吳智剛

（呼倫貝爾市中心血站 ）

人力資源薪酬管理是提高人力資源管理水平的關鍵，在薪酬管理過程，要明確薪酬管理的積極意義，并要結(jié)合薪酬管理原則，全面的創(chuàng)新薪酬管理方式，不斷提高薪酬管理效率，從而全面提高基層單位工作人員工作積極性。下面結(jié)合具體實際，從多方面總結(jié)基層單位薪酬管理的途徑。

一、基層單位人力資源管理中薪酬管理的意義

1.調(diào)動職工的積極性

在基層單位人力資源管理當中融入激勵機制，能夠?qū)⒙毠すぷ鞯姆e極性和工作的熱情調(diào)動起來，并確定工作目標，進而將工作任務完成。如今基層前段時間薪酬待遇相對較好，可以切實讓職工進取心不斷加強。除此之外，有了激勵機制可以幫助職工提高個人綜合素養(yǎng)，促進基層單位的未來發(fā)展。

2.優(yōu)化人力資源配置

基層單位人力資源優(yōu)化配置，有著主要作用的就是薪酬激勵機制，該機制是為社會提供服務，所以人力資源管理過程中激勵機制的實施，有利于基層單位的發(fā)展。激勵機制還能夠讓職工的工作積極性被調(diào)動起來，從而將工作有效完成，讓人力資源配置得到優(yōu)化，也讓基層單位的發(fā)展速度加快。

3.保障人才安全感

勞動人員的勞動報酬就是用薪酬體現(xiàn)，這也是人才物質(zhì)激勵實現(xiàn)的重要手段。為此，以往的分配模式在運轉(zhuǎn)時，不利于單位發(fā)展的相關問題有著明顯體現(xiàn)，促使崗位薪酬音樂機需要在工資結(jié)構(gòu)方面進行調(diào)整，燕且在社會保障制度的改革中，讓保障體系能夠日益完善化。有的基層單位依據(jù)實際特點增加了激勵策略，鼓勵職工為單位貢獻自身的力量，促使職工可以全心全意地投入工作。采用薪酬激勵的方式激勵職工可以將有用的人才留住，全面提高職工工作的動力，進一步為基層單位創(chuàng)造價值。

4.健全績效考核制度

激勵方式無論是使用什么都會涉及職工業(yè)績評價，當前結(jié)合單位特征，制定績效考評的綜合化體系，當然很多單位還結(jié)合了實際情況，在績效考核內(nèi)容上不斷增加，比如，獎勵優(yōu)秀職工，獎勵業(yè)績優(yōu)秀的職工，切實讓工作的積極性獲得提高。如果是針對有過失的職工，一定要做相應的處罰，以此讓職工危機意識增強。

二、基層單位人力資源管理中薪酬管理的原則

人力資源管理的整個過程當中，基層單位薪酬管理應該遵循以下幾個主要原則。第一，針對于工作成績突出的職工，為了表達單位對其認可的程度，需要遵循激勵性原則，讓員工能夠始終保持工作的積極性。同時為了讓工作成績普通的職工也能夠踏實肯干，需要依據(jù)工作業(yè)績情況，制定差異化的職工工資。第二，成本補償性原則也要加強重視，工作中員工勞動的消耗，可以讓員工獲得相應的補償，并且為了讓員工為單位創(chuàng)造更多利潤，基層單位應該給予員工充分的獎勵。如果從員工勞動角度來看，工作過程較長，資本耗費大，所以員工勞動補償只有得到滿足才能努力工作，從而推動著基層單位的發(fā)展。第三，讓工作效率低的員工的工作效率增強，基層單位需要保持兼顧公平的原則，確保員工資平等性的增強，讓員工在勞動強度付出的前提下，確保員工工資水平能夠相同。第四，為讓基層單位員工工作更為積極，需要把更高的薪酬獎勵給工作效率高的人，進一步為基層單位提供越來越多的服務人員。

