王 亮

提要：近年來，西方情感勞動研究出現(xiàn)了文化轉(zhuǎn)向的動向，但國內(nèi)學界對此鮮有關(guān)注。本文挖掘被情感勞動經(jīng)典研究所遮蔽的文化維度：文化情境與意義實踐作為情感勞動文化分析的兩種路徑，不僅挑戰(zhàn)了經(jīng)典情感勞動研究，進而揭示了工作所需的展示規(guī)則、從業(yè)者的情感整飾策略和情感勞動后果因文化情境而異，也論證了情感勞動作為一種制造意義的工作何以可能。遺憾的是，這種文化分析當前面臨著“方法論國家主義”與“過程性解釋不足”的局限。有鑒于此，本文最后提出再造情感勞動研究的新起點。

一、引言

20世紀80年代初，美國社會學家霍克希爾德《心靈的整飾：人類情感的商業(yè)化》(TheManagedHeart：CommercializationofHumanFeeling)一書出版，標志著情感社會學已經(jīng)產(chǎn)出成熟的著作，(1)成伯清：《情感的社會學意義》，《山東社會科學》2013年第3期。并貢獻了一個有力的分析概念——“情感勞動”(emotional labor)。據(jù)統(tǒng)計，在過去的30年里，有近1萬篇文章提到了情感勞動，(2)參見Alicia Grandey，James Diefendorff，Deborah Rupp，“Bringing Emotional Labor into Focus” in James Diefendorff, Alicia Grandey, Deborah Rupp, Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work，New York：Routledge，2013，p.4.其影響力之大由此可見一斑。如今，不僅社會學中常常使用此概念，情感勞動也已成為護理學、應用心理學、公共行政與公共管理等學科的關(guān)鍵概念。這些學科創(chuàng)造性地使用霍氏對情感勞動的界定，形成了一些新術(shù)語，使之更能捕捉各學科對情感勞動不同面向的側(cè)重與關(guān)注。

迄今為止，有關(guān)情感勞動，不論是概念的界定與測量，還是理論的建構(gòu)與發(fā)展，皆不斷突破與精進，并累積了極為豐富的實證研究成果。學界不僅將其視為研究勞動性別分工的新視角，也將其看作是網(wǎng)絡時代勞工研究與互動性服務工作領(lǐng)域的新議題。近年來，中國學者對情感勞動的研究興趣日增，雖然已經(jīng)不乏各有其理論關(guān)懷與側(cè)重點的“情感勞動”專題研究，(3)參見馬冬玲：《情感勞動——研究勞動性別分工的新視角》，《婦女研究論叢》2010年第3期；蘇熠慧：《從情感勞動到審美勞動：西方性別勞動分工研究的新轉(zhuǎn)向》，《婦女研究論叢》2018年第6期；蘇熠慧：《性別與勞動研究：理論、概念與啟發(fā)》，《婦女研究論叢》2021年第1期。但仍存在一些普遍性的問題。首先，重經(jīng)典，輕拓展。很多學者對情感勞動的理解大多停留在表層扮演與深層扮演。其次，這些介紹顯得相對零散，對一些關(guān)鍵概念的理解較為含糊(如感受規(guī)則與展示規(guī)則)，容易給讀者造成誤解。最后，這些研究并未對情感勞動的文化面向予以應有的關(guān)注。此處所指的文化面向涉及兩個需要關(guān)切的問題：一方面，作為一個在注重獨立文化(independent cultures)、個人主義盛行的北美社會產(chǎn)生的西方概念，(4)Batja Mesquita，Ellen Delvaux，“A Cultural Perspective on Emotion Labor，”in James Diefendorff，Alicia Grandey，Deborah Rupp，Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， pp.251-272.情感勞動如何在異文化社會得到恰切的理解；另一方面，情感勞動作為一種“意義之網(wǎng)”，其為從業(yè)者帶來的積極體驗未得到充分的認識。為此，本文首先概述情感勞動研究的一些關(guān)鍵概念及拓展，厘清其發(fā)展脈絡；進而從文化情境(cultural context)與意義實踐層面檢視被經(jīng)典情感勞動研究所遮蔽的文化維度；最后指出情感勞動文化分析的偏頗和不足之處，并由此嘗試提出未來情感勞動研究的可能方向。

二、情感勞動研究的關(guān)鍵概念

情感勞動的提出，緣于霍克希爾德對日常生活的觀察。20世紀80年代年初，霍氏在乘坐達美航空公司(Delta Airlines)航班時留意到，與其他的勞動者不一樣，當空乘人員推著餐車來往于過道時，她們從事著體力勞動；當她們準備處理緊急降落和撤離時，則從事著腦力勞動；但在從事體力勞動和腦力勞動的過程中，她們還做著其他勞動：為了保持恰當?shù)谋砬槎T發(fā)或抑制自己的感受，以在他人身上產(chǎn)生適宜的心理狀態(tài)。(5)阿莉·霍克希爾德：《心靈的整飾：人類情感的商業(yè)化》，成伯清、淡衛(wèi)軍、王佳鵬譯，上海三聯(lián)書店，2020年，第21、21頁?；羰习堰@類勞動稱為情感勞動，指人們會通過對情感的整飾而創(chuàng)造出某種公開可見的面部展演和身體展演。(6)阿莉·霍克希爾德：《心靈的整飾：人類情感的商業(yè)化》，成伯清、淡衛(wèi)軍、王佳鵬譯，上海三聯(lián)書店，2020年，第21、21頁。這一概念的提出，挑戰(zhàn)了腦力勞動與體力勞動的傳統(tǒng)二分法，揭示了長期存在于私領(lǐng)域的情感之商品化過程。

(一)情感勞動與情感工作

其實，在情感勞動之前，霍氏曾于1975年在《感受與情感的社會學：選擇的可能性》(TheSociologyofFeelingandEmotion：SelectedPossibilities)一文中提出與其密切相關(guān)的另一個概念：“情感工作”(emotional work)。(7)Arlie Hochschild，“The Sociology of Feeling and Emotion：Selected Possibilities，” Sociological Inquiry，Vol.45，No.2-3，1975，pp.280-307.隨后，1979年，她在《情感工作、感受規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)》(EmotionWork，F(xiàn)eelingRules，andSocialStructure)中深度探討了情感工作的意涵，將其界定為個體試圖改變情感或感受之程度或質(zhì)量的行為，強調(diào)情感工作與情感管理(emotion management)意思相近。(8)Arlie Hochschild，“Emotion Work，F(xiàn)eeling Rules，and Social Structure，”American journal of sociology，Vol.85，No.3，1979，pp.551-575,551-575.至于兩者的區(qū)別，霍氏認為，情感勞動常見于公領(lǐng)域，是為某種報酬而出售的，因而具有交換價值，而情感工作更常見于私領(lǐng)域，具有使用價值。隨著私人生活的市場化，公/私領(lǐng)域的界限逐漸變得模糊，私領(lǐng)域情感勞動的跡象正與日俱增，如家政工、育兒嫂等群體的涌現(xiàn)，所以情感勞動與情感工作也經(jīng)常被交替使用。

