楊建波 平潭綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)城市發(fā)展集團(tuán)有限公司

作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要內(nèi)容，員工晉升是職務(wù)提升、權(quán)責(zé)擴(kuò)大的過(guò)程。這是一種隱性的員工激勵(lì)措施，是對(duì)以薪酬績(jī)效福利為主的直接激勵(lì)方式的補(bǔ)充，是所有激勵(lì)因素中激勵(lì)作用最顯著、更利于激發(fā)員工潛能的重要因素。企業(yè)員工晉升管理以開發(fā)具備潛能的人才為目的，通過(guò)薪酬績(jī)效激勵(lì)與員工晉升激勵(lì)方式共同應(yīng)用，可打造專業(yè)化人才隊(duì)伍，能夠在員工物質(zhì)保障提升的同時(shí)確保員工精神需求得到滿足，從而為企業(yè)長(zhǎng)效與持續(xù)性發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。為此，有必要結(jié)合企業(yè)員工晉升管理的問(wèn)題及成因，探尋晉升管理體系優(yōu)化的可行性策略。

一、企業(yè)員工晉升管理體系的基本類型

（一）年資晉升體系

基于年資的員工晉升管理體系，最顯著的特征是員工工齡長(zhǎng)短、年資高低，二者均是員工是否具備任職資格的重要因素[1]。對(duì)應(yīng)用年資晉升體系的企業(yè)而言，員工在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)，其業(yè)務(wù)技術(shù)成熟度越高，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的可能越大，并且在員工中間具備更高的公信力，因此工齡越長(zhǎng)的員工具備更高的任職資格。在員工工齡增長(zhǎng)的同時(shí)，其薪酬待遇也會(huì)進(jìn)一步提升，職位晉升機(jī)會(huì)也會(huì)更大，且職位晉升后其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)更高。

（二）績(jī)效晉升體系

員工晉升管理中，員工崗位績(jī)效表現(xiàn)、工作績(jī)效情況是其能否晉升的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工晉升體系的構(gòu)建還可以績(jī)效為基礎(chǔ)。企業(yè)提拔員工時(shí)，通常對(duì)員工工作表現(xiàn)較為重視，工作表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，其他非能力方面的考察標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低。此種晉升體系更有益于激勵(lì)員工，利于能力型員工或青年員工工作激情的有效激發(fā)，進(jìn)而打造一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬炕鶞?zhǔn)的公平性晉升環(huán)境。但此種晉升體系的缺陷在于可能會(huì)導(dǎo)致部分員工為提高業(yè)績(jī)而采用不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞剑讓?dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏移。企業(yè)也可能因過(guò)于注重員工業(yè)績(jī)而忽視對(duì)員工品德的考察，從而導(dǎo)致高職位人才選拔時(shí)因錯(cuò)用人才而引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人際關(guān)系晉升體系

企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系也是員工是否具備晉升機(jī)會(huì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的晉升體系的顯著特征。在晉升時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)員工與自己的關(guān)系親密度、自身對(duì)員工的了解程度篩選與提拔員工，因而“圈子”內(nèi)成員往往比“圈子”外人員的晉升機(jī)會(huì)更高。這是由于領(lǐng)導(dǎo)層提拔易于掌控、了解更多的員工，有助于減少權(quán)利風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率，因而在未制定規(guī)范的晉升制度的企業(yè)中，人際關(guān)系晉升體系的應(yīng)用率更高。

（四）綜合因素晉升體系

除年資晉升體系、績(jī)效晉升體系，人際關(guān)系晉升體系外，一些先進(jìn)企業(yè)會(huì)采用更加復(fù)雜的晉升體系實(shí)施員工晉升管理，會(huì)綜合性考慮與分析員工的工齡與年資情況、工作績(jī)效情況、人際關(guān)系狀況，或是將其中兩項(xiàng)或三項(xiàng)進(jìn)行組合衡量，從而建立起綜合因素晉升體系。在此種晉升體系下，可結(jié)合員工各方面情況，綜合評(píng)選最為適合的晉升人選，因此這種晉升體系更加科學(xué)有效，因而在企業(yè)中適用性更強(qiáng)。

