員工的綜合素質，以此提高企業(yè)的市場競爭力，在最大程度上獲取更多的市場份額。通過在人力資源管理工作中應用組織行為學，能夠探究員工的行為和心理狀況，提高員工的業(yè)務水平，從而進一步促進企業(yè)的發(fā)展。針對企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的不同困難，則能夠憑借引入組織行為學設計出合理的處理辦法，幫助企業(yè)管理層更好地理解人力資源管理原則和辦法，從而妥善解決問題。除此之外，通過應用組織行為學也可以促使企業(yè)管理人員進一步改善人力資源體系，提高員工的工作效益，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供助力。

三、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

只有在企業(yè)建立有效的人力資源管理體系之后，才能保障管理工作順利展開，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。無論是建立管理機制、還是建立管理體系，企業(yè)都應該將自身的發(fā)展目的作為指引。目前，企業(yè)建立內部管理機制時依然面臨著很多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

（一）人力資源管理難以有效控制

和企業(yè)的其他組織不同，人力資源部門需要管理眾多員工，而這使得管理工作的成本難以計量和掌握，進而導致不同層面的管理問題。在人力資源部門展開員工編制過程中，員工具備一定的流動性，同時也會受到諸多因素的影響，進而導致人力資源部門不能對員工數(shù)量展開正確編制，最終造成成本增加。而企業(yè)管理層則會出于控制員工成本的目的對人力資源部門目標提出更高的要求，從而導致后者的編制無法顧及企業(yè)的實際情況，不得不采用臨時性的安排。

（二）員工的培訓系統(tǒng)不健全

在展開員工培訓工作時，企業(yè)應該制定長期的培訓規(guī)劃，同時也應該確保員工培訓投資行為能夠符合市場因素的變化情況。當員工入職之后，企業(yè)通常會開展第一次培訓，幫助員工了解和掌握自身工作內容和企業(yè)的內部環(huán)境，從而盡快展開工作。然而，考慮到經濟環(huán)境中存在著不同的影響因素，固定的管理和聘用辦法無法適合不停變動的市場環(huán)境。這就要求管理層應該結合員工的實際情況制定長期的培訓計劃，同時也應該對員工予以等級的區(qū)分，進而展開相應的培訓。因此，企業(yè)應該根據(jù)員工結構制定合理的培訓機制，進而為員工進一步發(fā)展提供保障。

（三）獎懲機制不夠完善

企業(yè)應該制定并完善獎懲機制，從而提高員工工作的積極性，以促使企業(yè)獲得更大的經濟利益。然而，目前依然有部分企業(yè)沒有建立獎懲機制，還有部分企業(yè)雖然改善了獎懲機制，但是該機制依然存在著缺陷，因此無法取得應有的成效。人力資源部門，應該對現(xiàn)有的獎懲機制予以創(chuàng)新，結合市場環(huán)境的變化建立完善和合理的評估體系。部分企業(yè)的獎懲機制并不符合自身的實際情況，不僅無法提高員工的工作積極性，同時也增加了財務成本，并對管理工作帶來了阻礙。企業(yè)的財務與員工的職業(yè)發(fā)展在一定程度上都和人力資源管理相關，因此企業(yè)必須持續(xù)改良自身的獎懲機制。

四、組織行為學在企業(yè)人力資源管理中的應用

（一）創(chuàng)新組織行為學激勵機制

從組織行為學的角度分析，企業(yè)在展開人力資源管理工作時應該結合員工的發(fā)展需求，確保制定的獎懲機制能夠體現(xiàn)出不同員工的特性。同時，還應該讓組織行為學能夠在人力資源管理工作得到落實，對企業(yè)發(fā)展方向予以明確，因此提高員工的積極性。企業(yè)在制定獎懲機制的過程中，應該運用組織行為學的理念，使獎懲機制標準化和合理化，創(chuàng)新提高員工積極性和業(yè)務能力的方法，打破固定的獎懲辦法。結合市場環(huán)境的變動制定獎懲機制，并不斷予以改良，對于現(xiàn)有的獎懲機制應該分析其是否合理和可行，是否能夠發(fā)揮預期的作用，而組織行為學則可以為員工業(yè)務水平的提高提供保障。