(二)感受規(guī)則與展示規(guī)則

在霍氏的分析中，有兩對關(guān)鍵概念對我們理解情感勞動尤為重要。首先是“感受規(guī)則”(feeling rules)與“展示規(guī)則”(display rules)。感受規(guī)則是社會共享的一套準則，用以指導個體在特定情境中應該感受和體驗到何種情感，(9)Arlie Hochschild，“Emotion Work，F(xiàn)eeling Rules，and Social Structure，”American journal of sociology，Vol.85，No.3，1979，pp.551-575,551-575.制約著情感的強度(從強到弱)、情感的方向(積極或消極)以及情感的持續(xù)時間(從短時間到持久)。(10)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，New York：Cambridge University Press，2005，p.36.比如，當失去親人時，感受規(guī)則規(guī)范人們應沉浸在悲傷里一段時間。展示規(guī)則用以說明在特定情境中何時以及如何表達情感。(11)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.37，64，37.但展示規(guī)則這一概念并非霍氏原創(chuàng)，最早見于研究情感和面部表情的心理學家艾克曼(Paul Ekman)的著作中。(12)艾克曼將展示規(guī)則界定為被期待的面部管理規(guī)范。參見Paul Ekman，Darwin and Facial Expression： A Century of Research in Review，New York：Academic Press，1973，p.176.

關(guān)于兩類規(guī)則的區(qū)別，可從三個層面來理解：第一，如果說，感受規(guī)則支配著我們在特定情境下應該感受什么樣的情感，重在情感的“感受”(feel)，那么，展示規(guī)則關(guān)涉我們?nèi)绾蜗蛩苏故厩楦校瑥娬{(diào)情感的“表達”(express)。(13)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.37，64，37.例如，感受規(guī)則提示人們在葬禮上應感到難過，在酒會上應感到高興，而在葬禮上的哭和酒會上的笑就是展示規(guī)則的體現(xiàn)。(14)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.37，64，37.換言之，感受規(guī)則屬于認知層面，展示規(guī)則屬于展演層面。第二，感受規(guī)則強調(diào)個體的感受，是個體在社會化過程中習得的社會規(guī)范，而展示規(guī)則存在于組織中，強調(diào)組織對員工情感表達的規(guī)范，包括情感的內(nèi)容、強度與多樣性，并通過一系列正式或非正式實踐(如規(guī)章制度)來實現(xiàn)。(15)Anat Rafaeli，Robert Sutton，“The Expression of Emotion in Organizational Life，”Research in organizational behavior，Vol.11，No.1，1989，pp.1-42.第三，兩類規(guī)則的應用范圍也稍有不同。感受規(guī)則作為霍氏分析情感體驗與社會結(jié)構(gòu)之間的連接中介，更常見于有關(guān)情感理論的探討中，而展示規(guī)則更常見于心理學、組織研究領(lǐng)域以及情感勞動的量化研究中。

(三)表層扮演與深層扮演

感受規(guī)則與展示規(guī)則反映了情感文化與情感理念的廣泛性，它們的存在促成情感勞動的產(chǎn)生，使得情感整飾成為可能。(16)王鵬、侯鈞生：《情感社會學：研究的現(xiàn)狀與趨勢》，《社會》2005年第4期。如何整飾情感？霍氏提出兩種策略：(1)“表層扮演”(surface acting)，指改變外觀上的模樣，包括對表情、姿勢、語調(diào)等的調(diào)整，如做作的冷笑、裝模作樣的聳肩、克制的嘆息；(17)阿莉·霍克希爾德：《心靈的整飾：人類情感的商業(yè)化》，成伯清、淡衛(wèi)軍、王佳鵬譯，第53-54頁。(2)“深層扮演”(deep acting)，指通過自我規(guī)勸(exhortation)、利用想象力等方式喚起內(nèi)心的特定感受，進而表現(xiàn)出與展示規(guī)則相一致的情感，做到表里如一。(18)Arlie Hochschild，The Managed Heart：Commercialization of Human Feeling，Berkeley：University of California press，2012，p.38.兩者的區(qū)別在于表層扮演是假裝出來的，或是被掩飾過的情感，不需要付出太多的認知努力，深層扮演是改變內(nèi)心的感受，需要相當程度的認知參與。

(四)情感勞動的理論困境

根本而言，霍氏對情感勞動的理解屬于一種認知主義的建構(gòu)論立場。一方面，情感的本質(zhì)是認知的，或至少是有認知面向的，情感只有被標簽化為具體的感受、心情和感覺時，才能夠被認識；另一方面，認識情感的認知成分受我們所處的社會環(huán)境影響，是社會建構(gòu)的。(19)參見甯應斌、何春蕤：《民困愁城：憂郁癥、情緒管理、現(xiàn)代性的黑暗面》，臺灣社會研究雜志社，2012年，第249-256頁。關(guān)于霍氏情感勞動理論強建構(gòu)主義立場的論述也可參見田林楠：《無法整飾的心靈：情感社會學的另一條理論進路》，《廣東社會科學》2021年第6期。

盡管這種建構(gòu)論在情感社會學中有著重要的話語權(quán)，但特納(Jonathan Turner)和斯戴茲(Jan Stets)認為，這類視角忽視了情感的生物性基礎(chǔ)，并稱“社會建構(gòu)并不能完全取代情感的神經(jīng)生物屬性，情感的本質(zhì)和強度仍然受到生物過程的影響”。(20)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.3-9,216，216.情感社會學家肯普爾(Theodore Kemper)也認為，霍氏的分析輕視了生物和生理基質(zhì)對于情感的決定作用。在他看來，情感中的社會刺激和生理過程并非沒有關(guān)系，而像鑰匙和鎖一樣相關(guān)：特定的社會刺激鑰匙匹配特定的生理鎖可以產(chǎn)生特定的情感。(21)Theodore Kemper，“Social Constructionist and Positivist Approaches to the Sociology of Emotions，”American journal of sociology，Vol.87，No.2，1981，pp.336-362,339，344，344.因此，情感社會學理論不能漠視心理生理學理論，任何完整的情感理論最終都必須與心理生理學理論聯(lián)系起來。(22)Theodore Kemper，“Social Constructionist and Positivist Approaches to the Sociology of Emotions，”American journal of sociology，Vol.87，No.2，1981，pp.336-362,339，344，344.另外，肯普爾并不認同情感是由感受規(guī)則決定的觀點。為詳盡證明這一點，肯普爾稱霍氏的感受規(guī)則雖能解釋在葬禮上為什么會感到難過，卻無法解釋葬禮上也有可能會感到高興(如去世的是仇人或是野蠻的政治暴君)。(23)Theodore Kemper，“Social Constructionist and Positivist Approaches to the Sociology of Emotions，”American journal of sociology，Vol.87，No.2，1981，pp.336-362,339，344，344.而權(quán)力和地位構(gòu)成現(xiàn)有的社會關(guān)系，有時結(jié)合成一種持久的結(jié)構(gòu)，決定了我們在葬禮、聚會、婚禮和類似互動場合的感受。(24)Theodore Kemper，“Social Constructionist and Positivist Approaches to the Sociology of Emotions，”American journal of sociology，Vol.87，No.2，1981，pp.336-362,339，344，344.比如，如果一個人對我們施加了過多的權(quán)力，或者給予我們的地位遠低于我們應得的地位，那么，這樣的人離別人世之時，我們不必感到難過。