三、基層單位人力資源管理中薪酬管理面臨的困境

1.基層單位薪酬的報酬方式不全面

當前的發(fā)展形勢下，很多基層單位人力資源在薪酬報酬上缺乏全面笥，在國企更是如此，這在很大程度上無法讓均勻分配標準得到體現(xiàn)。第一，基層單位缺乏對職式能力水和自身素養(yǎng)的重視，所以對基層單位的良好運營有很大影響，阻礙著長久性發(fā)展。第二，編制制度當前存在羅為落后，薪資基本上都是國家制定，有參考的相應標準，致使報酬的公平性和完善性不足，與實際不相符合。對于基層單位來講，提到的這兩點是常態(tài)，若是無法改變，基層單位在發(fā)展上就會陷入瓶頸狀態(tài)，受到不同程度的阻礙。

2.基層單位薪酬制度不夠完善

眾多基層單位在目前發(fā)展狀態(tài)下，存在人力資源薪酬管理制度完善缺乏的問題，而在人務資源薪酬報酬制度，薪酬管理力度、薪酬分析等方面都要不斷強化。第一，不明確的獎罰制度。工作認真，愛崗敬業(yè)的員工，單位要及時給予激勵，將員工工作的積極性調(diào)動起來，促使員工能夠積極參與工作，從而把經(jīng)濟和自身進行結(jié)合。第二，眾多薪酬制度當中，薪酬數(shù)量相對比較重視，對薪酬分析方面有不足之處，致使眾多市場人員的市場產(chǎn)生與實際不符合的情況，不利于工作人員的管理，反倒滋生出不滿的情緒體驗。

3.基層單位不能及時調(diào)整薪酬機制

基層單位發(fā)展的整個進程里，最為主要的組成就是員工，在單位發(fā)揮著重要性作用。我國基層單位中實施薪酬活動，主要是嚴格依據(jù)單位制度執(zhí)行，避免薪酬產(chǎn)生不合理的變化。關于員工的加班補貼，醫(yī)保補貼等，在調(diào)配機制上不夠靈活，影響著員工工作的積極性，致使員工不重視基層單位的發(fā)展，無法滿足實際需要。另外，眾多基層單位規(guī)章制度，基本上都是受到政府政策指導，進而讓基層單位人性化考慮欠缺，無法讓人性化內(nèi)容有效結(jié)合到薪酬制度當中。

四、基層單位人力資源管理中薪酬管理的措施

1.管理理念應及時更新

管理理念不能停留在原來的老舊層面，而是要及時更新。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，基層單位要加大改革力度，在單位組織結(jié)構(gòu)方面要不斷優(yōu)化，以此讓發(fā)展實力增強。第一，整個改革的過程中，根據(jù)基層單位薪酬管理工作情況分析，要將重要性認清，帶領工作人員對管理理念及時進行調(diào)整，從而堅持以人為本的基本原則，全面提高薪酬管理效能。第二，薪酬實施管理的過程中，要讓基層單位人力資源管理人員能夠有為職式提供優(yōu)質(zhì)化服務的意識。第三，改變基層單位人力資源管理人員的思維模式，以新的管理模式開展薪酬管理工作，確保單位的利益，也要確保員工的效益。

2.薪酬制度應得到完善

為讓基層單位的發(fā)展水平提高，在市場大環(huán)境下要注重科學化，完善化薪酬分配制度的構(gòu)建。在基層單位當中，薪酬分析與績效考核有關，為讓分配薪酬具有公平性，合理性必須要做好以下幾點。第一，基層單位績效考評體系的科學化，合理化構(gòu)建，由于績效考核對薪酬發(fā)放公平性有影響，因此需要依據(jù)情況優(yōu)化績效考核機制，促使能夠明確考核的實際指標。注意在考核工作開展中，要把員工價值全面考慮進來，并同市場其他水平的薪酬做對比，以此讓員工工作的積極性提高。第二，在薪酬分配方面，基層單位要依據(jù)按勞分配的形式，讓員工的付出和回報成正比，充分滿足員工的需求。第三，把聘用與薪酬進行結(jié)合，打破原來穩(wěn)定的鐵飯碗想法，形成崗位同薪水同，崗位變薪水變的科學制度，根據(jù)崗位情況支付薪酬，促使員工工作的主動性能夠不斷提高。

