務(wù) 凱 丁桂鳳

（河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475001）

1 引言

隨著社會發(fā)展和時代進(jìn)步，“女性撐起半邊天”已成為職場中的普遍現(xiàn)象， 部分女性開始走上管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位。即便如此，由于性別歧視和刻板印象的存在， 目前擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性比例仍然偏低（Cundiff ＆ Vescio， 2016）。 調(diào)查顯示，女性在勞動力市場中的比例不斷增加， 但在企業(yè)和政治領(lǐng)導(dǎo)人中的比例仍然不足，僅19%的企業(yè)擁有女性高層管理人員，23%的國家議會席位由女性擔(dān)任（Miller，2017）。同屬職場中的弱勢群體，按理說，親和、溫柔、善于同情或支持她人是女性身上獨(dú)特的優(yōu)點， 作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的女性在對待同為女性的下級、同事時，惺惺相惜、理解對方應(yīng)為自然之舉。 然而事實卻并非如此，典型如電影“穿普拉達(dá)的女王”中的時尚雜志女總編對剛大學(xué)畢業(yè)的菜鳥女助理極盡壓榨，在現(xiàn)實生活中， 不少女性下級也經(jīng)常抱怨女上級的刻意刁難和挑剔。有調(diào)查表明，80%的女上級經(jīng)常欺負(fù)女下級，95%的女受訪者表示自己在職場中曾被同性刁難、欺負(fù)（Drexler， 2013）。 事實上，學(xué)術(shù)界對這一現(xiàn)象很早就給予關(guān)注和探究， 并形象地稱之為“蜂王綜合征（queen bee syndrome）”。 通過檢索數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)， 國內(nèi)學(xué)術(shù)界對這一領(lǐng)域還沒有給予足夠重視。 本研究旨在從概念、特點、影響因素及影響后果等方面對蜂王綜合征的相關(guān)研究進(jìn)行梳理和整合，以期為國內(nèi)學(xué)者開展研究提供參考。

2 工作場所蜂王綜合征的概念和特點

2.1 工作場所蜂王綜合征的概念

20 世紀(jì)70 年代， 美國密歇根大學(xué)的一些學(xué)者在調(diào)查女性在工廠里的升遷時發(fā)現(xiàn)， 在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域取得成功的女性，傾向于壓制其他女性的發(fā)展。這是因為在男性文化主導(dǎo)的工作環(huán)境下， 能夠晉升到高層的女性很少，所以她們竭力保持自己的權(quán)威。Staines， Tavris 和Jayaratne（1974）最早提出用“蜂王綜合征” 一詞來描述處于領(lǐng)導(dǎo)地位的女性對女下級更為嚴(yán)苛的行為，并把蜂王綜合征定義為：那些在組織中獲得成功、擔(dān)任管理職務(wù)、擁有權(quán)力的女性，為了維護(hù)和鞏固自身的地位， 視其他女性為潛在的競爭對手，以負(fù)面的態(tài)度來評價其他女性的工作表現(xiàn)，主動疏遠(yuǎn)其他女性， 暗地里不愿支持甚至反對改變女性下級在組織中的弱勢地位， 并阻止她們向上流動的征候。 此后，學(xué)者Davidson 和Cooper（1992）用“蜂王”來描述那些為保持自己在組織中的唯一性而不幫助其他女性的女性管理者。Mavin（2008）則進(jìn)一步指出，如果組織中“蜂王”的權(quán)力受到威脅，她就會刺傷其他女性，比如“蜂王”會指責(zé)個別女性和不支持其他女性。 Derks， Van Laar 和Ellemers（2016）認(rèn)為， 蜂王綜合征是女性領(lǐng)導(dǎo)對工作中可能遇到的性別歧視和社會認(rèn)同威脅的反應(yīng)， 并通過適應(yīng)男性文化、 與其他女性保持距離的方式來追求和實現(xiàn)個人的成功。在職場上，很多女性在男性占主導(dǎo)的環(huán)境中（即男性擔(dān)任組織中的大部分管理職位） 獲得了成功， 但仍然存在女性管理者對女性下級的晉升發(fā)揮消極作用的情況（Arvate et al.， 2018）。 總之，學(xué)者們對蜂王綜合征的界定雖有不同， 但這些研究有兩個共同特征：首先，女性在男性占主導(dǎo)的組織中獲得了成功， 但在工作場所中可能遭遇了性別歧視或社會認(rèn)同威脅；其次，疏遠(yuǎn)或不支持女性下級的發(fā)展，認(rèn)為對女性的歧視是合理的。因此，借鑒相關(guān)學(xué)者的觀點及結(jié)合共同特征，本文將蜂王綜合征定義為：在男性占主導(dǎo)的組織中取得成功的女性為了應(yīng)對工作中可能遭遇的性別歧視及社會認(rèn)同威脅， 表現(xiàn)出更像男性、 與女性下級保持距離以及對待女性下級更嚴(yán)苛甚至不支持她們獲得成功的行為。

