顧楚丹 文軍

一 數(shù)字勞動過程中增長的不確定性

人類社會正快速進(jìn)入一個數(shù)字時代，與工業(yè)化生產(chǎn)時代所面臨的機(jī)器工具技術(shù)、組織環(huán)境和雇傭制度相對穩(wěn)定不同，數(shù)字時代的技術(shù)、組織和勞工都處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，不確定性的范圍和程度持續(xù)增加。勞動過程是社會結(jié)構(gòu)的核心，①[ 美 ]曼紐爾·卡斯特：《網(wǎng)絡(luò)社會的崛起》，夏鑄九等譯，北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2000 年，第320 頁。從變遷的勞動過程入手可以幫助我們理解數(shù)字社會經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式中增長的不確定性因素。勞動過程研究源于馬克思對剩余價值生產(chǎn)過程的揭示，但勞動過程分析的發(fā)展很大程度上基于哈里·布雷弗曼（Harry Braverman）的《勞動與壟斷資本》，他的著作對勞動過程理論的框架建立和發(fā)展起到了啟發(fā)作用，其中包含了管理控制、不確定性和工作場所制度等概念。②Braverman,Harry,Labor and Monopoly Capital,New York: Monthly Review Press,1974.后布雷弗曼時代的勞動過程研究集中在服從和同意兩個主題上，表明雇主可以通過參與而不是控制來更有效地利用勞動力。③Smith C,Continuity and change in labor process analysis forty years after labor and monopoly capital,Labor Studies Journal,2015,vol.40,no.3,pp.222-242.其中布洛維（Michael Burawoy）的《制造同意》將工人的主體性、工廠制度與宏觀社會和市場條件之間的聯(lián)系、強(qiáng)大的內(nèi)部勞動力市場融入在勞動過程分析中，①[ 美 ]邁克爾·布若威：《制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷》，李榮榮譯，北京：商務(wù)印書館，2008 年，第3 頁?！渡a(chǎn)的政治》則闡釋了生產(chǎn)同意的條件，進(jìn)一步拓展了勞動過程理論。②Burawoy,Michael,The Politics of Production: Factory Regimes under Capitalism and Socialism,London: Verso,1985.關(guān)注勞動力的不確定性、資本控制方式以及勞工的主體性構(gòu)成了勞動過程理論的核心命題。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，各種“新模式”“新業(yè)態(tài)”“新產(chǎn)業(yè)”促使傳統(tǒng)勞動過程向數(shù)字勞動過程轉(zhuǎn)型。③韓文龍、劉璐：《數(shù)字勞動過程中的“去勞動關(guān)系化”現(xiàn)象、本質(zhì)與中國應(yīng)對》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》2020 年第10 期，第15—23 頁。沿襲馬克思主義勞動過程理論，從勞動過程理論的核心議題出發(fā)，研究者們發(fā)現(xiàn)數(shù)字勞動過程中增長的不確定性因素。

從勞動者來看，不確定性的從業(yè)者開始替代傳統(tǒng)的工人階級。新就業(yè)形態(tài)勞動者如外賣員、網(wǎng)約車司機(jī)、數(shù)據(jù)標(biāo)注師等在雇傭關(guān)系上的“去勞動關(guān)系化”是他們作為不確定性從業(yè)者的典型特征。以“眾包”、“共享”、“零工”、“勞資合作”等靈活用工的形式替代長期的雇傭關(guān)系，④文軍、劉雨婷：《新就業(yè)形態(tài)的不確定性：平臺資本空間中的數(shù)字勞動及其反思》，《浙江工商大學(xué)學(xué)報》2021 年第6 期，第92—106 頁。在全球資本作用下加劇了全球范圍內(nèi)的勞動力市場“去穩(wěn)定化”。以互聯(lián)網(wǎng)平臺為載體的數(shù)字勞動的興起，一方面勞動者的勞動技能門檻降低，另一方面勞動者的商品化程度增加，⑤羅峰：《在不確定中生產(chǎn)滿足——中國青年數(shù)字勞動研究述評（2010—2020）》，《中國青年研究》2021 年第4 期，第113—119 頁。深化了勞動者的不確定性。知識勞工、數(shù)字勞工、創(chuàng)意勞工、玩工等表征新一代的數(shù)字勞動者，其生產(chǎn)更多出于知識渴求和興趣愛好而非經(jīng)濟(jì)追求也呈現(xiàn)了作為勞動力的自主流動權(quán)力增加。從勞動控制來看，技術(shù)革新下數(shù)字勞動過程出現(xiàn)了新的不確定性因素。如“數(shù)字控制”下的“軟控制”和“隱控制”趨勢增加了勞工對資本的認(rèn)知和反抗的難度。⑥陳龍：《“數(shù)字控制”下的勞動秩序——外賣騎手的勞動控制研究》，《社會學(xué)研究》2020 年第6 期，第113—135 頁。平臺算法控制下外賣員的配送過程和結(jié)果的不確定性增加。⑦沈錦浩：《雙重不確定性與外賣騎手的情感勞動》，《青年研究》2022 年第2 期，第14—25 頁。知識勞工在資本隱蔽的勞動控制下其生產(chǎn)界限和勞動時空的確定性也被打破。⑧侯慧、何雪松：《“不加班不成活”：互聯(lián)網(wǎng)知識勞工的勞動體制》，《探索與爭鳴》2020 年第5 期，第115—123 頁。顧客評價的不確定性風(fēng)險也被置于平臺管理過程中，⑨Doorn,N.V.,Platform Labor: On the Gendered and Racialized Exploitation of Low-income Service Work in the“On-demand”Economy,Information Communication and Society,2017,Vol.20,no.6,pp.898-914.勞動者嚴(yán)密的算法監(jiān)控環(huán)境與零工經(jīng)濟(jì)給勞動者承諾的“自主性”和“獨立性”的天然矛盾也增加了勞動控制的不確定性。⑩劉善仕、裴嘉良等：《在線勞動平臺算法管理：理論探索與研究展望》，《管理世界》2022 年第2 期，第225—239 頁。從勞工的主體性來看，在“社會工廠”（social factory）這一論調(diào)中，主體性生產(chǎn)的場域從生產(chǎn)領(lǐng)域擴(kuò)展至生產(chǎn)、流通和消費領(lǐng)域分別的互動過程中，?Antonio Negri,Time for Revolution,Continuum,New York: London,2003,p.190.主體性實踐的場域與方式呈現(xiàn)多元的、復(fù)雜和不確定性。生產(chǎn)場域中，數(shù)字勞動者更大的自主性擁有被視為是其參與生產(chǎn)對自己的剝削“同意”之關(guān)鍵，勞工的主體性也在參與作為游戲的勞動過程中被消解或降級為橫向的對抗。比如高新技術(shù)公司的研發(fā)人員以“自我為企業(yè)”的自我控制，?嚴(yán)霞：《以自我為企業(yè)——過度市場化與研發(fā)員工的自我經(jīng)營》，《社會學(xué)研究》2020 年第6 期，第136—159 頁?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)程序員實習(xí)生伴隨迷失的“自我進(jìn)取游戲”等。?王程韡、楊坤韻：《進(jìn)取與迷失：程序員實習(xí)生的職業(yè)生活》，《社會》2019 年第3 期，第93—122 頁。但同時“非物質(zhì)生產(chǎn)”與高度彈性為基本特征的“生命政治”生產(chǎn)方式（biopolitical production）也為新的社會形態(tài)提供了潛在的革命主體，?Antonio Negri,Time for Revolution,Continuum,New York: London,2003,p.210.社交媒體為參與者帶來新機(jī)遇，同時也帶來一種經(jīng)濟(jì)民主和政治斗爭的多種新形式。①Christian Fuchs,Digital Labour and Karl Marx,New York: Routledge,2013,p.81.關(guān)于勞工組織化的一個顯著變化就是勞工愈發(fā)依賴社交平臺進(jìn)行社群建構(gòu)和組織動員。