二、當(dāng)前企業(yè)員工晉升管理面臨的問(wèn)題

（一）缺乏長(zhǎng)期性的員工晉升管理規(guī)劃

員工晉升管理過(guò)程中，部分企業(yè)采取單獨(dú)實(shí)施晉升管理的方式，而未將之納入人力資源管理體系中，在晉升管理時(shí)未能綜合性分析員工薪酬、培訓(xùn)狀況，且未充分考慮到企業(yè)組織架構(gòu)情況。由于缺少長(zhǎng)期的晉升管理規(guī)劃，可能會(huì)影響員工晉升管理激勵(lì)價(jià)值的最大化展現(xiàn)。目前，我國(guó)許多企業(yè)以當(dāng)前用人狀況為依據(jù)制定晉升管理規(guī)劃，通常是某個(gè)崗位存在空缺，或是新建部門時(shí)才開展員工晉升管理，未能建立長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃，且未開展長(zhǎng)效、科學(xué)的晉升管理，這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不斷改變?nèi)瞬胚x拔標(biāo)準(zhǔn)，從而削弱員工工作熱情，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯發(fā)展和員工晉升管理的科學(xué)性。

（二）員工晉升制度體系不夠健全

員工晉升管理過(guò)程中，需要通過(guò)員工晉升制度的完善建立與有效實(shí)施，保障管理的規(guī)范性，防范隨意提拔人員，避免員工晉升由領(lǐng)導(dǎo)層主觀意識(shí)主導(dǎo)，從而導(dǎo)致員工工作積極性被削弱[2]。但從目前看，許多企業(yè)未能建立完善的員工晉升體系，通常是一段時(shí)間出臺(tái)一個(gè)制度，這些制度缺乏完善性、系統(tǒng)性，選拔操作流程不規(guī)范，任職資格不一；未能建立科學(xué)性的人員選拔專業(yè)模型，或是未針對(duì)性開展員工工作績(jī)效評(píng)估，無(wú)法對(duì)員工晉升提供可靠、全面的依據(jù)，以上情況都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工晉升管理缺乏公信力、晉升人員的工作威信難以樹立。

（三）晉升渠道過(guò)窄且晉升標(biāo)準(zhǔn)不明晰

一些企業(yè)晉升管理會(huì)套用其他企業(yè)晉升模式，由于自身崗位設(shè)置及人員結(jié)構(gòu)與其他企業(yè)存在差異，晉升管理成效也難以展現(xiàn)。同時(shí)，晉升渠道相對(duì)單一，并非所有員工均適合同一渠道實(shí)現(xiàn)晉升。一些企業(yè)僅制定一套晉升管理方案，但企業(yè)內(nèi)部晉升崗位類型眾多，方案與崗位及人員實(shí)際情況并不相符，依據(jù)同一套晉升管理方案對(duì)管理崗、技術(shù)崗人才實(shí)施統(tǒng)一管理，可能會(huì)出現(xiàn)人崗難以匹配的問(wèn)題，造成人才浪費(fèi)，或是影響員工工作積極性。再者，一些企業(yè)過(guò)于注重業(yè)務(wù)，晉升管理時(shí)傾向于提拔業(yè)務(wù)部門人才，而職能類人員晉升機(jī)會(huì)往往較少，部分員工會(huì)認(rèn)為有失公平。此外，一些企業(yè)未建立規(guī)范的晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)，員工考核不夠深入、全面、有效，導(dǎo)致選拔出的人才不契合企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展，無(wú)法提高員工主觀能動(dòng)性，限制了員工晉升管理激勵(lì)價(jià)值的展現(xiàn)。

（四）干部提拔流程監(jiān)督機(jī)制有待完善

員工晉升管理中，人才選拔任用屬于重點(diǎn)工作，因此需要對(duì)晉升流程給予嚴(yán)格的監(jiān)督監(jiān)管。但目前很多企業(yè)尚未制定完善的干部提拔流程監(jiān)督機(jī)制，員工晉升過(guò)程可能存在缺乏監(jiān)管的情況，或監(jiān)管人與提拔人同為一人，未能按照企業(yè)正常的淘汰機(jī)制更換業(yè)績(jī)不佳或能力不足的干部，無(wú)法實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的合理優(yōu)化。與此同時(shí)，干部提拔過(guò)程中，可能會(huì)因過(guò)于關(guān)注工作績(jī)效，未能全面考察員工品行、道德水平，或是檔案審核時(shí)，存在員工身份、學(xué)歷、工齡認(rèn)定不規(guī)范的情況，從而為企業(yè)用人帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)隱患。