具體而言，在薪酬激勵制度上必須要保持合理性。先要差異化進行薪酬管理，根據(jù)基層單位員工崗位的不同，實施薪酬的有效分配。管理人員要根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，制定出不同的薪酬激勵制度，進而讓薪酬激勵作用得到最大化地發(fā)揮。另外還要對員做技能培訓。利用培訓對員工進行激勵，促使員工能夠做好職業(yè)生涯規(guī)劃。開展培訓工作時，需要有效結(jié)合崗位需要，根據(jù)培訓設置激勵策略，引導員工積極參與等級考試，或者是提升學歷等。第三，對員工采用激勵措施，需要把物質(zhì)激勵和精神激勵做結(jié)合，讓員工能夠滿足自身需求，體現(xiàn)個人價值的同時，推動員工為單位的發(fā)展貢獻一份力量。

3.建立健全薪酬體系

基層單位在編訂自身的薪酬體系過程中，除了要考慮到自身的實際情況以外，還需要結(jié)合當?shù)氐纳鐣骄劫Y水平以及消費水平等，考察自身經(jīng)營過程中的風險點，設計專門的績效制度。在進行薪酬體系的修正之前，必須要充分了解到市場情況，進行綜合判斷。目前基層單位所使用的薪酬社會調(diào)查的策略主要劃分為兩類，即內(nèi)、外部市場調(diào)查，只有保證調(diào)查的結(jié)果公開、透明、完整，才能保證薪酬體系的價值，盡可能地招募到合適的人力資源，實現(xiàn)良性循環(huán)。在薪酬體系的建設上，必須要始終貫徹落實公平原則，實現(xiàn)以崗定薪的發(fā)展目標?；鶎訂挝坏娜肆Y源部門需要統(tǒng)籌自身的崗位數(shù)量和工作內(nèi)容，對其工作量、工作難度進行合理的評判，結(jié)合日常的工作情況以及自身需求，科學化地制定好每一個崗位所需要的薪酬數(shù)量，并出具專門的崗位說明書，便于后續(xù)各個部門的實際操作。

4.合理高效地進行基層單位績效考核

基層單位在薪酬體系的建設過程之中，要科學化地將績效考核與薪酬發(fā)放有機聯(lián)絡起來，確保二者之間的相輔相成，只有利用好績效考核的方式，才能最大化激發(fā)職能人員的積極性，實現(xiàn)高效率的工作。首先，基層單位可以引入專門的股權(quán)制度和養(yǎng)老金制度，來激發(fā)員工的工作熱情。并且基層單位的決策層和人力資源基層部門，需要加強對基層單位的工作人員的關懷和科普，加強對績效制度的詮釋，從而更好引導職能人員端正態(tài)度，以更為飽滿的熱情投身到工作中去?；鶎訂挝辉诳冃е贫ǖ倪^程之中，需要更為細致地進行劃分，例如根據(jù)工作時間進行拆分工作任務，以月度、季度的方式呈現(xiàn)工作內(nèi)容，使其能夠更為高質(zhì)量地完成分內(nèi)的工作。與此同時，除了在編的職能人員以外，在考核制的薪資管理內(nèi)容上，還需要兼顧實習、兼職人員，在同時激發(fā)其工作積極性的同時，為其轉(zhuǎn)正打下堅實基礎。此外，需要制定規(guī)范有效的績效考核方案。當今，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，應制定規(guī)范，有效的績效考核方案，以促進公共機構(gòu)的長遠發(fā)展。如果基層單位不開展績效考核活動，將會影響基層單位人力資源的考核結(jié)果，對員工的實際考核指標可能會有誤差?；鶎訂挝蛔鳛閲曳菭I利性的重要單位之一，在考核工作中如果無法做到公正、透明，則會下降基層單位的公信力，對其在社會上服務群眾以及工作都會帶來不利的影響。所以任何的考核內(nèi)容和考核成績等都需要公示給全單位以及整個社會，接受來自外部的考察和監(jiān)督，這也是引導職能人員更好投入工作的重要方法。