數(shù)字勞動過程中的不確定性因素在增加，但主要集中在技術(shù)角度和平臺與數(shù)字零工這一對權(quán)力關(guān)系上，并未對數(shù)字平臺企業(yè)知識勞工的數(shù)字勞動過程中的不確定性問題予以充分的關(guān)注。勞動過程理論的出發(fā)點是勞動力的“不確定性”，史密斯（Chris Smith）曾經(jīng)從馬克思對產(chǎn)業(yè)勞動的定義出發(fā)提出了資本主義勞動力的“雙重不確定性”（The double indeterminacy of labour power），即勞工擁有流動權(quán)力和自己控制在生產(chǎn)過程中的投入權(quán)力，這兩種權(quán)力形成了勞動力的不確定性，構(gòu)成了雇主管理體制、戰(zhàn)略和技巧的基礎(chǔ)。②Smith Chris,The double indeterminacy of labour power: labour effort and labour mobility,Work,employment and society,2006,vol.20,no.2,pp.389-402.在數(shù)字經(jīng)濟(jì)知識生產(chǎn)的過程中，勞動力的不確定性問題依然存在，但其內(nèi)核和發(fā)生的條件都有了變化。

第一，數(shù)字平臺企業(yè)有特定的主體性偏好，讓資本對流動權(quán)的控制從“控制退出”擴(kuò)至“控制進(jìn)入”。正如布雷弗曼（Braverman）指出的，泰勒主義的第一原則“是對工人的科學(xué)選擇”。③Braverman,Harry,Labor and Monopoly Capital,New York: Monthly Review Press,1974,p.62.作為數(shù)字創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)，平臺企業(yè)的發(fā)展過程中始終面臨兩個困境：首先他們必須控制市場，滿足消費者潛在的需求。其次，他們必須控制和協(xié)調(diào)自己企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新部門，從而保證數(shù)字產(chǎn)品可以不斷更新迭代。因此如何捕獲和留住具有創(chuàng)新精神和自驅(qū)力的高教育水平、高數(shù)字素養(yǎng)的知識勞工成為他們面臨的難題。傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)管理圍繞“自由辭工”這一勞動力的流動權(quán)力建立起的內(nèi)部勞動力市場控制模式進(jìn)一步得到延伸，資本在勞工步入自己的位置之前控制主體性的意圖和實踐更加突出。④Halpin,B.W.and Smith,V.,Recruitment: an undertheorized mechanism for workplace control.Theory and Society,2019,vol.48,no.5,pp.709-732.也就是說，如果資本可以最大限度地增加其招聘到“理想工人”的幾率，把具有潛質(zhì)的求職者拉入他們的候選人池，在他們成為正式員工之前就馴化他們，也就能夠減少招聘、篩選、培訓(xùn)成本，也可以減少未來的人員流動。就此而言，招聘和使用學(xué)生實習(xí)生不僅是作為普通勞動力的擴(kuò)張，而且代表了一套雇主戰(zhàn)略性的控制進(jìn)入的實踐，是降低勞動力進(jìn)行組織后流動不確定性的重要策略。事實上，互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)對招聘和使用實習(xí)生十分重視，進(jìn)入的流程繁雜、需經(jīng)千錘百煉，但對員工的流動則習(xí)以為常。

第二，勞工投入權(quán)力的不確定性發(fā)生條件從“勞方”擴(kuò)至“勞資雙方”。勞工自主性——曾經(jīng)在工業(yè)時代被視為生產(chǎn)場所內(nèi)主要的不確定性來源——隨著數(shù)字技術(shù)升級和組織軟控制，正在被當(dāng)作是確保勞工合作，提高生產(chǎn)效率，對勞工身心健康有所貢獻(xiàn)，消解勞工抵抗的積極因素。數(shù)字經(jīng)濟(jì)對勞工自主權(quán)更為依賴，投入的不確定性問題已經(jīng)轉(zhuǎn)化為資方是否能夠提供相對自由、平等、能夠激發(fā)勞工自主性的工作氛圍。此外，隨著金融全球化和“股東資本主義”的興起，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展展示了當(dāng)下全球政治經(jīng)濟(jì)中互相纏繞的兩股勢力：跨國化趨勢和金融化趨勢。⑤Ming Tang,Tencent: The Political Economy of China's Surging Internet Gian,New York: Routledge,2019,p.6.由政策或金融市場波動引發(fā)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重組、組織變革、業(yè)務(wù)調(diào)整等都是搶走有著隱喻意義之游戲的不確定性因素，要求準(zhǔn)備參與游戲的和游戲中的幸存者通過成為與企業(yè)共同應(yīng)對不確定性的承擔(dān)者來參與勞動過程。生產(chǎn)場所之外的宏觀力量，如技術(shù)、市場和國家等因素的不確定性不僅是資方需要面對的，同時也關(guān)乎勞動力對自身未來不確定性狀況的判定，從而影響生產(chǎn)過程中的投入程度。

第三，勞動力的主體不確定性扮演愈發(fā)重要的角色?！安淮_定性主體化”和“主體不確定性化”是勞動力的主體不確定性的一體兩面。一方面，勞動力本身作為認(rèn)識和應(yīng)對不確定性的主體，其思考和對待不確定性的方式很可能蘊含了反抗平臺壟斷資本主義的組織形態(tài)。另一方面，個體進(jìn)入勞動力市場是具備不同身份、積累了不同技能和品位的個體，有著不同的夢想、欲望、希望、恐懼，不同類型、身份的勞動力力量的不確定性關(guān)乎資本與其交換承諾的戰(zhàn)術(shù)安排。勞動力的主體不確定性使得管理技術(shù)、意識形態(tài)和規(guī)則具有開放性。

總的來說，數(shù)字平臺企業(yè)知識勞工的數(shù)字勞動過程不確定性因素在增長，且這些不確定性因素是關(guān)系性的，是勞資雙方互為主客體交織的結(jié)果。勞動力的不確定性既是勞動者不確定性的來源，又構(gòu)成資方試圖控制的對象，同樣資方的不確定性既是資方需要面對的，同時也將是勞動者不確定性的來源。不確定性的關(guān)系屬性，使得勞資雙方既相互依存又充滿斗爭，意味著任何主體都要面對雙重博弈（自身和客體）。正是不確定性創(chuàng)造了曼恩所稱的“相互依賴”義務(wù)，即工人和資本家的不安全感創(chuàng)造了強(qiáng)大的動機(jī)，促使企業(yè)和工人之間建立制度化關(guān)系。①Mann,M.,Workers on the Move.London: Cambridge University Press,1973,p.214.不確定性的存在也使得資本和勞動力都在試圖制定各種策略或計劃來減少各自的風(fēng)險，為了確保各自的策略或計劃成功，雙方都傾向于動員集體或個人的各種資源來為其服務(wù)。②Smith Chris,The double indeterminacy of labour power: labour effort and labour mobility,Work,employment and society,2006,vol.20,no.2,pp.389-402.

