王 瑋

一、股權(quán)激勵研究背景

20世紀末，股權(quán)激勵制度在我國開始萌芽。但當時受制于市場規(guī)則和國家法律的不完善，股權(quán)激勵的實施績效并不明顯。為了完善股權(quán)激勵制度，我國推出了多項相關(guān)規(guī)定。2005年，我國開始對相關(guān)制度進行改革，經(jīng)濟環(huán)境更加適合股權(quán)激勵，股權(quán)激勵被更多公司應(yīng)用。2016年，國家相關(guān)部門對有關(guān)政策進行修訂，要求企業(yè)內(nèi)外部加強對股權(quán)激勵的監(jiān)督和管理。2020年頒布的《證券法》對證券機構(gòu)從業(yè)人員買賣股票做出詳細規(guī)定，意味著我國股權(quán)激勵制度更加完善。伴隨著股權(quán)激勵相關(guān)條例的頒布和修訂，股權(quán)激勵制度的發(fā)展得到有效保障。完善的政策體系可以引導(dǎo)上市公司有效開展股權(quán)激勵相關(guān)工作，更好地發(fā)揮股權(quán)激勵制度的作用。但是，由于我國實施股權(quán)激勵計劃的時間較短，部分企業(yè)股權(quán)激勵的實施結(jié)果不理想。因此，需要盡快對實施股權(quán)激勵的動因及實施效果進行研究，總結(jié)經(jīng)驗。以此為基礎(chǔ)，本文選定S公司為研究對象，通過對S公司股權(quán)激勵的實施情況進行分析，從財務(wù)績效和非財務(wù)績效指標入手，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施過程中的優(yōu)點及問題，并提出優(yōu)化方案，為我國上市公司推行股權(quán)激勵制度提供參考。

在科技不斷發(fā)展的今天，高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)濟領(lǐng)域占有一席之地。高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展依賴于技術(shù)進步，因此核心技術(shù)人員對高新技術(shù)企業(yè)非常重要。由于所處行業(yè)和公司情況不同，目前的研究結(jié)果對上市公司的股權(quán)激勵不一定都適用，因此企業(yè)選用何種股權(quán)激勵方式在什么時間對那些人進行激勵需要綜合考慮再作出決定。企業(yè)制定股權(quán)激勵方案的過程中，需要結(jié)合行業(yè)特點和自身特征制定適用和高效的計劃。目前關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)的相關(guān)研究較少，相關(guān)企業(yè)在制定股權(quán)激勵計劃時缺乏參考依據(jù)，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展緩慢。為了盡快改善高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展問題，本文對S公司的股權(quán)激勵計劃進行動因及實施效果研究，以期為高新技術(shù)企業(yè)提供更多的理論依據(jù)。

二、股權(quán)激勵研究目的

高新技術(shù)企業(yè)作為我國的熱點行業(yè)，對我國的經(jīng)濟發(fā)展起著重要作用。創(chuàng)新和優(yōu)秀人才對于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展非常重要，因此大部分高新技術(shù)企業(yè)通過實施股權(quán)激勵以達到吸引優(yōu)秀人才，提高創(chuàng)新能力的目的。由于我國股權(quán)激勵制度的應(yīng)用起步較晚，理論體系不夠完善，可供企業(yè)參考的經(jīng)驗較少，以至于許多高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵效果不理想。因此本文選取S公司進行分析，將理論與實際相結(jié)合，對S公司股權(quán)激勵的效果進行綜合分析，從中得出經(jīng)驗并發(fā)現(xiàn)不足，提出改進建議。以期為類似的高新技術(shù)企業(yè)提供參考，使股權(quán)激勵的作用更顯著，促進股權(quán)激勵制度的進步。

三、S公司股權(quán)激勵計劃

1. S公司基本情況

S公司主營業(yè)務(wù)為軟件開發(fā)和信息服務(wù)，在科技行業(yè)中保持領(lǐng)先。積極推動重要技術(shù)的發(fā)展，在專業(yè)技術(shù)上不斷進行創(chuàng)新，S公司在教育以及法律鄰域也不斷發(fā)展，企業(yè)競爭優(yōu)勢明顯提高。S公司股權(quán)分布集中，持有較多股票的員工成為重點激勵對象。

2.股權(quán)激勵內(nèi)容

（1）第一期股權(quán)激勵計劃

S公司2012年推出第一期股權(quán)激勵計劃，對管理層以及骨干員工實施激勵。S公司激勵的有效時間為4年，第一個行權(quán)日的可行權(quán)比例為20%，第二個行權(quán)日的可行權(quán)比例為30%，第三個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%，第四個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為20%。