5.加強薪酬制度設計

伴隨社會的進步和國家經(jīng)濟的發(fā)展，基層單位在薪酬管理的過程中也要做到與時俱進的發(fā)展和進步，因此基層單位需要定期進行薪酬制度的建設和完善。首先，在薪酬制度的設計過程之中，要加強從基礎崗位一直到?jīng)Q策崗位的規(guī)章制度設計，包括薪酬的發(fā)放、漲幅等都需要有明確的內(nèi)容。除了在基礎薪資內(nèi)容上的實時更新以外，人力資源部門還需要加強對績效考核標準、晉升制度等內(nèi)容的撰寫，使得在同一標準體系之下，每一位基層單位的人員都能夠明確自身的工作內(nèi)容和薪酬體系，在工作中盡可能地規(guī)避不必要的沖突，為提升工作質(zhì)量鋪墊。與此同時，在薪酬制度的建設中，人力資源部門需要保證靈活、可控，實現(xiàn)長線的優(yōu)化。例如，當某一個部門或者某一位工作人員在工作中有重大突破，或者對基層單位乃至行業(yè)產(chǎn)生突破性的影響，則可以在績效獎金內(nèi)容上予以更多的支持和幫助，作為一種鼓勵的手段和方法。只有這樣才能更好提升員工的積極性同時，鼓勵其更好鉆研工作，為單位乃至整個社會貢獻更多的能量，實現(xiàn)良性循環(huán)。

6.落實崗位責任

結(jié)合以往的經(jīng)驗來看，良好、科學化的薪酬制度，是推動基層單位良好發(fā)展的重要前提之一，如果基層單位的薪酬考察制度不合理，則會對員工的評判出現(xiàn)片面化的情況，使得員工的工作熱情不高，最終引發(fā)薪酬考核體系無法體現(xiàn)全面。在基層單位條件允許的情況下，針對考核體系的建設、調(diào)整都應當以公開、透明的形式組織，引導人員的進行檢查并發(fā)表自己的意見和想法，只有當薪酬考核體系的制度得到一線員工的認可前提下，才能推舉和使用，最大化績效考核的價值和意義。但需要注意的是，盡管績效考核的制度能夠極大程度上激發(fā)員工的工作熱情、端正其工作態(tài)度，但其內(nèi)容仍然是處于輔助的方式來評判員工，整體還是要以基礎薪資作為薪酬體系的主要內(nèi)容，切忌過分追求考核的方式，使得員工之間出現(xiàn)惡性競爭，反而不利于基層單位的良性發(fā)展和全面服務，薪酬制度的重點內(nèi)容應當仍然圍繞崗位責任出發(fā)，實現(xiàn)點對點的考察。與此同時，應全過程的細化員工的崗位建設行為，并通過合理的核算和折算方式將其納入到員工的績效考核體系之中?；鶎訂挝灰驹诜招聲r期建設的高度，積極而有效地推動人力資源薪酬管理的改革和落實，并采用多種方式，優(yōu)化薪酬管理的方式，使薪酬管理真正成為基層單位發(fā)展的助推器。尤其需要基層單位的決策層重視和正確認知薪酬考核，將其納入為對員工的一種獎勵手段而非硬性指標內(nèi)容，只有先明確各個崗位的責任制度，才能有序推動基層單位的發(fā)展，利用好薪酬考核體系，為產(chǎn)出更大的價值貢獻更多的能量。

從實際分析，在基層單位之中，應當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以人員為核心制定崗位的措施，而是轉(zhuǎn)而將以崗位為核心制定人員的分配工作。首先，部門主管應當與人力資源部門相聯(lián)動，明確下屬的單位所需要的崗位數(shù)量與人員，確保主管能夠有權(quán)利選擇人員。其次，基層單位需要對下屬的人才進行明確的職能劃分，保證管理的高效。最后，針對關鍵性、技術(shù)性的崗位，基層單位要始終貫徹落實招聘制度和科學制度，保證所采納使用的人才均符合單位需求，助力單位的持續(xù)發(fā)展。通過進行職責定位，利于加強基層單位工作效率，也能夠保證薪酬管理工作質(zhì)量，薪酬管理過程，要根據(jù)工作人員工作實際，制定良好的薪酬管理方案，并根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容，全面地進行職責定位，從而提高工作人員工作責任感，通過職責定位制定標準的薪酬管理體系，為人力資源管理工作開展提供有效保證。

五、結(jié)束語

總之，通過以上分析，結(jié)合基層單位人力資源管理中薪酬管理面臨的困境，全面地探索了薪酬管理的有效途徑，作為新時期基層單位人力資源管理工作人員，要提高薪酬管理認識，應結(jié)合時代發(fā)展步伐，科學地建立良好的薪酬管理體系，為基層單位人力資源管理工作開展提供有效助力。希望通過具體分析，能不斷提高基層單位薪酬管理工作研究水平。