馬 苓，劉 碩，石盛卿，侯晨暄

（河北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，天津 300401）

2020年伊始，新冠肺炎疫情肆虐全球多個國家，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都受到了很大程度的影響。在面對嚴重的突發(fā)事件時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更需要在戰(zhàn)略的高度把控全局，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。2020年7月21日，習(xí)近平總書記在企業(yè)家座談會上指出：“只有真誠回報社會、切實履行社會責(zé)任的企業(yè)家，才能真正得到社會的認可，才是符合時代要求的企業(yè)家?！标P(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)如何驅(qū)動企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的問題已經(jīng)引起了學(xué)者們的關(guān)注，也取得了一些研究成果。例如，已有研究證實責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等高層領(lǐng)導(dǎo)特征對企業(yè)社會責(zé)任（Corporate Social Responsibility，CSR）有顯著的積極影響[1-2]。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力是多種領(lǐng)導(dǎo)能力的綜合體現(xiàn)，也是其他領(lǐng)導(dǎo)能力的最終落腳點[3]，但是關(guān)于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任的影響尚待于實證研究的檢驗。同時，由于企業(yè)社會責(zé)任會受到內(nèi)外部因素的共同作用，因此其作用機制也有待學(xué)者的深入探究。

本文選擇組織合法性視角為切入點，旨在分析在組織文化（內(nèi)部情境因素）和制度壓力（外部情境因素）的共同影響下，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的影響與作用機制。研究結(jié)論將為企業(yè)的社會責(zé)任推廣提供新的途徑，為企業(yè)管理者的甄選與評價提供新的思路，為政府和社會的CSR管理提供建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者個人準確預(yù)測未來、規(guī)劃愿景、保持靈活性、戰(zhàn)略思維并與他人合作以推動變革的能力[4]。從高階理論（Upper Echelon Theory）視角來看，組織的行為和產(chǎn)出不僅能反映其外部環(huán)境特征和內(nèi)部價值觀，還在很大程度上反映了其戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者的特征[5]94。企業(yè)社會責(zé)任（CSR）是指社會在一定時期對企業(yè)在經(jīng)濟、法律、道德和慈善方面的表現(xiàn)所提出的期望[6]，強調(diào)把社會責(zé)任理念融入企業(yè)戰(zhàn)略之中[7]。可見，企業(yè)社會責(zé)任是一種戰(zhàn)略選擇，作為制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵決策人，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織創(chuàng)造切實可行的發(fā)展前景，在CSR承擔(dān)方面起著關(guān)鍵作用[8]1681。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景下包括設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運營、展示威權(quán)、關(guān)愛下屬和協(xié)調(diào)溝通六個維度[9]。Wang等[10]通過研究發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運營行為會直接促進公司業(yè)績提升；其協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬、展示威權(quán)行為會通過改善員工態(tài)度來間接提高公司業(yè)績。財務(wù)績效的提升能夠顯著地提高企業(yè)的社會責(zé)任履行水平[11]。在此基礎(chǔ)上，本文提出以下假設(shè)：

H1：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。

（二）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者需要建立并維持一個所有人都能接受的意義系統(tǒng)，包括愿景、使命、價值觀和行為準則[12]，即組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是管理文化，即組織的藍圖、使命、價值觀、規(guī)范等共有的意義系統(tǒng)[13]。有研究表明，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化對組織經(jīng)營效果產(chǎn)生積極影響[5]102。內(nèi)部整合性組織文化包括人際和諧與員工發(fā)展兩個維度，外部適應(yīng)性組織文化包括顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神與社會責(zé)任三個維度[5]95。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)會樹立愿景，注重組織和社會的協(xié)同發(fā)展，本著承擔(dān)社會責(zé)任的精神，促進與外部環(huán)境相適應(yīng)的價值觀的形成。此外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)還會促進組織愿景和使命的完成，促進成員之前的相互影響[14]，加強成員之間的團結(jié)協(xié)作關(guān)系，促進內(nèi)部整合性組織文化的產(chǎn)生和持續(xù)。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化。

