周帥志

（沈陽(yáng)師范大學(xué)，沈陽(yáng) 110000）

1 引言

在當(dāng)前的特殊背景下，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其順利運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)維持社會(huì)穩(wěn)定與經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。隨著市場(chǎng)環(huán)境的日趨嚴(yán)峻，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展也提出了更高的要求與更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的生命線，其轉(zhuǎn)型與發(fā)展成為在特殊背景下探求企業(yè)生存發(fā)展的重要路徑。

此外，世界經(jīng)濟(jì)在全球化和一體化的過程中逐漸形成了新的經(jīng)濟(jì)體系，這種新的經(jīng)濟(jì)體系應(yīng)用于企業(yè)管理，推動(dòng)了企業(yè)管理的變革和發(fā)展，使企業(yè)管理的核心價(jià)值體系向創(chuàng)新、科技、人性化方向轉(zhuǎn)變。隨著傳統(tǒng)的管理模式在新的市場(chǎng)環(huán)境中步履維艱，為適應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，提高自身管理競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)開始呼喚以數(shù)字化為導(dǎo)向的變革，在這種需求背景下，數(shù)字經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“新引擎”。但在發(fā)展的過程中也存在一些問題，由于企業(yè)缺乏經(jīng)驗(yàn)、員工經(jīng)濟(jì)素養(yǎng)不足等，企業(yè)如何在特殊背景下順利進(jìn)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為當(dāng)下不容忽視的難題。

2 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

本文通過對(duì)特殊背景下傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，指出了傳統(tǒng)人力資源管理的不足，明確了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性和重要性。

2.1 線上辦公影響工作效率

在疫情防控常態(tài)化背景下，為減少人員聚集造成的交叉感染風(fēng)險(xiǎn)，許多傳統(tǒng)面對(duì)面進(jìn)行的工作逐漸網(wǎng)絡(luò)化，這種網(wǎng)絡(luò)化的作業(yè)模式對(duì)人們的工作提出了新的要求與挑戰(zhàn)。以招聘為例，通過線上招聘，雖然加快了信息傳播速度，卻也失去了人與人之間面對(duì)面接觸所形成的情感聯(lián)結(jié)，增加了雇傭雙方之間的心理距離，另外，僅通過視頻和語(yǔ)音的形式無法對(duì)候選人有清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。

第一，僅通過在線遠(yuǎn)程視頻通話，增加了員工與公司的心理距離。在招聘過程中，求職者以線上的形式進(jìn)行遠(yuǎn)程面試，無法有效得到線下面試的真實(shí)情感體驗(yàn)，不能清楚地察覺來自面試官的態(tài)度和善意。另外，招聘方在進(jìn)行面試時(shí)，也無法準(zhǔn)確把握被面試者的真實(shí)情感反應(yīng)，這就會(huì)導(dǎo)致招聘的精準(zhǔn)度和效率下降，有些面試者也會(huì)在面對(duì)鏡頭時(shí)產(chǎn)生緊張情緒，表現(xiàn)出與平時(shí)不符的行為，這些因素都會(huì)對(duì)招聘結(jié)果的客觀有效產(chǎn)生影響。

第二，線上培訓(xùn)降低學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效率。在特殊背景下，人員流動(dòng)性降低，使得人們的學(xué)習(xí)形式轉(zhuǎn)向線上，這就促進(jìn)了線上培訓(xùn)的規(guī)模擴(kuò)大與持續(xù)發(fā)展。線上培訓(xùn)在一定程度上為學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)環(huán)境的選擇提供了便利，成為滿足新一代學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)需求的新模式，但因其缺乏有效的互動(dòng)與反饋，并且難以評(píng)估其學(xué)習(xí)效果，使得在線學(xué)習(xí)相比于線下學(xué)習(xí)有所不足。

第三，線上交流降低雙方情感投入。在線下交流中，通過微表情、身體信息、目光注視和環(huán)境信息等非言語(yǔ)行為，可以有效促進(jìn)面對(duì)面的交流。這些非言語(yǔ)因素在互動(dòng)交往中并不是直接可觀的，而是通過潛意識(shí)層面發(fā)揮作用，無法通過網(wǎng)上途徑進(jìn)行信息的有效傳達(dá)。

2.2 員工壓力常態(tài)化

在特殊背景下，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)產(chǎn)生了很大影響，在經(jīng)濟(jì)不景氣的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)只能通過加大員工工作量來保證其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，員工由于工作溢出在回家之后仍需繼續(xù)工作，壓力隨之增加。此外，近年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮推動(dòng)企業(yè)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，日益加快的社會(huì)發(fā)展節(jié)奏使人們的負(fù)擔(dān)加重，員工壓力日益常態(tài)化。