（2）第二期股權(quán)激勵計劃

本次對管理層以及骨干員工發(fā)行限制性股票。計劃有效期不超過4年，第一個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%，第二個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%，第三個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為40%。行權(quán)條件以凈利潤的增長情況進行考核。凈利潤增長幅度與2014年相比，第一個行權(quán)期，2015年凈利潤增長幅度大于等于30%。第二個行權(quán)期，2016年凈利潤增長幅度大于等于60%，第三個行權(quán)期，2016年凈利潤增長幅度大于等于90%。前兩個期間若未達到行權(quán)條件可以遞延，第三期仍未達到條件，還未行權(quán)的股票將取消。

（3）第三期股權(quán)激勵計劃

本次發(fā)行限制性股票，第一個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%，第二個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%，第三個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為40%。行權(quán)條件從公司和個人兩個層面進行考核。公司層面以凈利潤的增長情況進行考核。凈利潤增長幅度與2016年相比，第一個行權(quán)期，2017年凈利潤增長幅度大于等于20%。第二個行權(quán)期，2016年凈利潤增長幅度大于等于45%，第三個行權(quán)期，2016年凈利潤增長幅度大于等于75%，同時對激勵對象的業(yè)績進行評級考核，當年未達到條件的股票將注銷。

（4）第四期股權(quán)激勵計劃

本次發(fā)行股票期權(quán)對2650名高層及骨干技術(shù)人員進行激勵，發(fā)行的有效期不超過48個月，第一個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量為30%，第二個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量為40%，第三個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%。公司層面以凈利潤的增長情況進行考核。凈利潤增長幅度與2018年相比，第一個行權(quán)期，2019年凈利潤增長幅度大于等于20%。第二個行權(quán)期，2020年凈利潤增長幅度相比大于等于45%，第三個行權(quán)期，2016年凈利潤增長幅度大于等于75%，同時對激勵對象的業(yè)績進行評級考核，當年未達到條件的股票將注銷。

（5）第五期股權(quán)激勵計劃

本次發(fā)行限制性股票對多名高層及骨干員工進行激勵，發(fā)行的有效期不超過48個月，第一個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量為30%，第二個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量為40%，第三個行權(quán)日的可行權(quán)數(shù)量所占比例為30%。公司層面以凈利潤的增長情況進行考核。凈利潤增長幅度與2020年相比，第一個行權(quán)期，2021年凈利潤增長幅度大于等于100%。第二個行權(quán)期，2022年凈利潤增長幅度相比大于等于130%，第三個行權(quán)期，2023年凈利潤增長幅度大于等于165%，同時對激勵對象的業(yè)績進行評級考核，當年未達到條件的股票將注銷。

3. S公司股權(quán)激勵實施動因

（1）提升企業(yè)績效

股權(quán)激勵方案審查時間和解鎖期限較長，員工在短時間內(nèi)無法獲得股權(quán)激勵所帶來的收益，需要等待較長的時間才可以行使權(quán)利，因此股權(quán)激勵需要經(jīng)過較長的階段達到理想績效，可以使公司有更長遠的發(fā)展。公司開始實施激勵計劃，使管理人擁有公司的股權(quán)，管理者自身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，管理者在做決策時將考慮自己的股東身份，管理者目標與股東目標趨于一致，從而為公司創(chuàng)造價值，提高公司績效。

（2）穩(wěn)定并壯大人才隊伍

如今社會科技不斷進步，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。由于管理層和核心人員所產(chǎn)生的價值更高，所以公司對經(jīng)理人和優(yōu)秀人員進行股權(quán)激勵，將員工與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，盡可能留住核心人員，同時也會吸引外部優(yōu)秀人才的加入，更大程度地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。員工持有公司股票后，員工有機會從公司獲得股票分紅，員工利益與公司績效掛鉤，增強員工對企業(yè)的歸屬感，可以使員工更積極地工作，減少管理層和核心技術(shù)人員的離職率。

（3）降低公司經(jīng)營成本

隨著制度的逐漸完善，企業(yè)內(nèi)的經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)產(chǎn)生分離，公司會聘請職業(yè)經(jīng)理人運營企業(yè)，因為經(jīng)理人從事公司的運營管理，因此其可以了解到更多的信息，導(dǎo)致管理者與股東存在信息了解度不一致的情況，經(jīng)理人與股東的利益目標不一定相同，管理者與股東關(guān)于利益的立場不同，經(jīng)理人可能會為損害股東權(quán)益以提高自己的利益，或者利用自己的職權(quán)揮霍公司錢財，提高自己的工資薪酬，而股東更注重公司價值最大化以及公司長遠發(fā)展。通過對員工進行股權(quán)激勵可以使員工和公司發(fā)展目標趨于一致，提高對公司的歸屬感，降低代理成本。

四、S公司股權(quán)激勵實施效果分析

1.財務(wù)績效分析

（1）盈利能力

盈利的相關(guān)指標可以反映公司獲取利潤的能力，公司的經(jīng)營目的主要為獲取利潤，企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的就是為了企業(yè)業(yè)績更好地發(fā)展，盈利指標的對比變化可以反映激勵效果。