H2a：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化；

H2b：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化。

（三）組織文化與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）

組織文化是一種其他企業(yè)很難模仿的無形資源，能夠激發(fā)企業(yè)做出利于成功的關(guān)鍵決策[15]。具體來看：人際和諧導(dǎo)向的組織文化能夠促使組織形成良好的倫理道德氛圍，促進企業(yè)做出符合倫理道德的決策；在員工發(fā)展導(dǎo)向的組織文化中，將員工作為企業(yè)的重要利益相關(guān)者，重視其成長和發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)對于員工責(zé)任的履行；顧客導(dǎo)向的組織文化說明企業(yè)能夠意識到維護客戶利益和滿足客戶需求的重要性[16]，促進了CSR的承擔(dān)；創(chuàng)新精神導(dǎo)向的組織文化強調(diào)通過組織文化建設(shè)，企業(yè)會不斷地追求創(chuàng)新，體現(xiàn)社會責(zé)任理念，確保企業(yè)長期發(fā)展的價值引導(dǎo)[17]；社會責(zé)任導(dǎo)向的組織文化會對CSR及其履行方式產(chǎn)生重要影響[18]。

總體來看，在強調(diào)內(nèi)部整合的組織文化中，重視員工的個人發(fā)展，明確員工的工作目標和組織的獎懲制度履行，對員工做出公平的決策，從而促進企業(yè)員工的責(zé)任。外部適應(yīng)性組織文化則強調(diào)維護顧客利益、嚴格遵守法律規(guī)章制度，同時聚焦可持續(xù)發(fā)展，加強環(huán)境保護，以全面履行對顧客、政府部門及社會的責(zé)任[19]31。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織文化顯著正向影響CSR。

H3a：內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR；

H3b：外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR。

（四）組織文化的中介作用

在特定的組織文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中考慮商業(yè)道德與倫理要素，并使之制度化，這一過程對CSR有著重要的影響。通過實施倫理性與制度化管理，企業(yè)可以推進社會責(zé)任的落實，并使之更穩(wěn)定、更持久，把道德意識和倫理認知水平落實到組織日常管理實踐中，促進所有員工自主監(jiān)督和踐行社會責(zé)任[20]。基于高階理論，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注企業(yè)愿景、重視創(chuàng)新和關(guān)愛下屬等，有利于形成內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性較強的組織文化，確立相應(yīng)的經(jīng)營理念和管理機制，并將社會責(zé)任融入企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)履行社會責(zé)任。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

H4a：內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用；

H4b：外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到中介作用。

（五）制度壓力的調(diào)節(jié)作用

組織合法性是指組織的行為在多大程度上為社會所接受，并得到內(nèi)外部利益相關(guān)者的認可，以及這些行為在多大程度上符合普遍存在的規(guī)范、規(guī)則和信念[21]。在日常經(jīng)營活動中，企業(yè)在制度壓力影響下，若能遵守組織結(jié)構(gòu)要求和業(yè)務(wù)流程規(guī)范，便可以達到更高的合法性，也能獲取更多樣的資源，因此也具備更堅韌的生存能力[22]。

制度壓力是指由社會觀念、規(guī)范、文化等組成的制度環(huán)境對組織的形態(tài)、結(jié)構(gòu)或行為的合法性、接受或支持程度產(chǎn)生的影響[23]。制度壓力既是正式制度的強制約束，也是非正式制度的寬松規(guī)范，還表現(xiàn)為公眾媒體、道德標準的約束規(guī)范等[24]。已有研究發(fā)現(xiàn)，制度壓力是促使企業(yè)采取對環(huán)境負責(zé)任的最主要因素之一[25]。

從制度主義視角來看，CSR活動既可能源于利益驅(qū)動，也可能來自對情境的依賴，即CSR是在情境壓力下產(chǎn)生的一種“非經(jīng)濟理性”行為，這一行為受到合法性機制的指引[8]1680。在外部壓力下，企業(yè)為了獲得合法性，調(diào)整組織目標，改變經(jīng)營方式，通過與員工的交流和對員工的照顧，貫徹內(nèi)部整合性和外部適應(yīng)性組織文化，促進企業(yè)的社會責(zé)任[19]32。當(dāng)面對較大外界制度壓力時，企業(yè)要及時采取有效措施應(yīng)對壓力，因此企業(yè)會更傾向于直接滿足外部需求，快速采取社會責(zé)任行動。已有研究表明，企業(yè)在強規(guī)制壓力作用下注重達到符合法律和政策的技術(shù)標準，迫切需要通過解決綠色創(chuàng)新的技術(shù)難題來履行社會責(zé)任[26]。因此，當(dāng)外部制度壓力較大時，組織文化對CSR的促進作用越弱；反之，則越強。因此，本文提出以下假設(shè)：

H5：制度壓力在組織文化與CSR的關(guān)系中起到負向調(diào)節(jié)作用。

H5a：制度壓力在組織的內(nèi)部整合性組織文化與CSR的關(guān)系中起到負向調(diào)節(jié)作用；

H5b：制度壓力在組織的外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中起到負向調(diào)節(jié)作用。

