文/吳潔（寧波市奉化區(qū)融媒體中心）

提高事業(yè)單位績效考核水平，能夠有效促進(jìn)其工作質(zhì)量的提升?？茖W(xué)的設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，能夠使工作人員擁有更高的積極性，保證事業(yè)單位的工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，有效助力事業(yè)單位發(fā)展。近年來，雖然事業(yè)單位多次優(yōu)化績效考核工作，但是仍然有一些問題存在于績效考評方式中，對這些問題進(jìn)行有效的分析與解決，能夠在發(fā)展事業(yè)單位的過程中發(fā)揮重要作用。下面將對事業(yè)單位績效考核存在的問題進(jìn)行分析，并且完成相應(yīng)優(yōu)化策略的制定。

一、事業(yè)單位職工績效考核工作的難點(diǎn)

（一）對績效考核缺乏認(rèn)識(shí)

近年來，雖然績效考核的管理模式在事業(yè)單位中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，但是部分事業(yè)單位的管理者并沒有對績效考核形成正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績效考核無法在事業(yè)單位內(nèi)部控制管理中充分發(fā)揮作用。很多事業(yè)單位的工作人員也沒有完成傳統(tǒng)思維模式的轉(zhuǎn)變，仍然使用傳統(tǒng)的思維模式對待績效考核工作，并未對績效考核指標(biāo)的作用和意義形成全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致事業(yè)單位無法對工作人員的創(chuàng)造性、積極性以及主動(dòng)性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，從而對開展績效考核工作的效果產(chǎn)生影響。

（二）缺乏量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)榭冃Э己嗽谑聵I(yè)單位中的實(shí)施時(shí)間較短，導(dǎo)致現(xiàn)階段仍然有很多問題存在于績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面。很多事業(yè)單位無法合理的設(shè)計(jì)績效考核評價(jià)體系，由于各個(gè)事業(yè)單位及其各個(gè)部門的實(shí)際情況存在差異，導(dǎo)致其存在不同的工作難度和任務(wù)量，進(jìn)而無法有效的結(jié)合崗位和任務(wù)量來設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，致使事業(yè)單位無法有效的執(zhí)行崗位管理，更無法為有效落實(shí)崗位職責(zé)提供保證。

（三）績效考核缺乏明顯的激勵(lì)功能

通過對事業(yè)單位實(shí)際情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位在設(shè)計(jì)績效考核激勵(lì)機(jī)制的過程中存在思想不夠現(xiàn)代化的問題：一方面考核的合理性和公正性要求無法得到滿足，另一方面也沒有對所有工作人員的現(xiàn)實(shí)利益進(jìn)行充分考慮。現(xiàn)有的評價(jià)和績效考核體系無法使各項(xiàng)工作之間的差異性得到準(zhǔn)確體現(xiàn)，沒有制定有針對性的考核指標(biāo)負(fù)責(zé)不同崗位人員的績效考核，并且沒有真正實(shí)現(xiàn)具體化和量化的考核項(xiàng)目，無法緊密聯(lián)系績效考核結(jié)果與職位調(diào)動(dòng)、職稱評級(jí)以及薪酬調(diào)整掛鉤。事業(yè)單位中績效考核不僅是管理工作的一部分，還應(yīng)該有效的聯(lián)系晉升、薪資以及職稱等，只有以此為前提才能保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮，才能使事業(yè)單位獲得更高的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

（四）缺乏完善的績效考核評估體系

事業(yè)單位績效評價(jià)指標(biāo)體系擁有非常明顯的復(fù)合性，需要同時(shí)滿足多維度、多層次以及多目標(biāo)的要求，其包括服務(wù)隊(duì)伍、服務(wù)對象、內(nèi)部管理以及財(cái)務(wù)管理等方面，以及對象滿意度、基礎(chǔ)設(shè)施、服務(wù)成效、人力資源管理、資金使用、資金渠道建設(shè)等績效評估指標(biāo)。而在現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位的績效評估指標(biāo)體系只包括服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)設(shè)施以及組織保障機(jī)制，很少或并沒有涉及服務(wù)成效、服務(wù)對象滿意度、服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)以及財(cái)務(wù)管理等，在這種不完善的績效考核評估體系下，在很大程度上加大了開展績效考核工作的難度。

二、事業(yè)單位職工績效考核問題存在的成因

（一）缺乏績效考核思想建設(shè)

首先，事業(yè)單位部分管理者的管理水平無法達(dá)到相應(yīng)的要求，很多事業(yè)單位的管理者都認(rèn)為在處理管理問題時(shí)自身的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驖M足要求，并不需要在內(nèi)部績效管理方面額外投入一定的財(cái)力和人力。其次，部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)完成了績效管理體制的初步建設(shè)，但是在績效管理的實(shí)施過程中，很多人只是將其簡單地看做是對員工工作的日?？己?，對內(nèi)部績效管理與自身之間的聯(lián)系有所忽略，導(dǎo)致事業(yè)單位職工績效考核無法充分發(fā)揮作用。