第一，工作的不穩(wěn)定性造成員工危機(jī)感增加。當(dāng)下企業(yè)對(duì)人才的要求越來越高，過去所謂的“鐵飯碗”已不復(fù)存在，各行各業(yè)面臨著不向前就被淘汰的市場(chǎng)環(huán)境，疫情之下眾多企業(yè)紛紛降薪和裁員?！?5 歲危機(jī)”更是要面對(duì)的一道難關(guān)，在這種內(nèi)憂外患的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)員工倍感壓力。

第二，“內(nèi)卷”的工作氛圍導(dǎo)致員工壓力感增加。近年來，“內(nèi)卷”一詞在國(guó)內(nèi)屢見不鮮，其能從側(cè)面展現(xiàn)出國(guó)人目前的巨大工作生活壓力。企業(yè)在職員工作為高壓力人群的代表，在特殊背景下，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，造成工作氛圍的日趨緊張，而工作氛圍會(huì)對(duì)員工的積極情緒產(chǎn)生重要影響，在此氛圍下，會(huì)直接導(dǎo)致員工壓力直線上升。

第三，工作家庭沖突造成無助感。員工在企業(yè)工作壓力大，這種壓力會(huì)進(jìn)一步感染家庭氛圍，在工作和家庭這兩座“大山”下，員工會(huì)因工作家庭沖突造成巨大的無助感，不僅會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，更會(huì)加劇家庭矛盾，這種兩難境地使員工處于巨大壓力環(huán)境。

2.3 績(jī)效管理存在局限性

在特殊背景下，員工的工作方式、地點(diǎn)、時(shí)間與內(nèi)容都會(huì)發(fā)生相應(yīng)改變，因此，若沿用以往的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值有失合理性。所以，應(yīng)進(jìn)一步完善企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一個(gè)全面、系統(tǒng)、科學(xué)、合理與透明的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣才會(huì)提升員工的滿意度，提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率。

3 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)

3.1 人才儲(chǔ)備不足

清華大學(xué)全球產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《中國(guó)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究報(bào)告》指出，隨著數(shù)字技術(shù)的日益普及和重要性的提高，企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才的需求呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，數(shù)字化人才缺口的挑戰(zhàn)巨大。清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心在2017 年對(duì)領(lǐng)英中國(guó)當(dāng)時(shí)3 600 萬用戶的全樣本數(shù)據(jù)分析顯示，我國(guó)數(shù)字人才主要集中在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，高達(dá)87.5%，而數(shù)字化運(yùn)營(yíng)人才只有7%，大數(shù)據(jù)分析、商業(yè)智能等深度分析、先進(jìn)制造、數(shù)字營(yíng)銷人才共占比5%，存在很大缺口。數(shù)字人才的短缺是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的一大短板，過去僅掌握信息技術(shù)的專才已不能滿足企業(yè)對(duì)數(shù)字化人才的要求，當(dāng)下企業(yè)需要的是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、具備多領(lǐng)域知識(shí)體系、懂得數(shù)字化交付的綜合型人才。目前，技術(shù)和業(yè)務(wù)皆具備的“橋梁型”人才極度緊缺。同時(shí)，數(shù)字化人才的收入待遇較高，顯然地，自身利潤(rùn)微薄、實(shí)力較弱的傳統(tǒng)企業(yè)，在與資金雄厚的互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于下風(fēng)。

3.2 數(shù)字化觀念難轉(zhuǎn)變

天虹董事長(zhǎng)高書林提出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型一定是CEO、一把手工程，它本質(zhì)上不是一個(gè)純技術(shù)問題，而是公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)和價(jià)值創(chuàng)造問題。但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)管理者、各級(jí)員工對(duì)數(shù)字化不理解、不認(rèn)同，難以從工業(yè)時(shí)代下的硬件思維轉(zhuǎn)變成數(shù)字化時(shí)代下的軟件思維是數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的一大挑戰(zhàn)。廣聯(lián)達(dá)董事長(zhǎng)刁志中認(rèn)為，數(shù)字化轉(zhuǎn)型最困難的就是觀念的改變，“自己?jiǎn)T工都不太理解，用戶也不是很認(rèn)同”。尤其是對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)，往往會(huì)產(chǎn)生較大的排斥心理。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者固守傳統(tǒng)的管理理念，數(shù)字化素養(yǎng)不足，“路徑依賴”比較嚴(yán)重，難以脫離“舒適區(qū)”，不愿意做出改變。騰訊高級(jí)管理顧問楊國(guó)安認(rèn)為，很多企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型就卡在了人的方面，而不是卡在技術(shù)層面。同時(shí)，由于企業(yè)不同部門有不同的利益訴求，對(duì)數(shù)字化的理解與認(rèn)知也具有差異，從而導(dǎo)致部門之間難以達(dá)成一致的目標(biāo)、采取統(tǒng)一的行動(dòng)。例如，不同的部門都希望獲得其他部門的數(shù)據(jù)，維護(hù)本部門的核心利益。IDC 調(diào)查顯示，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中希望實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)和管理優(yōu)化、提升服務(wù)體驗(yàn)、支持新業(yè)務(wù)拓展等目標(biāo)，而IT 部門負(fù)責(zé)人則希望通過改造IT 基礎(chǔ)架構(gòu)，打破數(shù)據(jù)孤島，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的聚集。

