肖青林

湘潭市第五人民醫(yī)院

一、醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀

目前大部分醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)形式為直線職能制，層次劃分清楚，部門(mén)設(shè)置基本合理。各職能部門(mén)雖然有較為明確的工作職責(zé)，但職責(zé)常會(huì)有交叉現(xiàn)象，容易產(chǎn)生推諉扯皮等現(xiàn)象。其績(jī)效管理主要在基于年度考核情況對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、教學(xué)等幾個(gè)方面進(jìn)行考核[1]。

經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)考核辦法是在結(jié)合單位年度考核情況的基礎(chǔ)上，由核算辦以每月醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)核算方式對(duì)每個(gè)科室與員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬進(jìn)行統(tǒng)籌核算。是在上一年醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，制定當(dāng)年經(jīng)濟(jì)總目標(biāo)，然后分解到各個(gè)科室，確定各科室和員工的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)與質(zhì)量、服務(wù)等指標(biāo)結(jié)合，作為科室和員工績(jī)效獎(jiǎng)金安排的依據(jù)。經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完全量化、明確，要依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。經(jīng)濟(jì)考核的結(jié)果關(guān)系到員工的獎(jiǎng)金分配，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，科室創(chuàng)收積極性、成本控制意識(shí)大為提高，但也有一些負(fù)面影響，比如，醫(yī)療事故和病人投訴率大幅上升，使得醫(yī)院社會(huì)形象受損。

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核由人事部負(fù)責(zé)，考核周期為一年一次，考核對(duì)象為全體醫(yī)務(wù)人員?？己藘?nèi)容有：救死扶傷，熱愛(ài)本職工作，以病人為中心；尊重患者權(quán)利，為患者保守秘密；認(rèn)真踐行醫(yī)療服務(wù)承諾，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系；嚴(yán)格遵守法規(guī)法律，廉潔行醫(yī)；嚴(yán)格執(zhí)行診療規(guī)范和用藥指南；正確處理同事關(guān)系，和諧共事；嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，提高業(yè)務(wù)水平七個(gè)一級(jí)指標(biāo)?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級(jí)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、績(jī)效工資等。只要醫(yī)務(wù)人員做到?jīng)]有病人直接當(dāng)面向醫(yī)院投訴，其醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核定位合格。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核的出發(fā)點(diǎn)是很好的，但其落實(shí)卻只是形式。

醫(yī)療質(zhì)量方面的考核由質(zhì)檢科負(fù)責(zé)，考核指標(biāo)的設(shè)置與考核的實(shí)施根據(jù)衛(wèi)生健康部《醫(yī)院評(píng)估指南》，結(jié)合科室特點(diǎn)設(shè)置不一樣的考核指標(biāo)。其考核對(duì)象范圍狹小，僅針對(duì)臨床醫(yī)技科室的護(hù)士和醫(yī)生，其他類(lèi)別工作人員例如行政后勤等人員幾乎不列入考評(píng)范圍。

二、醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因分析

（一）醫(yī)院績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理體系不完整。醫(yī)院管理人員績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)績(jī)效管理的重視不夠，僅在醫(yī)院績(jī)效考核層面花心思，而績(jī)效計(jì)劃的設(shè)置基本上不考慮醫(yī)院戰(zhàn)略管理目標(biāo)，其設(shè)置是為了醫(yī)院的創(chuàng)收而以經(jīng)濟(jì)效益為主要考核內(nèi)容。

2.考核的目的不明確?？?jī)效考核應(yīng)該以員工工作積極性的提高和促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展為目的。而事實(shí)上卻是把它作為醫(yī)院內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的手段。各個(gè)部門(mén)的考核僅僅是為了完成本部門(mén)的管理職責(zé)，對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用也多是對(duì)員工的懲罰，這樣會(huì)使得工作人員對(duì)績(jī)效考核不支持不信任。

3.考核的方法不正確。為了考核工作易于操作，僅僅只做一次年終考核，缺乏日常的記錄和考核。這種考核形式勢(shì)必會(huì)造成員工怠慢日常工作，不重視績(jī)效考核，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)整體目標(biāo)計(jì)劃的完成情況和進(jìn)展也無(wú)法具體掌握。

4.考核指標(biāo)不科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮到其內(nèi)涵清晰、定義明確又要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)、有針對(duì)性，讓員工有機(jī)會(huì)并樂(lè)于參與到績(jī)效考核目標(biāo)的制定環(huán)節(jié)中來(lái)。而醫(yī)院績(jī)效工資考核指標(biāo)雖然多，內(nèi)容卻單一，無(wú)法充分有效地提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理水平。

5.考核結(jié)果無(wú)反饋。對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果反饋重視不夠，年度考核工作結(jié)束之后，公開(kāi)宣布優(yōu)秀等次的人選，對(duì)其“優(yōu)秀在哪里？”“其他沒(méi)當(dāng)選的不足是哪些？”等問(wèn)題沒(méi)有明確的答案。

6.考核結(jié)果應(yīng)用不廣。醫(yī)院績(jī)效考核的結(jié)果僅僅是用于人事部門(mén)規(guī)定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放和以后職稱(chēng)晉升的依據(jù)，除此之外，績(jī)效考核的結(jié)果并無(wú)其他應(yīng)用。

（二）原因分析

1.績(jī)效管理主導(dǎo)價(jià)值與新醫(yī)改方案要求及醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)不符。醫(yī)院績(jī)效管理重心是以經(jīng)濟(jì)效益為考量，在某種程度上有較為科學(xué)合理的醫(yī)療質(zhì)量考評(píng)制度，但不能得到全部科室的認(rèn)可，作為反映社會(huì)職責(zé)的醫(yī)德考評(píng)，醫(yī)院雖然有較為詳細(xì)的考評(píng)細(xì)則，但由于缺乏日常記錄，使考評(píng)流于形式。

2.績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理制度還僅僅體現(xiàn)在“績(jī)效評(píng)估”這一環(huán)節(jié)，不成系統(tǒng)；沒(méi)有明確的績(jī)效計(jì)劃；沒(méi)有行之有效的輔導(dǎo)和監(jiān)督環(huán)節(jié)；結(jié)果沒(méi)有反饋；考核結(jié)果應(yīng)用較為單一地應(yīng)用在科室與科室間的薪酬統(tǒng)籌方面，無(wú)法為工作人員的調(diào)資和升職、晉級(jí)等提供必要的依據(jù)。

3.員工參與度低?？?jī)效考核目標(biāo)的制定環(huán)節(jié)一般由醫(yī)院行政部門(mén)負(fù)責(zé)，考核部門(mén)根據(jù)醫(yī)院的年度發(fā)展目標(biāo)制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，員工根本沒(méi)有機(jī)會(huì)參與到計(jì)劃的制定，所以難免會(huì)發(fā)生員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)不了解或者不理解的現(xiàn)象。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。醫(yī)院績(jī)效管理最多考核到科室一級(jí)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)只考慮到經(jīng)濟(jì)任務(wù)和上級(jí)檢查的要求，量化指標(biāo)多而考核范圍狹窄，沒(méi)有從根本上體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院管理水平，忽略了員工個(gè)人績(jī)效，使得員工只關(guān)注經(jīng)濟(jì)任務(wù)和應(yīng)付上級(jí)檢查，缺乏績(jī)效責(zé)任感，對(duì)社會(huì)責(zé)任性指標(biāo)漠不關(guān)心，對(duì)提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)社會(huì)的意愿毫無(wú)動(dòng)力。

5.績(jī)效管理主體不明確。組織體系既包含由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成的績(jī)效組織機(jī)構(gòu)來(lái)統(tǒng)籌全局工作，又要有由各個(gè)科室負(fù)責(zé)人和熟悉業(yè)務(wù)流程的工作人員組成的績(jī)效管理推進(jìn)小組負(fù)責(zé)績(jī)效工作的推進(jìn)與落實(shí)，而醫(yī)院績(jī)效考核主要是職能部門(mén)各自牽頭組織落實(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者、各個(gè)科室負(fù)責(zé)、普通工作人員沒(méi)有機(jī)會(huì)參與，從而使得績(jī)效管理流于形式。