（二）缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在上級(jí)有關(guān)部門的壓力下，雖然事業(yè)單位做到了績效考核工作的落實(shí)，但是很多事業(yè)單位的績效考核體系并不完善，尤其是績效考核部門沒有與事業(yè)單位實(shí)際情況相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的可操作化、具體化。另外，很多事業(yè)單位只是在表面完成了績效考核方案的制定，很多項(xiàng)目在考核細(xì)則中只是完成了簡單的定性分析，缺乏足夠清晰和規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，也無法合理的實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的量化，導(dǎo)致很多事業(yè)單位只是在月末簡單的開展績效考核，由于考核標(biāo)準(zhǔn)和考核項(xiàng)目不夠合理，導(dǎo)致考核流于表面，根本無法發(fā)揮考核的真實(shí)作用，更加無法對事業(yè)單位健康發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（三）缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位仍然使用非常陳舊的績效工資激勵(lì)方法，很多方面的考核都流于形式，只是讓工作人員對自身的出勤情況、獎(jiǎng)金情況等形成一定的了解，讓大家打打分、動(dòng)動(dòng)筆，就認(rèn)為是已經(jīng)完成績效考核工作，導(dǎo)致績效考核工作變得非常簡單，雖然能夠?qū)ぷ魅藛T起到一定的約束作用，但是約束效果并不理想，在實(shí)施績效考核的過程中仍然存在漏洞，限制了績效考核作用的充分發(fā)揮。另外，部分事業(yè)單位只是較為簡單地設(shè)置了職工績效考核指標(biāo)，其主要內(nèi)容只包括以下五個(gè)方面，分別為業(yè)績、出勤、能力、德行、廉潔，但是在事業(yè)單位整體服務(wù)效率方面，這些績效考核指標(biāo)的實(shí)際作用并沒有得到準(zhǔn)確體現(xiàn)，導(dǎo)致部分工作人員對績效考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)，在一定程度上影響了績效考核工作的落實(shí)效果。

（四）仍然使用較為傳統(tǒng)的評估體系

在部分事業(yè)單位落實(shí)績效激勵(lì)的過程中，相關(guān)的溝通交流機(jī)制不夠有效、及時(shí)，在一定程度上限制了其積極作用的發(fā)揮，無法使工作人員受到理想的激勵(lì)效果。我們不能只是將考核作為一個(gè)目的，而是應(yīng)該將其看作一種手段，落實(shí)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、獲得公正公平的考核結(jié)果，也不是為了對工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，雖然適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)能夠有效激發(fā)工作人員的積極性和主動(dòng)性，但是績效考核最主要的目的是讓成績不達(dá)標(biāo)的工作人員對自身存在的問題形成正確認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)意識(shí)和學(xué)習(xí)動(dòng)力，使他們能夠和優(yōu)秀的工作人員一起學(xué)習(xí)、進(jìn)步和提高，所以，必須充分重視考核結(jié)果的反饋。通過對事業(yè)單位落實(shí)績效考核工作的實(shí)際情況進(jìn)行分析，很多事業(yè)單位在完成考核結(jié)果的公布后就會(huì)結(jié)束這一階段的績效考核工作，對之后的績效考核結(jié)果的反饋不夠重視，由于這種環(huán)節(jié)上的缺失，在很大程度上限制了績效考核作用的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位職工績效考核工作優(yōu)化策略

（一）完成績效考核管理理念的轉(zhuǎn)變

首先，事業(yè)單位應(yīng)該對優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)的績效考核方法和工具進(jìn)行借鑒，對平衡計(jì)分卡、KPI等績效考核方法進(jìn)行積極嘗試，使本單位的績效考核擁有更強(qiáng)的可操作性和針對性，在多層次、多角度、立體式的評價(jià)工作人員，使績效考核更加符合工作實(shí)際[1]。在管理理念方面，應(yīng)該使用戰(zhàn)略性管理目標(biāo)替代事務(wù)性管理目標(biāo)，也就是用人才管理替代人事管理。其次，在事業(yè)單位實(shí)行績效考核的過程中，需要對管理人員重視人力資源管理和績效管理的程度進(jìn)行提升，管理人員應(yīng)該自覺加強(qiáng)對相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從而更好地引領(lǐng)事業(yè)單位績效考核工作的建設(shè)和發(fā)展，保證自身能力能夠?yàn)槭聵I(yè)單位績效考核體系建設(shè)做出正確決策。同時(shí)還應(yīng)該保證工作人員能夠正確認(rèn)識(shí)績效考核工作，使工作人員明白事業(yè)單位的發(fā)展離不開績效考核制度的有效推動(dòng)，從而保證工作人員能夠在相關(guān)工作中擁有更高的積極性，推動(dòng)事業(yè)單位績效考核工作健康發(fā)展。最后，還應(yīng)該加強(qiáng)宣傳績效考核工作的力度，對事業(yè)單位全體人員的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提升，消除他們對績效管理工作的抵觸情緒，使工作人員能夠正確理解績效工資分配與績效考核，打破傳統(tǒng)思想的束縛，完成激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)優(yōu)意識(shí)的樹立。另外，還應(yīng)該對傳統(tǒng)的工作思維模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，正確認(rèn)識(shí)績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的意識(shí)和作用。詳細(xì)分析各個(gè)崗位的工作責(zé)任、任職條件、工作規(guī)范、工作任務(wù)等，做到定位精準(zhǔn)，使相互推卸責(zé)任的情況得到避免，并且根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求以及性質(zhì)等因素，完成相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)的量化。