基于此，本研究以互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生為分析對象，探討增長且變化的不確定性因素對勞資雙方的影響。具體的研究策略是：首先，厘清勞動者進(jìn)入巨型平臺企業(yè)所面臨的不確定性因素，其構(gòu)成勞資雙方的同意實踐前提。其次，在具體數(shù)字勞動過程中分析巨型平臺企業(yè)的控制方式，這折射出企業(yè)的世界觀、實踐以及對理想工人和行業(yè)的期望。再次，考察作為典型不確定性從業(yè)者（實習(xí)生）的主體性實踐，不僅包括其在具體勞動過程中形成的應(yīng)對策略，還應(yīng)包含對自身不確定性應(yīng)對的一套行動方案和價值策略。最后，我們討論勞資雙方應(yīng)對不確定性產(chǎn)生的交互價值帶來的現(xiàn)實啟示，為平臺治理乃至社會治理奠定實踐基礎(chǔ)。從2021 年9 月開始到2022 年3 月，筆者通過加入多個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的微信群、豆瓣小組、互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)信息群、校招群等進(jìn)行田野觀察與資料收集，并選取互聯(lián)網(wǎng)“大廠”16 名實習(xí)生深度訪談，試圖建立系統(tǒng)整體的數(shù)字勞動者生產(chǎn)與勞動過程認(rèn)知。深度訪談采用目的性抽樣（purposive sampling）與異質(zhì)性抽樣（diversity sampling）相結(jié)合的抽樣方法，確保訪談樣本的代表性與典型性。訪談對象的平均年齡在22 歲，男性占比44%，本科生占比50%，平均每人有3 段實習(xí)經(jīng)歷，平均實習(xí)時長為3 個月，實習(xí)地點有跨空間特點，都有過線上或異地實習(xí)經(jīng)歷。

二 減少不確定性：勞資雙方實踐的前提

互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生進(jìn)入數(shù)字勞動過程面臨兩個不確定性因素：一是作為勞動者的不確定性特征。二是工作組織——資本具象化的數(shù)字平臺企業(yè)所面臨的不確定性因素。

（一）身份與勞動：實習(xí)生主體的不確定性

2022 屆全國普通高校畢業(yè)生總規(guī)模預(yù)計1 076 萬，大量高學(xué)歷的青年人才面臨著激烈的就業(yè)競爭，宏觀經(jīng)濟(jì)的不確定性增加進(jìn)一步加劇了就業(yè)環(huán)境的不確定性。不確定性會對個體行為尤其心理層面的不確定性產(chǎn)生影響?？茽柭热苏J(rèn)為，不確定性作為對自身存在的不安全感，是一種需要克服的心理不穩(wěn)定狀態(tài)，它促使人們做出“理性選擇”，進(jìn)而尋得確定性。①Coleman J S,Katz E,Menzel H,Medical innovation: A diffusion study,Indianapolis: Bobbs-Merrill Company,1966,pp.10-11.實習(xí)是學(xué)生面對就業(yè)環(huán)境不確定性的理性選擇。數(shù)字經(jīng)濟(jì)作為就業(yè)市場的增量，創(chuàng)造了諸多就業(yè)機(jī)會，互聯(lián)網(wǎng)/IT 實習(xí)崗位常年位列各大招聘網(wǎng)站榜首。并且自2016 年起，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”超過“金融行業(yè)”成為平均工資最高的行業(yè)，年均收入達(dá)177 544 元（2020 年）。②數(shù)據(jù)來源：中國歷年統(tǒng)計年鑒。在這樣的背景下，互聯(lián)網(wǎng)/IT 實習(xí)崗位成為學(xué)生實習(xí)的首選，龐大的實習(xí)生群體也構(gòu)成了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞動生力軍。

正如羅斯·佩林（Ross Perlin）所言“實習(xí)生這個詞的意義就在于它的模糊性”，③Perlin R.,Intern Nation：How To Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy,London: Verso Press,2011,p.18.實習(xí)生作為不確定性從業(yè)者可謂與生俱來。其一是實習(xí)生身份帶來的勞動認(rèn)知和勞動實踐的不確定性。其二是實習(xí)生在數(shù)字平臺企業(yè)所從事的數(shù)字工作帶來的勞動道德價值的不確定性。首先是勞動認(rèn)知的不確定性。由于保留著學(xué)生身份，對生產(chǎn)場所中所需要的知識缺乏或不完善所造成的不確定性，比如行業(yè)知識、社會偏好、市場信息的普遍缺乏，以及職場經(jīng)驗的不足等，其中最為關(guān)鍵的是制度性知識的缺乏。其次是勞動實踐的不確定性。作為數(shù)字土著和個體化實踐的青年一代，他們在尋求個體發(fā)展與自我實現(xiàn)的過程中，往往強(qiáng)調(diào)自我和個性，注重自身權(quán)利以及個性需求的滿足，對特定職業(yè)反應(yīng)的文化特質(zhì)、品格與風(fēng)格情有獨鐘，因此在勞動實踐上勇于打破“按部就班”，開啟“另類”的職業(yè)探索。最后是勞動的道德價值不確定性。實習(xí)生作為參與數(shù)字產(chǎn)品生產(chǎn)過程的勞動者，其所從事的數(shù)字工作具有非物質(zhì)勞動、情感勞動、創(chuàng)造性勞動、數(shù)字勞動等特征，實習(xí)生可能既作為數(shù)字產(chǎn)業(yè)勞動者，又是他們所參與生產(chǎn)的數(shù)字產(chǎn)品的內(nèi)容生產(chǎn)者或用戶，同時還是數(shù)字社會的成員。產(chǎn)業(yè)勞工、用戶、數(shù)字公民多種角色集于一身，角色區(qū)分模糊和勞動場所的多樣化使得勞動的道德價值充滿不確定性。

身份與勞動帶來的實習(xí)生的“不確定性”，是數(shù)字平臺企業(yè)勞動力的特殊性所在，不僅在勞動過程中的控制與自由之間產(chǎn)生張力，也是個體需要克服的不安全感和抵抗的自我挫折性來源。

（二）外在和內(nèi)生：數(shù)字平臺企業(yè)的不確定性

近年來，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的平臺化進(jìn)程構(gòu)筑了中國數(shù)字社會基本形態(tài)，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)綜合實力企業(yè)榜單前十名④數(shù)據(jù)來源：中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會發(fā)布《中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)綜合實力指數(shù)（2021）》，據(jù)2021 年中國互聯(lián)網(wǎng)綜合實力企業(yè)榜單顯示，該榜單前十名分別為阿里巴巴、騰訊、百度、京東、美團(tuán)、字節(jié)跳動、拼多多、網(wǎng)易、快手、三六零。這些互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的產(chǎn)品占據(jù)了我們手機(jī)屏幕90%的時間，瓜分了社交、電商、搜索、信息流、短視頻、生活服務(wù)、地圖、支付等最重要的使用場景。無一例外是數(shù)字平臺型企業(yè)。伴隨中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的平臺化進(jìn)程中出現(xiàn)了所謂的“互聯(lián)網(wǎng)大廠”，⑤“廠”原本指制造業(yè)工廠，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者將巨型平臺企業(yè)稱為“大廠”，不僅因為這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)巨頭的規(guī)模之“大”，而且借用“廠”一詞強(qiáng)調(diào)其員工如工廠流水線工人一般的組織結(jié)構(gòu)，從事著如“螺絲釘”一般碎片化的工作。即具有壟斷性地位的巨型平臺企業(yè)，比如阿里巴巴、騰訊、字節(jié)跳動等，這些互聯(lián)網(wǎng)巨頭擁有其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無法比擬的市場估值、業(yè)務(wù)體量、企業(yè)規(guī)模、員工數(shù)量等，更重要的是它們普遍建立了一個復(fù)雜的平臺生態(tài)系統(tǒng)。以字節(jié)跳動為例，其業(yè)務(wù)架構(gòu)包含資訊、短視頻、拍攝美圖、百科問答、金融理財、教育、電商和社交等諸多方面，行業(yè)層面表現(xiàn)為不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的應(yīng)用程序（applications），并且每一個行業(yè)層面都會供應(yīng)不同的應(yīng)用程序（Apps），而這些應(yīng)用程序嵌入在字節(jié)跳動這一個作為實體存在的組織系統(tǒng)中。作為一個整體的“平臺生態(tài)系統(tǒng)”，從技術(shù)角度來看，應(yīng)用程序都涉及ABIs（Application Binary Interface，應(yīng)用二進(jìn)制接口），使得共享數(shù)據(jù)和相似的平臺邏輯成為可能，可以逐步形成自我強(qiáng)化和自我循環(huán)的平臺生態(tài)圈，①[ 荷 ]何塞·范·迪克、孫少晶、陶禹舟：《平臺化邏輯與平臺社會——對話前荷蘭皇家藝術(shù)和科學(xué)院主席何塞·范·迪克》，《國際新聞界》2021 年第9 期，第49—59 頁。從社會影響來看，其直接從業(yè)人員和受眾規(guī)模之廣都促使其成為數(shù)字社會的基礎(chǔ)設(shè)施般存在。