三、企業(yè)員工晉升管理問(wèn)題的成因分析

（一）缺乏長(zhǎng)期性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)員工晉升管理問(wèn)題出現(xiàn)的主要誘因是企業(yè)自身未建立起長(zhǎng)期性的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，未能根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施人力資源管理[3]。由于缺少人力資源管理目標(biāo)，企業(yè)無(wú)法明確真正所需的人才類型，對(duì)人才培養(yǎng)方向的把握不夠精準(zhǔn)，或是無(wú)法確定人才素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，難以明確人才隊(duì)伍建設(shè)方向，未能找準(zhǔn)人才提拔方向，因而導(dǎo)致企業(yè)人才能力素質(zhì)不契合企業(yè)發(fā)展需求。與此同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法在戰(zhàn)略發(fā)展層面進(jìn)行人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)，致使企業(yè)無(wú)法運(yùn)用科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)衡量人才或選拔人才，無(wú)法基于多個(gè)層面拓寬人才晉升渠道，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效激勵(lì)。

（二）人才晉升管理重要性認(rèn)識(shí)不夠深入

現(xiàn)階段，一些企業(yè)面臨較高的經(jīng)營(yíng)管理壓力，風(fēng)險(xiǎn)防控挑戰(zhàn)越來(lái)越多，而企業(yè)管理層未能深入認(rèn)識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫性，對(duì)人才晉升管理的重要性認(rèn)識(shí)還不夠深入。從上級(jí)監(jiān)管與考核的方向看，員工隊(duì)伍建設(shè)并非監(jiān)督考核的重要內(nèi)容，因而企業(yè)未在員工晉升管理方面花費(fèi)更多精力，而是更加注重業(yè)務(wù)開展等其他重點(diǎn)工作內(nèi)容，人才隊(duì)伍建設(shè)成了次要管理內(nèi)容。此種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)已成為企業(yè)晉升管理問(wèn)題出現(xiàn)的重要誘因。

（三）人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)不足且不持續(xù)

員工晉升管理工作要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持。與此同時(shí)，員工晉升管理中，人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)是否完善也會(huì)決定晉升管理效果的好壞。然而部分企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中忽視了人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)工作，比如人事檔案審查不夠嚴(yán)格，未能全過(guò)程監(jiān)督記錄員工提拔過(guò)程的具體情況，從而誘發(fā)了一定的員工晉升管理問(wèn)題。

四、企業(yè)員工晉升管理體系的可行性對(duì)策

（一）深化員工對(duì)晉升管理的認(rèn)識(shí)、建立長(zhǎng)期性員工晉升管理戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)員工晉升管理體系構(gòu)建，需要從深化思想認(rèn)識(shí)入手，確保內(nèi)因作用有效展現(xiàn)，需要通過(guò)員工培訓(xùn)工作的深化、全面與持續(xù)開展，奠定員工晉升管理體系的構(gòu)建基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要深入解讀與分析員工晉升管理在企業(yè)發(fā)展及員工個(gè)人發(fā)展方面的激勵(lì)價(jià)值，了解到晉升管理的長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性特征，進(jìn)而科學(xué)制定員工晉升管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的培訓(xùn)，通過(guò)晉升管理方式的系統(tǒng)性培訓(xùn)，為制定與落實(shí)員工晉升管理制度、措施創(chuàng)造條件。此外，企業(yè)還需要針對(duì)所有員工展開多種形式的培訓(xùn)，如開展新員工入職培訓(xùn)，幫助員工建立起長(zhǎng)期性的職業(yè)生涯規(guī)劃。還可依托線上或線下意見(jiàn)征詢，加強(qiáng)員工對(duì)晉升管理措施、方式的了解程度，通過(guò)召開多種類型的座談會(huì)或調(diào)研分析會(huì)，了解員工對(duì)晉升管理的意見(jiàn)，采納合理化建議，使之更加認(rèn)可與支持晉升管理工作，進(jìn)而為員工晉升管理順暢開展提供保障。