（二）優(yōu)化績效考核程序和方案

一是需要保證完成對考核主體工作實(shí)效的客觀評價(jià)。首先，一般工作人員應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人考核，而部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，從而保證所有工作人員的工作實(shí)效都能夠得到客觀反映。其次，應(yīng)該對績效考核民主程度進(jìn)行提升，盡量使個(gè)人情感因素對績效考核的影響得到避免，可以嘗試讓同一部門的員工互相進(jìn)行評價(jià)，但是這一方面的評價(jià)結(jié)果不應(yīng)該設(shè)置較高的權(quán)重[2]。二是應(yīng)該設(shè)計(jì)日常與年度相結(jié)合的考核模式，在績效考核管理模式中融入日?？记凇⒃驴荚u、年考核的內(nèi)容，做到日常與年度考核兼顧。三是應(yīng)該設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)。首先，應(yīng)該有效的結(jié)合定量評價(jià)和定性評價(jià)完成綜合考評體系的設(shè)計(jì)。通過設(shè)置量化指標(biāo)來對綜合比較評分的概率進(jìn)行降低，準(zhǔn)確指出所有工作人員的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，從而使績效考核結(jié)果能夠免受其他因素的影響，使績效考核環(huán)境更加公正、透明。其次，在對考評指標(biāo)進(jìn)行制定時(shí)，應(yīng)該做到個(gè)性與共性兼顧，其中個(gè)性指標(biāo)主要包括業(yè)績，共性指標(biāo)主要包括廉潔、出勤、能力以及德行。在設(shè)置個(gè)性指標(biāo)時(shí)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行合理選擇，與工作人員工作難度相結(jié)合，可以完成不同難度系數(shù)附加分值的設(shè)定，如部門重點(diǎn)工作、單位重點(diǎn)工作等。四是應(yīng)該有針對性的考核各個(gè)崗位類型。在設(shè)置和管理崗位工作的過程中，對工勤、專業(yè)技術(shù)、管理類型的崗位進(jìn)行明確規(guī)定，針對工勤崗位，可以將崗位操作技能作為績效考核重點(diǎn)，可以設(shè)置培養(yǎng)新員工、創(chuàng)新工藝技術(shù)等績效考核指標(biāo)；針對專業(yè)技術(shù)崗位，可以將專業(yè)研究、學(xué)術(shù)研究等方面作為績效考核重點(diǎn)，可以設(shè)置教育培訓(xùn)、論文發(fā)表以及專業(yè)研究等績效考核指標(biāo)；針對管理崗位，可以將管理實(shí)效、管理方法、管理思路作為績效考核重點(diǎn)，設(shè)置管理下屬的能力、協(xié)調(diào)溝通、決策等績效考核指標(biāo)。五是應(yīng)該對績效考核操作程序進(jìn)行優(yōu)化[3]。事業(yè)單位應(yīng)該優(yōu)化傳統(tǒng)的人工匯總和書面評價(jià)相結(jié)合的方式。與現(xiàn)有的績效考核規(guī)則和方法相結(jié)合，完成績效考核軟件的開發(fā)，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)幫助職工實(shí)現(xiàn)獨(dú)立評分，使外界因素對績效考核的影響進(jìn)一步降低，使績效考核變得更加民主，同時(shí)促進(jìn)匯總、統(tǒng)計(jì)效率的提升，使人工統(tǒng)計(jì)導(dǎo)致的差錯(cuò)得到有效避免。