中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“大廠化”是伴隨平臺資本不斷擴(kuò)張的必然趨勢，“大廠化”進(jìn)程遵循中國語境下的平臺經(jīng)濟(jì)邏輯，具有以下特點及不確定性：第一，消費屬性突出與消費市場的不確定。中國數(shù)字化領(lǐng)域的投資消費端（2C）與供給端（2B）的比例是20∶1。②阿里研究院：《平臺型技術(shù)創(chuàng)新生態(tài)：數(shù)字時代大國競爭制高點》，https://mp.weixin.qq.com/s/8Ese3Fo2sxAkxrhB2TwULA，2022 年3 月4 日。消費者的多宿性決定消費者市場（需求）始終充滿變數(shù)。第二，宏觀干預(yù)與投資市場不確定。平臺與國家、平臺與勞工關(guān)系的復(fù)雜關(guān)系，使得平臺的發(fā)展始終處于國家對宏觀經(jīng)濟(jì)有干預(yù)的環(huán)境中，國家仍能通過行政制度和法規(guī)對數(shù)字平臺企業(yè)有直接或間接的介入，③管澤旭、張琳：《阿里巴巴的進(jìn)化史與小資本主義的平臺化：對本土語境平臺化的考察》，《國際新聞界》2020 年第2 期，第28—49 頁。相關(guān)政策將直接影響投融資市場。第三，多邊競爭與組織結(jié)構(gòu)不確定。依賴于網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的平臺經(jīng)濟(jì)模式，龐大平臺生態(tài)系統(tǒng)面臨雙邊或多邊市場競爭情形。作為實體存在的組織面臨UCVA④VUCA 是volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復(fù)雜性），ambiguity（模糊性）的縮寫。環(huán)境，持續(xù)處于多賽道、跨行業(yè)、跨領(lǐng)域等高強(qiáng)度競爭狀態(tài)，需求驅(qū)動多業(yè)務(wù)線同時進(jìn)行尋找最優(yōu)解，組織業(yè)務(wù)變動多，組織人員流動大，組織協(xié)同困境突出。第四，無形資產(chǎn)及其不確定。數(shù)字平臺企業(yè)普遍以無形資產(chǎn)構(gòu)成其主要的資產(chǎn)基礎(chǔ)，比如流量、研發(fā)、應(yīng)用軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計、客戶資產(chǎn)、品牌和商業(yè)流程等。無形資產(chǎn)具有使用重復(fù)性、價值沉沒性、溢出性和合作協(xié)同性，⑤胡濱、楊濤等：《大型互聯(lián)網(wǎng)平臺的特征與監(jiān)管》，《金融評論》2021 年第3 期，第101—122 頁。決定了數(shù)字平臺企業(yè)的資產(chǎn)隨時處于價值重估狀態(tài)中。更重要的是，數(shù)字產(chǎn)品具有自生長性與收斂性特征，是高速流動的。

總的來說，互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的不確定性來源于外生不確定性和內(nèi)在不確定性，其中消費者、投資以及競爭都是外生的市場結(jié)構(gòu)不確定，而數(shù)字產(chǎn)品的無形性和高速迭代屬性則是其內(nèi)在不確定源泉。不確定性不僅會給個體帶來壓力，同樣會給企業(yè)或者組織帶來壓力，因而組織會盡一切努力去降低這種不確定性?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的“大廠化”是數(shù)字平臺企業(yè)在數(shù)字時代面臨的組織環(huán)境不確定性增加所采取的發(fā)展策略，伴隨而來的則是組織控制的轉(zhuǎn)變。對于數(shù)字平臺企業(yè)來講，制造的“同意”需一方面滿足勞動者消除其感知的不確定性需求，另一方面還要滿足減少自身不確定性和責(zé)任的需求。

三 主體賦權(quán)：互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的組織控制與承諾

減少各自的不確定性因素的需求是制造實習(xí)生“同意”的前提。為此，互聯(lián)網(wǎng)“大廠”將實習(xí)生嵌入在數(shù)字產(chǎn)品生產(chǎn)鏈路上的各個環(huán)節(jié)，通過“主體賦權(quán)”這一具體組織控制策略，將實習(xí)生培養(yǎng)成為特定主體性傾向（具創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和自驅(qū)力特質(zhì)）的“理想員工”，提高實習(xí)生效用（獲得感和滿足感），以期實現(xiàn)實習(xí)生的自我主動性調(diào)動，從而對主動加班、承接負(fù)荷任務(wù)、各種不確定性良好接納。具體包括以下四個方面：

（一）自組織形態(tài)的管理模式——自我投資

經(jīng)濟(jì)學(xué)界的主流觀點認(rèn)為，盡管只有巨頭公司集團(tuán)才有足夠的資源進(jìn)行創(chuàng)新，但是大多數(shù)重要的創(chuàng)新卻源于個人或小型組織。①DiMaggio P.,Market Structure,the Creative Process,and Popular Culture: Toward an Organizational Reinterpretation of Mass-Culture Theory,Journal of Popular Culture,1977,vol.11,no.2,pp.436-452.因此，互聯(lián)網(wǎng)“大廠”往往在不同業(yè)務(wù)部門下設(shè)立多個小組來保持創(chuàng)新能力。實習(xí)生的任務(wù)是協(xié)助所在的業(yè)務(wù)小組更好地推進(jìn)業(yè)務(wù)因而被嵌入在不同業(yè)務(wù)部門下的不同小組中。每個小組作為一個獨立的管理單元進(jìn)行數(shù)字產(chǎn)品生產(chǎn)，每個小組實現(xiàn)了責(zé)權(quán)利的相對統(tǒng)一，同部門不同小組之間既合作又充滿競爭關(guān)系。在中國數(shù)字產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中，與美國數(shù)字產(chǎn)品由工程師主導(dǎo)自主研發(fā)的路徑不同，②朱富強(qiáng)：《人工智能時代的價值創(chuàng)造和分配——不平等加劇的社會和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)》，《財經(jīng)問題》2022 年第3 期，第10—23 頁。中國數(shù)字產(chǎn)品（如APP）的開發(fā)過程往往是：由需求主導(dǎo)，產(chǎn)品經(jīng)理通過需求調(diào)研，撰寫需求文檔和方案設(shè)計，經(jīng)由內(nèi)部評審、設(shè)計評審和研發(fā)評審后，由設(shè)計和研發(fā)部門完成產(chǎn)品生產(chǎn)，經(jīng)由開發(fā)、聯(lián)合調(diào)適、測試后實施走查，走查由產(chǎn)品、研發(fā)、設(shè)計等多部門驗收，確定后產(chǎn)品上線，上線后經(jīng)由運營進(jìn)行拉新、促活、轉(zhuǎn)化、留存等吸納用戶。數(shù)字產(chǎn)品的生產(chǎn)過程是以需求主導(dǎo)的不同功能、業(yè)務(wù)、級別的小組在多個層面的相互配合執(zhí)行。

