熊庾帆

（望城區(qū)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心）

一、引言

隨著社會的發(fā)展速度不斷的加快，人們在就業(yè)時所遇到的標(biāo)準(zhǔn)和要求也越來越高，因此，當(dāng)今時代應(yīng)當(dāng)重視對人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心就是圍繞人力資源而展開相應(yīng)工作的事業(yè)單位，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心承擔(dān)著對人才進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)以及指導(dǎo)人才進(jìn)行就業(yè)的職能，各地區(qū)的人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在工作開展過程中，圍繞當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和城鄉(xiāng)發(fā)展?fàn)顩r，對城鄉(xiāng)勞動力和院校畢業(yè)生等人力資源的就業(yè)管理和培訓(xùn)做好統(tǒng)籌規(guī)劃，以完成上級事業(yè)單位的任務(wù)指派，促進(jìn)人力資源開發(fā)有效的管理和開發(fā)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的定義

在人文主義思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理方式對社會組織中的人進(jìn)行管理的活動成為人力資源管理，人力資源管理是存在于組織內(nèi)外部的管理形式，通過對人力資源的管理需要對人才的就業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)進(jìn)行滿足，實(shí)現(xiàn)人才目標(biāo)。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力資源管理，主要實(shí)在政策的指導(dǎo)下，結(jié)合社會實(shí)際的發(fā)展變化，通過科學(xué)合理的規(guī)劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)等能力來指導(dǎo)社會上人才的就業(yè)，實(shí)現(xiàn)人力資源高效的資源配置。

（二）人力資源管理的重要意義

人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的主要工作就是對社會進(jìn)行人力資源管理，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教育水平不斷提高，接受教育的人也不斷增加，然而社會上企業(yè)或公司的崗位需求是低于人才供給水平的，這就導(dǎo)致許多人才出現(xiàn)待業(yè)的現(xiàn)象。而人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心對人才進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)人才就業(yè)，開發(fā)人力資源，實(shí)行有效的人力資源管理，使得人才的價值能夠被最大化的利用，很大程度上緩解我國的就業(yè)發(fā)展不均衡的問題，順應(yīng)國家人事制度改革的需求，確保事業(yè)單位人力資源開發(fā)的作用能夠充分的發(fā)揮。人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在內(nèi)外部進(jìn)行有效的人力資源管理，還能夠使得服務(wù)中心的競爭力得到有效的提高，提高我國人才的質(zhì)量，使人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心能夠更加高效的完成人力資源發(fā)展需求，促進(jìn)我國人力資源管理的發(fā)展[2]。

三、一般人力資源的招聘的介紹

（一）人力資源招聘的渠道

1.校園招聘

校園招聘是社會企業(yè)或機(jī)構(gòu)在校園中針對應(yīng)屆學(xué)生開展的招聘活動，在校園招聘中，企業(yè)或招聘機(jī)構(gòu)一般都會對所招聘學(xué)生有專業(yè)上的限制，只招聘所需的幾個專業(yè)的高校學(xué)生，一般情況下不允許跨專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行應(yīng)聘。在應(yīng)聘者中會有部分人具備一定的職業(yè)能力，但專業(yè)的限制，導(dǎo)致企業(yè)或機(jī)構(gòu)所獲得的人才市場范圍縮小，損失了眾多其他專業(yè)中可能通過自我培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)而獲得該專業(yè)能力的人才，出現(xiàn)了人才的流失情況。

2.廣告招聘

廣告招聘可以分為線上廣告招聘和線下廣告招聘兩種，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線上廣告招聘已經(jīng)逐漸成為一種較為流行的人才招聘方式，許多人才在求職時一般都通過線上的招聘軟件尋找適合自身能力的崗位，求職者可以尋找跨地區(qū)的崗位招聘，而由于線上招聘的形式越來越多，許多的企業(yè)或招聘機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人才招聘時需要花費(fèi)更多的心思在廣告設(shè)計(jì)上，以此來吸引求職者的注意。線下廣告招聘近些年被不斷的弱化，因?yàn)榫€下招聘的地區(qū)局限性較大，線下廣告招聘的效果也較差，并且容易被別人忽視，但線下廣告招聘的形式對本地區(qū)的求職者是較為方便的，更重要的是求職者可以通過實(shí)地訪問的形式來了解招聘公司的狀況。

