王祎雅，李樂之，張栩彰，李寧，楊小文

(1.中南大學 湘雅護理學院，湖南 長沙 410013；2.湖南中醫(yī)藥大學 護理學院，湖南 長沙 410208)

隨著人口老齡化的加劇及護士流動性增加，護士短缺逐漸成為全球性問題。大多數(shù)新入職護士(以下統(tǒng)稱新護士)，在過渡期會因適應不良而產(chǎn)生轉型沖擊、倦怠等，甚至離職[1-3]。這不僅影響患者健康結局，還會增加人才培養(yǎng)成本。因此，在過渡期給予新護士支持十分必要。本文從新護士過渡期特點、存在的問題及干預措施等進行綜述，旨在提高護理管理者及研究者對新護士過渡期的重視，幫助其平穩(wěn)過渡。

1 新護士過渡期特點

國內將新護士定義為工作時間≤1年的注冊在職護士[4]。過渡是從一種狀態(tài)或環(huán)境向另一種轉換的過程，最終會導致自我改變[5]。新護士的過渡是在職業(yè)生涯初期對個人和職業(yè)角色進行適應、調整的過程[5]。Duchscher過渡階段理論[5]將新護士第一年的過渡經(jīng)歷分為操作、生存和領悟3個階段。第一階段(前3～4個月)：新護士滿懷期待進入臨床并努力完成護理工作。隨后，在適應新環(huán)境、新角色的過程中，她們逐漸意識到理論與實踐、理想與現(xiàn)實的差別。這種差別連同沉重的工作負擔會使其產(chǎn)生一系列情緒，包括焦慮、自我懷疑等。此階段往往會出現(xiàn)轉型沖擊[6]。第二階段(4～8個月)：新護士仍感到沮喪、疲憊，但會逐漸“愈合”。同時，隨著知識與技能不斷提高，她們越來越適應護士的角色。她們渴望被“放手”，但又害怕犯錯。此外，她們對原有的職業(yè)觀念產(chǎn)生質疑的同時，也開始規(guī)劃長期的職業(yè)目標。第三階段(9～12個月)：新護士褪去初學者的外殼，有能力去幫助同事。但是，大多數(shù)護士感受到“自己處于權力等級的底層”。這些護士會因不被重視而產(chǎn)生不滿，工作動機下降，甚至產(chǎn)生離職想法。

2 過渡期存在的問題及現(xiàn)狀

2.1 轉型沖擊 當個體由已知角色轉變?yōu)槟吧巧珪r，由于知識、責任等變化而出現(xiàn)懷疑、迷失及定位不明等消極體驗，即為轉型沖擊(transition shock)[6]。轉型沖擊是新護士過渡期最先出現(xiàn)的一個階段，會對患者安全產(chǎn)生嚴重威脅[1,6]。轉型沖擊的發(fā)生受多種因素影響。研究[7-9]表明，改善外部因素，如提升臨床老師帶教行為、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、及時向新護士提供支持等，可以降低其轉型沖擊程度。內部因素如積極的應對方式及自我效能與轉型沖擊呈負相關[9-10]。心理韌性與轉型沖擊間的關系尚不明確。研究[11]表明，心理韌性強的新護士出現(xiàn)轉型沖擊的程度較低。另一項研究[8]表明，轉型沖擊與心理韌性間不存在相關性。但這兩項研究的樣本量較小、均為橫斷面研究且測量工具不統(tǒng)一，限制了結果的信度。未來需要更多的研究進一步分析兩者間的關聯(lián)。

2.2 睡眠障礙 新護士是一類處于特殊階段的人群，其睡眠健康也需要研究者的關注。一方面，由于知識技能不足、工作量大、工作環(huán)境陌生且復雜等，新護士在過渡期遭受巨大的壓力；另一方面，夜班導致生物節(jié)律出現(xiàn)紊亂。因此，新護士更易出現(xiàn)睡眠問題，尤其在第6周至6個月[12]。睡眠不足會影響護士的臨床判斷，不僅會危及自身健康和患者安全，還會增加新護士離職風險。Han等[13]研究顯示，有明顯睡眠問題的新護士離職率更高。因此，護理管理者及研究者應密切關注新護士的睡眠狀況，提供睡眠支持。此外，新護士存在睡眠困擾的原因也需進一步研究，以促進干預的實施。