3.3 前期資金投入大，效果不明確

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜的工程，尤其是傳統(tǒng)企業(yè)相比新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，資金投入需求更大。從軟硬件購(gòu)買到系統(tǒng)運(yùn)維，從基礎(chǔ)設(shè)備更新到組織人力的培訓(xùn)，覆蓋企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷、人力資源等各個(gè)方面，需要持續(xù)不斷的資金投入，且很多投入是無形的，無法預(yù)知成效，同時(shí)，回報(bào)周期長(zhǎng)，使得管理者產(chǎn)生焦慮與迷茫情緒。例如，美的集團(tuán)用8 年時(shí)間，投入逾百億元，持續(xù)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，美的集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁方洪波曾坦言，每年考慮轉(zhuǎn)型數(shù)字化的投入時(shí)，便是他最艱難、最焦慮的時(shí)刻，數(shù)額大至每年投幾十億?！斑@項(xiàng)投資沒錯(cuò)，但無法預(yù)知。”現(xiàn)實(shí)中，面對(duì)生存壓力，許多企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不得不讓位于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。從京東數(shù)字科技研究院的調(diào)研結(jié)果看，我國(guó)企業(yè)數(shù)字化實(shí)際投入金額處在低位，近70%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入低于年銷售額的3%，42%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入低于年銷售額的1%，僅有14%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入超過年銷售額的5%。眾多企業(yè)缺乏足夠的資金儲(chǔ)備投入數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)中，尤其是中小企業(yè)難以承擔(dān)高額的投入，面對(duì)高昂的轉(zhuǎn)型成本想轉(zhuǎn)而不敢轉(zhuǎn)，處于“轉(zhuǎn)型找死，不轉(zhuǎn)等死”的兩難困境。

4 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對(duì)策

人力資源管理的數(shù)字化即運(yùn)用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈等數(shù)字化技術(shù)打破人才建設(shè)與業(yè)務(wù)工作運(yùn)行之間的障礙，確立以客戶為中心的組織邏輯與員工服務(wù)體系，立足組織基礎(chǔ)與人才訴求促成數(shù)據(jù)服務(wù)質(zhì)量提升，進(jìn)而推動(dòng)自身各類資源配置優(yōu)化與組織關(guān)系變革，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能增加、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升。以下從企業(yè)和國(guó)家兩個(gè)維度對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對(duì)策進(jìn)行討論分析，豐富人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究與策略。

4.1 大力推動(dòng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展

數(shù)字產(chǎn)業(yè)作為數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展的載體，對(duì)數(shù)字化進(jìn)程具有重要影響。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由于數(shù)字化基礎(chǔ)薄弱，應(yīng)加強(qiáng)政策導(dǎo)向，促進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型依托于數(shù)字產(chǎn)業(yè)的土壤，企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程中，需要良好的信息化基礎(chǔ)以提供數(shù)據(jù)保障，這就要求企業(yè)的信息化建設(shè)相對(duì)完善。在我國(guó)，靠近消費(fèi)端的環(huán)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型基礎(chǔ)好、起步早，數(shù)字化轉(zhuǎn)型相對(duì)容易；而靠近制造端的環(huán)節(jié)受核心技術(shù)能力不足、數(shù)字化基礎(chǔ)薄弱等因素制約，生產(chǎn)設(shè)備基本實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的企業(yè)比例低下，生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)的數(shù)字化成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)全鏈路數(shù)字化的關(guān)鍵掣肘。在這一關(guān)鍵時(shí)期，需要國(guó)家加大對(duì)數(shù)字產(chǎn)業(yè)的政策支持，特別是加大對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的扶持力度，大力推動(dòng)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