2.2 工作場所蜂王綜合征的特點

從職業(yè)發(fā)展看， 女性領(lǐng)導(dǎo)的蜂王行為可能會成為女性群體合理進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位的不利證據(jù)。 有關(guān)蜂王現(xiàn)象的研究表明， 女性蜂王有3 種典型的行為模式，即變得更像男人、強(qiáng)調(diào)與其他女性的不同、認(rèn)可并合法化當(dāng)前的性別等級（Derks et al.， 2016）。 通過回顧相關(guān)研究， 具有蜂王綜合征的蜂王包括以下特點：第一，“女人身、男人心”，使自己表現(xiàn)得更像男性。在傳統(tǒng)文化中，人們更傾向于由男性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，女性領(lǐng)導(dǎo)為了應(yīng)對消極刻板印象，在男性占主導(dǎo)的組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者角色， 會強(qiáng)調(diào)自己具備男性特征。 Faniko 等人（2017）在以瑞士女性雇員為被試的研究中發(fā)現(xiàn)，與女性下級相比，擔(dān)任管理職位的女性認(rèn)為自己更具男性氣質(zhì)，如自信、具備領(lǐng)導(dǎo)能力、愿意冒險等。高層管理職位似乎是為男性量身定做的，當(dāng)女性有機(jī)會擔(dān)任高級職位時，在這種角色壓力下，容易表現(xiàn)得和男性一樣（Einarsdottir et al.， 2018）。第二，強(qiáng)調(diào)自己和下級女性不同并與她們保持距離。為了顯示與下級女性同事存在差異， 處在高級職位的女性會強(qiáng)調(diào)她們更有抱負(fù)、 進(jìn)取心以及更愿意為自己的事業(yè)做出犧牲（Sobczak， 2018）。 擔(dān)任管理職位的女性還會與女性下級保持距離， 但對于相同級別的女性（如同樣取得事業(yè)成功）則表示認(rèn)同與支持（Faniko et al.， 2016），這可能是因為擔(dān)任管理職位的女性更傾向于把自我歸屬于成功的群體。第三，認(rèn)為事業(yè)的成功憑借的是個人加倍的努力和付出。 女性要想在管理層獲得與男性平等的地位， 需要在職業(yè)發(fā)展中投入更多的精力， 同時也要應(yīng)對組織中晉升機(jī)會較少、性別歧視、刻板印象等不利影響。 有研究表明， 進(jìn)入管理層的女性認(rèn)為自己在個人生活中做出了更多犧牲（Derks et al.， 2016）。 有學(xué)者比較了女性管理者和下級女性為事業(yè)成功做出的個人犧牲， 發(fā)現(xiàn)女性管理者報告自己比女性下級為事業(yè)成功做出了更多的個人犧牲， 并且認(rèn)為自己比女性下級的職業(yè)承諾更高， 對事業(yè)更忠誠（Faniko et al.，2017）。 第四，表現(xiàn)出不支持女性下級職業(yè)發(fā)展的行為。認(rèn)為自己的成就和職位來之不易，視下級女性為潛在競爭對手和威脅。如在員工晉升中，低性別認(rèn)同的女性領(lǐng)導(dǎo)更有可能偏愛男性下級并且拒絕女性下級的晉升要求 （Kaiser ＆ Spalding， 2015； Van，2019）， 也不支持女性下級的性別配額政策（Faniko et al.， 2016； Faniko et al.， 2017）。一項基于1500多名被試的研究也指出， 女老板給予男性員工而不是女性員工更多的幫助和指導(dǎo)， 女老板不鼓勵有抱負(fù)的女性員工，甚至有意阻礙她們繼續(xù)升遷，但對男性下級的發(fā)展則大力支持（Maume， 2011）。綜上，蜂王的男性化、疏遠(yuǎn)女性下級、感知更多的付出以及不支持女性下級發(fā)展等特點， 可以看成是女性領(lǐng)導(dǎo)為追求職業(yè)成功而采用的應(yīng)對策略， 本質(zhì)上是少數(shù)群體在面對工作中遭受的群體劣勢而做出的個體流動反應(yīng)?？傊渫醯倪@些特點有利于進(jìn)一步解釋這種消極現(xiàn)象（即蜂王綜合征）是如何產(chǎn)生和發(fā)展的。

3 工作場所蜂王綜合征的影響因素

心理學(xué)界和管理學(xué)界已廣泛接受并使用蜂王綜合征這一概念來描述并研究職場中女性領(lǐng)導(dǎo)不支持女性下級發(fā)展的相關(guān)管理現(xiàn)象。 為了塑造更加平等和諧的工作環(huán)境和女性群體在職場中的更好發(fā)展，需要對此現(xiàn)象進(jìn)行深入研究， 探索并解釋其內(nèi)在影響機(jī)制和發(fā)展規(guī)律。 基于對蜂王綜合征發(fā)生發(fā)展的社會背景、組織環(huán)境、作用對象和內(nèi)在過程等因素的綜合考察，初步發(fā)現(xiàn)有些因素對蜂王綜合征的產(chǎn)生、發(fā)展和加劇發(fā)揮著重要作用，主要包括個體因素、社會和組織因素兩個方面。