自組織形態(tài)的管理模式給予實習(xí)生較大的自主權(quán)，讓他們有機(jī)會能夠承擔(dān)完整閉環(huán)的工作任務(wù)。如數(shù)字產(chǎn)品生產(chǎn)鏈路上呈現(xiàn)的，每一個產(chǎn)品都需要一環(huán)扣一環(huán)的推進(jìn)，因此完成相對獨立、完整，能夠形成一個因果閉環(huán)的工作任務(wù)對實習(xí)生而言是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會，是一種“榮耀”。但這樣的工作機(jī)會往往存在身份挑戰(zhàn)、信息挑戰(zhàn)、溝通挑戰(zhàn)和健康挑戰(zhàn)，實習(xí)生甘愿“主動加班”甚至忍受職場欺凌去完成這些挑戰(zhàn)。如訪談對象小陳所述，盡管他清晰地認(rèn)識到自己正在被導(dǎo)師以對業(yè)務(wù)不負(fù)責(zé)、能力不行否定、發(fā)朋友圈嘲諷、午休時間安排任務(wù)等欺凌方式對待，但他仍然認(rèn)為導(dǎo)師將所有活丟給他是非常難得的鍛煉機(jī)會，需要隱忍。這些挑戰(zhàn)工作帶來的特殊“過程福利”（process benefits）包括了解各個環(huán)節(jié)工作內(nèi)容、社交圈的拓展、自我能力的提升。自組織形態(tài)管理模式下的挑戰(zhàn)工作被實習(xí)生視為自我投資的最佳實踐，也被合理地作為企業(yè)推動實習(xí)生工作的主要方式。

（二）目標(biāo)關(guān)鍵成果管理法——自我管理

實習(xí)生的事務(wù)均由導(dǎo)師（mentor/leader）分配和負(fù)責(zé)，導(dǎo)師一般由正式員工擔(dān)任，導(dǎo)師的崗位職責(zé)決定了實習(xí)生的工作內(nèi)容。盡管實習(xí)生不用背負(fù)績效壓力，但考核仍然存在，依托于導(dǎo)師制和目標(biāo)關(guān)鍵成果（Objectives and Key Results），即OKR，實習(xí)生的自驅(qū)力、創(chuàng)新力與目標(biāo)力被整合。導(dǎo)師的考核主要依據(jù)OKR，OKR 是數(shù)字時代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了應(yīng)對發(fā)展的不確定性以及本身處于數(shù)字中國前沿實踐的背景下采取的戰(zhàn)略落地的方法。與KPI 不同，OKR 更強(qiáng)調(diào)對市場結(jié)構(gòu)不確定性的應(yīng)對，注重上下共創(chuàng)，考核方式更公開透明、考核頻度靈活，③況陽：《績效使能：超越OKR》，上海：機(jī)械工業(yè)出版社，2019 年，第145 頁。作為互聯(lián)網(wǎng)“大廠”戰(zhàn)略推進(jìn)工具，OKR 意味著下級反哺和上級授權(quán)。

對于實習(xí)生而言，其最重要的工作任務(wù)是幫助自己的導(dǎo)師完成其認(rèn)領(lǐng)的KR（Key Results）。盡管實習(xí)生的自主性停留在執(zhí)行（acting）層面，但誰來做哪件事情可以讓實習(xí)生自己去認(rèn)領(lǐng)。對于實習(xí)生而言他做的事情一個沒有少，但是給實習(xí)生的感知來講，他不僅會有選擇性，而且會對自己認(rèn)領(lǐng)的任務(wù)有責(zé)任感，會覺得這件事情是我要做的，那么我就要做好，并且他也可以彈性地安排自己的任務(wù)進(jìn)度。在這個層面上，OKR 被視為超額完成KPI 的一種方法論。實習(xí)生的工作量主要通過向上級導(dǎo)師填寫日/周報的方式來呈現(xiàn)，日/周報一般包括四個方面：完成事項、未完成事項及原因、如何解決或完成未完成事項、待做事項。根據(jù)日/周報，一方面導(dǎo)師可以直觀地檢測實習(xí)生的工作量，另一方面實習(xí)生也會通過日/周報的寫作結(jié)構(gòu)進(jìn)行深層次的思考和提供解決問題的方案。因此OKR 也是一種思考方法，在這個思考方法中，實習(xí)生能夠自主思考、敢于向上表達(dá)，形成自律和內(nèi)在的驅(qū)動?？偟膩碇v，依托OKR 實習(xí)生有效地進(jìn)行了自我管理（self-management），合理化、規(guī)范化、去政治化了企業(yè)的管理行為。

（三）行動中的文化——自我認(rèn)同

企業(yè)文化是一個企業(yè)由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多秉持互聯(lián)網(wǎng)分享、平等、自由、參與、慷慨等內(nèi)核形成相應(yīng)的企業(yè)文化。①梁萌：《生命歷程視角下的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作壓力機(jī)制及性別差異研究》，《婦女研究論叢》2018 年第6 期，第31—42 頁。與強(qiáng)調(diào)某種價值觀不同，如今的互聯(lián)網(wǎng)“大廠”創(chuàng)建了一套集使命、愿景和價值觀于一體的具實踐屬性的企業(yè)文化。首先，建立務(wù)實的價值觀使得個體的勞動被內(nèi)化為一套更有章可循的工作方法，注入管理和產(chǎn)品機(jī)制里去，從而成為文化輸出的自覺者。其次將組織的愿景與個人發(fā)展藍(lán)圖相結(jié)合，保證其與生產(chǎn)的要求保持一致。最后將使命具體化在日常生活與工作中的每個環(huán)節(jié)，使之與員工發(fā)生連接，提供動力。②字節(jié)范兒：《字節(jié)跳動CEO 梁汝波：使命是我們前進(jìn)的動力|10 周年演講全文》，https://mp.weixin.qq.com/s/xsezYrhl_LoEhk-BzzQ-ZPQ，2022 年3 月25 日。總的來講，企業(yè)文化通過對工作賦予實際價值與使命意義，以務(wù)實價值觀作為方法指導(dǎo)，幫助個人或組織激發(fā)創(chuàng)造力，更好地自我提升和自我實現(xiàn)。

文化為形成行動策略提供文化組件。③Ann Swidler,Culture in action: symbols and strategies.American Sociological Review.1986,vol.51,no.2,pp.273-286.企業(yè)文化作為每個實習(xí)生的日常感知，形成了三種實踐方式：一是文化認(rèn)同與個體實踐，二是文化不認(rèn)同與個體退出，三是文化認(rèn)同但個體退出。就第一種而言，實習(xí)生的實習(xí)被形塑為一場富有挑戰(zhàn)性的有價值的自我實現(xiàn)，通過內(nèi)在文化的操縱，實習(xí)生自主不斷自我更新和提升技能，以利于在變幻莫測的市場中生存，以前被視為不相容的要求——一方面是企業(yè)的發(fā)展，另外一方面是個人的成長——越來越“看似一致”。④莊家熾：《從被管理的手到被管理的心——勞動過程視野下的加班研究》，《社會學(xué)研究》2018 年第3 期，第74—91 頁。就第二種而言，實質(zhì)是便于組織篩選出最契合企業(yè)文化特質(zhì)的理想人才。就第三種而言，實習(xí)生往往將自己在實習(xí)期間遭遇的比如忽視、被欺凌或排擠歸因為個體的倒霉，沒有分配到好導(dǎo)師，而不會上升到組織層面，企業(yè)文化所塑造的“好組織”形象和員工對組織“盲人摸象”事實感知幫助互聯(lián)網(wǎng)“大廠”維護(hù)自身的企業(yè)形象，尤其在遭受輿情攻擊時。“好組織，壞個人”讓員工的任何不滿都?xì)w于少數(shù)個體而不會對組織層面的制度或文化有任何質(zhì)疑。即便在勞動中遭遇不公平待遇仍然會認(rèn)同該組織的文化，以協(xié)調(diào)內(nèi)心的矛盾。比如認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)“大廠”仍舊充滿員工關(guān)懷，內(nèi)部溝通坦誠、清晰、透明和平等，工作氛圍是自由開放的，鼓勵多創(chuàng)造多思考，可以享有文化周邊、免費運動、節(jié)日福利，在互聯(lián)網(wǎng)“大廠”工作更容易“被看見”，也更能實現(xiàn)自我價值和成就感等等。