在隨后的研究中，肯普爾與柯林斯(Randall Collins)也進一步提出以權(quán)力和地位為基礎(chǔ)的情感社會結(jié)構(gòu)論。亦即，在社會情境中，每個人都擁有相對的權(quán)力和地位，而權(quán)力和地位的變化對積極情感和消極情感的喚起有著重要影響。(25)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.3-9,216，216.對肯普爾而言，當個體在社會關(guān)系中擁有或獲得權(quán)力與地位時，他們傾向于積極的情感體驗，如滿意、安全和自信；相反地，當個體失去權(quán)力和地位時，他們會體驗到消極的情感，如焦慮、恐懼和失去自信。(26)Jonathan Turner，Jan Stets，The Sociology of Emotions，pp.3-9,216，216.柯林斯對互動儀式的分析也指出，那些在權(quán)力情境中受到支配，或被排除在地位情境之外的個體會體驗到低度的情感能量(如消沉、羞恥感)，而控制權(quán)力情境或地位情境的個體會感受到高度的情感能量(如熱情、信心、自豪感)。(27)蘭德爾·柯林斯：《互動儀式鏈》，林聚任、王鵬、宋麗君譯，商務印書館，2009年，第165-173頁。

三、情感勞動研究的拓展

肯普爾、柯林斯、特納這些學者的社會結(jié)構(gòu)、生理生物學視角指出了霍氏以情感勞動為核心的情感理論存在的根本局限，揭示了感受規(guī)則之外的情感生物性基礎(chǔ)以及權(quán)力和地位對于個體情感管理、情感獲得、情感體驗的影響。然而，除了理論層面的補充，自20世紀90年代起，經(jīng)典情感勞動意涵也開始得到經(jīng)驗研究的充分拓展。其中，較有影響力的見解主要有三類。

(一)邁向身體與情感的交織

在一些英國社會學家看來，霍氏對情感勞動的界定雖強調(diào)了從業(yè)者的感受層面，其具身性(embodiment)被不斷喚起，但情感勞動從業(yè)者的身體面向(somatic or corporeal aspects)被抹掉了。(28)Anne Witz，Chris Warhurst，Dennis Nickson，“The Labour of Aesthetics and the Aesthetics of Organization，”O(jiān)rganization，Vol.10，No.1，2003，pp.33-54，33-54.換言之，情感勞動過于強調(diào)從業(yè)者內(nèi)在的情感整飾過程，對外在的身體展演則漠不關(guān)心。因此，他們主張從情感勞動轉(zhuǎn)向?qū)徝绖趧幽軌虿蹲椒展ぷ鞯木呱硖卣鳌?29)Anne Witz，Chris Warhurst，Dennis Nickson，“The Labour of Aesthetics and the Aesthetics of Organization，”O(jiān)rganization，Vol.10，No.1，2003，pp.33-54，33-54.

作為補充，歐愛蓮(Eileen Otis)提出“迎合工作”(bridgework)，用以概念化互動性服務工作中身體與情感的交織。在她看來，不論是情感勞動，還是審美勞動，都預設了勞動者與消費者之間共享一套感受規(guī)則和身體規(guī)則，那么，當勞動者與消費者存在文化差異時，她們又如何工作？以在豪華酒店為西方商務階層男性服務的中國女工為例，如果說情感勞動或?qū)徝绖趧邮切枰茉煲恍翱雌饋聿诲e，聽起來順耳”的勞動者，迎合工作則要求勞動者“看起來熟悉，聽起來容易理解”。即她們在工作過程中，從衣著穿戴的講究到走路步調(diào)的控制，要展演白人的美式中產(chǎn)階級女性氣質(zhì)，讓消費者“看起來熟悉”，也要學會一些新的語言習慣，如精通英語，并用英文名字與消費者交流，讓他們“聽起來容易理解”。(30)Eileen Otis，“Bridgework：Globalization，Gender，and Service Labor at a Luxury Hotel，” Gender and Society，Vol.30，No.6，2016，pp.912-934.

(二)自然感受到的情感表達

對霍氏而言，無論表層扮演還是深層扮演，情感都不會自然地或自動地(spontaneously or automatically)產(chǎn)生，(31)Arlie Hochschild，The Managed Heart：Commercialization of Human Feeling，p.37.但阿什福斯(Blake Ashforth)和漢弗萊(Ronald Humphrey)稱，“霍氏對情感勞動的定義，隱含地假定情感勞動必須進行表層或深層扮演才能產(chǎn)生。行動者被視為必須積極地、或多或少有意識地嘗試整飾情感。其問題在于，它遮蔽了人們自然地、真誠地體驗和表達預期情感的可能性。顯然，行動者可以自然地感受到他或她應該表達的情感，而不必像霍氏所討論的那樣進行情感整飾”。(32)Blake Ashforth，Ronald Humphrey，“Emotional Labor in Service Roles：The Influence of Identity，” Academy of management review，Vol.18，No.1，1993，pp.88-115，88-115.換言之，從業(yè)者無需付出努力也可表現(xiàn)出工作所需要的情感。例如，護士看到受傷的孩子而產(chǎn)生的同情無需通過“扮演”(act)來實現(xiàn)。(33)Blake Ashforth，Ronald Humphrey，“Emotional Labor in Service Roles：The Influence of Identity，” Academy of management review，Vol.18，No.1，1993，pp.88-115，88-115.