3.1 個體因素

3.1.1 權(quán)威主義

權(quán)威主義是指一個人對群體及其成員之間恰當(dāng)關(guān)系的信念（Brandt ＆ Henry， 2012）。 權(quán)威主義高的人通常堅持傳統(tǒng)的道德價值觀， 服從已建立的權(quán)威，感知到違反常規(guī)或受到威脅時會攻擊他人（Peterson ＆ Zurbriggen， 2010）。有證據(jù)顯示，權(quán)威主義在一定程度上可以被視為一種管理和減輕心理威脅的有效手段， 比如被污名化的少數(shù)族裔（Henry，2011）。 Brandt 和Henry（2012）的研究則進(jìn)一步支持權(quán)威主義可以幫助人們減輕與污名有關(guān)的心理威脅，并且在性別不平等很高的社會，女性比男性更贊同權(quán)威主義的價值觀。 所以當(dāng)管理層的女性在工作中經(jīng)歷較多的污名化和威脅時， 她們可能會采取權(quán)威主義的方式保護(hù)自己。 此外， 在一個以男性為主導(dǎo)、高權(quán)威主義氛圍的組織中，女性比男性更可能接受、 贊同和形成權(quán)威主義人格特質(zhì)（Firoozabadi，2011）， 且權(quán)威主義高的管理者不會和下級分享權(quán)力，對下級批評、懲罰多，贊揚(yáng)、關(guān)心少（Scully et al.，1994）。近幾年的研究指出，許多女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出權(quán)威主義傾向，并因此受到很多公開的指責(zé)，這主要是因為人們期望女性領(lǐng)導(dǎo)多注重員工關(guān)系（Kinnear＆ Ortlepp， 2016），而不是以權(quán)威自居，夸耀自己的力量。 Dopwell（2019）也指出，蜂王的領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威主義領(lǐng)導(dǎo)特征， 當(dāng)她們進(jìn)入男性占主導(dǎo)的組織最高層時，會積極阻止組織中其他女性的晉升，蜂王會引起分裂并使其他女性服從于自己的支配行為。

3.1.2 競爭和嫉妒

在人們的印象中， 女性之間更容易產(chǎn)生競爭和嫉妒（Cooper， 1997）。從歸因的角度看，女性之間的競爭和嫉妒是解釋蜂王現(xiàn)象的另一個重要因素。 研究表明，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性可能會因為嫉妒、競爭或外表吸引力而破壞下級的晉升， 性別認(rèn)同程度較低的女性領(lǐng)導(dǎo)或管理人員不支持其他女性的晉升（Dopwell， 2019）。 Zurriaga 等人（2018）研究了工作環(huán)境中的嫉妒，發(fā)現(xiàn)與男性相比，女性對競爭對手的外表吸引力產(chǎn)生了更多的嫉妒， 當(dāng)面對同性競爭對手時， 女性通常采用負(fù)性的評價來降低競爭對手的吸引力。 除了外表因素之外，Starr（2011）進(jìn)一步指出，女性之間的競爭可能比職業(yè)競爭更深，包括潛意識的嫉妒和基于年齡或外表的競爭 （如吸引力、體重、衣著）。這說明，女性在工作場所中存在性別內(nèi)部競爭， 女性領(lǐng)導(dǎo)可能會感受到來自其他女性的吸引力威脅，擔(dān)心自己被更年輕、更聰明或更具競爭力的女性所替代， 從而容易在組織中表現(xiàn)出不支持其他女性的職業(yè)發(fā)展或?qū)λ齻儾扇「鼑?yán)苛管理方式的蜂王行為。 此外，嫉妒包括痛苦的感覺、認(rèn)知及行為傾向 （Lange et al.， 2018）， 是一種不愉快的情緒體驗，在組織中容易引起個體的社會破壞行為（如貶低他人、八卦、隱瞞消息、不理睬等），并且社會認(rèn)同在其中扮演了重要的角色，社會認(rèn)同越低，嫉妒引發(fā)的社會破壞行為就越嚴(yán)重（Duffy et al.， 2012）。

3.2 社會和組織因素

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者性別角色

性別角色是指特定性別的個體在一定的社會群體中占有的適當(dāng)位置及其被社會和群體規(guī)定的行為模式，是社會對男性和女性行為的社會規(guī)范與期望。不同的社會化定向必然導(dǎo)致男女有選擇性地接受不同的社會影響， 形成與其特定的性別角色相適應(yīng)的不同的心理內(nèi)容、人格傾向和行為模式。女性作為領(lǐng)導(dǎo)者， 則擁有了自身性別角色和領(lǐng)導(dǎo)角色兩種角色類型。 有研究明確指出，就自我概念而言，女性領(lǐng)導(dǎo)的性別角色與領(lǐng)導(dǎo)角色之間存在角色沖突。 如果女性表現(xiàn)得符合自身性別角色， 那她們很難成為合適的領(lǐng)導(dǎo)者，同樣，如果她們表現(xiàn)得符合領(lǐng)導(dǎo)或管理角色， 那她們?nèi)菀走`背自身性別角色（Mavin，2008）。Einarsdottir 等人（2018）的研究結(jié)果表明，那些擔(dān)任高管的女性會將自己與男性高管進(jìn)行比較， 如果她們不能適應(yīng)男性化的職業(yè)角色就會責(zé)怪自己， 甚至進(jìn)一步破壞其自信心、職業(yè)抱負(fù)和晉升需求。由于目前的人們依然普遍認(rèn)為男性更適合于領(lǐng)導(dǎo)崗位，對于女性領(lǐng)導(dǎo)者的要求也趨于男性化， 而且當(dāng)女性具有較多的男性特征時， 會比男性領(lǐng)導(dǎo)者獲得更好的評估和認(rèn)可（Schaumberg ＆ Flynn， 2016）。因此，晉升到組織高層的女性領(lǐng)導(dǎo)雖然會感到角色間的沖突和壓力，但她們?yōu)榱双@得組織的認(rèn)可，會刻意抹去自己的性別特征或模仿男性來適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)角色， 性別角色男性化，理性、強(qiáng)壯、勇敢、堅定卻又殘忍和有攻擊性（Cromwell， 1999），化身成為“女強(qiáng)人”“鐵娘子”。