（二）落實組織行為學理念

在人力資源管理工作中引入組織行為學有助于管理層分析員工的心理情況。企業(yè)應該將組織行為學原理和思維應用到實際管理中，從而確保管理機制科學和可行。憑借可行和科學的人力資源管理，企業(yè)能夠有效應對變動的市場因素，從而保持長期發(fā)展。除此之外，企業(yè)還應該憑借組織行為學分析員工的行為，提高員工業(yè)務能力，完善獎懲機制，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供保障。

（三）強調需求層次差異及公平

企業(yè)在人力資源管理中應用組織行為學，應該保障員工間的公平，從而提高員工工作的積極性。由于不同員工有著不同的心理需求，企業(yè)管理層應該根據(jù)組織行為學的原理制定相應的績效要求，從而在不同的層面上展開績效管理。除此之外，人力資源管理工作也會由于實際情況而存在目標的差異，因此，管理層就應該采取差異性的管理方法，從而為提升管理品質和效率提供有效保障。

（四）營造企業(yè)組織文化內涵

在人力資源管理工作中引入組織行為學的過程中，企業(yè)應該打造符合自身發(fā)展方向的文化，從而提升員工的凝聚力，并以此建設獨特的企業(yè)價值觀，在提高員工積極性的同時，還能提升企業(yè)品牌價值。只有在人力資源管理工作有效展開的情況下，企業(yè)才可能引入具備專業(yè)能力的高素質員工，并對其行為進行約束，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

五、組織行為學應用的具體策略

現(xiàn)階段，由于市場競爭越來越激烈，企業(yè)將組織行為學引入到人力資源管理工作中勢在必行。而對于企業(yè)的管理人員而言，在理解管理理論的同時，也必須不斷創(chuàng)新管理理念，打破現(xiàn)有的固定思維模式，對現(xiàn)有的人力資源管理方法予以改善，以此促進企業(yè)管理水平的提升。

（一）創(chuàng)新人力資源管理制度

企業(yè)要想實現(xiàn)長期的發(fā)展，提升自身的市場競爭力，獲取更大的經濟利益，企業(yè)管理層就應該在人力資源管理工作中引入組織行為學，同時對現(xiàn)有的人力資源管理機制予以改善，應該從以下幾方面著手：1.企業(yè)應該定期培訓管理層員工，以員工的個體作為人力資源規(guī)劃的切入點，促使管理層員工具有感性思維。2.確保管理機制公正和合理，獎懲機制應該透明公開，從而使員工能夠對自身實際情況予以掌握，以此提高自身業(yè)務能力。3.企業(yè)應該對員工信息展開調查，合理安排員工的職位，從而促使每一個職位的員工的價值都能得到體現(xiàn)。4.改善現(xiàn)有的人力資源管理機制，使其能夠符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求，按照組織行為學的原理展開人力資源配置，確保員工的業(yè)務能力得到提升，并提高其工作積極性。

（二）實施員工評測機制

科學技術持續(xù)革新，互聯(lián)網技術得到了更加廣泛的普及，幫助企業(yè)以更加便利的方式獲取信息資源。在這種背景下，企業(yè)能夠更全面地掌握員工的信息。憑借互聯(lián)網技術和組織行為學，企業(yè)能夠更有效地收集員工數(shù)據(jù)、評估員工的業(yè)務水平，并且通過合理的測評對員工展開相應的業(yè)務能力培訓，從而提高員工的職業(yè)素質。除此之外，還必須打造員工數(shù)據(jù)庫，制定評估制度，以此掌握員工工作狀態(tài)，提高人力資源管理效率，保障管理機制得到貫徹，從而為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。