3.人才市場招聘

人才市場的招聘是較為復(fù)雜的一種招聘形式，在人才市場招聘中，不僅對求職者的簡歷有一定的要求，還要檢測求職者簡歷的真實(shí)性。人才市場招聘中，需要有專業(yè)的人力資源管理人員來對應(yīng)聘者展開面試活動，考察面試者的職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)際能力。一般第一步是通過對求職者的簡歷中的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)的信息，來進(jìn)行人才的篩選，再通知篩選出的剩余求職者進(jìn)行線上或線下的面試，來考察面試者的實(shí)際能力。

4.獵頭網(wǎng)站招聘

（2）在財(cái)務(wù)報銷方面，雖然差旅費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)、會議費(fèi)文件眾多，但文件間口徑不統(tǒng)一，使用時感覺模棱兩可；外出活動通知有時候沒有明確是會議還是培訓(xùn)，致使財(cái)務(wù)人員無法判斷該適用什么文件去計(jì)算補(bǔ)貼；票據(jù)方面，組織單位往往開具文件規(guī)定范圍外的票據(jù)，比如培訓(xùn)時出具往來款收據(jù)，在老師回單位報銷時，財(cái)務(wù)人員礙于情面或疏忽大意予以了支付，這就造成教育資金的不當(dāng)支出。

獵頭網(wǎng)站招聘的招聘對應(yīng)聘者的要求較高，一般都是對企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的中高層管理崗位進(jìn)行招聘，在招聘過程中，同樣需要對應(yīng)聘者的的實(shí)際職業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考察，招聘既具備專業(yè)的職業(yè)管理能力，也具備符合該公司或企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求的人才。由于應(yīng)聘的是公司或企業(yè)中的中高層管理崗位，因此對應(yīng)聘者的篩選會更加的嚴(yán)格，只有順利通過嚴(yán)格的測試和考察后才能夠獲得中高層管理的崗位。

（二）招聘流程要合理

招聘的流程一般為簡歷篩選、筆試和面試幾個環(huán)節(jié)。

在簡歷的篩選階段，人事要對求職者所求簡歷中的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息進(jìn)行篩選，選擇合適本公司或企業(yè)崗位需求的簡歷，但是簡歷篩選具有一定的局限性，可能有部分的求職者學(xué)歷以及工作經(jīng)歷方面不太出色，但卻具備優(yōu)秀的實(shí)際工作能力，通過簡歷的篩選就很有可能會流失掉這部分的人才，而且求職者的簡歷可能會存在造假的問題，人事也沒有一個可行的方式來檢驗(yàn)求職者簡歷中所敘述信息的真實(shí)性，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才被埋沒。所以除了簡歷篩選之外，還有許多的公司或企業(yè)通過增加人才模擬競爭的形式，讓求職者進(jìn)行相互競爭，同時測試出求職者的實(shí)際工作能力，并篩選出合適的求職者進(jìn)入筆試和面試階段。

傳統(tǒng)的筆試和面試中，都是通過將筆試和面試相結(jié)合，并將二者的成績相加進(jìn)行比較的方式，來選擇出合適的應(yīng)聘者，這種方式中，具備較高面試成績卻具備較低的筆試成績的應(yīng)聘者，與筆試和面試成績相差不多的應(yīng)聘者被同時錄取，前者雖然具備相當(dāng)?shù)膶?shí)際工作能力，但卻缺乏一定的專業(yè)知識或者其他筆試中所考核的能力。

（三）人力資源招聘與管理合理化的優(yōu)勢

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競爭的壓力也不斷的增強(qiáng)，對人力資源招聘與管理所需要的要求也越來越高，以此來更好的滿足社會的發(fā)展需求。幫助城鄉(xiāng)勞動者和高校人才獲得合適的崗位是人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的工作職能之一，在對人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心工作人員進(jìn)行招聘和管理時，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心自身的工作性質(zhì)就對人力資源的招聘和管理有著巨大的優(yōu)勢，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心所具備的巨大人才市場，能夠使人力資源的招聘和管理更加的方面，同時也能更加有效的協(xié)助外部進(jìn)行人力資源的招聘管理工作。

四、一般人力資源培訓(xùn)管理的原則

（一）嚴(yán)格要求，統(tǒng)一管理

在對人才完成招聘工作后，就需要對所招聘人才開展人力資源的培訓(xùn)工作，在人力資源培訓(xùn)的過程中，要對新入職員工有嚴(yán)格的要求，并統(tǒng)一培訓(xùn)管理這些新入職員工。在培訓(xùn)過程中，對新入職員工的培訓(xùn)任務(wù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過新入職員工的培訓(xùn)任務(wù)完成情況，來選擇出員工合適的某一具體崗位，保證每個部門崗位的工作效率都能夠得到有效的提高，然后在后期的工作培訓(xùn)中，按照員工崗位工作的性質(zhì)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