（四）企業(yè)社交媒體平臺——自我激勵

伴隨互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“大廠化”，遠(yuǎn)程、異地、合作辦公是常態(tài)，盧曼強(qiáng)調(diào)溝通作為社會系統(tǒng)的基本單元，具有降低環(huán)境復(fù)雜性的功能。⑤[ 德 ]盧曼：《信任：一個社會復(fù)雜性的簡化機(jī)制》，瞿鐵鵬、李強(qiáng)譯，上海：上海人民出版社，2005 年，第30—40 頁。因此互聯(lián)網(wǎng)“大廠”都有購買或自主創(chuàng)建的企業(yè)社交數(shù)字化平臺。⑥McAfee,A.P.,Enterprise 2.0: the dawn of emergent collaboration,IEEE Engineering Management Review,2006,vol.34,no.3,pp.38-38.企業(yè)員工可以通過該平臺進(jìn)行資源和知識的共享、編輯和發(fā)布信息以及與同事進(jìn)行溝通交流等，同時也保證了組織資源和信息的安全。①Chang,H.H.and Chuang,S.S.,Social capital and individual motivations on knowledge sharing: Participant involvement as a moderator,Information &management,2011,vol.48,no.1,pp.9-18.實習(xí)生在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)“大廠”后同樣會使用相應(yīng)的企業(yè)社交媒體，比如阿里的釘釘、騰訊的企業(yè)微信、字節(jié)的飛書等。我們以字節(jié)跳動使用的飛書平臺為例進(jìn)行分析。

作為技術(shù)的平臺工作方法，飛書整合即時溝通、日歷、視頻會議、云文檔、云盤、OKR、開放平臺等功能于一體，將企業(yè)文化理念踐行在產(chǎn)品和管理中，以便高效協(xié)作。實習(xí)生入職之初，由于導(dǎo)師高負(fù)荷工作，往往需要實習(xí)生自己在飛書上尋找相應(yīng)的“知識文檔”進(jìn)行學(xué)習(xí)，了解實習(xí)任務(wù)和工作流程，在實習(xí)過程中飛書平臺也在潛移默化地規(guī)制實習(xí)生。首先，員工（包括實習(xí)生）在飛書上的任何活動都會被記錄、儲存，成為數(shù)據(jù)。其次，員工（包括實習(xí)生）被當(dāng)作平臺的內(nèi)容創(chuàng)作者，平臺通過設(shè)置激勵和反饋機(jī)制，不斷讓實習(xí)生感受到自己的工作價值，馴化實習(xí)生的職場互動。最后，企業(yè)社交媒體的社交屬性進(jìn)一步模糊了工作與生活時間，將工作融入實習(xí)生的日常生活。比如實習(xí)生在使用飛書文檔進(jìn)行工作協(xié)同的同時，也依賴其設(shè)置的評論、點贊和閱讀人數(shù)等直接反饋機(jī)制確認(rèn)自己的工作價值。飛書平臺能夠提供線上線下需求、意見或建議整合的同時也意味著使用者（實習(xí)生）約等于“24h on call”?？偠灾?，企業(yè)社交媒體將技術(shù)控制工具以免費的、共享的、參與式的社交媒體方式呈現(xiàn)，也意味著員工（實習(xí)生）不僅作為專業(yè)數(shù)字勞工（員工）而且也是免費數(shù)字勞動（用戶）的一員，企業(yè)同時侵占員工（實習(xí)生）的生產(chǎn)勞動和免費勞動，達(dá)成協(xié)同剝削。此外，企業(yè)社交媒體還通過設(shè)置不同的訪問權(quán)限來建立身份邊界與等級秩序，實際創(chuàng)造的是一種新的、規(guī)范化的、甚至是霸權(quán)式的數(shù)字社會規(guī)范。②Zhu H and Miao W,Should I Click the “Like” Button For My Colleague? Domesticating Social Media Affordance in the Workplace.Journal of Broadcasting &Electronic Media,2021,vol.65,no.5,pp.1-20.

四 選擇性親和：互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生的主體性實踐

互聯(lián)網(wǎng)“大廠”通過自組織式管理模式、目標(biāo)關(guān)鍵成果管理方法、務(wù)實的企業(yè)文化以及企業(yè)社交媒體來實現(xiàn)實習(xí)生主體賦權(quán)，讓其在勞動過程中感受自我投資、自我管理、自我認(rèn)同以及自我激勵，在一定程度上滿足了實習(xí)生克服自身不確定性的需求，也將自身的不確定性部分轉(zhuǎn)移到實習(xí)生身上，同時隱秘地實現(xiàn)勞工控制，促使實習(xí)生自我向企業(yè)所期待的“理想工人”方向改造。但實習(xí)生并非互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的“提線木偶”，其也有一套應(yīng)對自身不確定性的策略，并展現(xiàn)出開放性和巨大潛力，包括通過實習(xí)“經(jīng)紀(jì)人”來增進(jìn)勞動認(rèn)知、廣泛的網(wǎng)絡(luò)社群參與來進(jìn)行組織整合、文化層面的自我價值化。

（一）選擇：實習(xí)“經(jīng)紀(jì)人”

一般來講，從產(chǎn)業(yè)的影響考慮職業(yè)是基本的，包括收入、福利、技能、工作條件等。除去經(jīng)濟(jì)的必要性外，新的論述越來越強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)該愉快而有趣，充滿選擇、自我肯定和靈活，成為自我認(rèn)同積極的一部分。③[ 美 ]阿什利·米爾斯：《美麗的標(biāo)價：模特行業(yè)的規(guī)則》，張皓譯，上海：華東師范大學(xué)出版社，2018 年，第105 頁。在青年一代中，好工作意味著提供更多的變化和空間給予個人的創(chuàng)造力和興趣，而且有更好的經(jīng)濟(jì)保障。④[ 英 ]丹尼·卡瓦拉羅：《文化理論關(guān)鍵詞》，張東升、張生等譯，南京：江蘇人民出版社，2006 年，第151 頁?！芭d趣”與“成長”兩者都是需要不斷探索，用實習(xí)生們的話來說就是“愛折騰”，這種折騰讓他們對自己在獲得正式職業(yè)之前，像明星經(jīng)紀(jì)人一樣，馬不停蹄地、不斷地在各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中歷練，通過吸取不同互聯(lián)網(wǎng)“大廠”優(yōu)良的工作模式、拓寬社交網(wǎng)絡(luò)，提高專業(yè)技能，保證自己在正式求職時能夠獲得自己感興趣的職業(yè)和崗位。