綜合以上理論分析與研究假設(shè)，本文研究的理論框架如圖1。

圖1 本文研究的理論模型框架

二、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取國內(nèi)外應(yīng)用較為成熟的量表作為調(diào)查問卷，以企業(yè)中高層管理者為調(diào)查對象，通過現(xiàn)場發(fā)放、問卷星在線發(fā)放等多種方式收集數(shù)據(jù)。問卷發(fā)放及數(shù)據(jù)收集過程歷時三個月，共向企業(yè)中高層管理者發(fā)放問卷400份，回收問卷328份，回收率82%，其中有效問卷304份，有效率為92.68%?？傮w樣本統(tǒng)計情況如表1所示。

表1 調(diào)查對象的描述性統(tǒng)計（N=304）

（二）測量工具

本研究量表均采用李克特5點式量表，1-5表示從“非常不同意”到“完全同意”。

1.企業(yè)社會責(zé)任（CSR）

采用楊菊蘭[27]在已有量表基礎(chǔ)上修改后的企業(yè)社會責(zé)任量表，包括對員工的責(zé)任、對社會的責(zé)任、對客戶的責(zé)任和對政府的責(zé)任4個維度，15個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

2.戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)

采用Tsui等[28]開發(fā)的量表，有設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運營、展示威權(quán)、關(guān)愛下屬和協(xié)調(diào)溝通6個維度，24個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90。

3.組織文化

采用Tsui等[29]開發(fā)的量表，有人際和諧、員工發(fā)展、顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會責(zé)任5個維度，24個題項。人際和諧和員工發(fā)展兩個維度屬于內(nèi)部整合性組織文化；顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神和社會責(zé)任三個維度則屬于外部適應(yīng)性組織文化。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。

4.制度壓力

采用沈奇泰松等[30]開發(fā)的量表，有管制制度、規(guī)范制度和認知制度3個維度，15個題項。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94。

5.控制變量

本研究選擇了兩個層面的控制變量：①領(lǐng)導(dǎo)層面：性別、年齡、教育程度及工作年限；②企業(yè)層面：企業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)。

（三）分析技術(shù)

采用SPSS22.0進行描述性統(tǒng)計、信度分析、相關(guān)系數(shù)分析和層次回歸模型檢驗，采用AMOS22.0進行驗證性因子分析，并采用Bootstrap法進行多重中介效應(yīng)的檢驗，在重復(fù)5000次迭代的95%的置信區(qū)間下，檢驗組織文化是否中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系；采用層級回歸模型，探究制度壓力在組織文化和CSR之間的調(diào)節(jié)作用。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差

采用程序控制和統(tǒng)計控制兩種方法控制共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。正式調(diào)查期間嚴格執(zhí)行匿名填寫方式，并對被調(diào)查對象的個人信息保密，以盡可能消除調(diào)查對象的顧慮，從根源減少共同方法偏差。選用單因子檢驗方法對所有變量進行未旋轉(zhuǎn)主成分分析來測度共同方法偏差的嚴重程度。結(jié)果顯示：第一個主成分占比為35.675%，低于50%的判斷標準，表明本研究的共同方法偏差問題在可接受范圍之內(nèi)。

（二）驗證性因子分析

利用AMOS22.0進行驗證性因子分析，詳見表2?？梢姡勘淼乃囊蜃幽Ｐ洼^其他三個模型的擬合效果最理想，說明量表的區(qū)分效度良好。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計

本研究采用SPSS22.0對量表進行描述性統(tǒng)計分析和信度分析。由表3可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與組織文化的相關(guān)系數(shù)為0.53，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.57，組織文化與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為0.22，組織文化與CSR的相關(guān)系數(shù)為0.60，變量兩兩之間在p<0.01水平上呈顯著正相關(guān)；戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與制度壓力的相關(guān)系數(shù)為-0.03，兩者在p<0.05水平上呈顯著負相關(guān)；制度壓力與CSR相關(guān)系數(shù)為-0.44，變量兩兩之間在p<0.01水平上呈顯著負相關(guān)，這為后續(xù)檢驗關(guān)系提供了初步依據(jù)。數(shù)據(jù)結(jié)果表明變量的方差膨脹因子（VIF）均小于2，可排除多重共線性問題。

（四）假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)社會責(zé)任的主效應(yīng)檢驗結(jié)果如表4所示。由模型2可知，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR（β=0.56，F(xiàn)=19.88，p<0.001），假設(shè)H1得到支持。