（二）根據(jù)特點(diǎn)，分別管理

在人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力資源培訓(xùn)管理中，要對人力資源進(jìn)行分別管理，來對不同人的不同潛力進(jìn)行充分的挖掘。因?yàn)閭€體的個性特點(diǎn)不同，所表現(xiàn)出的個人潛能也是不一樣的。在培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)工作人員應(yīng)當(dāng)及時的發(fā)現(xiàn)每個人的潛能，并對這個人的潛能進(jìn)行有針對性的開發(fā)，保證在統(tǒng)一管理的活動下，開展分別管理的工作，充分的開發(fā)人力資源，幫助人才獲得更好的就業(yè)發(fā)展。

五、人力資源招聘管理的對策

（一）做好前期的招聘工作分析

對某個崗位的工作開展一定的全面評價活動是工作分析的具體內(nèi)容，工作分析可以通過對工作相關(guān)信息的收集、分析、整合，來對工作的目標(biāo)、內(nèi)涵、方法和技能要求做出說明。事業(yè)部在進(jìn)行招聘時，應(yīng)當(dāng)做好崗位的前期招聘工作分析，為組織的規(guī)劃與設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)，對單位的人力資源規(guī)劃、人員招聘等信息進(jìn)行詳細(xì)的分析，了解事業(yè)部崗位的崗位需求。在對單位的前期招聘進(jìn)行工作分析時，還應(yīng)當(dāng)合理的對運(yùn)營崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作范圍等信息進(jìn)行科學(xué)合理的、規(guī)范的、全面的收集和整理，同時，做好事業(yè)單位崗位的工作說明書和工作規(guī)范要求，工作說明書與工作規(guī)范要求是前期的招聘工作分析所產(chǎn)出的工作信息，在工作說明書方面，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)的對崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作描述，使應(yīng)聘者能夠明確崗位需求；在工作的規(guī)范要求方面，應(yīng)當(dāng)對工作崗位所需要的職業(yè)素養(yǎng)做出明確的要求，使事業(yè)單位崗位的前期招聘工作分析任務(wù)能夠順利的完成。

（二）嚴(yán)格把控招聘流程

（三）做好招聘監(jiān)督的工作

為了充分的發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在人力資源招聘中的職能，提高人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在指導(dǎo)人力資源招聘中的重要性，應(yīng)當(dāng)對用人單位的工作崗位有深入的了解和認(rèn)識，對求職者的個人信息與能力有深入的了解了解，做好在崗位招聘中全程的監(jiān)督職能，做好人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)的宣傳，使自身的職能能夠被充分的發(fā)揮出來。

六、人力資源管理中存在的主要問題和解決措施

（一）人力資源管理中存在的主要問題

1.人力資源管理的觀念陳舊，體制存在漏洞

我國的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人力資源管理需求不斷提高，然而部分地區(qū)的人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心仍保持原有的人力資源管理觀念，沒有根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化而做出相應(yīng)的人力資源管理方式的變化，在人力資源管理方式的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變時，也難免會受到國家政策和社會發(fā)展?fàn)顩r的限制，導(dǎo)致人力資源管理的作用無法充分的發(fā)揮，同時，觀念的陳舊也影響到了人力資源管理機(jī)制，在事業(yè)單位內(nèi)部也沒有做好工作管理職能的明確，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制無法與時代發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，出現(xiàn)體制上的漏洞。

2.人力資源管理績效考核形式化，人員培訓(xùn)效果差

績效考核是人力資源管理中較為重要的一部分，作為人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心機(jī)構(gòu)，依舊存在內(nèi)部績效考核機(jī)制不完善，不重視績效考核結(jié)果，忽視績效反饋意見的問題，導(dǎo)致單位開展的人力資源管理的效果較差。而服務(wù)中心內(nèi)部的績效考核問題，會對內(nèi)部員工的培訓(xùn)效果造成一定的影響，由于事業(yè)單位內(nèi)部所承擔(dān)的社會職能較重，工作任務(wù)較重，因此難免會出現(xiàn)人員培訓(xùn)不足的現(xiàn)象，服務(wù)中心的工作人員有較少的時間去進(jìn)行專業(yè)能力的培訓(xùn)。