（三）發(fā)揮組織行為學的激勵作用

企業(yè)在制定獎懲制度時，應該使其符合透明、公平和公正的原則。在管理層對員工實施獎勵和懲罰時，應該兼顧員工的績效和工作表現(xiàn)，確保所實施的獎勵和懲罰符合獎懲機制的要求。在企業(yè)展開人力資源配置過程中，員工的職務和薪酬都會發(fā)生相應的改變，而在企業(yè)管理工作中起到獎勵作用的人事調動，則應該得到人力資源管理部門的高度關注。在人力資源管理工作中引入組織行為學就能夠有效提高員工的工作積極性，而企業(yè)管理層則應該在不同的層面上對員工予以激勵。同時，企業(yè)管理層在展開管理工作時，還應該結合員工的個性與義務能力配置相應的職務，制定相應的績效目標，并且評估員工的業(yè)績，促使員工對提高工作效率予以關注，在員工實現(xiàn)了計劃目標和業(yè)績時應該予以物質獎勵。除此之外，還可以用持股的方式獎勵業(yè)績特別出色的員工，從而使得員工和企業(yè)的利益一致。應該在每一個季度選出優(yōu)秀員工，并讓其匯報業(yè)務情況，以此激勵其他員工，并為其他員工提供經驗。另外，企業(yè)也應該培養(yǎng)員工的危機觀念，讓員工對危機有正確的認識，進而促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

（四）落實以人為本的企業(yè)管理制度

人是組織行為學的研究目標，包括人的行為和心理。人力資源管理工作的目標則是企業(yè)的員工，應以員工的角度出發(fā)打造企業(yè)的人文環(huán)境，對員工給予關懷，以員工的利益作為切入點，對員工展開管理或者團建活動，以此使企業(yè)的凝聚力得到提升。同時，企業(yè)還應該制定和完善職代會，建立員工反饋機制，收集和研究員工的建議，對自身經營和管理方法予以持續(xù)改良，從而促使所有員工都融入企業(yè)之中，使員工認識到自己的利益和企業(yè)的利益一致，企業(yè)的發(fā)展和自身的職業(yè)發(fā)展息息相關。由于企業(yè)的管理人員同樣會參與到企業(yè)的發(fā)展中，其思維模式會在很大程度上左右管理機制的制定，因，此管理人員在展開人力資源管理工作時必須從不同員工的實際情況出發(fā)，采用具有針對性的社交方法。除此之外，管理人員還應該以嚴格標準要求自身工作具備人文情懷，確保員工能夠實現(xiàn)預期業(yè)績。

（五）管理者要加強行為組織學理論學習

為了保障企業(yè)員工能夠實現(xiàn)預期績效，企業(yè)管理人員應該采用正確和可行的管理方法，制定合理的決策。管理人員是企業(yè)的核心，能夠起到組織和激勵員工的作用。也就是說，管理人員的管理水平一方面體現(xiàn)在組織行為是否科學和合理，另一方面也體現(xiàn)在是否能夠有效激勵員工，人力資源管理人員必須提高自身業(yè)務能力。站在組織行為學的立場而言，導致人力資源管理工作沒有達到預期的目標，原因在很大程度上是由于管理人員不具備專業(yè)的管理能力、缺乏管理觀念。因此，為了能夠合理和有效地展開人力資源管理工作，就應該進一步提升管理人員的業(yè)務水平。而對于管理人員來說，則應該采用先進的管理理念，并且使管理工作符合員工的行為發(fā)展，從而促使員工更加主動地工作。管理人員必須對人力資源管理理念不斷改善，改變現(xiàn)有的調配和管理方法，同時還應該掌握員工的需求，鼓勵員工為企業(yè)決策出謀劃策，通過這種彈性的管理方法提高員工的積極性。除此之外，人力資源管理人員必須進一步提升自身的業(yè)務能力，并且和所有員工保持良性的社會交往。

六、結語

在信息化技術高速發(fā)展的背景下，有更多企業(yè)對人力資源管理模式展開了創(chuàng)新和探索。而對于企業(yè)管理人員來說，則應該在管理工作中引入先進的管理觀念和模式。作為一種新型的管理觀念，組織行為學在人力資源管理工作中的應用可以提高企業(yè)管理的效果，并且能夠促使管理人員完善現(xiàn)有的管理模式、優(yōu)化管理理念。除此之外，企業(yè)通過制定合理的人力資源管理機制和獎懲機制，能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高員工業(yè)務能力和競爭意識，從而促進企業(yè)機制的改革，完善資源配置機制，最終為企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎。