魏暉榮

(黎明職業(yè)大學 商學院，福建 泉州 362000)

根據中華人民共和國商務部《中國電子商務報告》的數據顯示，跨境電商的進出口規(guī)模在近些年來保持著高速增長，即使在2020年新冠疫情的影響下，跨境電商行業(yè)依然逆勢成長，全年進出口額達到16 900億元[1]。其中，進口額5 700億元，增長16.5%，出口額11 200億元，增長了40.1%[1]。與之相反，實體經濟則因疫情的影響遭遇了重大沖擊，多數門店無法正常運營而嘗試向線上業(yè)務轉型?？缇畴娮由虅招袠I(yè)巨大的規(guī)模增長率以及線下從業(yè)者的轉型意愿，多重因素的疊加使得跨境電商企業(yè)的數量呈現出井噴式增長。然而，面對短期內跨境電商企業(yè)數量與業(yè)務規(guī)模的爆發(fā)式增長，龐大的崗位需求卻無法得到滿足[2]?？缇畴娚倘瞬攀袌龀尸F供不應求的狀態(tài)，加之相關企業(yè)對特定的崗位人員有外語門檻要求，其人才短缺的問題愈發(fā)顯現。

人才短缺問題已經成為制約跨境電商企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。一方面，關于跨境電商的人才困境，不少學者已經展開了相關研究，但其研究重點是站在高校的角度對跨境電商人才培養(yǎng)方案進行論述，基于企業(yè)層面的研究則較為缺乏。另一方面，一些大型企業(yè)依靠自身的資源較容易吸引到大量人才，而中小型企業(yè)的人才困境更加嚴峻。因此，文章基于中小型跨境電商企業(yè)的現實狀況，闡述其人才困境的主要表現及其成因，提出對應的解決方案，旨在幫助中小型跨境電商企業(yè)尋找人才困境的解決途徑。

一、中小型跨境電商企業(yè)人才困境的主要表現

(一)中小型跨境電商企業(yè)人才缺口嚴重

中小型跨境電商企業(yè)所遇到的人才缺口問題主要表現在:(1)人才市場競爭激烈，人才需求遠大于人才供給。根據企查查數據可知，2020年新增的跨境電商相關企業(yè)數達到了6 328家，增長率為36.96%；2021年新增數量更是高達10 877家，增長了71.89%[1]。而2019年、2020年電商從業(yè)者數量的同比增長分別僅為8.29%和17.0%，遠低于企業(yè)增長率與業(yè)務規(guī)模增長率[1]。在市場需求的帶動下，各大企業(yè)需招聘新的人才，以填補自身的崗位空缺。在招聘市場中，企業(yè)競爭異常激烈，招聘需求量遠大于求職數量，許多中小型企業(yè)往往竭盡所能也無法招聘到合適的人才。47%的跨境電商企業(yè)人事表示，相關人才需求強烈，招聘壓力大[3]。(2)中小型跨境電商企業(yè)人才流失嚴重。許多大型跨境電商企業(yè)依靠自身的資源實力，如更豐厚的薪資，吸引著人才市場上的絕大部分從業(yè)者，尤其是一些追求穩(wěn)定的電子商務運營人員，更傾向于從中小企業(yè)跳槽到一些快速擴張的大企。因此，對中小型跨境電商企業(yè)而言，自身的優(yōu)秀人才被大企業(yè)爭搶，而在招聘市場又面臨著供求失衡的困境。在人才問題的雙重壓力之下，中小型跨境電商企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重制約，甚至現有人才的過度流失可能對企業(yè)造成滅頂之災。

(二)中小型跨境電商企業(yè)所需的小語種人才稀缺

由于高利潤的歐美市場已基本被大型企業(yè)蠶食，部分中小型跨境電商企業(yè)為了減少競爭，開始將精力轉移到利潤率較低的南美、東歐、東南亞等市場。然而，小眾市場所對應的小語種人才難以尋覓。首先，小語種人才在市場中相對稀缺，尤其是目前大多數高校的外語課程以英語為主，即使是一些諸如泰語、法語、葡萄牙語、西班牙語的語言課程，也大多以選修的形式授課，其語言能力無法達到崗位要求。以廈門市為例，開設小語種專業(yè)的高校僅5所，且只有1所高校設置了除日語之外的小語種專業(yè)，可見每年培養(yǎng)的小語種學生數量極其有限[4]。其次，按照跨境電商運營崗位的薪酬體系，較難與其他行業(yè)形成競爭。隨著各行業(yè)在“一帶一路”的框架下開始進軍海外市場，各大企業(yè)對優(yōu)秀的小語種人才都給予了豐厚的薪酬，這也加大了中小型跨境電商企業(yè)深挖小眾市場的難度。以廈門市高校法語專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)去向為例，有30.4%的畢業(yè)生投身于大型企業(yè)或國有企業(yè)，而僅有5.1%的人才進入了中小型外貿類企業(yè)[4]。雖然企業(yè)在前期可以通過翻譯軟件逐步開拓市場，但小語種人才所帶來的優(yōu)勢依然是翻譯工具所無法比擬的。小語種人才可以將與客戶的溝通誤會降到最低，并且對當地文化習俗的認知更為透徹，使得在市場分析、選品上新以及關鍵詞廣告投放方面更為精準[5]。

二、中小型跨境電商企業(yè)人才困境的成因

(一)跨境電商從業(yè)人員年輕化，離職率高

根據網經社《2020年度中國電子商務人才狀況調查報告》的數據顯示，53.06%的電商企業(yè)的“90后”員工占80%以上，31.63%的電商企業(yè)的“90后”員工占比介于60%～80%，可見目前的電商從業(yè)者以“90后”為主體[6]。與此同時，隨著“00后”逐步進入職場，跨境電商從業(yè)人員的年輕化態(tài)勢愈發(fā)顯現。這些年輕的員工的創(chuàng)業(yè)或跳槽的比例遠高于較為年長的工作人員。首先，對于一些剛畢業(yè)的大學生而言，其缺乏足夠的社會經驗與工作經驗，甚至對自身的未來職業(yè)規(guī)劃并不清晰，這使得其第一份工作僅僅作為職業(yè)跳板，而非安身立命的地方[7]。所以，部分年輕從業(yè)者一邊按部就班完成工作任務，一邊求職于其他企業(yè)，當有符合預期的職業(yè)機會出現時，其便毅然決然選擇跳槽。其次，跨境電商作為比較新興的行業(yè)，其創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，部分富有進取心的年輕者更希望能自立門戶，加入創(chuàng)業(yè)浪潮，在社會中有一番作為。因此，這些年輕員工實際只是通過工作學習跨境電商的運營技巧，當其認定時機成熟后，便離職創(chuàng)業(yè)，甚至帶走了公司的部分運營團隊成員。再者，年輕一代的就業(yè)觀念也發(fā)生了很大的變化，其不再一味地追求穩(wěn)定，而是更傾向于隨心自由、平等尊重的工作環(huán)境。同時，多數年輕從業(yè)者的經歷單純，抗壓能力較弱，加上部分單身年輕員工沒有家庭因素的負擔，缺少后顧之憂，因此當其認為企業(yè)所提供的待遇與心理預期有落差，或者在工作過程中受到上級責罵時，便毫不猶豫選擇跳槽來改變現狀。這對于中小型跨境電商企業(yè)而言，如何留住現有員工，是其必須面對的問題。

(二)人才招聘渠道相對單一

1.線下招聘局限性大，成本高 首先，對于線下的招聘會，中小型跨境電商企業(yè)往往由于行業(yè)資源等因素的限制，僅能參與部分省市內的招聘工作，招聘范圍有很大的局限性，人才的吸納范圍不夠廣泛。其次，受到企業(yè)規(guī)模、企業(yè)影響力等因素影響，中小型企業(yè)無法形成足夠的吸引力[8]。因為求職者在求職中更傾向于知名企業(yè)，尤其是高級人才，更加看重企業(yè)的發(fā)展現狀以及薪資條件。基于此，中小型企業(yè)在線下招聘會中與各類同行同臺競爭的結果往往不盡人意，甚至顆粒無收。同時，線下招聘僅能在特定時間點進行，并且需要耗費較大的人力成本與物力成本，因此大部分中小型跨境電商企業(yè)將線上招聘作為其主要的人才招聘渠道。根據網經社《2020年度中國電子商務人才狀況調查報告》數據顯示，依托傳統招聘網站招聘的電商企業(yè)有90.82%[6]。

2.線上招聘效果不佳 線上招聘在實際操作中也存在著一定的局限性。首先，各個招聘網站良莠不齊，絕大部分僅僅是作為信息發(fā)布的平臺而存在，缺乏對應聘者情況的把關，網站上存在一定的虛假信息，加之部分求職者對簡歷與自身情況的潤色，這使得企業(yè)需要大規(guī)模地篩選與匹配人才信息，增加了招聘的工作量和難度。其次，線上招聘的成功率往往不盡如人意，因為互聯網上的信息更為公開透明，求職者可以便捷地搜索到同樣崗位需求的大量企業(yè)，從而以大范圍投放簡歷再進行選擇，因此企業(yè)如何通過網上招聘信息吸引并留住求職者變得愈發(fā)重要。最后，由于缺乏面對面的溝通互動，單純的線上招聘難以評判應聘者的綜合素質，也難以加強雙方彼此間了解與信任，因此一些優(yōu)秀的人才往往在線上的文字溝通中被埋沒。

(三)企業(yè)培訓體系不完善

1.前期培訓投入不足 中小型跨境電商企業(yè)受自身實力條件限制，其所招納的員工大部分是工作經驗尚淺的運營人員，甚至剛畢業(yè)的大學生。因為具有豐富跨境電商運營經驗的從業(yè)者，除了會有更高額的薪資要求，也會考慮所入職企業(yè)的行業(yè)影響力與自身發(fā)展前景。而在目前的教育體系下，所招納的剛步入社會的大學生，雖然其在學校期間有受過專業(yè)的學術訓練，但是學習所講授的內容大多偏向于理論，即使是實踐操作也大多是在模擬系統上的簡單操作，與實際的跨境電商運營工作要求相差甚遠，如選品的思路、標題的擬定、廣告的投放等工作難以符合要求。簡言之，僅憑學校教育很難滿足其崗位要求[9]。因此，如果沒有一段時間的培訓與實際運營，是難以直接獨立地參與到店鋪運營的工作當中。由于較長時間的崗前培訓以及人員去留的不確定性增加了企業(yè)本不富裕的時間精力與成本費用，大部分中小型跨境電商企業(yè)前期培訓投入不足，導致后續(xù)的運營錯誤百出、得不償失。

2.后續(xù)培訓機制不健全 當前，跨境電商行業(yè)的迭代速度快，每時每刻都在發(fā)生翻天覆地的變化。首先，當跨境電商平臺的某些規(guī)則發(fā)生改變時，現有的經營模式便可能不再適用，企業(yè)運營策略在短時間內必須要有所調整，才能適應新的電商運營環(huán)境。其次，在新冠疫情的影響下，各大電商平臺出現了大洗牌，電商的模式也呈現出多樣化，比如社群電商和直播電商的興起。這些變化，往往都帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。部分中小型跨境電商企業(yè)并未重視培訓機制的建設，未能定期提供員工最新的資訊并給予員工運營指導，因此當各種變化到來時，未能抓住新機遇，原本的運營效果也大打折扣。

三、中小型跨境電商企業(yè)人才對策

(一)完善年輕人才的留用機制

針對年輕員工頻繁離職的問題，中小型跨境電商企業(yè)應優(yōu)化與改善企業(yè)內部工作環(huán)境，打造自身核心競爭力，加強企業(yè)文化建設，構建人才留用的護城河。

1.建立健全人才激勵機制 針對自身尚未有職業(yè)規(guī)劃的年輕員工，企業(yè)應與之溝通，了解年輕人的職業(yè)傾向與需求，并協助員工制定在本公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其具有穩(wěn)定的發(fā)展預期。企業(yè)也應適時調整對應的職業(yè)晉升機制，使員工的發(fā)展規(guī)劃與其所能得到的晉升機會得以協同，促進年輕員工與企業(yè)的共同發(fā)展。與此同時，企業(yè)應建立與晉升機制對應的薪酬體系，并制定符合發(fā)展的激勵措施。對于跨境電商的運營工作，員工的薪酬應與管理的店鋪業(yè)績掛鉤。由于中小型跨境電商企業(yè)的多數店鋪處于起步階段，沒有足夠的權重，銷售規(guī)模往往無法與大型企業(yè)匹及，因此更應該提高運營人員的抽成比例。當店鋪所獲得的利潤越高時，員工抽成的比例應對應增加，從而提高運營人員的積極性。

2.提升跨境電商中小企業(yè)的核心競爭力 對于部分年輕員工僅將工作當作學習平臺并時刻準備離職創(chuàng)業(yè)的問題，企業(yè)應打造自身的核心優(yōu)勢，使離職者難以通過其崗位經驗在短期內復制企業(yè)的成就。首先，作為中小型跨境電商企業(yè)，應利用自身發(fā)展中的資源積累，逐步形成護城河。海外市場品牌形象的樹立將是企業(yè)競爭力的核心[10]，因此企業(yè)應從產品和品牌建設入手，通過時間沉淀，降低無品牌產品的比例，逐步打造品牌與自身核心產品，并以品牌產品為核心，擴大銷售規(guī)模。同時，企業(yè)應收集運營數據加以分析，改進產品與運營策略，形成競爭壁壘。品牌的打造與數據的沉淀均需要時間的積累與資金的投入，因此增加了離職者的創(chuàng)業(yè)門檻。其次，企業(yè)應該優(yōu)化管理體系，將核心運營方式掌握在高層管理者手中，并細化工作內容，使員工各司其職。

3.加強企業(yè)文化建設 針對年輕員工就業(yè)觀念不再一味地追求穩(wěn)定，企業(yè)應加大內部文化的建設，培養(yǎng)年輕員工的向心力和凝聚力。日?？捎夏贻p人的習慣，增設下午茶的訂餐服務，同時在公司設立張貼有企業(yè)文化宣傳海報的固定零食區(qū)；在節(jié)假日，可適當舉辦迎合年輕員工喜好的團建活動，運用創(chuàng)意的點子與精美的禮品吸引全員參與，增加彼此交流溝通，同時傳遞有趣和前沿的企業(yè)文化。與此同時，除了物質層面的激勵，企業(yè)也應該加強對年輕員工精神層面的激勵措施，除了入職的歡迎儀式與生日的溫馨祝福，對表現突出的優(yōu)秀員工還應舉辦表彰儀式并給予相應的獎勵，從而傳遞溫馨和諧，積極向上的企業(yè)氛圍。

(二)多渠道拓寬招聘渠道

1.深化線上招聘 由于線上招聘相對便捷和低廉的特點，中小型跨境電商企業(yè)將其作為主要的人才招聘渠道。因此，提高線上招聘的效率，增強招聘內容的吸引力變得尤為重要。首先，在提高效率方面，企業(yè)應確保在網上發(fā)布的招聘信息的真實性和有效性?？浯笃湓~的信息雖然能吸引一定求職者，卻增加了后續(xù)人才篩選與匹配的難度，降低了成功率。同時，招聘信息應根據企業(yè)需求及時更新，注明所需人才，使得應聘者可以更好地對號入座。其次，在增強內容的吸引力方面，企業(yè)應根據從業(yè)者的關注需求，尤其是年輕一代的喜好，在基于真實性的基礎上，突出企業(yè)的特色，并闡述相關崗位的發(fā)展空間，更好地吸引求職者進行咨詢。最后，對于某些緊缺崗位，企業(yè)應主動通過招聘平臺尋找對應人才，主動介紹公司情況，并在收到答復信息后，及時與求職者相互了解，避免因溝通不及時失去優(yōu)秀人才。

2.拓寬員工招聘渠道 除了線上招聘，中小型跨境電商企業(yè)還應拓寬招聘渠道，多種招聘方式齊頭并進?？缇畴娚虖臉I(yè)者以年輕人為主，因此企業(yè)應完善校園招聘模式，加強對應屆畢業(yè)生的培養(yǎng)和引導。為了增加學生對企業(yè)的了解與信任，企業(yè)應加深與高校的合作，甚至派遣高管以外聘的形式參與到高校的教學當中。通過任教的方式，將市場所需的運營知識加以傳授，使學生在未來更加得心應手地步入跨境電商相關崗位，同時在授課過程中與學生建立情感紐帶，一方面增加學生對企業(yè)的信任度，另一方面也在教學過程中選拔優(yōu)秀的人才。此外，企業(yè)還可以使用內推的方式，通過企業(yè)內部員工的推薦，繞過招聘網站等中間步驟，使得招聘成本更低廉，同時也更高效、更有情感地吸納更多的人才。