2.中介效應(yīng)分析

組織文化的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果如表5所示。由模型2可見，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織文化（β=0.62，F(xiàn)=26.84，p<0.001），假設(shè)H2得到支持。由模型4可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響內(nèi)部整合性組織文化（β=0.71，F(xiàn)=41.23，p<0.001），假設(shè)H2a得到支持。由模型6可知，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響外部適應(yīng)性組織文化（β=0.44，F(xiàn)=10.57，p<0.001），假設(shè)H2b得到支持。

表5 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對組織文化的回歸分析結(jié)果

由表4的模型3可知，組織文化顯著正向影響CSR（β=0.61，F(xiàn)=24.52，p<0.001），假設(shè)H3得到支持。由模型5可知，組織的內(nèi)部整合性組織文化顯著正向影響CSR（β=0.46，F(xiàn)=23.32，p<0.001），假設(shè)H3a得到支持；外部適應(yīng)性組織文化顯著正向影響CSR（β=0.22，F(xiàn)=23.32，p<0.001），假設(shè)H3b得到支持。

本文運用Bootstrap法（Bootstrap=5000）進行層次回歸檢驗，結(jié)果如表6所示，組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計值為-0.132（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.245，-0.041]，不包含0，假設(shè)H4得到支持。在表4中，相比于模型2，模型4在加入組織文化這一變量之后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.30，但仍然顯著。可見，組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

由表6可知，內(nèi)部整合性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計值為-0.038（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.161，0.064]，包含0，假設(shè)H4a未得到支持；外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR間中介作用的估計值為-0.079（p<0.001），95%的置信區(qū)間為[-0.161，-0.019]，不包含0，假設(shè)H4b得到支持。由表4可知，相比于模型2，模型6在加入外部適應(yīng)性組織文化之后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的回歸系數(shù)從0.56降到了0.28，但仍然顯著?？梢?，外部適應(yīng)性組織文化在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系中起到部分中介作用。

表4 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)、組織文化對CSR的回歸分析結(jié)果

表6 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

制度壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表7所示。由模型4可知，控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后，組織文化與制度壓力的交互項對CSR具有顯著影響（β=-0.14，F(xiàn)=147.67，p<0.001），假設(shè)H5得到支持。由模型7可知，控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所屬行業(yè)后，內(nèi)部整合性組織文化與制度壓力的交互項對CSR沒有顯著影響（β=-0.03，F(xiàn)=111.87，p＞0.1），假設(shè)H5a未得到支持；外部適應(yīng)性組織文化與制度壓力的交互項對CSR具有顯著影響（β=-0.13，F(xiàn)=111.87，p＜0.001），假設(shè)H5b得到支持。

表7 制度壓力的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果

為呈現(xiàn)更加直觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果，進行了簡單斜率檢驗，如圖2和圖3所示?？梢?，制度壓力負向調(diào)節(jié)組織文化與CSR之間的關(guān)系，從組織文化的兩個維度來看，制度壓力負向調(diào)節(jié)外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。

圖2 制度壓力在組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 制度壓力在外部適應(yīng)性組織文化與CSR關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與討論

本文通過對304家企業(yè)的調(diào)研與數(shù)據(jù)分析，主要得出以下三個方面的研究結(jié)論：

第一，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR有顯著的正向影響作用。具有開拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、監(jiān)控運營、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬、展示權(quán)威等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響CSR。具體來看：首先，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)擅于捕捉并利用有價值的信息，規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展方向，提升競爭優(yōu)勢和市場地位，確保企業(yè)盈利水平。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能保證按時支付員工的基本工資，甚至能為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會來提升技能和素質(zhì)，同時關(guān)心員工的心理和身體健康狀況，為員工的全面發(fā)展提供機會和多種福利等有力支持，塑造了對員工負責(zé)的良好企業(yè)形象。其次，在企業(yè)發(fā)展過程中，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ζ髽I(yè)的運營情況實施有效的監(jiān)控，規(guī)范運營流程，向客戶披露準確信息并提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)，履行對客戶的社會責(zé)任。最后，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)服從政府部門的管理且響應(yīng)號召，擅于通過溝通和協(xié)調(diào)建立誠信協(xié)作的企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系；遵循并強調(diào)可持續(xù)發(fā)展理念，尋求組織及社會的長期穩(wěn)定發(fā)展，表現(xiàn)出對政府與社會的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

