尤金慧

習(xí)近平總書記在黨的二十大報(bào)告中指出，全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家，必須有一支政治過硬、適應(yīng)新時(shí)代要求、具備領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化建設(shè)能力的干部隊(duì)伍。新征程上，組建一支忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，對(duì)于作為現(xiàn)代化建設(shè)主陣地和高質(zhì)量發(fā)展增長(zhǎng)極、承擔(dān)現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展重任的開發(fā)園區(qū)至關(guān)重要。徐州淮海國(guó)際港務(wù)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱港務(wù)區(qū)）在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新推行員額制管理體制，一方面為港務(wù)區(qū)在成立初期公開選拔各類優(yōu)秀專業(yè)人才，迅速組建干部隊(duì)伍提供了堅(jiān)實(shí)制度保障；另一方面將人力資源效用最大化，充分激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)活力，為徐州淮海國(guó)際陸港建設(shè)提供了內(nèi)生動(dòng)能和創(chuàng)新活力。

聚焦問題科學(xué)設(shè)崗，激活干部隊(duì)伍“一池春水”

科學(xué)設(shè)崗、因崗定責(zé)是員額制管理的前提基礎(chǔ)。港務(wù)區(qū)針對(duì)管理層級(jí)多、部門冗余，能人留不住、不能用，庸人退不出、不好用等問題，堅(jiān)持問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向相統(tǒng)一，立足從根本上、制度上解決問題。推行大處室制。按照“大職能、寬領(lǐng)域、少機(jī)構(gòu)”目標(biāo)，提高承擔(dān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和打造營(yíng)商環(huán)境等職責(zé)的職能機(jī)構(gòu)比例。以精干高效管理為目標(biāo)，實(shí)行扁平化管理，基本形成“管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)—部室負(fù)責(zé)人—相關(guān)崗位人員”三個(gè)管理層級(jí)，有效減少了部門間推諉扯皮。大力實(shí)施去行政化。港務(wù)區(qū)管理機(jī)構(gòu)實(shí)行員額管理，在核定員額總數(shù)內(nèi)統(tǒng)籌使用行政編制人員、全額事業(yè)編制人員以及社會(huì)化聘用人員，其中社會(huì)化聘用人員不少于員額總數(shù)的40%，納入員額制管理人員，打破人員身份界限、職級(jí)界限、部門界限、地域界限。統(tǒng)一實(shí)行編制員額制、身份檔案制、待遇績(jī)效制、崗位聘用制。檔案職務(wù)與競(jìng)聘崗位、檔案工資與實(shí)際薪酬、人事檔案管理與合同聘用管理“三分離”，著力打破各類編制的層級(jí)、區(qū)域、領(lǐng)域壁壘。各崗位任務(wù)量大、工作飽和度高，最大化發(fā)揮了人力資源效能。

錨定需求精準(zhǔn)選人，助力干部脫穎而出

選準(zhǔn)人、選好人是員額制管理的關(guān)鍵之舉。港務(wù)區(qū)按照“崗位急需、保障重點(diǎn)、精干高效、控制數(shù)量”原則，堅(jiān)持五湖四海，采用多種方式進(jìn)行“雙向選擇”，確保將最合適的人才引進(jìn)來、用起來。組織任命，定向選調(diào)一批。為快速打開工作局面，在全市范圍內(nèi)通過組織推薦、適崗評(píng)價(jià)、集體研究等程序，精心選調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、安全生產(chǎn)、交通物流、法律及組織人事等方面專業(yè)人才，參與前期籌建工作。崗位急需，雙向擇優(yōu)選拔一批。先后分三批次面向市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行雙向擇優(yōu)選拔，創(chuàng)新采用資格審核、面談評(píng)價(jià)、崗位匹配度評(píng)定、深入考察考核相結(jié)合的方式，選拔了一批國(guó)土、財(cái)務(wù)、機(jī)構(gòu)編制等方面的專業(yè)人才。好中選優(yōu)，公開選聘一批。先后分四批次面向全市各級(jí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位，通過發(fā)布公告、資格審查、審核報(bào)批、面談評(píng)價(jià)、評(píng)定上報(bào)等規(guī)范程序，公開選聘一批政治素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的優(yōu)秀干部充實(shí)到重要業(yè)務(wù)崗位。嚴(yán)密組織，社會(huì)招聘一批。先后分兩批次面向全國(guó)開展社會(huì)化員額人員選聘，嚴(yán)把學(xué)歷、經(jīng)歷、年齡入口關(guān)，委托高校、黨校等機(jī)構(gòu)組織專業(yè)筆試和面試，通過層層篩選，一大批經(jīng)濟(jì)發(fā)展、招商、財(cái)務(wù)、法務(wù)等專業(yè)人才脫穎而出，其中名優(yōu)高校碩士研究生占三分之一以上，有效完善了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升了整體專業(yè)能力水平。