(三)完善培訓體系

1.加強新職人員培訓 中小型跨境電商企業(yè)的新員工大多是經驗尚淺的年輕人，甚至是剛畢業(yè)大學生，還未具備單獨運營店鋪的能力，因此需對其進行崗前培訓。但基于跨境電商的性質，其運營工作考驗從業(yè)者的實踐能力與應變能力，而這些能力僅靠理論培訓和短期指導是難以達成的，因此在企業(yè)內部建立一套新人培訓體系尤為重要。通常而言，除了要給予新員工跨境電商基本運營操作的指導，更重要的是采取老員工傳幫帶的形式，幫助新入職的運營人員快速熟悉各項工作流程。新員工初期會作為運營助理，在老員工的指導下開展店鋪運營工作。作為回報，新人在所管店鋪所獲得的利潤，對應的幫帶老員工也可獲得一定比例的抽成。當新員工的銷售達到一定份額后，或者達到業(yè)績考核后，便可申請獨立運營新店鋪。老員工傳幫帶的培訓方式，不僅降低了企業(yè)培訓成本，還幫助新員工更快地投入運營工作，也提高了新老員工的積極性。

2.建立長期培訓機制 中小型跨境電商企業(yè)面對電商行業(yè)快速換代，面對不斷變化的運營環(huán)境，更應該及時做出調整，才能適應新的平臺規(guī)則。因此，企業(yè)對員工的運營知識體系應持續(xù)不斷地更新。電商企業(yè)的培訓體系建設，應將培訓方式更多地與現代互聯網科技相結合，從而打破傳統企業(yè)線下集中培訓中時間與空間的限制。首先，企業(yè)應開通內部網盤或平臺，將最新的運營資料進行上傳，方便員工能夠實時獲得行業(yè)的重要信息。同時，企業(yè)應定期舉行線上培訓或交流會，制定相應的考核制度，并通過系統后臺檢查員工對新興運營技巧的運用程度。企業(yè)應該側重于培訓內容在學習與應用方面的及時性，以適應跨境電商不斷變化的運營環(huán)境。

(四)政府加強對跨境電商人才建設的引導

針對跨境電商人才供不應求的問題，政府應加強對相關人才建設的引導，提供政策支持，構建優(yōu)良環(huán)境[11]。首先，政府應完善跨境電商人才庫與專家?guī)斓慕ㄔO，促進人才信息的共享與人才的交流[12]。其次，充分發(fā)揮高校與社會力量，培育適用于跨境電商行業(yè)的人才。一方面，政府應對高校進行引導，增加跨境電商專業(yè)的招生人數，為社會的人才需求提供后備力量；另一方面，也應鼓勵社會的培訓機構開啟對跨境電商技能的培訓，積極幫助各類人才轉型。最后，政府應引導企業(yè)與高校構建深度合作育人模式，開展校企合作[13]，突破人才稀缺瓶頸。企業(yè)與高?？稍谡n程建設、實踐教學、短期實習、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目等方面展開合作[14]。尤其對小語種人才稀缺的問題，高?？刹捎糜唵伟嗯囵B(yǎng)的方式，更新教學體系，使之與產業(yè)需求相同步，培養(yǎng)“小語種+跨境電商”的復合型人才[5]，切實貫徹產教融合，為中小型跨境電商企業(yè)開拓小語種市場提供人才力量。

四、結語

在國家政策的鼓勵下，跨境電商行業(yè)仍然具有巨大的增長點。然而，由于該行業(yè)的兩級分化以及人才供不應求的現狀，人才向大企業(yè)流失與招工困難已成為制約中小型跨境電商企業(yè)發(fā)展與壯大的瓶頸。文章通過分析跨境電商行業(yè)的人才現狀，剖析了中小型企業(yè)在人才流失、人才招聘、人才培養(yǎng)3個方面存在的問題，并提出了對應的可行性建議。中小型跨境電商企業(yè)應當建立健全的激勵機制，構建自身核心競爭力，加強企業(yè)文化建設，并拓寬招聘渠道，完善培訓體系，從而減少人才的流失，確保人才的補充。政府也應加強對跨境電商人才建設的引導，幫助中小型跨境電商企業(yè)渡過難關，實現更好更快的發(fā)展。