第二，外部適應(yīng)性組織文化部分中介了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)和CSR兩者之間的關(guān)系，內(nèi)部整合性組織文化并未中介戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與CSR的關(guān)系。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)善于為企業(yè)描繪長期可行的發(fā)展藍圖，設(shè)定明確的發(fā)展目標，把握正確的企業(yè)成長方向。這種領(lǐng)導(dǎo)能夠很好地把握對顧客等利益相關(guān)者的責(zé)任履行情況，對于形成外部適應(yīng)性較強的組織文化有積極作用。此外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)重視開拓創(chuàng)新，有利于形成具有創(chuàng)新精神的外部適應(yīng)性組織文化，并通過創(chuàng)新綠色生產(chǎn)技術(shù)等方式履行社會責(zé)任。

第三，制度壓力負向調(diào)節(jié)了組織文化及外部適應(yīng)性組織文化與CSR的關(guān)系。為提高企業(yè)的社會責(zé)任投入力度，取得良好的履責(zé)效果，政府應(yīng)著力引導(dǎo)企業(yè)樹立并內(nèi)化社會責(zé)任理念，嚴厲打擊失責(zé)行為嚴重的企業(yè)。在高制度壓力下，企業(yè)需要服從政府管理，自發(fā)推進社會責(zé)任行動，以避免遭受經(jīng)濟和聲譽上的雙重損失，因此組織文化對企業(yè)社會責(zé)任的正向作用效果會相應(yīng)地被削弱。此外，政府若對市場中其他企業(yè)的履責(zé)行為加以過度贊賞和宣揚，將會給社會責(zé)任實踐水平較低的企業(yè)施加無形的壓力。因此，在高制度壓力下，外部適應(yīng)性的組織文化對企業(yè)社會責(zé)任的正向作用效果也會在一定程度上被減弱。

（二）實踐啟示

第一，企業(yè)對中、高層管理人員的選拔要優(yōu)先考慮具有開拓創(chuàng)新、設(shè)定愿景、關(guān)愛下屬等行為特征的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)，因為這種類型的領(lǐng)導(dǎo)十分關(guān)愛下屬，準確把握企業(yè)發(fā)展動向，強調(diào)企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展等，從整體上有效地融合CSR與企業(yè)目標，促進企業(yè)自發(fā)地承擔(dān)社會責(zé)任，實現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共贏，進而助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在對中高層管理人員的培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)該清楚地認識到完善組織文化建設(shè)、推動CSR的關(guān)鍵是重視培養(yǎng)經(jīng)營者的開拓創(chuàng)新、愿景設(shè)定等戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的突出能力。具備這些能力的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過作用于組織文化，尤其是外部適應(yīng)性的組織文化來提升CSR履行水平和實踐效果。因此，除培訓(xùn)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)外，在組織的日常管理中直接構(gòu)建外部適應(yīng)性高的組織文化也具有重要意義。

第三，為了達成全面推動企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的目標，政府有必要加大社會責(zé)任理念的宣傳力度、制定勞動法規(guī)、環(huán)境保護等嚴格的法律和政策、嚴格執(zhí)行對失責(zé)企業(yè)的懲罰措施，爭取最大程度的抑制企業(yè)失責(zé)行為，因為制度壓力的存在使得戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)通過建立良好組織文化來企業(yè)社會責(zé)任的作用減弱，因而企業(yè)直接采取社會責(zé)任決策的傾向越強，同時加強對文化薄弱企業(yè)的管理，鼓勵企業(yè)將組織文化建設(shè)與社會責(zé)任履行相結(jié)合。

（三）研究不足與展望

第一，動態(tài)研究需要進一步深化。戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR的影響可能是一個動態(tài)變化的過程，會隨著時間的推移而發(fā)生變化，動態(tài)研究有助于研究者探究戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對CSR影響的動態(tài)趨勢和過程。因此未來可以采用不同時間節(jié)點來收集不同變量的數(shù)據(jù)，以彌補現(xiàn)有研究的不足，得到更加權(quán)威的研究結(jié)論。

第二，運用多種研究方法。同為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)也存在不同的特征偏好，不同的企業(yè)也有不同的組織文化特征和社會責(zé)任實踐情況，調(diào)查量表難以覆蓋所有企業(yè)的管理現(xiàn)象。因此，未來可以選擇案例研究方法，針對不同企業(yè)的管理實踐展開深入剖析，探索更有典型性的研究結(jié)果。

第三，探究多種影響機制。雖然本文檢驗了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任的影響機制，但是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的六大維度對企業(yè)社會責(zé)任影響機制是否相同還有待進一步的探索。未來也可從其他的理論視角出發(fā)，豐富戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的后果變量研究。