魏暢

（北京工商大學(xué)，北京 100091）

1 研究背景及意義

近年來，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化，經(jīng)濟(jì)得到不斷發(fā)展，中小型企業(yè)也獲得諸多重要成就，在推動我國經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展中功不可沒。但目前我國中小型企業(yè)在發(fā)展的過程中也面臨著一些不容回避的問題，其中人員流失問題是亟待解決的。在激烈的行業(yè)競爭中，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，在企業(yè)的整體運行中有著舉足輕重的地位。相比于大型企業(yè)，中小型企業(yè)資金局限、管理制度不完善、企業(yè)文化欠缺，因此人力資源在中小型企業(yè)中的重要性不言而喻。其中基層員工是企業(yè)發(fā)展的基石、一線工作的具體執(zhí)行者，同時也是管理層的儲備力量，而近年來很多行業(yè)的中小型企業(yè)基層人員流失率居高不下。據(jù)資料顯示，據(jù)亞太人力報告，離職率在10%～15%為正常范圍，而零售業(yè)員工流失率最高可達(dá)40%，制造業(yè)一線員工流失高達(dá)30%。據(jù)分析，員工離職的替換成本至少是離職員工薪水的1.5 倍?；鶎訂T工的大量流失將造成招聘與培訓(xùn)的成本增加，工作效率降低，企業(yè)的運營成本加大與績效下降，最終導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

通過研究中小型企業(yè)基層員工流失原因，將雙因素理論應(yīng)用于實際問題，分析人員心理的動態(tài)變化與員工物質(zhì)和精神的需求，尋求處理基層員工流失問題的有效方法，以此協(xié)助中小型企業(yè)增強(qiáng)競爭力，促成企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2 相關(guān)概念及理論

2.1 人員流失

人員流失不同于人員流動，二者雖然都會造成培訓(xùn)投資的增加、管理工作的壓力增大，但人員流動是組織內(nèi)小部分的員工正常調(diào)崗或輪流上崗的良性人員流動，是正常的人才交流，有利于整個社會優(yōu)化資源配置，而人員流失的流動率高于所在地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)平均人員流動水平并且人員流失是非常態(tài)流動，其具有群體性、時段性、趨利性的特點，不僅增加運營成本、降低平均績效，更會影響企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性和士氣，阻礙企業(yè)長久的健康發(fā)展。

2.2 雙因素理論

雙因素理論是行為科學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的?！半p因素”分別指的是保健因素與激勵因素，其理論核心是只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿意的因素，其對立面是“沒有不滿意”。保健因素不能得到滿足時易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工等對抗行為。激勵因素以工作為核心，是指能造成員工感到滿意的因素，其對立面是“沒有滿意”。激勵因素改善時會使員工感到滿意，極大地激發(fā)工作積極性。

3 中小型民營企業(yè)基層員工流失原因

造成員工流失的原因錯綜復(fù)雜，不同的原因?qū)T工流失的影響不同。使用該理論分析中小型民營企業(yè)基層員工流失原因，分別從保健、激勵兩層面分析影響員工工作滿意度的因素，將流失原因劃分為：產(chǎn)生不滿情緒而流失、缺乏滿意感而流失，較清晰有效地明確主要的流失原因以及各項原因?qū)T工流失的影響程度。

3.1 保健因素

3.1.1 物質(zhì)工作條件落后

員工的物質(zhì)工作條件是最基本的保健因素，但中小企業(yè)往往無法向基層員工提供舒適的工作環(huán)境和條件，工作設(shè)備比較落后，辦公環(huán)境簡陋，通風(fēng)照明系統(tǒng)性能差，缺乏休閑娛樂設(shè)施和休閑區(qū)域，員工容易出現(xiàn)不滿的情緒，難以保持愉悅的心情，缺乏工作積極性。以保險銷售行業(yè)為例，高國生、張亞偉（2021）通過調(diào)查我國東部某城市保險企業(yè)銷售人員流失的主要因素得出其中有69.61%的員工對工作硬件環(huán)境存在不滿情緒，16.02%的員工認(rèn)為其是銷售人員離職的首要原因，由此看出相關(guān)物質(zhì)工作條件的缺失是基層員工高離職率的重要原因。