3.2.2 性別刻板印象

刻板印象是人們關(guān)于某一群體的觀念， 不考慮成員之間的實際差異， 認(rèn)為幾乎所有的群體成員都具備某種相同的特征（Aronson et al.， 2015）。 性別刻板印象是人們（不分男女）對男性和女性在行為、人格特征等方面的期望或看法， 是阻礙女性職業(yè)成功的重要因素（Derks et al.， 2011a）。 有研究表明，男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上并不存在差異（Chaluvadi，2015），但在性別刻板印象的影響和作用下，女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)卻經(jīng)常不被認(rèn)可。 究其原因，一方面，人們對有效領(lǐng)導(dǎo)者存在性別刻板印象，像自信、果斷、勇敢、開放、創(chuàng)新等優(yōu)秀特質(zhì)通常被認(rèn)為屬于男性群體。 如Zuraik， Kelly 和Perkins （2020）基于215 個團(tuán)隊的研究發(fā)現(xiàn)，無論團(tuán)隊成員的性別如何，與男性領(lǐng)導(dǎo)相比，團(tuán)隊成員自我報告女性領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊在創(chuàng)新方面的得分低于男性領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊。 具體而言，女性團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在開放性行為上的得分顯著低于男性團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，因為在性別刻板印象中，女性被認(rèn)為更保守，男性則更開放，即使女性具備創(chuàng)新能力，也會受到“女性創(chuàng)新能力不足”的刻板影響。 另一方面，性別刻板印象的作用對象不僅是女性領(lǐng)導(dǎo)，更包括所有女性， 這容易導(dǎo)致對女性群體的整體評價偏低， 使女性在職場晉升中處于弱勢地位。 例如，女性被認(rèn)為是“高風(fēng)險”的雇員，她們可能會因為家庭和孩子而耽誤工作（Sobczak， 2018），這會形成“女性不能勝任領(lǐng)導(dǎo)崗位”的刻板印象。 Arvate等人（2018）也指出，組織中的性別刻板印象阻礙了女性在事業(yè)上的成功， 并迫使高層女性領(lǐng)導(dǎo)對女性下級采取敵對的態(tài)度。 女性為了應(yīng)對刻板印象的消極影響和謀取高層職位， 除了強(qiáng)調(diào)自己具備男性特質(zhì)外， 她們還會努力證明自己和其他女性的不同， 蜂王行為就是這種機(jī)制的作用結(jié)果 （Derks et al.， 2016）。

3.2.3 社會認(rèn)同威脅

社會認(rèn)同理論認(rèn)為， 個體努力想得到積極的社會認(rèn)同，當(dāng)這種需要不能滿足時，就會產(chǎn)生社會認(rèn)同威脅（Ellemers et al.， 2002）。 有研究發(fā)現(xiàn)，在男性占主導(dǎo)的組織中， 女性的認(rèn)同威脅每天都在發(fā)生變化， 比如與男性員工消極的工作互動、 薪酬的不平等、 管理層女性人數(shù)較少等 （Derks et al.， 2016；Hall et al.， 2019）。為了減少社會認(rèn)同威脅，女性領(lǐng)導(dǎo)可能會采取個人水平策略來應(yīng)對， 個人水平策略是指使自己遠(yuǎn)離處于弱勢地位的群體， 并通過尋求進(jìn)入更高的群體而使自己受益 （Ellemers ＆Haslam， 2011）。 正如前面所提到的，女性領(lǐng)導(dǎo)會強(qiáng)調(diào)自己和其他女性的不同并與其保持距離。 Veldman， Laar， Meeussen 和Bue（2020）的最新研究也得出一致結(jié)論， 女性會通過與其他女性保持距離來應(yīng)對日常經(jīng)歷的社會認(rèn)同威脅。同時，Veldman 等人進(jìn)一步指出， 保持距離的自我群體疏遠(yuǎn)可能是一種代價高昂的應(yīng)對策略， 因為它不僅會降低個人的日常幸福感和動機(jī)， 而且長期的疏遠(yuǎn)會對女性下級和組織帶來消極的影響。 比如對女性下級群體的負(fù)性評價，減少組織中的性別多樣性等（Veldman et al.，2020）。這說明，有些女性領(lǐng)導(dǎo)處于非常矛盾的地位，一方面自我群體疏遠(yuǎn)可以幫助她們減少社會認(rèn)同威脅， 改善工作環(huán)境中限制女性進(jìn)入管理層的現(xiàn)狀和減少高層職位的個體流動性。另一方面，這種做法可能會對組織與個人帶來成本，被貼上蜂王標(biāo)簽，而且她們很少或很難注意到這種成本。因此，自我群體疏遠(yuǎn)的蜂王行為是對女性在男性占主導(dǎo)的組織中可能遭受的社會認(rèn)同威脅的個體反應(yīng)。