三、優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理的措施

（一）優(yōu)化的原則

1.堅(jiān)持公益性和社會(huì)效益原則。醫(yī)院要堅(jiān)持以服務(wù)病人為理念，在此基礎(chǔ)上追求經(jīng)濟(jì)效益，培養(yǎng)醫(yī)院工作人員提升服務(wù)水平和能力，從而更好地達(dá)到不同層次的醫(yī)療需求。2.系統(tǒng)化原則?？?jī)效管理有系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，它主要由制定目標(biāo)、培訓(xùn)與落實(shí)、考評(píng)與督查、反饋和改善組成的循環(huán)過(guò)程。3.全民參與，溝通和諧原則?？?jī)效管理需要職工和管理者共同參與，達(dá)成共識(shí)，調(diào)動(dòng)全院的積極性，職工的參與度越高，方案實(shí)施的阻礙就越小。4.緊密結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的原則?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃進(jìn)行細(xì)化，進(jìn)而層層分配到科室和人員，使醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融入各科室和崗位，達(dá)到共同進(jìn)步的目的。5.可操作性強(qiáng)的原則。制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循可操作性原則，使考核者容易掌握考核標(biāo)準(zhǔn)，使被考核者對(duì)考核指標(biāo)能夠清晰掌握，從而落實(shí)到日常工作中。避免形成龐大的指標(biāo)群或者層次復(fù)雜的指標(biāo)樹(shù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)在概念設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要清晰，表達(dá)方式簡(jiǎn)單易懂，數(shù)據(jù)易采集。6.公平性原則?？?jī)效管理中要體現(xiàn)公平性，一方面體現(xiàn)了多勞多得的薪酬支付理念，另一方面能讓職工信服績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。在制定績(jī)效考核指標(biāo)和實(shí)施考評(píng)以及結(jié)果應(yīng)用等問(wèn)題上都應(yīng)遵循客觀公平的原則。

（二）優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效管理的基本思路

績(jī)效管理包含計(jì)劃的制定、培訓(xùn)輔導(dǎo)和實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋等循環(huán)的系統(tǒng)的過(guò)程。對(duì)于績(jī)效管理必須要有科學(xué)合理的設(shè)計(jì)流程，根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)，為醫(yī)院設(shè)計(jì)優(yōu)化績(jī)效管理提供如下思路：

1.績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化設(shè)計(jì)思路。在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該側(cè)重基于戰(zhàn)略與價(jià)值理念及醫(yī)院文化的要求，以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，確保員工努力的方向與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同步[2]。同時(shí)，充分考慮到醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績(jī)效群體性、行為指標(biāo)難以量化等特征，以科學(xué)的方法理論為依據(jù)，設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。

2.績(jī)效監(jiān)管的優(yōu)化設(shè)計(jì)思路。醫(yī)院在績(jī)效監(jiān)督管理工作中，應(yīng)該在不改變?cè)械墓芾砀邔佣ㄆ诤筒欢ㄆ诒O(jiān)督方式的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)職工和科室主任的監(jiān)督職責(zé)。在新的績(jī)效管理方案中，通過(guò)注重病人的反饋，得到更相對(duì)客觀、全面準(zhǔn)確的考核意見(jiàn)，同時(shí)做好監(jiān)督記錄以此作為考評(píng)依據(jù)。

3.績(jī)效考評(píng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)思路。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室、崗位職責(zé)的關(guān)鍵指標(biāo)有一定的了解，在優(yōu)化過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等是關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。在優(yōu)化時(shí)應(yīng)將原有指標(biāo)進(jìn)行綜合，同時(shí)根據(jù)新醫(yī)改方案的公益性要求，增加一些體現(xiàn)社會(huì)公益的指標(biāo)，如成本控制、醫(yī)藥費(fèi)用控制和科研教育等。