2.3 工作方面

2.3.1 工作場所暴力 工作場所暴力分為外部暴力與內部暴力，主要包括身體、言語、心理暴力及性騷擾4種類型[14]。一項研究[15]調查了312名新護士在過去1年遭受暴力的情況，結果顯示，遭受語言暴力為59.6%、暴力威脅為36.9%、身體暴力為27.6%、欺凌為25.6%。鄧玉泉等[16]研究發(fā)現(xiàn)，新護士遭受暴力比例為68.33%，言語暴力居多。暴力對受害者身心和工作造成巨大影響，如應激障礙、倦怠、離職等[15]。

2.3.2 倦怠、離職 新護士處于適應期，能力不足，面對龐大的工作量，很容易出現(xiàn)壓力、疲憊等，進而發(fā)展為倦怠。研究[2]發(fā)現(xiàn)，受消極情緒、職業(yè)價值觀和核心能力等因素影響，新護士表現(xiàn)出中等水平情感耗竭以及低水平成就感，且50%以上的新護士對目前工作狀態(tài)不滿意，這對護理質量的提高和人才保留提出挑戰(zhàn)。離職是全球護士短缺的重要原因。對新護士而言，從學校到臨床的過渡充滿挑戰(zhàn)，她們可能面臨更大的離職風險。研究[17]表明，6.7%的新護士有強烈的離職想法。消極的工作環(huán)境(如歸屬感缺失、管理層支持不足和水平暴力等)、工作量大、工作-生活失衡等與新護士離職息息相關[18]。但目前研究聚焦的倦怠、離職影響因素大多是負面的，未來需要探索積極的人格特質、領導力、工作環(huán)境等與新護士倦怠、離職的關系。

2.3.3 患者安全 新護士過渡期是一段在臨床中不斷學習、提高自身能力的過程。由于知識鴻溝，經(jīng)驗不足，新護士在護理患者時很容易出現(xiàn)不良事件，如用藥錯誤等，對患者安全造成威脅[1]。因此，新護士與患者安全間的關系需被予以重視。李靖等[19]的研究發(fā)現(xiàn)，新護士對患者安全文化認知整體偏正向，但對不良事件上報不積極。不良事件上報有利于改善護理質量，保證患者安全。因此，需進一步研究新護士不良事件上報的促進和阻礙因素、新護士對患者安全認知或態(tài)度，為干預措施的制定提供依據(jù)。

2.3.4 能力不足 新護士在過渡期容易出現(xiàn)能力不足。國內研究[20]發(fā)現(xiàn)，新護士批判性思維及研究能力相對較低。國外研究[21]發(fā)現(xiàn)：新護士具備基本實踐所需的知識和技能，但病理生理知識相對薄弱，缺乏高級護理技能和醫(yī)療設備操作能力等；除了“硬能力”外，這些護士還需進一步提高批判性思維、治療性溝通、團隊合作及決策能力等“軟能力”。這些能力是新護士職業(yè)發(fā)展不可或缺的元素。未來的研究需要去探索這些能力的影響因素，以及哪些能力與護理不良事件發(fā)生密切相關，從而為患者創(chuàng)造安全的護理環(huán)境。

3 過渡期干預進展

3.1 教育干預 Kenny等[22]總結并評價了130項有關過渡期培訓項目的研究，包括導師項目、領導力項目等。結果顯示，這些項目可以提高新護士臨床知識與技能，有利于護士保留等。吳曉舟等[23]引入了國外新護士培訓模式-企鵝式培育。干預內容為以新護士為中心，成立包括專業(yè)導師、學習伙伴、精神導師在內的企鵝式培育團隊，分別負責新護士知識培訓、技能培訓及態(tài)度培訓；結果顯示，該方法可減少負性工作體驗，形成積極融洽的學習和工作環(huán)境，但該研究中僅納入手術室護士，在其他科室的效果有待進一步研究。魏麗娟等[24]將臨床急救案例與高仿真模擬技術融合到新護士急救能力教育培訓中，模擬的內容包括病情觀察、配合搶救、急救設備與藥物的使用等。結果顯示，該培訓方法有助于提升新護士的急救綜合能力。此外，宋娜等[25]基于問題為基礎教學方法，并借助虛擬現(xiàn)實技術使新護士沉浸式地學習，能夠提升新護士批判性思維能力和專業(yè)能力。借助新科技，如人工智能、沉浸式設備等來提升新護士臨床護理能力可作為未來研究的方向。