3.1.2 基本薪酬、員工福利設(shè)計不完善

基本薪酬屬于直接外在薪酬是員工在工作過程中直接獲得的物質(zhì)性報酬，是典型的保健性因素，但中小企業(yè)缺乏對薪酬管理體系的科學(xué)設(shè)計，因未保證薪酬的公平性而影響員工對薪酬收入的認(rèn)可。在某城市保險企業(yè)離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，82.32%的員工對薪酬不滿意，其原因在于基礎(chǔ)薪酬過低，這也是占比最大的離職首要原因。王趙夢（2016）認(rèn)為，根據(jù)社會比較理論，工作積極性不僅關(guān)系到個人的實際工資，而且關(guān)系到工資分配是否公平。當(dāng)通過橫向和縱向的不同比較后認(rèn)為自己的薪酬收入與付出不等時會產(chǎn)生不公平感和消極情緒，由此會誘發(fā)他們萌生離職出走的想法和行動。

員工福利屬于間接外在薪酬是員工并非從工作過程中獲得的物質(zhì)性報酬。在我國員工福利的發(fā)展時間較短并且很多中小企業(yè)受資金、管理水平等因素的限制，對員工福利缺乏了解，對其重要性認(rèn)識程度不深。因此，在基層員工的福利中只能提供較為單一的福利項目，最基本的法定福利占比大，使員工對企業(yè)缺乏滿意度。

3.1.3 管理者的管理措施單一死板

在日常管理中，管理者對基層員工的管理方式單一，大多數(shù)的直接領(lǐng)導(dǎo)是通過教導(dǎo)和嚴(yán)格管理，希望基層員工的絕對服從，在指導(dǎo)工作時也缺乏耐心和溝通。當(dāng)管理者過于嚴(yán)格和冷漠地對待下屬時，員工在組織內(nèi)無法獲得應(yīng)有的尊重與關(guān)懷，導(dǎo)致基層員工在工作中遇到困難時無法得到幫助并且員工也沒有溝通意愿。長期如此，最直接的表現(xiàn)是喪失工作熱情，對企業(yè)缺乏心理歸屬感，而管理者也不及時調(diào)節(jié)員工情緒，致使員工產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。焦棟民（2019）對某置業(yè)有限公司的銷售人員流失原因調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，通過手段粗暴的管理方式進(jìn)行管理雖有立竿見影的效果但長期會累積不滿情緒，這樣的管理方式促使該公司當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率達(dá)94%。因此，管理者的管理方式對人員流失有直接影響。

3.2 激勵因素

3.2.1 缺乏具有激勵作用的薪酬管理體系

中小企業(yè)由于財力不足，只滿足基層員工的基本薪酬，也沒有設(shè)置完善的績效薪酬制度，績效獎金的缺乏使薪酬與工作績效不對等，甚至有的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)懲罰而忽視獎勵，這樣根本無法調(diào)動起基層員工的工作熱情，工作吸引力降低。同時，薪酬制度所體現(xiàn)的企業(yè)目標(biāo)是員工明確工作目標(biāo)從而積極工作的重要因素之一。劉超法（2010）認(rèn)為，薪酬體系設(shè)計的導(dǎo)向性不強(qiáng)是薪酬缺乏激勵作用的原因之一，企業(yè)薪酬制度設(shè)計目標(biāo)的不明確，會使其激勵效果大打折扣。

3.2.2 個人的成長與發(fā)展機(jī)會少

目前很多中小企業(yè)采用集權(quán)式管理，權(quán)利下放空間小并且有些企業(yè)是家族式企業(yè)，這將導(dǎo)致即使是努力工作的優(yōu)秀基層員工也難以得到應(yīng)有的晉升，在這樣的工作情境下，員工會認(rèn)為自身的價值在組織內(nèi)無法得到實現(xiàn)而選擇離職。張欣（2022）在對做汽車零部件制造的BQ 公司人員流失原因的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，因公司內(nèi)部職業(yè)通道不明晰而導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展受限是離職的首要原因，其占比為33%。同時，系統(tǒng)的培訓(xùn)可以提供成長與發(fā)展的機(jī)會，而中小企業(yè)缺乏對基層員工在職或脫崗的培訓(xùn)，沒有設(shè)計完善的培訓(xùn)體系，員工對獲得成長和發(fā)展的需求得不到滿足，產(chǎn)生不良情緒，最終也會導(dǎo)致離任。