對(duì)員工的考核一般可以有三種模式：行為態(tài)度的考核；工作業(yè)績(jī)的考核；能力素質(zhì)的考核。由于這三種考核是完全不同不能融合的，因此推行目標(biāo)績(jī)效管理體系的醫(yī)院不會(huì)同時(shí)選擇三種考核模式，一般采用基于工作業(yè)績(jī)的考核模式。要按一定周期為工作人員設(shè)計(jì)具體考核指標(biāo)開(kāi)展工作業(yè)績(jī)的考核，同時(shí)結(jié)合360度考核法，對(duì)員工的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行考核，從而得到一個(gè)對(duì)員工績(jī)效較為客觀完整的評(píng)價(jià)。360度反饋評(píng)價(jià)由于其實(shí)施成本高，因此不宜運(yùn)用太頻繁，建議一年一次。

醫(yī)院工作由于分工細(xì)、專(zhuān)業(yè)化程度高，醫(yī)務(wù)人員在工作中所付出的腦力和體力勞動(dòng)差別較大，所以對(duì)工作人員設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)要分類(lèi)分層，在考核模式、指標(biāo)權(quán)重分配、考核周期方面要體現(xiàn)出不同崗位類(lèi)別的差異。比如，臨床醫(yī)生在工作中需要豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)；醫(yī)技科室是為臨床科室提供診療依據(jù)，他們面對(duì)的是病人和所有的臨床科室，因此他們?cè)趦?nèi)部服務(wù)質(zhì)量方面要求就更廣一些；護(hù)理人員是直接面對(duì)病人服務(wù)、配合醫(yī)生工作，對(duì)其服務(wù)、配合方面要求更高些。

4.績(jī)效溝通與反饋的優(yōu)化設(shè)計(jì)思路。在優(yōu)化該醫(yī)院績(jī)效管理方案時(shí)，針對(duì)以往存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，要特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通與反饋。把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，一方面它能給員工指明努力的方向，另一方面能夠激發(fā)員工的工作的積極性和上進(jìn)心，從而提高醫(yī)院的整體績(jī)效。因此，績(jī)效反饋面談機(jī)制的建立是必要的，醫(yī)院從上到下都要對(duì)績(jī)效反饋高度重視，成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效面談?lì)I(lǐng)導(dǎo)小組，真正幫助員工的成長(zhǎng)和醫(yī)院的發(fā)展。

（三）實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理方案的具體建議

1.強(qiáng)化組織體系建設(shè)。組織保障體系健全是績(jī)效管理方案順利有效推進(jìn)的先決條件，組織保障體系構(gòu)建欠佳對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的開(kāi)展有著重大影響，會(huì)導(dǎo)致管理層定位不清晰權(quán)責(zé)不明確；醫(yī)院內(nèi)部溝通不順暢等等問(wèn)題。因此，管理層要高度重視績(jī)效管理，主動(dòng)構(gòu)建系統(tǒng)的組織保障體系，率先樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念，學(xué)習(xí)和掌握績(jī)效管理相關(guān)的知識(shí)，同時(shí)將正確的績(jī)效管理觀念和價(jià)值觀念進(jìn)行深入宣傳。建議可以成立由院長(zhǎng)領(lǐng)頭、各級(jí)各層領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)以及由各科室的主任和有一定經(jīng)驗(yàn)的員工組成的績(jī)效管理推進(jìn)小組，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)從大局著手，統(tǒng)籌醫(yī)院整體績(jī)效管理工作。績(jī)效管理推進(jìn)小組則追蹤跟進(jìn)并實(shí)時(shí)記錄各個(gè)科室的績(jī)效管理過(guò)程，推進(jìn)本科室績(jī)效管理制度，定期向委員會(huì)匯報(bào)工作進(jìn)展和過(guò)程中出現(xiàn)的情況。醫(yī)院人力資源部門(mén)要協(xié)助解決方案落實(shí)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各類(lèi)情況。