3.2.4 玻璃天花板

當(dāng)很多有實力有能力的女性嘗試尋求組織的高層職位時， 會遇到一系列看不見的、 難以逾越的障礙，導(dǎo)致大多數(shù)女性無法獲得更高職位，止步在基層的管理崗位上，這種現(xiàn)象就是所謂的“玻璃天花板”（glass ceiling）。 玻璃天花板現(xiàn)象和組織中長期存在和盛行的男性文化關(guān)系密切 （Jauhar ＆ Lau，2018），這種組織文化的形成與對女性的歧視和偏見有關(guān)， 例如， 女性不適合成為管理職位候選人等（Sobczak， 2018），諸如此類偏見歧視加劇了玻璃天花板的形成。 玻璃天花板作為一種性別不平等的形式確實存在，但它又超出了一般意義的性別不平等，因為它專指在高層職位上的不平等， 會隨著女性在職位階梯的上升而不斷加重， 在一般基層女性的身上則不存在。 有學(xué)者研究了性別歧視對蜂王現(xiàn)象的影響， 發(fā)現(xiàn)有些女性領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)晉升中經(jīng)歷了較多的性別歧視，這些女性領(lǐng)導(dǎo)性別認(rèn)同感低，蜂王行為明顯，她們否認(rèn)自己的女性身份，主動疏遠(yuǎn)下級女性（Derks et al.， 2011a）。 此外，玻璃天花板不涉及那些有形障礙， 如教育不足或缺乏豐富的職業(yè)經(jīng)歷等（Sobczak， 2018）。 作為組織中的無形障礙，女性無法通過自身努力進(jìn)行彌補(bǔ)， 并且這種障礙會隨著女性職位的提升而不斷加重， 女性很難跨越這種無形又真實存在的障礙。因此，那些歷盡艱辛突破玻璃天花板的高層女性， 為了保護(hù)自己來之不易的領(lǐng)導(dǎo)地位，不會去考慮如何幫助其他下級女性打破枷鎖，從而表現(xiàn)出較多的蜂王行為， 比如使自己表現(xiàn)得更像男性，與女性下級保持距離，甚至否認(rèn)組織中存在性別歧視（Derks et al.， 2011b）。

4 工作場所蜂王綜合征的影響后果

大量研究表明， 工作場所中確實存在蜂王綜合征， 它可以解釋為什么一些女性領(lǐng)導(dǎo)會對其他女性做出一些不合理的行為。文獻(xiàn)分析表明，現(xiàn)有實證研究多集中討論蜂王綜合征對女性領(lǐng)導(dǎo)、 女性下級及組織的影響，我們認(rèn)為從社會層面考慮，對性別等級也會產(chǎn)生影響。

4.1 對女性領(lǐng)導(dǎo)的影響

在男性管理者占主導(dǎo)的組織中， 蜂王行為增加了女性進(jìn)入組織權(quán)勢地位的可能， 蜂王行為會緩解她們對男性領(lǐng)導(dǎo)者地位的威脅， 維護(hù)了男性主導(dǎo)組織的現(xiàn)狀。 這一方面是因為有女性成為高層領(lǐng)導(dǎo)者有顯著的象征意義，表明組織職位是向女性開放的，這將減輕組織內(nèi)部或外部的壓力， 表明組織愿意提供改善女性地位的機(jī)會（Wright，2001）。 另一方面選擇一個支持性別等級合法化（例如，否認(rèn)存在性別歧視）而不是尋求改善其他女性機(jī)會的女性，進(jìn)一步保護(hù)了男性掌握大多數(shù)高層職位的現(xiàn)狀。一般而言，組織中的女性領(lǐng)導(dǎo)往往通過保持親密關(guān)系來獲取同性的工作支持， 而蜂王則要通過自我群體疏遠(yuǎn)展現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)力， 這種與自身性別角色不一致的行為往往會導(dǎo)致強(qiáng)烈的抵抗（Eagly ＆ Karau，2002；Heilman ＆Okimoto，2007），自然也不會得到來自其他女性的心理支持。有研究表明，同性支持增加了女性的身份認(rèn)同，緩沖了性別歧視帶來的負(fù)面影響，提升了幸福感（Eccleston ＆ Major， 2006； Schmitt et al.， 2002）。蜂王可能會從同級別的女性那里獲得認(rèn)同， 但同級別的女性群體人數(shù)較少， 因此她們不太可能利用性別認(rèn)同來應(yīng)對性別偏見的壓力， 與其他在工作中獲得認(rèn)同的女性相比， 分享自己的經(jīng)驗和受益的機(jī)會更少（Haslam et al.， 2005；Outten et al.， 2009）。

4.2 對女性下級的影響

總體來說，對于女性下級而言，蜂王現(xiàn)象是有害的。她們的職業(yè)抱負(fù)和成功的機(jī)會可能會受到影響，與男性下級相比， 蜂王領(lǐng)導(dǎo)更可能對女性下級做出刻板印象的評價（Sutton et al.， 2006），這將大大降低女性下級的職業(yè)自信， 使女性下級體驗到更多的職業(yè)挫敗和失去向上流動的信心（Ely，1994）。此外，具有蜂王特征的女性領(lǐng)導(dǎo)可能偏好男性的管理風(fēng)格，較少從性別角度考慮女下級的情感和需要，當(dāng)女性下級對此充滿抵觸情緒時， 可能會質(zhì)疑和頂撞女性領(lǐng)導(dǎo)的決定（Byron，2007）。 例如，一項基于全美50 個州取樣的研究表明，與男老板相比，在女老板手下的女性員工會產(chǎn)生更大的心理壓力，出現(xiàn)失眠、焦慮和緊張的不良癥狀，在身體上也飽受折磨，出現(xiàn)頭疼、胃疼、燒心、消化不良等癥狀（Schieman ＆McMullen，2008）。已有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是女性領(lǐng)導(dǎo)的欺負(fù)行為會給下級造成多方面的傷害， 包括抑郁、低自尊、身體不適、酒精濫用等（Crothers et al.， 2009）。除此之外，在工作績效方面，當(dāng)上下級同為女性時會對下級的任務(wù)績效和組織公民行為帶來負(fù)面影響（劉蘋 等， 2012）。

