湯莉莉

南京棠悅商業(yè)管理有限公司

一、 相關(guān)理論綜述

（一）企業(yè)員工招聘

企業(yè)員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作開展的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是企業(yè)當(dāng)下吸納人才的主要渠道之一。企業(yè)員工招聘本質(zhì)是為了滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)增長以及發(fā)展擴(kuò)張，通過企業(yè)當(dāng)中不同部門以及不同崗位對(duì)人員的需求，進(jìn)行具有針對(duì)性的人員填充，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在不斷發(fā)展的過程當(dāng)中得到持續(xù)的人才供給。企業(yè)人員招聘工作雖然是人力資源管理當(dāng)中的初始工作，但是對(duì)于人力資源管理工作以及企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)乃至企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有至關(guān)重要的價(jià)值和意義。良好的企業(yè)員工招聘工作能夠降低企業(yè)在人員招聘當(dāng)中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)與招聘要素

企業(yè)在招聘當(dāng)中有諸多要素需要注意，以盡量減少招聘風(fēng)險(xiǎn)。在人員招聘過程中，首先第一個(gè)要素就是不斷提升企業(yè)對(duì)于求職人員的履職調(diào)查能力以及崗位判斷能力。對(duì)于工作履歷造假的情況，企業(yè)人力資源管理需要成立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)對(duì)求職者的個(gè)人信息進(jìn)行仔細(xì)的排查與驗(yàn)證，以保證求職者所提供的個(gè)人信息準(zhǔn)確翔實(shí)。對(duì)于就職員工與工作崗位無法良好適配的情況，這需要企業(yè)的員工招聘工作建立更加科學(xué)和完備的求職者評(píng)估體系，根據(jù)企業(yè)崗位以及工作內(nèi)容的實(shí)際情況將求職者的評(píng)估體系融入更加多元和全面的評(píng)價(jià)元素，改變以往單一的評(píng)價(jià)方式與錄用標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位對(duì)人才能力的不同需求，結(jié)合不同求職者身上的優(yōu)勢與特長，進(jìn)行具有針對(duì)性的人才選用，從而促使企業(yè)的崗位需求能夠得到更加合理以及更大程度的滿足。在企業(yè)招聘過程還需要注意的一點(diǎn)要素就是不可以為了競爭人才而在人員招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行與企業(yè)實(shí)際情況不相符的企業(yè)待遇宣傳，例如，招聘人員在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中對(duì)公司的薪酬體系以及福利待遇等內(nèi)容進(jìn)行與事實(shí)不符的信息傳遞。這樣通過不正當(dāng)?shù)氖侄芜M(jìn)行人才競爭的做法本身會(huì)給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，一旦員工在企業(yè)就職以后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際情況與人力資源在招聘中所承諾的情況不相符，很有可能對(duì)企業(yè)的欺詐和不如實(shí)告知應(yīng)聘者有關(guān)公司實(shí)際情況的行為提起訴訟或者勞動(dòng)仲裁[1]。

二、企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

從目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)企業(yè)在人員招聘工作的力度上相較于以往有了明顯的提升，這與現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭有著直接的關(guān)系，這種企業(yè)之間的競爭也間接地提升了我國企業(yè)對(duì)于人員招聘工作的重視。近年來，我國大部分企業(yè)當(dāng)中均已建立了相對(duì)完善的人力資源管理部門，并在人員招聘上投入了相較于以往更多的時(shí)間成本以及經(jīng)濟(jì)成本，人員招聘工作質(zhì)量有了明顯的提升，企業(yè)人員招聘的效率也有了很大的提高。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，人們獲取信息的方式有了很大的改變，因此，企業(yè)的招聘工作開展形式也發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)招聘形式已經(jīng)無法滿足企業(yè)在現(xiàn)代背景下的人才招聘工作。如今，大量的企業(yè)將招聘工作從線下轉(zhuǎn)移到了線上，借助現(xiàn)代信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的諸多優(yōu)勢，將招聘工作的范圍成倍的放大，極大程度地提高了企業(yè)在人員招聘工作方面的效率[2]。

我國企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作包括人員招聘工作在近些年取得了一定的進(jìn)步與發(fā)展，但是根據(jù)當(dāng)下企業(yè)人員招聘工作的開展情況來看，很多企業(yè)仍然存在著有待完善和解決的問題，這些問題在一定程度上對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作開展以及企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約與影響。首先，根據(jù)目前我國人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量來看，現(xiàn)有的人力資源管理專業(yè)人才已經(jīng)無法滿足當(dāng)下企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的巨大需求，通過這一現(xiàn)象能夠推斷出有一大部分企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員并不是經(jīng)過系統(tǒng)教育的專業(yè)型人才，很多企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理人員在專業(yè)知識(shí)以及職業(yè)能力上存在一定程度的欠缺，這種情況導(dǎo)致了很多企業(yè)在人力資源管理工作以及人員招聘工作等諸多方面開展不夠科學(xué)，在人員招聘中給企業(yè)帶來了一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低了企業(yè)人員招聘的效率，對(duì)企業(yè)的招聘成本造成了一定程度的浪費(fèi)。從目前絕大多數(shù)企業(yè)在人員招聘的工作開展方式上可以看出，很多企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏企業(yè)人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的全局意識(shí)，沒有在企業(yè)日常經(jīng)營與工作開展中對(duì)企業(yè)不同部門以及崗位進(jìn)行實(shí)時(shí)情況的了解和跟進(jìn)，對(duì)企業(yè)的用人需求沒有科學(xué)的預(yù)估，缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制以及良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制，很多時(shí)候是在企業(yè)缺人的情況下進(jìn)行臨時(shí)的招聘工作。良好的人力資源管理工作應(yīng)該在企業(yè)日常經(jīng)營中對(duì)不同部門以及不同崗位的工作開展情況進(jìn)行及時(shí)的跟進(jìn)以及準(zhǔn)確的了解，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及發(fā)展方向，進(jìn)行有針對(duì)性、精準(zhǔn)的人才儲(chǔ)備，對(duì)于流動(dòng)性較大的崗位，進(jìn)行常態(tài)化的人員招聘，不要等到人員缺失，企業(yè)急需用人的時(shí)候再開始招聘。對(duì)于專業(yè)性和技術(shù)性較強(qiáng)的重要崗位，必須進(jìn)行提前的人才儲(chǔ)備工作，避免重要崗位技術(shù)人員的流失對(duì)企業(yè)造成巨大的損失，以保證企業(yè)在不斷的發(fā)展與變革中始終能夠得到穩(wěn)定、高質(zhì)量的人才輸送。但是，根據(jù)目前絕大多數(shù)企業(yè)人力資源工作開展的情況來看，大部分企業(yè)對(duì)于人員招聘工作并沒有建立相關(guān)的成熟體系，依舊是機(jī)械的填補(bǔ)企業(yè)的崗位缺口，這種情況在一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)在人員招聘上無法在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人選，進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)人員招聘工作的質(zhì)量下降[3]。

三、企業(yè)員工招聘中的風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性

我國企業(yè)在員工招聘工作中良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)防范手段具有至關(guān)重要的作用和價(jià)值。從目前大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作開展情況來看，企業(yè)在人員招聘中承受了諸多的風(fēng)險(xiǎn)因素，這些風(fēng)險(xiǎn)因素在招聘工作中如果沒有得到良好的規(guī)避，后期將會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。企業(yè)在員工招聘中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素有諸多方面，例如，求職者在崗位競爭中為了能夠得到錄取資格而對(duì)個(gè)人信息和工作能力進(jìn)行過度包裝，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工其履歷與實(shí)際工作能力出現(xiàn)嚴(yán)重的不符，致使企業(yè)在后期的發(fā)展當(dāng)中，無法得到良好的人才支持，所招聘人員無法滿足崗位需求，給企業(yè)造成了用人成本的浪費(fèi)以及經(jīng)濟(jì)損失。再例如，很多企業(yè)在人力資源管理以及人員招聘工作方面缺乏成熟的科學(xué)體系，招聘工作開展不夠?qū)I(yè)，在招聘過程當(dāng)中，沒有對(duì)崗位空缺以及企業(yè)人才需求進(jìn)行良好的分析，缺少以企業(yè)崗位專業(yè)方向空缺為中心的人員招聘戰(zhàn)略，而只是單純地在招聘中對(duì)所有求職者實(shí)行綜合素質(zhì)最優(yōu)的錄取方式，忽略了企業(yè)當(dāng)中不同的專業(yè)崗位人才需求以及不同求職者身上的不同特質(zhì)與優(yōu)勢，從而造成了企業(yè)盡管招聘了相對(duì)優(yōu)秀的人才，但是很有可能出現(xiàn)與其所就職崗位工作內(nèi)容不相符的情況，由于招聘人員與工作崗位沒有更好的適配，所以導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)工作開展質(zhì)量無法得到有效的保證，從而造成企業(yè)在用人成本上的浪費(fèi)，這種招聘風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展造成了制約力量[4]。