關(guān)于選擇互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的動機(jī)，我們聽到最多的就是“興趣”?！芭d趣”在實習(xí)生職業(yè)和崗位選擇的重要序列中常排在第一位。他們往往將那些重復(fù)性的、無意義的、讓人不開心的苦活稱之為“dirty work”。“dirty work”是互聯(lián)網(wǎng)“大廠”精密分工下的去技能化后果，興趣主導(dǎo)的實習(xí)行為意味著實習(xí)生一旦感知自己的工作內(nèi)容是“dirty work”，就會選擇“騎驢找馬”更換實習(xí)。互聯(lián)網(wǎng)“大廠”以提供機(jī)會和成長誘使實習(xí)生接受異地實習(xí)和加班，實習(xí)生也以踐行“機(jī)會在哪我就在哪”“成長曲線到頂就走”的行為報之。實習(xí)期間面對不感興趣的工作他們會采取消極怠工和積極摸魚①取自“渾水摸魚”，現(xiàn)常指代偷懶，不好好干活的行為。的方式避開監(jiān)管。此外，實習(xí)生的務(wù)實選擇還以一種“嵌入式卓越”（embedded excellence）的方式呈現(xiàn)，一方面他們通過將個體嵌入在不同的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，從各大互聯(lián)網(wǎng)“大廠”企業(yè)文化沖突中，形成差異化的競爭資本，提高自身議價權(quán)。另一方面他們也非常關(guān)注行業(yè)的發(fā)展，關(guān)心行業(yè)發(fā)展政策和趨勢，認(rèn)為選擇的行業(yè)和時機(jī)都非常重要，通過與不同崗位的實習(xí)生保持頻繁溝通來增加對行業(yè)的整體認(rèn)知。

（二）行動：網(wǎng)絡(luò)社群參與及組織化動員

互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生普遍擁有較高的教育水平和數(shù)字技能，又在互聯(lián)網(wǎng)“大廠”中經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練讓他們在開發(fā)公眾號、微信小程序、運用開源軟件或網(wǎng)站等進(jìn)行數(shù)據(jù)與信息保存方面游刃有余，可以實現(xiàn)眾多網(wǎng)友協(xié)作和維護(hù)。年輕人熱衷信息傳播與分享的即時性特點已經(jīng)成為他們的習(xí)慣性行為，他們積極參與各種社交平臺社群來進(jìn)行社會交往。②顧楚丹：《社會網(wǎng)絡(luò)視角下社交平臺社群的互動儀式鏈研究——以粉絲社群為例》，《中國青年研究》2022 年第2 期，第37—43 頁。就實習(xí)生而言，他們普遍在豆瓣、微信、QQ 等多個社交媒體上參與各互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的實習(xí)生內(nèi)推群、特定崗位/工種群等。這類網(wǎng)絡(luò)社群以同質(zhì)的職業(yè)群體為主，一般也沒有預(yù)先固定的組織目標(biāo)和組織活動，平時主要發(fā)揮情感聯(lián)結(jié)和信息溝通的作用，但對勞資議題容易形成共識性，在特定的激發(fā)事件發(fā)生后容易發(fā)揮組織的作用。

以筆者田野調(diào)研的W 社群為例。其是4 名應(yīng)屆畢業(yè)生在尋找實習(xí)的時候發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的工作制不透明，借由“騰訊文檔”創(chuàng)建“公司作息表”實現(xiàn)社群的組織化。在不到一個月的時間里，該社群的規(guī)模發(fā)展到26 000 多人，涵蓋13 個QQ 群和1 個微信群。不僅如此，該社群的相關(guān)熱詞相繼登上豆瓣、知乎、微博熱搜，引起社會上關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工生存狀態(tài)的廣泛關(guān)注?！皩で髣谫Y信息透明化——訴諸網(wǎng)絡(luò)圈層互動——引發(fā)輿論監(jiān)督企業(yè)”的項目式運作模式已然成為互聯(lián)網(wǎng)“大廠”員工（實習(xí)生）的組織化動員方式。這種網(wǎng)絡(luò)社群組織化動員方式讓我們看到數(shù)字平臺企業(yè)最為擔(dān)心的兩個問題出現(xiàn)了：一方面，他們被迫承認(rèn)勞動的自主與自由，將其作為生產(chǎn)合作中唯一可能的形式；另一方面，他們又不能“重新分配”勞動及其組織產(chǎn)生的新的權(quán)力。因此，即便是作為不確定從業(yè)者的實習(xí)生也可以利用其不確定的勞動者角色實現(xiàn)組織化動員，表現(xiàn)出明顯區(qū)別于過往以農(nóng)民工為主體的勞動者進(jìn)行的討薪、索要補償金等勞工維權(quán)模式。在訴求上從要求最基本的尊重合約精神，過渡到了要求保障勞動尊嚴(yán)的問題；在組織上，從線下組織過渡到松散的網(wǎng)絡(luò)社群和社交媒體利用；在形式上，從罷工、靜坐等直接抗?fàn)庍^渡到利用網(wǎng)絡(luò)輿情進(jìn)行倒逼。

（三）價值：文化層面的自我價值化

互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的自我驅(qū)動管理方式實質(zhì)是市場驅(qū)動的優(yōu)績主義（meritocracy），其指社會與經(jīng)濟(jì)的獎賞應(yīng)當(dāng)依據(jù)才能、努力和成就這些“優(yōu)績”（merit）來決定。①[ 美 ]邁克爾·桑德爾：《精英的傲慢：好的社會該如何定義成功》，曾紀(jì)茂譯，第6 頁。在道德和心理上，優(yōu)績和價值之間的區(qū)別變得越來越模糊，在市場社會中尤其如此，因為貨幣是大多數(shù)事物的衡量標(biāo)準(zhǔn)，于是收入被視為一個人的市場價值，這種市場價值又用來衡量他對社會的貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。②Mankiw N.G.,Spreading the wealth around: reflections inspired by Joe the Plumber,Eastern Economic Journal,2010,vol.36,no.3,p.285-298.但事實上，一個人對社會的貢獻(xiàn)的價值可能是他的市場價值以外的東西。正如奈特所指出的，滿足市場需求并不一定就是對社會做出真正有價值的貢獻(xiàn)。③Lister A.Markets,desert,and reciprocity,Politics,Philosophy &Economics,2017,vol.16,no.1,pp.47-69.否則互聯(lián)網(wǎng)“大廠”近年也不會屢次將助力社會價值創(chuàng)新視為新戰(zhàn)略。

對價值的多元化理解讓實習(xí)生對互聯(lián)網(wǎng)“大廠”由優(yōu)績主義驅(qū)動的內(nèi)卷化有理性且批判性的認(rèn)知。首先是工作的價值。對于實習(xí)生而言，較之實習(xí)工作的經(jīng)濟(jì)價值更看重其文化價值。認(rèn)為工作是人們謀生的方式，也是人們獲得社會認(rèn)可和尊重的源泉。事實上，過分強(qiáng)調(diào)工作的經(jīng)濟(jì)價值導(dǎo)致工作意義損失是優(yōu)績至上主義和市場驅(qū)動的全球化共同作用的結(jié)果，④[ 美 ]邁克爾·桑德爾：《精英的傲慢：好的社會該如何定義成功》，曾紀(jì)茂譯，北京：中信出版集團(tuán)，2021 年，第235 頁。最終損害的是工作的尊嚴(yán)和對公共利益的正確理解，其實質(zhì)是將勞動者視為消費者而不是生產(chǎn)者。實習(xí)生們正是將自己視為生產(chǎn)者而非消費者的角色，才如此渴望提高和鍛煉自身能力去提供產(chǎn)品和服務(wù)，并贏得勞動尊嚴(yán)。而正是這種工作文化價值認(rèn)知和生產(chǎn)者身份回歸，讓他們對成功、公共利益、互聯(lián)網(wǎng)“大廠”角色、個人價值與位置價值、群體價值等有更深刻的認(rèn)識。成功被賦予多元的定義，所謂的個人逆襲、財富自由不再是衡量的標(biāo)準(zhǔn)，互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生們更向往有價值和充實的生活，這點從他們的網(wǎng)絡(luò)維權(quán)訴求就能感知。合理看待成功的綜合因素而非優(yōu)績，也讓他們更樂意分享自己的經(jīng)驗，形成實習(xí)生之間的團(tuán)結(jié)和互助，重塑個體與群體、個體與社會的關(guān)系。人生意義是個體主體性的核心，實習(xí)生們尊重“自己的活法”，對資本、個人人生價值等都有自己的反思和新追求，而不是對于生產(chǎn)系統(tǒng)過密化的倦怠和抵制。