后來，有學者將上述提到的這類情感策略命名為“自然感受到的情感表達”(expression of naturally felt emotions)，與表層扮演、深層扮演共同構(gòu)成理解情感勞動的三種維度，(34)James Diefendorff，Meredith Croyle，Robin Gosserand，“The Dimensionality and Antecedents of Emotional Labor Strategies，”Journal of Vocational Behavior，Vol.66，No.2，2005，pp.339-357.并為一些研究所證實。例如，學者尹弘飚基于北京和重慶中小學教師的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，自然感受到的情感表達作為測量教師情感勞動策略的維度不僅具有較好的信度和效度，而且這些教師較常呈現(xiàn)自然感受到的情感表達，其次是深層扮演，最后才是表層扮演。(35)Yin Hongbiao，“Adaptation and Validation of the Teacher Emotional Labor Strategy Scale in China，”Educational Psychology，Vol.32，No.4，2012，pp.451-465，451-465.但是，也有學者指出，教師群體的情感勞動策略是有內(nèi)部差異的，如高校輔導員更傾向使用深層扮演而不是展演自然的情感表達。(36)Zhang Qin，Weihong Zhu，“Exploring Emotion in Teaching：Emotional Labor，Burnout，and Satisfaction in Chinese Higher Education，”Communication Education，Vol.57，No.1，2008，pp.105-122.尹弘飚認為，這是因為與高校輔導員和大學教師互動的學生社會化程度較高，心智比較成熟，而中國人情感表達的文化強調(diào)在與成年人互動時需要在乎面子與社會關(guān)系，所以，在與中小學生互動時，教師可能有更多的空間可以自然地表達自己的感受。(37)Yin Hongbiao，“Adaptation and Validation of the Teacher Emotional Labor Strategy Scale in China，”Educational Psychology，Vol.32，No.4，2012，pp.451-465，451-465.

(三)情感勞動體驗的重構(gòu)

正如馬克思討論工人的異化一樣，霍氏對情感勞動的分析具有濃烈的資本主義批判色彩，情感勞動施加給勞動者的影響不是異化的就是有壓力的。對此，沃特斯(Cas Wouters)稱霍氏的分析是“夸大的案例”，有礙我們了解情感勞動所帶來的樂趣。(38)Cas Wouters，“The Sociology of Emotions and Flight Attendants：Hochschild’s Managed Heart，” Theory，Culture and Society，Vol.6，No.1，1989，pp.95-123.在霍氏那里，情感勞動僅限于需要“管理者監(jiān)督情感勞動”的工作，而那些“自我監(jiān)督情感勞動的從業(yè)者”，如醫(yī)生、律師、社會工作者、教師等從事的工作卻只滿足情感勞動標準中的兩項。(39)參見阿莉·霍克希爾德：《心靈的整飾：人類情感的商業(yè)化》，成伯清、淡衛(wèi)軍、王佳鵬譯，第153頁。顯然這些從業(yè)者都在出色地進行情感勞動，為何霍氏將他們排除在外？沃特斯認為，這些從業(yè)者通常被視為富裕人士，他們的收入和聲譽可能會弱化情感勞動的“剝削”印象和 “代價”，從而不利于霍氏的結(jié)論。而且，沃特斯對荷蘭空乘人員的研究發(fā)現(xiàn)也與霍氏的結(jié)論相斥，他的受訪者并非是被異化的勞動者，他們會在飛行過程中主動制造愉悅，以緩解飛行的無趣。(40)Cas Wouters，“The Sociology of Emotions and Flight Attendants：Hochschild’s Managed Heart，” Theory，Culture and Society，Vol.6，No.1，1989，pp.95-123.

此外，不少歐美學者也對霍氏的理論提出異議，認為霍氏高估了雇主能夠控制勞動者情感生活的程度，低估了勞動者在情感勞動中所展現(xiàn)的能動性。(41)Steven Lopez，“Emotional Labor and Organized Emotional Care：Conceptualizing Nursing Home Care Work，”Work and Occupations，Vol.33，No.2，2006，pp.133-160.來自中國網(wǎng)絡主播、月嫂群體的經(jīng)驗研究表明，縱使大多數(shù)情感勞動都由女性承擔，但這些勞動者并非父權(quán)社會的犧牲者或維系者，情感勞動也絕非是一些學者所描述的單一的、受訓的身體勞動，勞動者可以采取某些實踐策略來實現(xiàn)對勞動過程的自主控制，并不必然造成勞動異化。(42)參見胡鵬輝、余富強：《網(wǎng)絡主播與情感勞動：一項探索性研究》，《新聞與傳播研究》2019年第2期；梅笑：《情感勞動中的積極體驗:深層表演、象征性秩序與勞動自主性》，《社會》2020年第2期。

上述這些討論分別指向經(jīng)典情感勞動意涵的非具身性、非自然表達性、實踐意義的消極性三方面的弱點，具有情感勞動文化分析的潛力。簡短地說，審美勞動與迎合工作之所以可能，是因為具身性受文化規(guī)則影響。人類的文化在身體中編碼，并以某種自然而然的方式嵌入身體經(jīng)驗中，而身體作為文化傳播的載體，行動者的身體舉動往往是文化價值觀的再現(xiàn)。(43)孫雨、孟維杰：《具身道德的認知轉(zhuǎn)向與文化維度》，《自然辯證法通訊》2020年第10期。所以，面對不同的文化規(guī)則或是跨文化情境，從業(yè)者能夠展演符合特定文化期待的外表與感受。例如，在歐愛蓮的研究中，那些從事迎合工作的中國女工被要求展演符合白人、美式中產(chǎn)階級的女性氣質(zhì)。另外，特定的文化規(guī)則支配著人們的感受，從業(yè)者采用表層扮演、深層扮演還是自然感受到的情感表達，不僅取決于感受規(guī)則，也是特定情感文化的結(jié)果，如前面提及的教師情感勞動研究。至于情感勞動的積極體驗，可視為文化解釋中的意義維度。

最后，自20世紀90年代以來，經(jīng)濟全球化使得企業(yè)服務功能的跨地域外包成為可能，這挑戰(zhàn)了霍氏早期關(guān)注單一地域文化服務業(yè)的情感商業(yè)化過程。有關(guān)情感勞動的討論開始更為具體地探討文化如何建構(gòu)從業(yè)者認知、感受與處理情感勞動的方式，情感勞動研究有了確切的文化轉(zhuǎn)向。