4.2 企業(yè)思維觀念轉(zhuǎn)變

數(shù)字化讓組織之間的交易成本變得越來越低，產(chǎn)業(yè)鏈之間也變得越來越有彈性，這對(duì)于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈都會(huì)產(chǎn)生很大的影響，此前可能是公司之間合作，現(xiàn)在則很可能是很多公司和個(gè)人圍繞一個(gè)生態(tài)級(jí)的平臺(tái)展開合作。對(duì)于一個(gè)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，它需要擁有建立平臺(tái)的能力以及整合資源的能力，思維方式也需要從之前的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)閰f(xié)同，促進(jìn)共榮共生。在人力資源管理變革過程中，管理者和員工的認(rèn)知模式都必須隨之改變，將過去對(duì)人力資源管理的服務(wù)定位轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略定位。人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有多個(gè)維度，無論是產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，還是組織和管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，背后的支持體系都是思維觀念的改變。因此，企業(yè)要推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，首先要完成的是領(lǐng)導(dǎo)者思維方式的變革，其次是中高層以及公司全員的思維革新。

4.3 構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才體系

數(shù)字時(shí)代不僅對(duì)企業(yè)人力資源管理提出新的標(biāo)準(zhǔn)，也對(duì)具有大數(shù)據(jù)相關(guān)背景的人才的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但在目前形勢(shì)下，數(shù)字化人才缺口很大，現(xiàn)有人次儲(chǔ)備和未來需求間存在一定差距。在此背景下，通過對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)爬蟲等方面的培訓(xùn)，企業(yè)可以提高員工的數(shù)字化素養(yǎng)，積極提升企業(yè)的數(shù)據(jù)搜索和利用水平。數(shù)據(jù)搜集利用能力的增強(qiáng)不僅可以使員工快速解決在工作中遇到的復(fù)雜問題，也可以直面顧客的個(gè)性化需求，最大限度地提高工作與決策效率。此外，由于管理者可以直面觀察各種數(shù)據(jù)，有利于對(duì)企業(yè)整體情況的把握，提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的精準(zhǔn)性，進(jìn)一步激發(fā)員工的自我效能與工作積極性。

4.4 外部顧問與內(nèi)部高管共同推進(jìn)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一件非常復(fù)雜和系統(tǒng)的事情，企業(yè)內(nèi)部原有的經(jīng)驗(yàn)很難指導(dǎo)全部實(shí)踐，因此，需要外部顧問的介入。外部顧問的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有系統(tǒng)認(rèn)知，而且有指導(dǎo)其他企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。外部顧問的介入能夠幫助企業(yè)形成對(duì)轉(zhuǎn)型系統(tǒng)的認(rèn)知，而且能夠幫助企業(yè)高層規(guī)劃轉(zhuǎn)型體系，并在落地時(shí)給予團(tuán)隊(duì)持續(xù)的輔導(dǎo)、培訓(xùn)和復(fù)盤支持。外部顧問是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專家，其職責(zé)是傳授有關(guān)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的知識(shí)，并帶領(lǐng)內(nèi)部高管共同制定一套完整的解決方案。外部顧問的優(yōu)勢(shì)在于了解轉(zhuǎn)型的知識(shí)，有豐富的轉(zhuǎn)型案例以及引導(dǎo)和教練技巧；其缺點(diǎn)在于不如企業(yè)高管了解行業(yè)的情況，尤其是企業(yè)的真實(shí)情況，更重要的是，他們不是方案的執(zhí)行者，因此，需要企業(yè)高管的協(xié)同和幫助。

內(nèi)部高管是方案的共創(chuàng)者和執(zhí)行者，他們的優(yōu)勢(shì)是熟悉所在的行業(yè)和企業(yè)，而且他們是真正的方案執(zhí)行者。沒有內(nèi)部高管的參與，方案將很難真正符合企業(yè)的實(shí)際情況，而且沒有他們的推進(jìn)，再完美的方案也是白紙一張。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要外部顧問和內(nèi)部高管協(xié)調(diào)配合，不斷優(yōu)化解決方案，并確保方案落地。

5 結(jié)語(yǔ)

“那些曾經(jīng)讓你成功的東西，不會(huì)讓你繼續(xù)成功”，這句話非常適合那些正在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)。企業(yè)要完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就要完成自我突破，忘掉過去的成功經(jīng)驗(yàn)。在特殊背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端已漸漸凸顯，數(shù)字化浪潮已不可阻擋，面對(duì)百年未有之大變局，數(shù)字化浪潮浩浩湯湯，當(dāng)代中國(guó)企業(yè)只有把握數(shù)字化發(fā)展新機(jī)遇，應(yīng)勢(shì)而謀，才能大有所為。