3.2 心理干預

3.2.1 正念減壓療法 正念減壓療法是一種系統(tǒng)的正念冥想訓練方式，被廣泛應用于醫(yī)療等領域。朱麗娜等[26]采用正念減壓療法對新護士進行干預，干預內容包括正念飲食、呼吸等。結果顯示，正念減壓療法能有效降低新護士的職業(yè)倦怠，提高其心理彈性。但該研究設計不夠嚴謹，長期效果有待進一步研究。Morrison Wylde等[27]研究發(fā)現(xiàn)，相對于傳統(tǒng)正念干預，手機正念干預更能提高新護士正念能力、同情心滿意度，降低倦怠。未來的研究可以在驗證正念減壓療法效果的基礎上，探索更有效的干預形式。

3.2.2 認知行為療法 認知行為理論由Beck提出，該理論認為人的認知在對應激事件的情緒和行為反應中起著關鍵作用。Sampson等[28]基于該理論設計“MINDBODYSTRONG”方案，即每周接受8次認知行為技能訓練，包括關愛心靈、關愛身體、鍛煉技能3個部分。結果顯示，干預組心理健康程度、工作滿意度及健康生活行為均明顯改善。但是，該研究樣本量較小，沒有進行隨機抽樣，且組間可能存在沾染。因此，該方法的有效性及遠期效果仍需進一步驗證。

3.2.3 積極心理干預 積極心理干預是以積極心理學為指導的心理療法，旨在提高積極的情感、認知和行為。劉春慧等[29]結合新護士心理狀況、職業(yè)特征和培訓目標，從認知、情感和行為3個層面開展為期8周的團體積極心理治療后，明顯降低新護士工作壓力，提高其自我效能感。孟召霞等[30]以積極心理學為基礎，采用團體輔導的形式對新護士進行為期5周的心理干預，主要包括構建幸福聯(lián)盟、發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)點、與壓力共舞、學會感恩及規(guī)劃未來等五大主題，并通過團體活動及家庭作業(yè)以培養(yǎng)新護士積極的情緒體驗。結果顯示，該方法明顯降低了新護士轉型沖擊的程度。但該研究沒有進行隨訪，無法得知其遠期效果。

3.2.4 同輩支持干預 同輩學習基于“經(jīng)驗、理解和知識建構在人類互動中形成和發(fā)展”的理念，包括結對學習或小組學習等類型[31]。Palsson等[31]通過類實驗研究，將新護士兩兩配對成組，每組分配一位導師，為其提供支持并參與該組的反思活動(干預時間為3個月)，結果表明，同輩學習可使新護士在交流、反思中發(fā)現(xiàn)問題，從而更好地完成護理任務。葉赟等[32]采用同輩支持網(wǎng)絡小組，選擇年齡、工作等與新護士相似的同輩給予其針對性的幫助，以緩解新護士在新工作環(huán)境中的不安情緒。但該研究干預時間短、樣本量小，且不是隨機對照研究，結果有待驗證。

4 小結

本文總結了新護士過渡期特點、面臨的主要問題及有關干預。該領域存在的不足如下：對新護士面臨的問題關注不夠；過渡期干預以培訓項目為主，偏向于新護士能力的培養(yǎng)，而對其心理、身體健康、過渡體驗等關注較少；干預性研究質量不高。建議：可通過質性訪談了解新護士過渡期的真實體驗及需求；開展高質量、大樣本的干預性研究，尋找有效的心理干預措施；重視工作場所暴力對新護士的影響，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及團隊氛圍。