四、企業(yè)員工招聘中的風(fēng)險(xiǎn)類型

企業(yè)在員工招聘中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾種類型：第一種類型，在人才招聘中所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)；第二種類型，在人才招聘中面臨應(yīng)聘者履職造假的風(fēng)險(xiǎn)。首先，第一種類型法律風(fēng)險(xiǎn)。由于很多企業(yè)當(dāng)初的人力資源管理工作體系構(gòu)建不完善，在人員招聘以及人員錄用的第一時(shí)間沒有及時(shí)的與職工簽訂勞動(dòng)合同。這樣的情況既無法保證職工的利益和權(quán)益，同時(shí)也給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)與企業(yè)職工之間沒有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，一旦企業(yè)與職工之間利益發(fā)生沖突或者勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)問題，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏有效的依據(jù)進(jìn)行問題處理和解決。因此，我國企業(yè)在人力資源管理以及人員招聘工作當(dāng)中，需要不斷完善和增強(qiáng)法律意識(shí)，及時(shí)地與企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同，在保證企業(yè)職工利益和權(quán)益的同時(shí)，減少企業(yè)所承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。第二種類型，職工履歷造假風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人力資源管理以及員工招聘工作中，面臨著員工在應(yīng)聘中對(duì)履歷進(jìn)行造假給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。近些年，隨著我國人才市場競爭的日益激烈，有部分求職者為了求得理想的職位采用了對(duì)個(gè)人履歷進(jìn)行造假的不正當(dāng)手段，企業(yè)的相關(guān)招聘人員一旦在招聘工作中沒有對(duì)造假履歷進(jìn)行及時(shí)的識(shí)別，將會(huì)給企業(yè)在崗位用人方面帶來一定程度的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人履歷進(jìn)行造假的職工在個(gè)人能力以及專業(yè)技能上通常不能夠達(dá)到企業(yè)招聘的要求，很可能在后續(xù)的工作當(dāng)中無法滿足崗位的工作內(nèi)容需求，從而導(dǎo)致企業(yè)用人成本上的浪費(fèi)，并影響企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。因此，我國企業(yè)人力資源相關(guān)人員在企業(yè)員工招聘工作當(dāng)中，需要提升自身對(duì)履歷真實(shí)性辨別的能力，從而減少在員工招聘當(dāng)中所面臨的職工履職造假風(fēng)險(xiǎn)[5]。

五、企業(yè)員工招聘中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略

（一）完善員工招聘激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)目前我國企業(yè)在人力資源管理以及員工招聘工作當(dāng)中所出現(xiàn)的問題和面臨的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)員工招聘激勵(lì)機(jī)制還有待完善。員工招聘激勵(lì)機(jī)制的缺失在一定程度上會(huì)影響人力資源管理部門對(duì)人員招聘的積極性，從而阻礙企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和儲(chǔ)備。因此，企業(yè)人力資源部門需要進(jìn)一步完善員工招聘激勵(lì)機(jī)制，在員工招聘工作方面建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰政策，對(duì)于招聘工作完成不佳的職工采取末位淘汰制度，以不斷提高人力資源部門在員工招聘工作方面的積極性。

（二）加強(qiáng)員工招聘考核

企業(yè)人力資源管理部門需要加強(qiáng)對(duì)員工招聘工作的考核。在以往很多企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，與員工招聘的相關(guān)工作內(nèi)容沒有進(jìn)行系統(tǒng)翔實(shí)的統(tǒng)計(jì)和記錄，只是單純地根據(jù)企業(yè)的崗位缺口進(jìn)行人員的招聘，這使我們招聘工作的開展形式在一定程度上阻礙了招聘工作的進(jìn)一步優(yōu)化。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要對(duì)企業(yè)當(dāng)中的員工招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)員工招聘工作的開展情況進(jìn)行分析，通過分析結(jié)果實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工招聘工作的考核。

（三）確保企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)保障

企業(yè)在員工招聘工作中想要實(shí)現(xiàn)良好的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防工作，需要進(jìn)一步確保企業(yè)員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)保障，良好地規(guī)避招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)問題。首先，企業(yè)人力資源管理部門需要進(jìn)一步完善自身用人體系，及時(shí)地與員工簽訂勞動(dòng)合同，妥善的處理勞動(dòng)關(guān)系，以減少企業(yè)在員工招聘當(dāng)中所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。其次，人力資源管理部門需要進(jìn)一步提升自身對(duì)應(yīng)聘者履職信息的調(diào)查能力，對(duì)于履歷造假以及不實(shí)等情況進(jìn)行及時(shí)的排查，保障履職信息的真實(shí)性，從而提升企業(yè)的用人質(zhì)量。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工的招聘工作是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中首要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在人員招聘的工作當(dāng)中面領(lǐng)著諸多風(fēng)險(xiǎn)因素，人力資源管理部門如果在招聘工作中對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)因素沒有進(jìn)行及時(shí)良好的規(guī)避，將會(huì)給企業(yè)帶來非常嚴(yán)重的利益損害。因此，我國企業(yè)在接下來的人力資源管理工作中，需要對(duì)人員招聘工作給予充分的重視與關(guān)注，不斷完善企業(yè)人員招聘工作的相關(guān)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)完備的企業(yè)招聘體系，在招聘工作中不斷提升自身對(duì)應(yīng)試者信息的獲取能力與調(diào)查力度，不斷提高人力資源部門自身在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中對(duì)企業(yè)用人潛在需求的分析和預(yù)測能力，幫助企業(yè)在人員招聘工作中能夠更好地避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)在人員招聘工作當(dāng)中的成本浪費(fèi)，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。