S公司的凈資產(chǎn)收益率在2012年首次股權(quán)激勵計劃實施后整體呈上升趨勢，增長速度穩(wěn)定。2017年略微下降，但仍是不錯的水平。2017年整體市場發(fā)展較慢，S公司的利潤不太理想，同時S公司由于收購公司導(dǎo)致所有者權(quán)益提升，凈資產(chǎn)收益率也受到不利影響。2020年開始，公司利潤的業(yè)績受疫情影響，凈資產(chǎn)收益率的趨勢也開始下降。企業(yè)的盈利情況也可以很好地反映在利潤總額上。S公司的利潤總額在2012年前增長趨勢較慢，在實施股權(quán)激勵后，2013年市場對于S公司的股權(quán)激勵的認可度不夠，利潤總額下降。2013年后，利潤總額增長變快，從1.15億增加到3.39億，2020年因為發(fā)生疫情，盈利水平有所下降。上述相關(guān)指標在一定程度上表明，實施股權(quán)激勵可以提高企業(yè)獲取利潤的能力，股權(quán)激勵有效。

（2）營運能力

營運能力指標可以反映公司的資金流轉(zhuǎn)效率以及管理效率?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率高則表明企業(yè)內(nèi)部的管控制度較為完善，資金可以被充分利用，而避免造成不必要的成本。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率高表明企業(yè)大部分應(yīng)收賬款可以盡快收回，壞賬較少，可以減少企業(yè)損失。

在股權(quán)激勵計劃前，S公司總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率整體在下降，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2012年開始上升，在2017年下降，原因為行業(yè)不景氣，導(dǎo)致資產(chǎn)銷售速度慢，周轉(zhuǎn)率下降，2017年之后該指標回升。2020年由于疫情暴發(fā)，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)受到影響，2021年實施股權(quán)激勵，該指標上升。S公司總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和同類企業(yè)相比相對較低，實施股權(quán)激勵后總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率上升，基本達到行業(yè)均值。

2.非財務(wù)指標分析

（1）創(chuàng)新能力

S公司為一家高新技術(shù)企業(yè)，開發(fā)軟件為主要盈利手段。對于此類企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展需要更多技術(shù)人才的加入。通過對創(chuàng)新能力進行研究，分析股權(quán)激勵計劃是否達到理想效果。計劃實施后，S公司的技術(shù)人員不斷增多，在全體員工中的比例也逐漸提高。S公司在研發(fā)中投入更多的資金，所獲專利也整體上升。與創(chuàng)新能力有關(guān)的指標表明，S公司的股權(quán)激勵發(fā)揮了正向作用。

（2）員工素質(zhì)及離職率

2012年后，S公司員工的學(xué)歷普遍提高，大多為本科學(xué)歷，研究生及以上的人數(shù)由2012年的105人增長為2021年的386人。本科及以上人數(shù)整體趨勢為上升。S公司的技術(shù)人員在超過80%后，又開始小幅度下降，原因是S公司為了提高產(chǎn)品銷售量，采用雇傭銷售人員的策略，銷售員工占比增多。S公司在實施股權(quán)激勵后，離職率下降，員工的歸屬感提高，有利于企業(yè)發(fā)展。

五、建議

1.制定合適的解鎖條件

行權(quán)條件是激勵對象能夠獲得公司所承諾的股權(quán)或期權(quán)應(yīng)達到的條件，行權(quán)條件高會使員工沒有信心，達不到提高工作效率的目的。行權(quán)條件低，員工可能懈怠工作，產(chǎn)生不用積極工作也可以獲得股權(quán)的想法，達不到激勵效果。S公司行權(quán)條件設(shè)置較低，員工容易達到行權(quán)的條件，激勵的性質(zhì)可能變?yōu)楦＠?，因此企業(yè)應(yīng)該制定合適的解鎖條件，使股權(quán)激勵能更大程度地發(fā)揮效果，提高員工在工作中的效率，提升公司的業(yè)績。

2.豐富考核指標

考核指標是股權(quán)激勵實施的前提條件，考核指標的制定對激勵效果非常重要。S公司關(guān)于企業(yè)業(yè)績的考核只考慮了凈利潤增長率，評價指標較少，應(yīng)該增多評價指標，選取的指標應(yīng)能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績進行更為全面地反映。

六、結(jié)語

我國股權(quán)激勵制度越來越完善，合理的股權(quán)激勵方案能夠有效地發(fā)揮作用，幫助企業(yè)達到吸引人才，提升業(yè)績的目的。但是在實施過程中，仍會存在各種問題。因此，我們應(yīng)對股權(quán)激勵進行研究，豐富我國的股權(quán)激勵理論，為公司實施股權(quán)激勵提供理論基礎(chǔ)。