楊瀟瀟

（南通市紡織工業(yè)協(xié)會，江蘇 南通 226000）

隨著疫情防控常態(tài)化，企業(yè)復工復產加速推進，紡織行業(yè)整體實現(xiàn)觸底回升，在企業(yè)規(guī)模、運行質量等方面實現(xiàn)了平穩(wěn)的發(fā)展，但工人短缺和用工成本上漲等問題愈發(fā)突出，“招工難”“用工荒”“用工貴”問題再次凸顯，制約著紡織行業(yè)的健康發(fā)展[1]。要想解決這一問題，除了需要政府各部門協(xié)同發(fā)力穩(wěn)定市場外，紡織企業(yè)自身更要從源頭上培養(yǎng)員工，挖掘勞動者更大的潛力。實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，更好地吸引優(yōu)秀人才、留住核心人才，是紡織企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

1 紡織企業(yè)人力資源管理存在的問題

紡織產業(yè)作為傳統(tǒng)產業(yè)，有自身的特點，如勞動力密集、市場變化頻繁等，而“人”作為勞動力載體和知識創(chuàng)新的主體，是企業(yè)管理活動中最基礎的要素，對企業(yè)長期發(fā)展具有關鍵影響[2]。尤其對勞動密集型的中小型紡織企業(yè)而言，只有進行人力資源管理改革，才能留住人才，實現(xiàn)企業(yè)高質量發(fā)展。我國紡織企業(yè)在人力資源管理方面存在3個問題。

1.1 企業(yè)文化不受重視

多數(shù)中小紡織企業(yè)的企業(yè)文化中并沒有體現(xiàn)對人力資源管理的重視。企業(yè)文化作為精神財富，是企業(yè)凝聚力的根基[3]。然而在傳統(tǒng)紡織企業(yè)發(fā)展過程中，由于勞動力密集且多數(shù)屬于操作工，領導與員工的溝通普遍較少，部分紡織企業(yè)領導和管理者只著眼于眼前利益，缺乏對長期發(fā)展戰(zhàn)略的思考，人力資源和人事管理問題都靠行政部的主要員工來解決，認為人力資源管理作用不大、費時費成本，對人力資源管理的定義太狹隘，在管理過程中存在“重事不重人”的現(xiàn)象，不利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

1.2 缺乏激勵機制

由于長期的計劃管理，大部分紡織企業(yè)的激勵機制沒有達到應有的效果。首先表現(xiàn)為工資的激勵作用不強，不同級別沒有體現(xiàn)合理的差異性，不能有效激發(fā)員工的積極性；其次表現(xiàn)為企業(yè)對技術人員的激勵不足。數(shù)字化、智能化是紡織行業(yè)的發(fā)展趨勢，專業(yè)技術人員是企業(yè)實現(xiàn)技術創(chuàng)新的重要戰(zhàn)略資源，其報酬及升職空間如果與管理崗位相差過大，易造成技術人才流失，不利于紡織企業(yè)提高核心競爭力。雖然近年來多數(shù)紡織企業(yè)及時作出調整，實行職務雙軌制，把職業(yè)管理人員和專業(yè)技術人員進行職務區(qū)分，兩者受到同等重視，但實際操作中并未取得預期效果；最后表現(xiàn)為激勵政策缺乏針對性，未關注員工的需要和動機差異，對需求不同的員工缺乏多樣化的激勵機制。

1.3 人才結構不合理，流失嚴重

由于沿海地區(qū)開放得早，經濟較發(fā)達，我國大多數(shù)紡織企業(yè)集中于此，員工的平均工資水平較高，對勞動力以及創(chuàng)新人才的吸引力更大，而西北等欠發(fā)達地區(qū)的人才流失現(xiàn)象比較普遍。在勞動力知識結構方面，紡織業(yè)雖然是我國主要勞動力吸納產業(yè)，但是勞動力整體技術水平較低，一般受過高等教育或者技術培訓的工人并不多，而接受了本科教育的學生眼光更高，對這一“技術活”缺乏興趣和認同感，導致高素質員工供不應求。近年來，紡織行業(yè)的員工逐步趨于老齡化，專業(yè)技術人才缺乏新生力量，人才短缺問題已嚴重影響紡織企業(yè)的發(fā)展。

2 紡織企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

2.1 建立柔性企業(yè)文化，增強“吸引力”