五 總結(jié)與啟示

數(shù)字平臺企業(yè)勞動力的“不確定性”內(nèi)核和發(fā)生條件已經(jīng)發(fā)生變化，勞資雙方面臨的不確定性因素在增長。本文以互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生的數(shù)字勞動過程為分析對象，探討數(shù)字勞動過程中增長的不確定性因素對勞資雙方的影響，分析了互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的外生與內(nèi)在不確定性和組織控制之間的關(guān)系，實習(xí)生身份與勞動不確定性和主體性實踐之間的關(guān)系，呈現(xiàn)了數(shù)字勞動過程中不確定性的實質(zhì)性內(nèi)容和主體的行動?！安淮_定性”作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)勞資雙方的客觀現(xiàn)實，被作為共識設(shè)定了主體的行動，形成了以“應(yīng)對不確定性”為基礎(chǔ)的實踐，表面上形成了“共贏”，但是這種共贏背后暗含著資本對實習(xí)生的剝削和不平等。

對于實習(xí)生來說，不確定性不僅是一種現(xiàn)實存在，而且也是一種逐步內(nèi)化的意識形態(tài)。訪談中很多實習(xí)生都對不確定性保持樂觀，把不確定性視為挑戰(zhàn)機(jī)會，可以學(xué)習(xí)的新事物、新知識和新技能，并且對自己的職業(yè)或未來不設(shè)邊界。不難發(fā)現(xiàn)，正是“應(yīng)對不確定性”的自覺意識，導(dǎo)致實習(xí)生在勞動過程中的順從。為了讓自己在不確定性的就業(yè)環(huán)境中保持競爭力，實習(xí)生自愿加班、主動承接挑戰(zhàn)、選擇互聯(lián)網(wǎng)“大廠”為他們“背書”，渴求在每一份實習(xí)中獲得有關(guān)未來成長的更好知識以應(yīng)對未來的不確定性。實習(xí)生的自我改造將自己逐步構(gòu)建成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“理想工人”，為特定的工作、職業(yè)和行業(yè)，自驅(qū)的努力和奮斗。在高度不確定的數(shù)字工作中，有的實習(xí)生處于精神情緒極度緊張狀態(tài)，失眠和亞健康侵蝕他們的身體，但他們被這種挑戰(zhàn)和證明自己所激勵，選擇暫時擱置欺凌和剝削。與既往的勞動過程研究中工人的被動和上演的“弱者的武器”不同，實習(xí)生作為不確定性從業(yè)者的主體性實踐有著屬于自己的“潛隱劇本（Hidden transcripts）”，①“潛隱劇本”主要是指從屬群體在后臺發(fā)生的言語、姿勢和行為，它們可能會確證、否定或扭曲公開劇本所表現(xiàn)出來的東西。“潛隱劇本”是相對“公開劇本”提出的，斯科特用這一術(shù)語概括農(nóng)民行為選擇和意識形態(tài)特征的分析性概念。[ 美 ]詹姆斯·C.斯科特：《支配與抵抗藝術(shù)：潛隱劇本》，王佳鵬譯，南京：南京大學(xué)出版社，2021 年，第7 頁。對數(shù)字平臺企業(yè)的資本本質(zhì)和市場優(yōu)績主義清醒的理性批判意識，不認(rèn)為以個體生涯的努力就可以應(yīng)對系統(tǒng)的風(fēng)險與問題，多元的價值認(rèn)同讓他們處于個體的原子化自足狀態(tài)，并通過網(wǎng)絡(luò)社群參與獲得精神團(tuán)結(jié)和組織化力量?！皯?yīng)對不確定性”的思維和行動并不是互聯(lián)網(wǎng)“大廠”這一工作場所的特定結(jié)果，而是建立在他們對整個行業(yè)乃至社會系統(tǒng)的深刻體驗和認(rèn)知之上。

對于數(shù)字平臺企業(yè)來說，如何看待和應(yīng)對規(guī)模龐大的不確定性從業(yè)者及其自主的應(yīng)對不確定性方式已經(jīng)成為不容回避的課題。一方面應(yīng)對外生和內(nèi)在的不確定性依賴于特定主體性（具創(chuàng)業(yè)精神和自驅(qū)力特質(zhì)），使得數(shù)字平臺企業(yè)不得不在他們無止境的創(chuàng)新理念的需求和獲得對知識產(chǎn)權(quán)的控制、捕獲和管理每一個“理想工人”之間尋找平衡。另一方面，數(shù)字平臺企業(yè)不得不在轉(zhuǎn)移不確定性責(zé)任和增加勞工應(yīng)對不確定性的自主性之間尋求平衡。這些雙重矛盾的沖突之間的相互作用，使得數(shù)字平臺企業(yè)的生存與發(fā)展過程充滿著不確定性以及與階級相關(guān)的假設(shè)。②King B,On the new dignity of labour,Ephemera: Theory &Politics in Organization,2010,vol.10,no.3/4,pp.267-284.數(shù)字平臺企業(yè)只有重視起自身的不確定性發(fā)展邏輯，主動擔(dān)當(dāng)起企業(yè)社會責(zé)任，讓員工免受更多的不確定性因素影響，給予員工長期的有保障的關(guān)懷，才有可能打破平臺治理被動的參與者身份，這也是增強(qiáng)自身應(yīng)對不確定性能力建設(shè)的一個重要方面。

巨型平臺企業(yè)已經(jīng)是一個具有巨大能量的“權(quán)力主體”，③劉金河：《權(quán)力流散：平臺崛起與社會權(quán)力結(jié)構(gòu)變遷》，《探索與爭鳴》2022 年第2 期，第118—132 頁。成為建構(gòu)數(shù)字社會政治和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要主體之一。互聯(lián)網(wǎng)“大廠”實習(xí)生的勞動過程是我們了解平臺壟斷資本控制和剝削模式的切入點，同時為平臺治理和數(shù)字社會治理等重要議題帶來新啟示。對于數(shù)字社會來說，實習(xí)生的主體性實踐不僅是實習(xí)生與互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的一個相互博弈過程，是實習(xí)生具體的勞動過程的一個重要面向，其應(yīng)對不確定性的自主性方式也帶來了交互（interface）價值，在不同層面生產(chǎn)出新的“社會關(guān)系”。④文軍：《從“結(jié)構(gòu)導(dǎo)向”到“關(guān)系為本”：重構(gòu)面向不確定性時代的全球化理論》，《華東師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2021年第5 期，第159—173 頁。主體性用于激活生產(chǎn)性合作及生產(chǎn)商品的“文化”內(nèi)容，數(shù)媒互動和共同體參與滋長了社群主義，價值多元化尤其是認(rèn)可工作的文化價值，彌補了現(xiàn)代性個體與自我、群體還有社會關(guān)系的斷裂，也讓人們重新定義社會正確的公共利益（并非滿足消費者偏好的問題）。這啟示我們新的平臺治理乃至社會治理的精神和原則，都應(yīng)當(dāng)建立“應(yīng)對不確定性”的系統(tǒng)思維，通過韌性治理方式，提高發(fā)展主體的不確定性應(yīng)對能力和治理參與能力，⑤文軍、劉雨航：《面對不確定性：新發(fā)展階段中國社會治理困境及其應(yīng)對》，《地理科學(xué)》2022 年第3 期，第390—400 頁。才能促進(jìn)數(shù)字社會的良序發(fā)展。