4.3 對組織的影響

長期以來，在社會生活的各個方面，男性過多地成為掌握話語權(quán)的代表， 伴隨著人類社會形態(tài)的不斷發(fā)展， 女性也越來越多地參與社會生活的各個方面， 但蜂王現(xiàn)象減少了組織因為性別多元化帶來的收益（Ellemers et al.， 2012）。 一般來說，性別多樣性可以給組織帶來多樣化的觀點和工作方式（Post＆ Byron，2015）， 但蜂王為了適應(yīng)男性化的組織文化容易表現(xiàn)得更像男人， 反而不能增加多樣化的女性視角。一旦女性無法改變或適應(yīng)性別角色，則可能出現(xiàn)較多的離職， 甚至引起組織原有性別多樣化政策的巨大調(diào)整。 另外，在職場中，人們認(rèn)為女性發(fā)展受限應(yīng)該自己責(zé)怪自己， 是女性之間的競爭導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者限制女性下級的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（Mavin，2008），這種看法源于對女性的刻板印象，即女性在工作中應(yīng)該相互合作和相互照顧， 而男性則被允許競爭（Eagly ＆ Karau， 2002）。相關(guān)研究更是明確指出這種刻板印象的存在，有證據(jù)表明，女性之間的工作沖突往往比女性與男性之間或男性之間的工作沖突矛盾更大（Sheppard ＆ Aquino， 2013）。 因此，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出不支持女性下級的發(fā)展時， 人們更有可能認(rèn)為這是女性之間的競爭 （Wright， 2001）。再加上女性蜂王通常否認(rèn)組織中存在性別歧視，認(rèn)為沒有成功突破玻璃天花板的女性是因為努力不夠（Ellemers， 2001； Wright， 2001），限制了女性群體進(jìn)入組織最高層的機(jī)會。 這意味著組織中客觀存在的性別歧視和刻板印象很難得到關(guān)注并采取相應(yīng)解決措施。

4.4 對性別平等的影響

從社會層面來看， 女性進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層似乎有助于社會性別的平等化發(fā)展， 但女性領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的蜂王行為也有可能妨礙性別平等化的進(jìn)步。 已有研究指出， 蜂王可以通過幾種途徑實現(xiàn)性別不平等的合法化，比如，贊同對女性負(fù)面的刻板印象（即認(rèn)為女性不能勝任領(lǐng)導(dǎo)職位），否認(rèn)女性作為一個較低群體的不 合 法 性 （Arvate et al.， 2018；Derks et al.，2016）。 即使在存在明顯性別偏見的情況下，那些在男性占主導(dǎo)的組織中獲得成功的女性仍然認(rèn)為選舉程序是合法的（Stroebe et al.， 2009）。 從這個角度看， 工作場所中的女性領(lǐng)導(dǎo)對女性下級的偏見要強(qiáng)于對男性下級的偏見（Faniko et al.， 2017），對一些促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展和減少工作場所性別失衡的措施不太支持，特別是對年輕的女性下級，這可能會對女性領(lǐng)導(dǎo)形成“壞”的形象和對女性下級形成能力不足的印象。此外，女性領(lǐng)導(dǎo)也可能會通過反對下級女性的性別平等政策影響性別平等化。比如，非管理層女性比男性更加支持性別平等化政策， 但是管理層的女性和男性一樣不支持這類措施 （Ng ＆ Chiu，2001）。 與女性下級相比，女性領(lǐng)導(dǎo)對下級女性的性別配額支持更少（Faniko et al.， 2017）。研究發(fā)現(xiàn)女性在招聘、 晉升中得到的來自女性領(lǐng)導(dǎo)的評價往往不如男性（Koch et al.， 2015）。 因此，女性的蜂王行為可能間接對性別平等產(chǎn)生不利影響。

5 未來研究展望

對國內(nèi)外蜂王綜合征研究成果進(jìn)行梳理后，對蜂王綜合征的概念界定、特點、影響因素及影響后果有了一定程度的了解。但總體而言，許多研究還停留在對現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和證實上面， 有關(guān)蜂王綜合征的測量、干預(yù)措施、整合研究等方面還亟需完善。鑒于此，未來研究可從以下幾個方面進(jìn)行深入探討。