3.2.3 工作缺乏成就感

成就感是驅(qū)動員工積極工作的重要動力之一，在某城市保險企業(yè)離職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，81.22%的員工在工作中缺乏成就感，這是占比第二大的離職首要原因。造成成就感缺乏的原因有多個方面：首先是由基層工作本身因素決定員工長期做一項重復(fù)、單調(diào)的工作，導(dǎo)致厭倦情緒堆積，對工作本身認(rèn)可度下降；其次是缺乏企業(yè)文化建設(shè)，未營造企業(yè)目標(biāo)與自我發(fā)展的統(tǒng)一，缺乏主人翁精神；最后是管理者對員工的管理方式以懲罰為主，缺乏獎勵性的激勵。

4 中小型民營企業(yè)基層員工流失對策分析

4.1 基于保健因素的對策分析

4.1.1 改善物質(zhì)工作條件

物質(zhì)工作條件是改善保健因素重要的方式之一，中小企業(yè)可以通過更換先進(jìn)的工作設(shè)備、自主選擇一些辦公用品、改善辦公室的設(shè)計、照明、溫度等條件，以此提高工作環(huán)境的人性化和美化工作環(huán)境，使員工更加舒適地工作。同時，根據(jù)需求適度增加娛樂休閑場所，幫助員工緩解壓力，保持身心愉快。另外，為員工提供餐補(bǔ)以及其他的福利待遇，可以減少員工的不滿情緒。良好的工作環(huán)境能夠大幅度提高員工的滿意度，劉玉新和張建衛(wèi)（2006）對北京某科技文化發(fā)展有限公司實地調(diào)研時發(fā)現(xiàn)改善工作條件后，從對工作條件選擇不滿意和很不滿意的員工占68%改善至選擇滿意與很滿意之和分別達(dá)到42%和78%，在間隔1年進(jìn)行第二次實地調(diào)研時發(fā)現(xiàn)改善物質(zhì)工作條件會使普通員工流失率下降17%，由此可見，物質(zhì)工作條件的留人作用是顯著的。

4.1.2 調(diào)整基本薪酬和個人福利

對于基本薪酬，首先縮短薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場標(biāo)準(zhǔn)的差距，其次堅持不同時期和同崗位間基本薪酬的公平性，增強(qiáng)公平感，消除員工因此造成的不滿情緒，同時也應(yīng)把握不同崗位間的收入差距，防止平均化，如銷售崗位的基本薪酬應(yīng)高于其他崗位。對于個人福利，中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到其重要性，可以根據(jù)企業(yè)自身實際情況適當(dāng)增大非法定福利的比重，完善員工個人福利的結(jié)構(gòu)，也可以增加除經(jīng)濟(jì)性福利以外的福利形式，如探親假、集體旅游、社團(tuán)活動等。

4.1.3 改善對基層員工的管理方式

基層員工的管理者在指導(dǎo)員工時不能一味地追求絕對服從，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念和管理方式，加強(qiáng)以人為核心的管理理念，增強(qiáng)企業(yè)以人為核心的規(guī)章制度，維護(hù)員工利益，關(guān)心、愛護(hù)基層員工是增強(qiáng)凝聚力的重要方式。某些工作適當(dāng)放權(quán)，給與其足夠的信任，并且時刻注意和下屬的溝通：常規(guī)性的定期溝通和不定期的溝通相結(jié)合，在溝通中了解員工的主導(dǎo)需求，處理員工日常工作產(chǎn)生的問題和困難，幫助滿足員工需求，化解矛盾，減少誤會和偏差，營造和諧友好的工作關(guān)系，以此削弱不滿情緒，提高工作滿意度，也可以多組織集體性的文體活動，將人文關(guān)懷落到實處。