四、情感勞動研究的文化轉(zhuǎn)向

從文化切入情感勞動研究是比較晚近的現(xiàn)象，甚至起初并未得到情感社會學領(lǐng)域?qū)W者的重視。在2009年，沃頓(Amy Wharton)為《社會學年鑒》(Annualreviewofsociology)撰文總結(jié)情感勞動近二十年來的發(fā)展時，就只是在結(jié)尾處提醒后續(xù)學者要留意那些跨越文化邊界的互動性工作，(44)參見Amy Wharton，“The Sociology of Emotional Labor，”Annual review of sociology，Vol.35，2009，pp.147-165.卻未展開分析。隨后，在2014年，沃頓為《情感社會學手冊第2卷》(Handbookofthesociologyofemotions:VolumeII)編寫“工作與情感”這一章節(jié)時，也未能對情感勞動的文化議題予以應有的關(guān)注。(45)參見Amy Wharton，“Work and Emotions，”in Jan Stets，Jonathan Turner，Handbook of the Sociology of Emotions：Volume II，London：Springer，2014，pp.335-358.對此，歐愛蓮認為，這種忽視一定程度上是學科實踐的副產(chǎn)品，社會學的主要地域聚焦點往往是美國，這導致研究者經(jīng)?；谕耆珌碜悦绹挠^察對多重的情境(multiple settings)進行(含蓄地)概括。(46)Eileen Otis，“Cultures of Service，”in Grindstaff Laura，Ming-cheng Lo，John Hall，Handbook of Cultural Sociology，New York：Routledge，2010，pp.428-437.

(一)將文化帶進來

本世紀初，情感勞動的“文化”盲視開始為學者重視。具體來說，20世紀90年代,隨著“文化”在美國學界的復興，文化社會學(cultural sociology)開始朝著更“廣泛的范式”(broad program)邁進，許多學者開始對工作、情感、國家、社會運動等議題進行社會文化分析(sociocultural analysis)。(47)Grindstaff Laura，Ming-cheng Lo，John Hall，Handbook of Cultural Sociology， p.5.比如，在2010年，歐愛蓮與藍佩嘉分別為《文化社會學手冊》(HandbookofCulturalSociology)撰文，從文化觀點審視服務工作與照護工作。在《服務文化》(CulturesofService)一文中，歐愛蓮揭示了一個看似顯而易見卻又被經(jīng)常忽視的事實：在經(jīng)濟全球化時代，服務業(yè)的擴張跨越了區(qū)域、文化邊界，服務勞動需要從業(yè)者具備文化能力，但學界經(jīng)常將“文化工作者”局限于文化精英，如藝術(shù)家、音樂家、演員和作家，然而，從事服務業(yè)的工作者也可能成為文化工作者。也就是說，服務工作也是一個文化實踐過程，為了成功開展服務工作，文化理念提供了一套表達合適的、令人滿意的、符合審美需求的規(guī)則，從業(yè)者需要在與消費者互動的過程中識別、制造這些表達規(guī)則，但學界卻對勞動過程中所呈現(xiàn)的文化過程視而不見，因此歐愛蓮主張將文化帶入服務工作(bring culture in service work)。(48)Eileen Otis，“Cultures of Service，”in Grindstaff Laura，Ming-Cheng Lo，John Hall，Handbook of Cultural Sociology， pp.428-437.

其實，霍氏早已意識到情感勞動所存在的跨文化局限。在對感受規(guī)則展開分析時，霍氏就提到，“我們真實感受的與我們期望感受的，我們期望感受的與我們想要感受的，以及我們認為應該感受的與我們期望感受的，這些不同類型張力的形成可能會存在跨文化差異”(49)Arlie Hochschild，The Managed Heart：Commercialization of Human Feeling，pp.261，xi.。只是，這一內(nèi)容被置于全書的尾注，為其他內(nèi)容所遮蔽。

在隨后的經(jīng)典之作《第二輪班》(TheSecondShift)中，霍氏開始關(guān)注文化(性別意識形態(tài))與感受規(guī)則之間的聯(lián)系。通過訪談50對從事全職工作的夫妻，霍氏區(qū)分了三種性別意識形態(tài)，并發(fā)現(xiàn)每類性別意識形態(tài)背后都有著與家庭分工、工作角色相關(guān)的特定感受規(guī)則。具體來說，在持傳統(tǒng)性別意識的家庭中，丈夫和妻子都認為男性的身份認同應建立在工作之上，而女性應在家庭中發(fā)揮作用；在持平等理念的家庭中，丈夫和妻子都認為彼此的事業(yè)同等重要，并主張共同承擔家務勞動與育兒；在過渡型的家庭中，丈夫和妻子持有傳統(tǒng)和平等相混合的理念。(50)Arlie Hochschild，Anne Machung，The Second Shift：Working Families and the Revolution at Home，London：Penguin，2012，p.15.有趣的是，霍氏發(fā)現(xiàn)，有時這些夫妻的感受規(guī)則并不與其性別意識形態(tài)相一致，比如，有些男性表面看起來是平等型，但骨子里卻是傳統(tǒng)型；有些持平等意識的女性，也會因未能花更多的時間陪伴孩子而內(nèi)疚。

不僅如此，2012年《心靈的整飾》再版時，霍氏在序言中重申，“文化規(guī)則是看得見的規(guī)則(seeing rules)，不同的文化會有不同的感受規(guī)則”。例如，“對于日本人來說，情感勞動更深地嵌入在日常生活中而難以覺察”。同時，霍氏還援引了一些情感勞動的跨文化研究成果，并稱“這類研究將我們引向一般性的問題：文化規(guī)則如何抑制或凸顯我們看待和思考情感的方式？”(51)Arlie Hochschild，The Managed Heart：Commercialization of Human Feeling，pp.261，xi.。頗有意義的是，受邀為翌年發(fā)行的《21世紀的情感勞動》(EmotionalLaborinthe21stCentury)撰寫序言時，霍氏再現(xiàn)了上述提及的這些內(nèi)容。(52)James Diefendorff, Alicia Grandey, Deborah Rupp, Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， p.xiv.