首先，完善蜂王綜合征的測量研究，深化該領(lǐng)域的相關(guān)研究。第一，測量工具的完善。 如何有效測量出女性領(lǐng)導(dǎo)的蜂王行為是蜂王綜合征研究的關(guān)鍵問題。 現(xiàn)有研究多采用量表測量， 職業(yè)承諾（career commitment）、男性化（masculinity）和性別配額的支持（support for gender quotas）是常用的蜂王行為測量 指 標(biāo) （Faniko et al.， 2016； Faniko et al.，2017）。有的研究僅采用其中兩個或其它的蜂王指標(biāo)（如刻板印象、否認(rèn)歧視），測量工具單一，測量指標(biāo)不統(tǒng)一，研究結(jié)果難以互相比較，不利于蜂王綜合征的可持續(xù)性研究。第二，測量方法的多元。 現(xiàn)有研究多 使 用 自 我 報 告 問 卷 法 （Derks et al.， 2011a；Derks et al.， 2015； Kremer et al.， 2019），帶有較強(qiáng)的主觀性和情境性。還有學(xué)者采用訪談法、經(jīng)驗取樣法、 模擬的管理場景以及通過實證策略收集大量數(shù)據(jù)進(jìn)行研究等 （Einarsdottir et al.， 2018； Veldman et al.， 2020； Van Lieshout， 2019； Wiegand，2015），未來研究應(yīng)根據(jù)研究的問題合理使用各種方法，可以嘗試行為研究、嚴(yán)格的實驗研究等方法。 此外，還可以從下級特別是女性下級視角出發(fā)，測量她們在女性領(lǐng)導(dǎo)下的相關(guān)認(rèn)知， 比如對晉升困難程度的感知、工作的職業(yè)自信和抱負(fù)如何、是否體驗到更多來自領(lǐng)導(dǎo)的性別歧視、 取得成功的機(jī)會是否減少等。第三，測量領(lǐng)域的擴(kuò)大。 探究蜂王綜合征在其他領(lǐng)域是否同樣存在， 為什么有的職業(yè)不會產(chǎn)生蜂王綜合征或者不明顯？通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)蜂王綜合征的研究已在多種職業(yè)人群中展開，如軍人、警察、教師、律師、護(hù)士、銀行雇員等（Veldman et al.， 2020； Derks et al.， 2011b； Aman ＆ Akman，2016； Wiegand，2015； Sengul et al.， 2019； Johnson ＆ Mathu， 2011）， 未來研究可以涉及其他職業(yè)，豐富研究領(lǐng)域，比如公務(wù)員、研究生導(dǎo)師等。 總之， 構(gòu)建蜂王綜合征的測量工具是未來研究的當(dāng)務(wù)之急。在開發(fā)出可靠有效的測量工具后，還要在更廣闊的領(lǐng)域， 選擇更多的樣本群體， 開展相關(guān)實證研究，一方面深入了解導(dǎo)致蜂王現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，另一方面探索上級蜂王行為對下級女性組織心理和行為的影響和作用， 從而在此基礎(chǔ)上明確蜂王綜合征的前因后果和發(fā)生機(jī)制， 拉近女性領(lǐng)導(dǎo)者和女性下級之間的距離，減弱其不良作用，最終為培育和提升女性領(lǐng)導(dǎo)的有效性和健康的職場環(huán)境提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

其次，加強(qiáng)蜂王綜合征的干預(yù)研究，減少女性的蜂王行為?？傮w來看，目前有關(guān)蜂王干預(yù)措施的研究比較少。究其本質(zhì)，蜂王綜合征實際反映了低社會地位群體在向上流動過程中基于自身利益而做出的綜合行為反應(yīng)， 是女性為了在充滿歧視和不平等的組織環(huán)境里獲得職業(yè)發(fā)展而做出的理性選擇。 從女性角度來考慮， 蜂王行為是工作場所中的女性通過自我性別身份疏離來應(yīng)對社會認(rèn)同威脅的手段， 也是她們應(yīng)對消極刻板印象的一種個體水平策略， 類似的行為也發(fā)生在其他邊緣性群體當(dāng)中， 如非裔美國人 （Neal et al.， 2010）、 少數(shù)民族 （Derks et al.，2015）等。所以，應(yīng)該加強(qiáng)對蜂王綜合征的系統(tǒng)考察，探究其內(nèi)在機(jī)制和對應(yīng)的干預(yù)措施。 例如，Derks 等人（2016）基于以往研究結(jié)果提出了兩條干預(yù)路徑，認(rèn)為減少社會認(rèn)同威脅和降低對制度合法性的信任可以適當(dāng)干預(yù)女性的蜂王行為， 比如個人的自我肯定、來自主管的積極反饋、意識到組織中存在內(nèi)隱性別偏見（implicit gender bias）等。 然而，以上提出的干預(yù)意見主要是根據(jù)實證研究的結(jié)果和蜂王形成原因推測而來的， 對于不同行業(yè)和群體這些措施的有效性還缺乏驗證。同時，女性下級可能也是有效的干預(yù)路徑。有研究指出，女性下級可能會把那些獲得成功的上級當(dāng)做榜樣并進(jìn)行模仿學(xué)習(xí) （Arvate et al.，2018），這主要基于班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論。 雖然理論上女性領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)揮鼓舞人心的榜樣示范作用，但是需要女性下級的認(rèn)同并感覺自己與上級領(lǐng)導(dǎo)相似才有可能實現(xiàn)（Lockwood， 2006），另外，組織也可進(jìn)行干預(yù)。 減少組織中的性別歧視和增加組織中的性別多樣性也很重要（Derks et al.， 2011a），這可能成為企業(yè)減少蜂王現(xiàn)象的重要舉措?？傊?，開發(fā)有效的干預(yù)措施將是未來應(yīng)用研究的重要方向， 以幫助女性減少群體疏遠(yuǎn)行為， 使女性可以輕松地與領(lǐng)導(dǎo)身份正確地結(jié)合起來。