（二）構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的任職資格體系、健全員工晉升管理制度

為保障企業(yè)員工職業(yè)生涯管理規(guī)范開展，增強(qiáng)員工工作目標(biāo)性，提高員工工作積極性，確保員工晉升管理的科學(xué)開展，企業(yè)需要建立健全員工任職資格體系，為完善員工晉升管理制度提供支持。企業(yè)任職資格體系不健全或未建立，易導(dǎo)致員工流失，或是由于員工工作目標(biāo)不明確，而出現(xiàn)工作低效開展的問(wèn)題。為此，企業(yè)員工晉升管理體系的建立，要以科學(xué)、系統(tǒng)的任職資格體系構(gòu)建作為基礎(chǔ)[4]。此體系構(gòu)建時(shí)，要全面分析當(dāng)前企業(yè)的工作崗位，根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)評(píng)估各崗位的長(zhǎng)期人才需求。采取集中談話等多種調(diào)研方式了解各崗位員工的實(shí)際工作發(fā)展需求，明確其對(duì)當(dāng)前崗位的看法，進(jìn)而構(gòu)建與崗位高度匹配的任職資格體系。在任職資格體系構(gòu)建完成后，企業(yè)還需要對(duì)該體系進(jìn)行測(cè)評(píng)與試運(yùn)行，追蹤分析各類資格體系的最終評(píng)估分析結(jié)果。連續(xù)性評(píng)估基于任職資格體系所評(píng)選人才的實(shí)際工作績(jī)效情況，應(yīng)合理設(shè)置評(píng)估時(shí)間，評(píng)估過(guò)程中要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)被評(píng)估人員的任職資格進(jìn)行剝奪或保留。利用此種形式持續(xù)優(yōu)化與完善任職資格體系，從而進(jìn)一步提升員工對(duì)晉升管理制度的認(rèn)可度。

（三）拓展員工晉升選拔范圍、制定規(guī)范性的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)

為有效應(yīng)對(duì)由于晉升通道過(guò)窄、員工晉升機(jī)會(huì)不足對(duì)員工工作積極性所產(chǎn)生的影響，避免員工放棄能力提升、促進(jìn)員工參與職位晉升，企業(yè)需要突破傳統(tǒng)的職級(jí)限制，對(duì)員工晉升選拔的范圍進(jìn)行拓展，擴(kuò)大參與職位晉升選拔的員工基數(shù)，為企業(yè)員工提供更多參與晉升的機(jī)會(huì)，以此有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情[5]。同時(shí)，還應(yīng)豐富不同類型崗位的晉升渠道，確保管理崗、專業(yè)崗、后勤崗各類員工均具備與自身性格或崗位類型相匹配的晉升通道，員工通過(guò)自身努力工作便可獲得到晉升的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)還需要制定標(biāo)準(zhǔn)化的晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)，并堅(jiān)持長(zhǎng)期應(yīng)用此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才選拔，為員工提供始終不變的努力方向，通過(guò)構(gòu)建良好的文化氛圍，提升員工的歸屬感，不斷推動(dòng)員工職業(yè)生涯發(fā)展，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展注入活力。

（四）加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)、強(qiáng)化員工晉升監(jiān)管力度

員工晉升管理體系的構(gòu)建，要立足整體看待員工晉升管理工作，不僅需要更新與優(yōu)化晉升管理方式，同時(shí)還需要對(duì)與員工晉升管理相關(guān)的管理工作進(jìn)行強(qiáng)化。如，人力資源基礎(chǔ)管理便是員工晉升管理所衍生的工作內(nèi)容，需要通過(guò)嚴(yán)格的員工檔案審查及員工資料管理，為員工的晉升提供數(shù)據(jù)支持。需要在員工晉升前，通過(guò)開展專項(xiàng)審核，實(shí)現(xiàn)員工檔案的細(xì)致審查，確保每一次提拔均實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的調(diào)查與審核，不可在員工學(xué)歷、資料存在問(wèn)題的情況下進(jìn)行“帶病”晉升。應(yīng)以檔案情況為基礎(chǔ)，全面登記員工的基本信息，并以互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)為支持，打造員工檔案資料庫(kù)，在內(nèi)部相應(yīng)部門中實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人檔案資料的共享與利用，從而為人力資源管理中各崗位人才的篩選與任用提供翔實(shí)、可靠的信息數(shù)據(jù)依據(jù)。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，我國(guó)企業(yè)員工晉升管理中存在缺乏長(zhǎng)期性的晉升規(guī)劃、員工晉升制度體系不夠健全、晉升渠道過(guò)窄且晉升標(biāo)準(zhǔn)不明晰、干部提拔流程監(jiān)督機(jī)制有待完善幾方面問(wèn)題，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，這些問(wèn)題是由于企業(yè)缺乏長(zhǎng)期性人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)、人才晉升管理重要性認(rèn)識(shí)不夠深入、人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)不足且不持續(xù)等原因?qū)е碌?，因而企業(yè)需要深化員工對(duì)晉升管理的認(rèn)識(shí)、建立長(zhǎng)期性員工晉升管理戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的任職資格體系、健全員工晉升管理制度，拓展員工晉升選拔范圍、制定規(guī)范性的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)、強(qiáng)化員工晉升管理的監(jiān)督管理力度，助力企業(yè)晉升管理體系，從而奠定企業(yè)穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展的根基。