（三）對激勵(lì)和制約機(jī)制進(jìn)行完善

事業(yè)單位需要在內(nèi)部對激勵(lì)和制約機(jī)制進(jìn)行完善，針對表現(xiàn)好的工作人員，應(yīng)該執(zhí)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，從而使工作人員以更高的積極性投入到工作中。與之相反，對于那些不能以認(rèn)真的態(tài)度對待工作的工作人員，事業(yè)單位也應(yīng)該保證對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，約束其他工作人員的行為，保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮。在開展工作時(shí)，應(yīng)該保證績效工資制得到有效落實(shí)，在開展相關(guān)工作的過程中，應(yīng)該結(jié)合工作人員的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，保證崗位薪資制更加科學(xué)合理，保證薪酬管理情況與工作人員的工作能力相符合，促進(jìn)工作人員工作積極性的全面提升，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展與建設(shè)。同時(shí)，管理人員需要保證內(nèi)部溝通環(huán)境公開暢通，這樣能夠?yàn)槌浞职l(fā)揮績效考核的作用提供保障，有效提高員工素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。另外，對于負(fù)責(zé)績效考核的工作人員，事業(yè)單位應(yīng)該對他們提出更高的要求，為了使相關(guān)工作人員能夠更好地滿足現(xiàn)階段績效管理工作的要求。事業(yè)單位應(yīng)該通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)來提升他們的專業(yè)能力和應(yīng)用信息技術(shù)的能力，從而為實(shí)現(xiàn)績效考核工作的信息化打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為事業(yè)單位有效開展績效考核工作提供有效保障。

（四）對績效考核評估體系進(jìn)行完善

制度是所有事情能夠有序運(yùn)行的保障，績效考核不但能夠影響事業(yè)單位的工作效率，還與工作人員的切身利益息息相關(guān)。事業(yè)單位應(yīng)該保證在制度允許范圍內(nèi)落實(shí)績效考核，保證各種工作透明、公開，只有這樣才能得到令所有人認(rèn)同的績效考核結(jié)果，才能保證績效考核的作用得到充分發(fā)揮。只有完成相應(yīng)規(guī)章制度的建立才能促進(jìn)相關(guān)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)形成，所以，在事業(yè)單位開展績效考核工作的過程中，需要對績效考核評估體系進(jìn)行建立和完善，當(dāng)相應(yīng)的評估體系不夠完善時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)需要評價(jià)的主體，對被評價(jià)者的實(shí)際情況進(jìn)行了解，從而保證評價(jià)反饋信息更加合理，能夠與事業(yè)單位實(shí)際情況相符合，目的是讓績效考核變得更加有效科學(xué)[4]。在不斷落實(shí)績效考核方式的過程中應(yīng)該注重不斷創(chuàng)新，對績效考核理念進(jìn)行拓展，與實(shí)際情況相結(jié)合促進(jìn)考核方式合理化、科學(xué)化，使績效考核的合理性和公平性得到充分體現(xiàn)，嚴(yán)禁與工作人員實(shí)際工作情況相脫離。在績效考核中應(yīng)該注意績效考核和評價(jià)體系的建立和完善，不應(yīng)該建立籠統(tǒng)一致的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該像上文中說到的那樣，有針對性地設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)不同崗位的考核。在事業(yè)單位開展人力資源管理的過程中，績效評估能夠發(fā)揮重要作用，以事業(yè)單位來講，在對績效考核制度進(jìn)行建立和完善的過程中，應(yīng)該對以下問題進(jìn)行注意：一是需要完成績效管理體系的建立?？冃Ч芾韺τ谑聵I(yè)單位來說起著重要作用，只有保證績效管理合理、科學(xué)，使工作人員擁有更高的績效能力，才能促進(jìn)事業(yè)單位整體效益的提升。二是應(yīng)該注意有效應(yīng)用績效考核結(jié)果。應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，績效考核不但能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)對工作人員各種工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確、全面的掌握，也能夠增進(jìn)工作人員對自身的了解。利用組織部門或領(lǐng)導(dǎo)談話的方式完成對職工考核結(jié)果的反饋，人員能夠了解其他工作人員、領(lǐng)導(dǎo)以及組織對自身的看法，完成相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，對自身的工作方法和方式進(jìn)行及時(shí)提升，有效發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，作為事業(yè)單位重要的人力資源管理方式，績效考核能夠使工作人員的主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)，雖然事業(yè)單位在不斷地優(yōu)化相關(guān)工作，但是績效考核工作流于表面的問題仍然非常普遍，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的主要原因就是無法正確認(rèn)識(shí)績效考核工作以及相關(guān)工作落實(shí)不到位。針對這些問題，事業(yè)單位可以從績效考核管理理念、績效考核程序和方案、激勵(lì)和制約機(jī)制以及績效考核評估體系等方面的優(yōu)化工作入手，促進(jìn)績效考核工作更加科學(xué)合理，為全體工作人員的切身利益提供有效保障，推動(dòng)事業(yè)單位更好發(fā)展。