4.2 激勵因素

4.2.1 建立和完善薪酬激勵制度

企業(yè)對基層員工的薪酬激勵制度應(yīng)采取基本薪酬加浮動薪酬，對于基本薪酬不僅可以通過上述中的對策消除不滿情緒，也可以通過按員工的業(yè)務(wù)能力與工作表現(xiàn)制定的薪酬制度評定員工，以此產(chǎn)生激勵作用。楊嵐（2010）認(rèn)為，這會使員工在收入達(dá)到本人心理預(yù)期的同時感受到企業(yè)對自己業(yè)績和能力的認(rèn)可與被認(rèn)可的成就感，進(jìn)而使工資薪金由保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，激發(fā)員工的工作積極主動性。對于浮動薪酬應(yīng)增強(qiáng)浮動薪酬制度的科學(xué)性和公平性，薪酬及獎金的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)績效考評結(jié)果來確定，對已宣布下發(fā)的獎金應(yīng)及時發(fā)放，以樹立誠信的企業(yè)形象并促進(jìn)員工更加積極地投入工作崗位中。個人福利可實行彈性福利制度，將員工對企業(yè)貢獻(xiàn)值劃分不同的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)并且在同等范圍內(nèi)自助選擇福利項目，這可以激發(fā)員工的工作積極性，也滿足多樣化需求，提高滿意度。

4.2.2 增加有助于個人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)和晉升機(jī)會

首先，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系：一是綜合運用觀察法、問卷法等培訓(xùn)需求分析方法，明確是否需要培訓(xùn)。二是在依據(jù)工作性質(zhì)合理選擇培訓(xùn)方式，將一些提高所在崗位必備技能的基礎(chǔ)性培訓(xùn)設(shè)為定期培訓(xùn)，同時提供有助于個人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)會，在長期內(nèi)滿足員工對于素質(zhì)水平與自身價值的提升的需求。制定激勵性的培訓(xùn)措施并提供多樣化的培訓(xùn)方式，如崗位輪換、經(jīng)理助手等。三是在培訓(xùn)后及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估并再次改善，長此以往地堅持會使員工整體素質(zhì)提高并降低員工流動率。其次，應(yīng)調(diào)整基層員工的晉升機(jī)制，制定促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，為員工增加晉升機(jī)會。員工在參加培訓(xùn)后獲得了晉升的潛力，組織應(yīng)為員工發(fā)展提供空間，創(chuàng)新晉職機(jī)制，中高層的領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)叵路艡?quán)利，讓優(yōu)秀的基層員工得到與付出對等的回報。這些措施使員工有滿足感和成就感，工作的積極性增強(qiáng)，從而使員工愿意留在企業(yè)。劉榮、韓美青（2014）認(rèn)為，企業(yè)可以將培訓(xùn)和晉升與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來，為他們提供針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，產(chǎn)生穩(wěn)定、持久的激勵作用。

4.2.3 增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加工作豐富性

中小型企業(yè)忽視基層員工成就感的精神需求是導(dǎo)致中小企業(yè)基層員工離職率高的重要原因之一，提高工作成就感的方式多樣：首先，可實行崗位輪換，增加工作的豐富性，激勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識，從而獲得提升自我能力的成就感；其次，企業(yè)文化不僅要實行上述的人文關(guān)懷，給予適當(dāng)?shù)木癃剟?，如榮譽稱號、工作表彰、有效的行為認(rèn)可等，更應(yīng)為員工定期設(shè)置目標(biāo)，將企業(yè)發(fā)展與員工個人目標(biāo)相結(jié)合，將個人融入集體，其有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識，鼓勵基層員工參與管理。

5 結(jié)語

基層員工是中小型企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)、管理層的儲備力量，基層人員的大量流失不利于企業(yè)的成長與長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)只有充分認(rèn)識到該問題的重要性并及時采取行動，從保健因素和激勵因素兩方面進(jìn)行改善，提高基層員工滿意度和工作積極性，才能提高工作效率，促進(jìn)中小企業(yè)壯大發(fā)展?jié)摿?，實現(xiàn)健康持續(xù)的發(fā)展。