(二)文化情境之于情感勞動

《21世紀的情感勞動》作為跨學科領(lǐng)域情感勞動研究的重要成果，長期致力于情感與文化研究的梅斯基塔(Batja Mesquita)在書中對經(jīng)典的情感勞動研究提出質(zhì)疑：“霍氏筆下的空姐都是在北美公司工作的北美中產(chǎn)階級女性。而且，繼她的開創(chuàng)性研究之后，有關(guān)情感勞動的討論也主要基于北美社會。但如果空乘人員或航空公司來自日本或法國，而不是北美，我們對情感勞動的理解會不會有所不同”(53)Batja Mesquita，Ellen Delvaux，“A Cultural Perspective on Emotion Labor，”in James Diefendorff，Alicia Grandey，Deborah Rupp，Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， pp.251-252，252-253，254.。通過對比美國人和日本人如何描述工作中被冒犯的情境，她發(fā)現(xiàn)，這些受訪者的情感勞動策略是不一致的：當被冒犯時，大多數(shù)的美國人都會責怪冒犯者，他們傾向主張自己的權(quán)利，捍衛(wèi)自主性，這與霍氏所提到的那些空乘人員不一樣；而日本人的情緒反應卻與霍氏所提的那些空乘人員有著驚人的相似之處，他們試圖理解冒犯者的感受或想法，處理冒犯行為的方式是維持或重新建立與他們之間的和諧關(guān)系。(54)Batja Mesquita，Ellen Delvaux，“A Cultural Perspective on Emotion Labor，”in James Diefendorff，Alicia Grandey，Deborah Rupp，Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， pp.251-252，252-253，254.但這是否意味著日本人在向本真性情感妥協(xié)？梅斯基塔認為并非如此。在她看來，工作中的情緒調(diào)節(jié)可能只有在與日常調(diào)節(jié)策略形成對比的基礎(chǔ)上才具有疏離感和壓力感。在北美文化中，作為社會期望或規(guī)范的情感調(diào)節(jié)功能并沒有被很好地實踐，而在另一些文化中，個體表達適應社會規(guī)范的情感受到了極佳的訓練，已構(gòu)成日常生活不可或缺的一部分，因此他們可以自洽地表達他者所需的情感狀態(tài)，日本人正是如此。(55)Batja Mesquita，Ellen Delvaux，“A Cultural Perspective on Emotion Labor，”in James Diefendorff，Alicia Grandey，Deborah Rupp，Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， pp.251-252，252-253，254.

當然，梅斯基塔的見解并非一家之言。近年來，圍繞情感勞動的跨文化差異產(chǎn)生了豐富的量化研究，這些研究主要延續(xù)亞歷山大文化社會學的強范式(strong program)，將文化視為“解釋項”，討論文化情境如何影響情感勞動過程，從而構(gòu)成情感勞動的文化情境取向。這里強調(diào)的文化情境，主要分為個人主義與集體主義。在霍夫斯泰德最負盛名的IBM(國際商業(yè)機器公司)研究中，通過對40個國家近116000名IBM員工的文化價值觀進行問卷調(diào)查，霍夫斯泰德確定了文化維度理論，即不同文化間的差異可歸納為4個維度：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個人主義(集體主義)、男性氣質(zhì)(女性氣質(zhì))。(56)吉爾特·霍夫斯泰德：《文化與組織：心里軟件的力量》，李原、孫健敏譯，中國人民大學出版社，2010年，第98-107、98-107頁。其中，個人主義盛行的國家通常把個體視為最重要的社會單元，重視獨特性、獨立性與自主性，情感也被視為重要的個人體驗，情感表達是個人的權(quán)利，工作任務重于人際關(guān)系；相比之下，集體主義盛行的國家重視群體甚于個體，主張群體內(nèi)部的和諧與合作，而不是個人主張，鼓勵相互依存的個體，情感表達受到壓抑，雇主與雇員之間存在一種道義關(guān)系，人際關(guān)系重于工作任務。(57)吉爾特·霍夫斯泰德：《文化與組織：心里軟件的力量》，李原、孫健敏譯，中國人民大學出版社，2010年，第98-107、98-107頁。

霍夫斯泰德文化維度之個人主義與集體主義的劃分，為探索文化情境對展示規(guī)則、情感勞動策略以及情感勞動后果的影響提供了重要參照。以中國、美國分別作為集體主義、個人主義的典型，艾倫(Joseph Allen)等人對私營部門服務業(yè)領(lǐng)域的中國員工、美國員工的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：(1)美國員工對于展示規(guī)則的認知水平高于中國員工，這表明“微笑服務”的工作期望在個人主義文化中更為突出；(2)中國員工比美國員工更頻繁地使用表層扮演和深層扮演的整飾策略，這意味著身處集體主義文化的員工比個人主義文化的員工從事著更多的情感勞動。(3)美國員工表層扮演對職業(yè)倦怠(包括情感衰竭、工作態(tài)度消極與低個人成就感)的影響程度顯著大于中國員工。對于第一條結(jié)論，這可能因為在集體主義盛行的國家，出于維持群體間和諧與合作的需要，情感整飾被視為一種規(guī)范性期望，人們對情感的表達不太依賴特定工作的展示規(guī)則，而已形成一種社會規(guī)范內(nèi)化于心；至于第二條和第三條結(jié)論，有可能是個人主義盛行的國家較為注重自然的情感表達，他們?nèi)菀讓⒐ぷ魉蟮那楦姓故疽暈閷ψ约呵楦械臒_。(58)Joseph Allen，James Diefendorff，Yufeng Ma，“Differences in Emotional Labor across Cultures：A Comparison of Chinese and Us Service Workers，”Journal of Business and Psychology，Vol.29，No.1，2014，pp.21-35.

上述這些基于私營部門情感勞動從業(yè)者的結(jié)論適用于公共部門的從業(yè)者嗎？馬斯塔希(Sharon Mastracci)和亞當斯(Ian Adams)的研究進一步完善了這些解釋?；趥€人主義盛行的英國、美國和集體主義盛行的中國、韓國和臺灣公共部門從業(yè)者的比較數(shù)據(jù)，她們發(fā)現(xiàn)，集體主義盛行的公共部門從業(yè)者展演情感勞動的壓力更小，代價也更低，這證實了情感勞動的后果確實因文化而異，但與前述艾倫等人的研究結(jié)論相悖的是，與個人主義文化的從業(yè)者相比，集體主義文化的從業(yè)者更多受到展示規(guī)則的要求，而且，這些從業(yè)者回應感受規(guī)則的認真程度也高于個人主義文化的從業(yè)者。(59)Sharon Mastracci，Ian Adams，“Is Emotional Labor Easier in Collectivist or Individualist Cultures？An East-West Comparison，”Public Personnel Management，Vol.48，No.3，2019，pp.325-344.為何這樣？馬斯塔希與亞當斯的量化分析并未就此予以充分說明，這有待更為細致的質(zhì)性研究來補充。

除了集體主義與個人主義的文化比較之外，也有學者在探索特定情感文化對情感整飾的塑造。格蘭迪(Alicia Grandey)及其合作者對美國東部地區(qū)及法國南部地區(qū)的員工所開展的量化研究發(fā)現(xiàn)，情緒調(diào)節(jié)(emotion regulation)與工作滿意度之間的關(guān)系還取決于情感文化。具體來說，相較于美國員工，情緒調(diào)節(jié)與工作不滿意之間的關(guān)系對于法國員工來說更弱，法國員工情感表達的自主性比美國員工更強。(60)Alicia Grandey，Glenda Fisk，Dirk Steiner，“Must ‘Service with a Smile’Be Stressful？The Moderating Role of Personal Control for American and French Employees，”Journal of applied psychology，Vol.90，No.5，2005，pp.893-904，893-904.這些學者憑藉情感社會學家戈登(Steven Gordon)所提出的情感文化分類來解釋此類現(xiàn)象。亦即，沖動導向(impulsive orientation)的法國文化允許員工有更多的自主性來表達情感，他們不太可能為了遵循制度規(guī)范而抑制或偽造情感，而在制度導向(institutional orientation)的美國文化中，員工的情感表達與制度規(guī)范之間存在一致性，他們需要展演與制度相符的情感。(61)Alicia Grandey，Glenda Fisk，Dirk Steiner，“Must ‘Service with a Smile’Be Stressful？The Moderating Role of Personal Control for American and French Employees，”Journal of applied psychology，Vol.90，No.5，2005，pp.893-904，893-904.