2.開(kāi)展對(duì)全體醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)?？?jī)效管理是一門(mén)社會(huì)學(xué)科，包含豐富的全新理論和方式方法，績(jī)效管理目標(biāo)需要依靠績(jī)效管理者熟練掌握理論和方法，比如怎樣有效準(zhǔn)確地收集績(jī)效信息、如何設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、如何進(jìn)行有效的溝通輔導(dǎo)等。因此，必須通過(guò)借助專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)家對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，使得績(jī)效管理者轉(zhuǎn)變觀念，儲(chǔ)備更新相關(guān)管理知識(shí)，提高管理水平，創(chuàng)新工作方法，保證績(jī)效工作的順利進(jìn)行。

3.及時(shí)準(zhǔn)確收集績(jī)效信息?？?jī)效管理要求做到考核科學(xué)、公正，考核結(jié)果準(zhǔn)確以確保激勵(lì)有效?？剖抑魅我獪?zhǔn)確收集本科室人員的績(jī)效信息工作，以確保能為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用提供真實(shí)準(zhǔn)確的人員工作表現(xiàn)和任務(wù)完成情況的績(jī)效記錄。同時(shí)，也要履行科室主任關(guān)于績(jī)效信息記錄與收集的責(zé)任并對(duì)其工作進(jìn)行考核[3]。在績(jī)效信息收集過(guò)程中有必要遵循以下幾條原則：①尊重事實(shí)原則。收集的方法要科學(xué)，收集的信息要基于事實(shí)，不能加入自己主觀推測(cè)的信息。②有針對(duì)性地突出重點(diǎn)原則。在收集信息過(guò)程中不能把時(shí)間和精力放在一些不重要的瑣碎的行為和指標(biāo)上，而應(yīng)有所側(cè)重地記錄和收集與績(jī)效考核目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的工作業(yè)績(jī)。③讓員工參與的原則。充分相信員工，讓員工主動(dòng)參與到信息收集工作中來(lái)。

4.加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程中對(duì)醫(yī)務(wù)人員的輔導(dǎo)和溝通。輔導(dǎo)是一種防止問(wèn)題發(fā)生的時(shí)間投資，輔導(dǎo)要求管理人員針對(duì)不同性格和崗位的下屬時(shí)，從不同人員的性格特點(diǎn)、工作任務(wù)職責(zé)等情況，從而對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)。在輔導(dǎo)過(guò)程中，需要注意幾個(gè)問(wèn)題：①給予員工相對(duì)的信任。②以提高員工的能力為目標(biāo)。③持續(xù)性輔導(dǎo)。④給員工獨(dú)立的機(jī)會(huì)。⑤充分挖掘員工的潛在能力。⑥對(duì)于出色的員工也要給予輔導(dǎo)?？?jī)效溝通有利于組織各個(gè)層面之間進(jìn)行信息交流，保證績(jī)效管理工作順暢進(jìn)行，因此，溝通應(yīng)該落實(shí)到全部的績(jī)效管理環(huán)節(jié)之中。

四、結(jié)語(yǔ)

各地醫(yī)院雖說(shuō)已經(jīng)按照新醫(yī)改政策要求進(jìn)行了績(jī)效管理改革，但大多處于起步階段，還不同程度地存在一些不足。以往的研究、實(shí)踐都集中在對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核階段，大多停留在科室層面；考評(píng)指標(biāo)也跳不出財(cái)務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科室經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)等框架；考評(píng)的目的大多應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)分配；對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的研究少之又少，結(jié)合新醫(yī)改政策改革的研究更是罕見(jiàn)；績(jī)效管理過(guò)程存在著諸多不公平、不科學(xué)、不合理之處。

在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績(jī)效管理改革必須改變以往的重視經(jīng)濟(jì)效益的考核體系，優(yōu)化績(jī)效考核方案，側(cè)重于建立突出公益性和社會(huì)效益的考核指標(biāo)體系，比如醫(yī)療服務(wù)水平、病人治療費(fèi)用、病人獲得感、科研教學(xué)、完成政府社會(huì)救助任務(wù)、職工素質(zhì)和職業(yè)角色、醫(yī)療市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等指標(biāo)體系納入績(jī)效管理改革之中。