導(dǎo)向鮮明大膽用人，助力干部實(shí)干出彩

不拘一格用人才是員額制管理的核心要義。港務(wù)區(qū)堅(jiān)持黨管干部、人崗相適，始終把政治標(biāo)準(zhǔn)擺在首位，著力打破人員身份、職級(jí)、部門、地域“四界限”，真正讓想干事的人有機(jī)會(huì)、能干事的人有舞臺(tái)。全面推行全員聘任制，堅(jiān)持“以實(shí)績(jī)論英雄、憑能力定崗位”的導(dǎo)向，推行更加開放、靈活、高效的競(jìng)爭(zhēng)性選人用人機(jī)制，分批次、分層級(jí)開展崗位競(jìng)聘，一批體制外優(yōu)秀人才被選聘到領(lǐng)導(dǎo)崗位，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。建立落實(shí)剛性淘汰制。制定干部實(shí)績(jī)清單，綜合運(yùn)用試用期滿考核、聘期考核、年度考核、日?？疾斓冉Y(jié)果，對(duì)考核不稱職、未完成聘期工作目標(biāo)、在競(jìng)聘中落聘的人員，通過轉(zhuǎn)崗、待崗、降級(jí)、解聘等方式，每年按照一定比例進(jìn)行剛性淘汰，著力打破“員額制就是終身制”的安逸思想。健全完善跟蹤培養(yǎng)制。充分考慮人才成長(zhǎng)進(jìn)步和素質(zhì)提升，將崗位作為培養(yǎng)人才、鍛煉人才和識(shí)別人才的重要載體，做到人才與崗位“供需相符”，確保工作跟得上、成績(jī)出得來，保證人才在崗位上的成長(zhǎng)性和可塑性，形成人適其崗、以崗鍛才、人崗互促的良好局面。

綜合施策貼心育才，扶持干部茁壯成長(zhǎng)

業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)是員額制管理的內(nèi)在需求。港務(wù)區(qū)大興學(xué)習(xí)研究之風(fēng)，靈活采用“請(qǐng)進(jìn)來”“走出去”“上講臺(tái)”相結(jié)合的方式，全面提升干部準(zhǔn)確把握國(guó)際陸港建設(shè)規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)的能力素質(zhì)。加強(qiáng)專業(yè)能力培訓(xùn)。按照全區(qū)“港—產(chǎn)—城”互動(dòng)融合發(fā)展思路和產(chǎn)業(yè)布局，大力實(shí)施干部能力素質(zhì)提升工程，以“陸港大講堂”為主要載體，開展菜單式、定制化專題培訓(xùn)，先后開展國(guó)際陸港建設(shè)、對(duì)外開放能力提升、產(chǎn)業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃等系列專題培訓(xùn)，推動(dòng)專業(yè)人才學(xué)業(yè)務(wù)、強(qiáng)本領(lǐng)，以學(xué)促干、以學(xué)增效。加強(qiáng)交流輪崗掛職鍛煉。采取“上掛+下派+輪崗”的模式，有計(jì)劃地選派優(yōu)秀干部赴先進(jìn)地區(qū)、市直機(jī)關(guān)等跟崗鍛煉，適時(shí)選派干部到鎮(zhèn)（街）、企業(yè)等基層一線鍛煉，加強(qiáng)干部?jī)?nèi)部交流輪崗，進(jìn)一步豐富履歷，全面提升能力。常態(tài)化開展機(jī)關(guān)干部下基層活動(dòng)。建立“全員參與、全面包掛、一包到底”的緊密型機(jī)關(guān)干部包掛聯(lián)系制度，推動(dòng)機(jī)關(guān)干部走出機(jī)關(guān)，在基層社會(huì)治理、疫情防控、社會(huì)穩(wěn)定、項(xiàng)目建設(shè)等重點(diǎn)中心工作中經(jīng)風(fēng)雨、見世面，聚焦基層“難點(diǎn)、痛點(diǎn)、堵點(diǎn)”，研究解決舉措，謀求發(fā)展路徑，以積極主動(dòng)、真抓實(shí)干、求真務(wù)實(shí)的精神和作風(fēng)，全力推進(jìn)各項(xiàng)工作落地落細(xì)。

創(chuàng)新方法嚴(yán)格管理，激發(fā)干部?jī)?nèi)生動(dòng)能

績(jī)效考核是員額制管理的重要保障。堅(jiān)持以創(chuàng)造實(shí)績(jī)?yōu)楦?，以激發(fā)活力為目標(biāo)，推行部門考核和個(gè)人考核相關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果和個(gè)人薪酬待遇、評(píng)先評(píng)優(yōu)、崗位聘任相掛鉤的績(jī)效考核機(jī)制，真正考出壓力、考出動(dòng)力。優(yōu)化考核指標(biāo)。突出經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心工作，堅(jiān)持分類考核、自加壓力的原則，分別對(duì)部門和個(gè)人制定KPI考核指標(biāo)。分類組織實(shí)施。堅(jiān)持實(shí)績(jī)導(dǎo)向，綜合考慮部門承擔(dān)省市對(duì)區(qū)高質(zhì)量發(fā)展考核任務(wù)權(quán)重等因素，對(duì)考核部門分類設(shè)置不同價(jià)值系數(shù)。部門考核采取月度通報(bào)、季度考核和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，個(gè)人考核采取月度自評(píng)和年度考核相結(jié)合方式進(jìn)行。強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。部門考核根據(jù)工作完成百分比最終確定部門績(jī)效系數(shù)，并將系數(shù)直接運(yùn)用于個(gè)人績(jī)效，進(jìn)一步強(qiáng)化全員團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)。對(duì)考核排名末位的部門或個(gè)人，視情給予降低績(jī)效考核系數(shù)、降低職級(jí)或淘汰處理，切實(shí)摒棄“大鍋飯”“平均數(shù)”現(xiàn)象，最大化激發(fā)干部?jī)?nèi)生動(dòng)力和創(chuàng)新活力。□