(三)情感勞動的意義實踐

文化領(lǐng)域是意義的領(lǐng)域。不同于文化情境分析，情感勞動的另一類文化研究取向?qū)⑶楦袆趧右暈橹圃煲饬x的工作(meaning-making jobs)，關(guān)注情感勞動為從業(yè)者所帶來的工作價值及意義。

盡管勞動并不是一種普遍的、跨歷史的、不變的人類活動，它在不同類型的社會或場域中具有特定的形式與意義。(62)Paul Willis，Learning to Labor：How Working Class Kids Get Working Class Jobs，New York： Columbia University Press，1981，p.2.但長期以來，情感勞動的主流社會學取向延續(xù)了馬克思對剝削的經(jīng)典論述，認為情感勞動將工業(yè)時代資產(chǎn)階級對無產(chǎn)階級的體力勞動剝削轉(zhuǎn)向后工業(yè)社會的情感剝削。雖然霍氏并沒有用韋伯的術(shù)語來構(gòu)建情感勞動的概念，但和韋伯一樣，她將現(xiàn)代經(jīng)濟視為一個鐵籠，無法逃脫，這導致霍氏以及此后的許多關(guān)于情感勞動的研究，除了“抵抗”之外，對工作沒有任何積極看法。(63)Steven Lopez，“Emotional Labor and Organized Emotional Care：Conceptualizing Nursing Home Care Work，”Work and Occupations，Vol.33，No.2，2006，pp.133-160.

如何超越這種解釋？文化社會學的學者將意義的維度帶回情感勞動研究，把情感勞動視為制造意義的工作，重視勞動者所創(chuàng)造的情感意義以及情感勞動帶給勞動者的價值。例如，對中國保險市場的研究發(fā)現(xiàn)，當利用人情、關(guān)系等傳統(tǒng)方式推銷保險不起作用的情況下，保險代理人開始利用性別和年齡身份對客戶進行情感投資來達成業(yè)務。(64)Chan Cheris Shun-Ching，Marketing Death：Culture and the Making of a Life Insurance Market in China，New York：Oxford University Press，2012.甚至空乘行業(yè)，盡管這份工作很消耗體力，有時也得不到管理層的支持，但一些女乘務員能夠從情感勞動中體驗到愉悅和滿足，部分男乘務員也能從這份工作中獲得成就感。(65)Claire Williams，“Sky Service：The Demands of Emotional Labour in the Airline Industry，” Gender，Work and Organization，Vol.10，No.5，2003，pp.513-550.

這種勞動所構(gòu)筑的意義在某些高度情感化的工作領(lǐng)域更為明顯，尤其性工作行業(yè)，情感勞動也有可能為勞動者帶來向上流動、實現(xiàn)階層躍遷的可能。例如，在一些發(fā)展中國家，典型情感勞動化的性工作有助于維系消費者的“男性氣質(zhì)”，從而為女性從業(yè)者提供穩(wěn)定的收入，把她們從廉價的勞動雇傭關(guān)系中解救出來。(66)Hoang Kimberly Kay，Dealing in Desire：Asian Ascendancy，Western Decline，and the Hidden Currencies of Global Sex Work，Berkeley：University of California Press，2015，p.17.對高檔性工作者而言，情感勞動成為她們與中上階層男性維持長期親密關(guān)系的重要策略，通過在他們身上投放真實的親密情感，少數(shù)從業(yè)者最后會與這些男性結(jié)婚、組建家庭。(67)Tsang Eileen Yuk-ha，“Neither ‘Bad’ nor ‘Dirty’：High-End Sex Work and Intimate Relationships in Urban China，”The China Quarterly，Vol.230，2017，pp.444-463.

總的來說，在歐愛蓮、霍克希爾德、格蘭迪與梅斯基塔等學者的努力下，情感勞動文化分析的重要性逐漸突顯，并形成了以文化情境與意義實踐為主的兩類分析取向。近年來，這種文化轉(zhuǎn)向在英語學界持續(xù)獲得重視。在英國帕爾格雷夫·麥克米倫出版社最新(2019年)發(fā)行的《公共服務領(lǐng)域情感勞動的全球視角》(ThePalgraveHandbookofGlobalPerspectivesonEmotionalLaborinPublicService)中，馬斯塔希和亞當斯也以“從文化層面理解情感勞動”為題，重申文化對于理解情感勞動的重要性。(68)Sharon Mastracci，Ian Adams，“Understanding Emotional Labor at the Cultural Level，”in Sharon Mastracci，Mary Guy，Seung-Bum Yang，The Palgrave Handbook of Global Perspectives on Emotional Labor in Public Service，London：Springer，2019，pp.119-148.另外，有關(guān)情感勞動文化差異比較的分析單位也擴展到西歐國家、大洋洲國家與東南亞國家。(69)參見Céleste Brotheridge，Ian Taylor，“Cultural differences in emotional labor in flight attendants，”in Wilfred Zerbe，Neal Ashkanasy，Charmine H?rtel，Individual and organizational perspectives on emotion management and display，Bingley：Emerald Group Publishing Limited，2006，pp.167-191.可惜這些討論仍然依附于上述提及的兩類研究取向，尤為強調(diào)文化情境的影響。為拓展對情感勞動的理解，或許我們可以思考：情感勞動的再造何以可能？

五、情感勞動研究的再造

霍氏對情感勞動的分析凸顯了其作為情感社會學家與女性主義學者的學術(shù)立場，不僅將長期被視為心理學研究范疇的情感放置于社會脈絡(social context)中理解，也試圖從性別、階級的女性主義視角揭示情感勞動的性別分化與階級不平等。從二維劃分到多維解釋，經(jīng)典情感勞動意涵在遭受挑戰(zhàn)的同時也得以拓展與豐富，這些不斷涌現(xiàn)的新型情感勞動寓意著各職業(yè)群體的特殊性與復雜性，以及勞動者情感整飾策略的多元性與豐富性，推促著后續(xù)研究探索情感勞動新的可能面向。遺憾的是，這些討論主要聚焦勞動者、消費者、管理者之間共享一套文化模式的情感勞動。誠如梅斯基塔所言，“我們對情感勞動的了解大多來自一種特定的文化情境”。(70)Batja Mesquita，Ellen Delvaux，“A Cultural Perspective on Emotion Labor，”in James Diefendorff，Alicia Grandey，Deborah Rupp，Emotional Labor in the 21st Century：Diverse Perspectives on Emotion Regulation at Work， p.251.