“栽好梧桐樹，吸引鳳凰來。”紡織行業(yè)具有制造業(yè)的共同特征，也具有行業(yè)特殊性，如多工序生產、勞動密集型、人員流動性大等特點。創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍和企業(yè)環(huán)境有利于增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、減少熟練技術工的流失和核心技術的擴散，具體要做到兩點：第一，強化價值觀的引領作用。例如紡織企業(yè)的發(fā)展觀、利益觀等，是企業(yè)發(fā)展的終極信念，有利于提高員工的凝聚力和向心力；第二，發(fā)揮領導的指引作用。企業(yè)領導的文化素養(yǎng)、人格魅力及工作風格對創(chuàng)建企業(yè)文化具有重要影響力，對員工會起到潛移默化的表率和模范作用。因此，企業(yè)領導要重視人文管理，使管理策略更加人性化。

2.2 完善科學的人才引進機制，建好“蓄水池”

國內外宏觀經濟環(huán)境復雜，紡織行業(yè)的市場運作環(huán)境也隨之發(fā)生變化，人力資源作為企業(yè)第一資源的作用日益凸顯。大部分紡織企業(yè)的人力資源管理結構相對簡單，只是著眼于事務性工作，對人才的引進缺乏重視。健全人才引進機制首先要合理使用人才招聘渠道，將內部招聘和外部招聘相結合。在進行人才引進時，應堅持系統(tǒng)、科學的觀念，實時掌握、定期預測市場發(fā)展趨勢，清楚地認識到新一代數(shù)字化、信息化、智能化技術給紡織業(yè)帶來的變化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求提前儲備人才，注重人才結構的平衡、引進手段的多樣化；創(chuàng)新紡織企業(yè)人才培養(yǎng)機制，緩解用工短缺矛盾，如采取“企校雙制、工學一體”模式，使企業(yè)人才能高效工作、發(fā)揮潛能。

2.3 實現(xiàn)動態(tài)能崗匹配，打造“練兵場”

紡織行業(yè)的競爭日趨激烈，固態(tài)的職崗匹配已不能完全滿足企業(yè)的發(fā)展需要，因此，應從崗位到部門乃至整體實現(xiàn)動態(tài)平衡。能崗匹配的核心內容是人得其職、人盡其能、職得其人、職盡其果。紡織企業(yè)一般員工較多，企業(yè)人力資源管理人員必須有豐富的人才識別經驗，對崗位有充分的理解和明確的責任要求，發(fā)掘人才的多樣性，做到知人善任。企業(yè)應建立新的能級匹配模式，摒棄傳統(tǒng)紡織企業(yè)發(fā)展中可能存在的“家庭作坊”式管理，重點關注高績效員工，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供科學系統(tǒng)的培訓，按需施教，做到物盡其用、人盡其才，打造員工技能進步的“練兵場”，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

2.4 健全激勵機制，搭建“快車道”

作為勞動力密集型企業(yè)，紡織企業(yè)激勵因素的重要性更為突出，只有改善激勵因素，才能真正激發(fā)員工的工作潛力。創(chuàng)建有效的激勵機制應注意：第一，薪酬政策要科學合理。薪酬體系一方面要和員工工作績效掛鉤，另一方面要注重與時俱進，及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經濟社會的發(fā)展進行相應調整；第二，注重不同員工的職業(yè)發(fā)展。新時代員工更在意自我價值的實現(xiàn)，要善于發(fā)現(xiàn)不同員工的閃光點，對于縫紉工、紗工、擋車工等車間一線員工，應更多地考慮滿足其學習技能的需要，使其與企業(yè)同心同向地成長；還要關注紡織技術性人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，把企業(yè)目標內化成職業(yè)生涯目標，為能力突出、工作效率高、貢獻大的員工提供職業(yè)發(fā)展的“快車道”，增強其對企業(yè)的忠誠和企業(yè)發(fā)展的信心。

3 結語

當前，數(shù)字化經濟已成為新的生產方式，智能裝備制造推動紡織行業(yè)實現(xiàn)新變革，新形勢為紡織行業(yè)指明了新方向。與此同時，疫情常態(tài)化、“雙控”政策等使工人短缺和用工成本上漲等問題愈發(fā)突出，新問題對紡織行業(yè)提出了新要求。因此，紡織企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，通過發(fā)展人才適應新發(fā)展格局的需要，通過留住人才降低企業(yè)的人力成本，增強企業(yè)的發(fā)展動力，促進企業(yè)的高質量發(fā)展。