再次，關(guān)注蜂王的負(fù)面影響，探索女性破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為。從學(xué)科發(fā)展角度看，蜂王綜合征屬于領(lǐng)導(dǎo)研究中女性領(lǐng)導(dǎo)研究的范疇。目前，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的研究引起了學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注 （Tepper et al.，2017）。 各學(xué)者對辱虐管理（abusive supervision）、欺凌（bullying）等破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了深入探討，無論從理論概念構(gòu)建上，還是具體的行為角度，蜂王行為與破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為之間都有重合之處。例如，有報告說，女性上級欺凌女性下級的比例高達(dá)70%（Lutgen-Sandvik et al.， 2012）；我國吳維庫、劉軍和吳隆增（2011）的研究也指出，女性管理者更容易對下級實施破壞性行為，且對女性下級更狠。蜂王行為會破壞年輕女性的自信心， 對她們成功的機(jī)會產(chǎn)生消極的影響（Derks et al.， 2016）。 目前，對于女性領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為，學(xué)者往往從文化、性別刻板印象等角度進(jìn)行解釋，而蜂王綜合征整合了個體、社會、組織等多個因素， 因此蜂王理論很有可能成為揭開女性破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的重要維度，值得深入探究。

最后，重視爭論和矛盾之處，豐富蜂王綜合征的研究視角。 關(guān)于蜂王綜合征的主要爭論是它的存在性問題，雖然很多研究表明蜂王綜合征的存在，但還有一些學(xué)者主張職場中很少人經(jīng)歷過蜂王行為，這是對女性領(lǐng)導(dǎo)的污名化。例如，我國學(xué)者馬冬玲和周旅軍（2018）采用2010 年第三期中國婦女社會地位調(diào)查數(shù)據(jù)對“蜂王”假設(shè)（即女領(lǐng)導(dǎo)比男領(lǐng)導(dǎo)更不利于女下級職業(yè)發(fā)展的觀點）進(jìn)行了檢驗。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與單位一把手是男性相比，當(dāng)單位一把手是女性時，單位的性別歧視現(xiàn)象會顯著減少， 并且女性受訪者認(rèn)為自己在工作中得不到晉升的情況并不比一把手是男性的單位更嚴(yán)重。這說明，女性領(lǐng)導(dǎo)并沒有在下級女性的晉升中發(fā)揮消極作用。從研究結(jié)果來看，這與蜂王綜合征的結(jié)果相反， 它駁斥了女性領(lǐng)導(dǎo)多為蜂王的流行觀念（馬冬玲， 周旅軍， 2018）。 這是國內(nèi)第一篇關(guān)于蜂王綜合征的實證研究， 結(jié)果的不同可能與測量指標(biāo)、樣本、文化差異等因素有關(guān)，未來還需從更多角度進(jìn)一步探究原因和進(jìn)行比較。 Arvate 等人（2018）基于巴西大數(shù)據(jù)的研究也發(fā)現(xiàn)了類似結(jié)果，女性領(lǐng)導(dǎo)減少了公眾組織中的性別差異，并明確指出，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)擁有大量管理自由裁量權(quán)時，她們并沒有疏遠(yuǎn)女性下級， 反而對女性下級表現(xiàn)出仁慈的態(tài)度，據(jù)此認(rèn)為蜂王可能只是一個神話。但是他們在私人組織中卻沒有發(fā)現(xiàn)這種結(jié)果，Arvate 等人解釋這可能有兩個原因：其一，女性領(lǐng)導(dǎo)的榜樣效應(yīng)沒有發(fā)揮作用；其二，當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)擁有大量管理自由裁量權(quán)時，可能較少地感受到組織中的性別歧視，更不容易產(chǎn)生蜂王行為?？傊?，有關(guān)蜂王綜合征的爭論、 矛盾之處， 也是未來研究需要關(guān)注和解決的問題，特別是隨著社會的進(jìn)步，外顯的性別偏見和歧視現(xiàn)象逐漸減少，蜂王綜合征是不是也會隨之消失呢？此外， 不同的社會文化因素對蜂王綜合征產(chǎn)生的影響也不同。 目前蜂王綜合征在中國這樣儒家文化背景下的研究比較少，并呈現(xiàn)不一致的研究結(jié)果（馬冬玲， 周旅軍， 2018），所以還可以探討蜂王綜合征在不同文化下的表現(xiàn)、作用機(jī)制、文化差異等。

蜂王綜合征從首次提出到現(xiàn)在已有40 多年，當(dāng)前，蜂王綜合征并未消失，反而隨著大量女性成為組織中的管理者而獲得了新生。 獲得組織中高級領(lǐng)導(dǎo)職位的女性， 為了應(yīng)對組織中的性別歧視和社會認(rèn)同威脅，特別是那些性別認(rèn)同度較低的女性領(lǐng)導(dǎo)，更有可能展現(xiàn)出蜂王行為守護(hù)自己來之不易的地位。而且，與男性領(lǐng)導(dǎo)相比，女性領(lǐng)導(dǎo)對女性下級的評價更不容易被認(rèn)為存在性別偏見和歧視， 當(dāng)女性領(lǐng)導(dǎo)對女性下級做出負(fù)性評價時， 更容易形成女性下級能力不足的印象， 打擊她們的自信心和否定她們的能力。 總之， 蜂王綜合征日益成為影響組織人際關(guān)系、績效和員工身心健康的負(fù)面因素，因此有必要對這一現(xiàn)象進(jìn)行深入研究， 以幫助女性領(lǐng)導(dǎo)者正確看待自身的領(lǐng)導(dǎo)身份， 協(xié)助女性工作者和管理者建立健康的工作環(huán)境， 創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。 并以此為借鑒，促進(jìn)社會各群體融合，最終為全社會培育自尊自信、理性平和、積極向上、和諧相處的社會心態(tài)做出貢獻(xiàn)。