21世紀初，發(fā)端于美國的情感勞動文化轉(zhuǎn)向正是對這一遺憾的彌補。這類研究旨在說明，不同的文化情境賦予勞動者對情感勞動的理解與意義是不一致的，若要充分理解情感勞動，需要考慮它發(fā)生的特定文化情境。因為特定文化慣習和社會結(jié)構(gòu)會構(gòu)造特定的情緒基調(diào)與情感表達規(guī)則。(71)成伯清：《當代情感體制的社會學探析》，《中國社會科學》2017年第5期。文化分析對于經(jīng)典情感勞動研究的貢獻主要體現(xiàn)在：其一，質(zhì)疑了霍氏情感勞動解釋的普適性，進而揭示了工作所需的展示規(guī)則、從業(yè)者的情感整飾策略以及情感勞動后果的影響因文化情境而異；其二，突破了情感勞動的“異化論”解釋取向，論證了情感勞動的積極影響不僅存在，而且還是一份制造意義的工作，情感勞動甚至有可能是從業(yè)者構(gòu)筑“意義之網(wǎng)”的過程。

但是，目前這些討論也存在明顯的局限。一方面，文化情境分析過于依賴對國家文化的概括性描述，尤為強調(diào)個人主義與集體主義的二元對立范式，這種以國家為分析單位的討論未能充分考慮國家內(nèi)部文化的多元性與異質(zhì)性，容易出現(xiàn)“方法論國家主義”(methodological nationalism)的局限，從而導致這些結(jié)論可能是有限的，甚至是相互矛盾的。另一方面，正因為量化研究在文化情境分析中占據(jù)主流，既有研究主要聚焦文化情境與情感勞動的影響機制，對于文化情境或在地文化如何建構(gòu)情感勞動的過程缺乏更為細致、動態(tài)的描述。由此，身處情感勞動研究的岔路口，后續(xù)研究應該去往何處呢？本文嘗試提出未來研究的可能議題。

首先，重視情感勞動所蘊含的在地文化意涵。以中國為例，集體主義在中國社會發(fā)揮著主導作用，這種特定文化情境孕育出一些具有中國特色的文化概念，如“人情”“面子”“關(guān)系”“家”等，這些概念不僅形塑著人們的性情，也在日常生活中不斷被言說和實踐，可拓展對情感勞動的理解。就“面子”來說，歐愛蓮對一家由美國公司運營，位于北京的國際五星級豪華酒店的研究發(fā)現(xiàn)，雖然管理層運用女性氣質(zhì)與個人主義的西方規(guī)則塑造女工勞動過程中的展示規(guī)則，要求她們學會察覺男性客人的生活習慣，為他們提供與美國社會相似的服務，但這些女工并不認為自己在利用女性氣質(zhì)迎合客人的需求，而是為了給足客人面子，讓他們體驗到在這里消費有面子。(72)Eileen Otis，“Bridgework：Globalization，Gender，and Service Labor at a Luxury Hotel，”Gender and Society，Vol.30，No.6，2016，pp.912-934,912-934.在給面子的過程中，女工們聲稱她們生產(chǎn)了顧客的身份地位，而不是被動接受服務者的角色。(73)Eileen Otis，“Bridgework：Globalization，Gender，and Service Labor at a Luxury Hotel，”Gender and Society，Vol.30，No.6，2016，pp.912-934,912-934.歐愛蓮的研究敏銳注意到“面子”文化如何嵌入情感勞動，后續(xù)學者可圍繞諸如“人情”“關(guān)系”“家”等文化概念，關(guān)注不同職業(yè)群體的情感勞動面向，拓展、補充或完善這些解釋。比如，以“家”作為方法，我們可以思考家庭私域中高度情感勞動化的育兒與照料工作如何在中國人對“家”的想象中得以重新解釋。

其次，關(guān)注情感勞動文化實踐的動態(tài)過程。既有量化研究已在反復驗證展示規(guī)則、情感勞動策略與情感勞動后果的跨文化差異，但并未對情感勞動文化實踐的動態(tài)過程予以重視。隨著全球市場的擴展與深化，越來越多的跨國企業(yè)需要更多的員工從事外派工作，這些外派員工可為研究情感勞動的跨文化實踐提供典型案例。為此，我們可以思考：處于不同文化模式的勞動者與消費者之間如何進行情感勞動？不同文化所需的展示規(guī)則如何嵌入情感勞動過程？勞動者又將如何接受、調(diào)適以及內(nèi)化這些異文化的展示規(guī)則？

再次，如果說“性別”概念的最初意義在于挑戰(zhàn)知識生產(chǎn)過程中的性別不平等權(quán)力關(guān)系以及女性被忽略的現(xiàn)象，(74)黃盈盈：《反思Gender在中國的知識再生產(chǎn)》，《社會學評論》2013年第5期。那么，隨著情感勞動大軍中男性數(shù)量的增加，尤其在數(shù)字時代，線上情感勞動不再是與女性存在著特別相關(guān)的模式，(75)呂鵬：《線上情感勞動：短視頻/直播、網(wǎng)絡主播與男性氣質(zhì)——基于快手的數(shù)字民族志研究》，《社會科學》2021年第6期。我們應該打破情感勞動的性別化迷思，真切意識到每個主體既是情感勞動的生產(chǎn)者，也是情感勞動的消費者。因此，如何審視男性在情感勞動中所處的結(jié)構(gòu)位置；在強硬的性別刻板印象面前，他們?nèi)绾伟l(fā)展性別策略維護、建構(gòu)或重構(gòu)自身的男性氣質(zhì)或是男性氣質(zhì)如何在情感勞動中得以建構(gòu)、重構(gòu)或解構(gòu)也是重塑情感勞動的重要議題。

最后，對于理解情感勞動，文化固然重要，但也要警惕陷入“文化決定論”。文化之于情感勞動是一個必要而不充分的要素，情感所具有的生物性、社會性以及文化性特質(zhì)共同決定了情感勞動之復雜意象。是故，“心靈的整飾”之外，也有“無法整飾的心靈”，(76)田林楠：《無法整飾的心靈：情感社會學的另一條理論進路》，《廣東社會科學》2021年第6期。何以窺探其中的文化奧妙，有待學者繼續(xù)追問。