（二）人力資源管理問題的解決措施

1.創(chuàng)新人力資源管理體制，促進(jìn)體制改革

人力資源管理的創(chuàng)新是需要通過人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新來完成的，對人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新是一個影響較大的事情。面對人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心中存在的人力資源管理機(jī)制出現(xiàn)漏洞的問題，服務(wù)中心的人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的履行自身的工作職能，提高自身人力資源管理的能力，加強(qiáng)人力資源管理體制的創(chuàng)新，對服務(wù)中心內(nèi)部的各部門各崗位的管理職能有明確的劃分，使各部門能夠充分的意識到自己的工作職責(zé)，促進(jìn)人力資源管理制度的有效改革。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，提高管理執(zhí)行力

思想是行動的基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，能夠非常有效的提高服務(wù)中心的管理執(zhí)行力。因此，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的管理人員要充分認(rèn)識到人力資源的重要性，充分且深入的了解人力資源管理的方法和意義，提高自身人力資源管理的能力，用實(shí)際行動發(fā)揮對組織內(nèi)外部人力資源的有效管理，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的作用。

3.完善人力資源管理績效考核體制，增強(qiáng)管理成效

要想對人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心內(nèi)部的績效考核體制進(jìn)行完善，就需要在內(nèi)部的人力資源管理中，實(shí)時監(jiān)控內(nèi)部員工的行為，了解組織內(nèi)部的工作狀況，根據(jù)監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)的問題實(shí)行有效的改進(jìn)措施，其次應(yīng)當(dāng)全面的、綜合的對人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心各部門各崗位的工作進(jìn)行績效考核，充分調(diào)動服務(wù)中心工作人員的工作積極性，調(diào)動服務(wù)中心人員對人力資源管理的積極性，及時的對績效考核的結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，使人力資源管理的成效增強(qiáng)。

4.強(qiáng)化人力資源管理培訓(xùn)的力度，促進(jìn)人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心要想充分的發(fā)揮自身的職能，對組織內(nèi)外部實(shí)行有效的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)工作，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理的力度。根據(jù)社會發(fā)展需求和組織內(nèi)部的工作職能進(jìn)行有效的分析，總結(jié)社會和人才發(fā)展的需求，對組織內(nèi)部的員工進(jìn)行有效的人力資源管理能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)對組織外部人員相關(guān)能力的培訓(xùn)力度，使人力資源得到充分的開發(fā)。

七、人力資源管理中培訓(xùn)管理的對策

（一）建立健全人力資源管理機(jī)制，落實(shí)人才培訓(xùn)

要想有效發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的職能，首先應(yīng)當(dāng)建立健全人力資源管理機(jī)制，強(qiáng)化人事崗位的調(diào)研工作，對用人單位崗位信息和就業(yè)服務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)有充分的了解，使得人力資源培訓(xùn)更加的有針對性和更加適合人才的就業(yè)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理制度，保障人力資源的培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，落實(shí)對人才的有效培訓(xùn)工作。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)管理的途徑，實(shí)施激勵機(jī)制

在人力資源的培訓(xùn)中存在著培訓(xùn)方法單一的問題，因此人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心在展開人才培訓(xùn)工作時，應(yīng)當(dāng)使培訓(xùn)方法更加的多樣化，創(chuàng)新更加多元化的培訓(xùn)方式，使人才的培養(yǎng)更加的有針對性、科學(xué)性、合理性。還應(yīng)當(dāng)實(shí)施有效的激勵機(jī)制，激勵事業(yè)單位培訓(xùn)工作人員的人才培訓(xùn)積極性，對崗位培訓(xùn)工作人員實(shí)行有效的監(jiān)督，以此來提高人才培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心的人力培訓(xùn)職能。

八、結(jié)束語

綜上所述，人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是較為嚴(yán)格的，服務(wù)中心人員在人力資源管理中以一種嚴(yán)格的要求，來對人力資源招聘和培訓(xùn)進(jìn)行管理，指導(dǎo)城鄉(xiāng)勞動者和高校人才更好的就業(yè)。人力資源的管理始終是社會討論的熱點(diǎn)問題，許多的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都不斷的重視對人才的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)，來促進(jìn)企業(yè)或機(jī)構(gòu)更好的發(fā)展。社會的發(fā)展離不開對人力資源的管理，因此相信人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)中心會更加努力的指導(dǎo)人才進(jìn)行就業(yè)，不斷的發(fā)現(xiàn)和解決我國人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，對人才進(jìn)行更好的培訓(xùn)，解決人才就業(yè)問題，以此來有效完成上級事業(yè)單位的任務(wù)要求，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，協(xié)助我國的人力資源管理獲得更好的發(fā)展。