黃微

（通遼市科爾沁區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 通遼 028000）

一、關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理工作的概述

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作的主要內(nèi)容

一般情況下，事業(yè)單位主要包括了部分通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)成立、能夠?yàn)樯鐣?huì)帶來(lái)一定影響的單位或機(jī)關(guān)部門(mén)，通常分布于文化衛(wèi)生、教育等各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)。隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷擴(kuò)增，人力資源管理工作在事業(yè)單位日常運(yùn)行過(guò)程中起到了至關(guān)重要的作用。所謂人力資源管理，即由專門(mén)的管理人員負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)或單位人才的日常工作進(jìn)行管理經(jīng)營(yíng)，起到提高工作效率、增強(qiáng)工作人員的工作積極性的作用，從而幫助相關(guān)企業(yè)及單位進(jìn)一步提升自身的綜合實(shí)力。

（二）事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

事業(yè)單位自身具有一定的特殊性，其創(chuàng)辦的主要意義就在于為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展及地方建設(shè)提供幫助，這也是其與一般企業(yè)的根本差別所在，由此可見(jiàn)，事業(yè)單位人力資源管理工作必然也具有絕對(duì)的重要性。在日常工作中，事業(yè)單位需要做到對(duì)社會(huì)責(zé)任的絕對(duì)負(fù)責(zé)，積極促進(jìn)城市的建設(shè)和發(fā)展，主動(dòng)承擔(dān)自身的工作職責(zé)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，就目前來(lái)看，各行各業(yè)都已逐漸領(lǐng)會(huì)開(kāi)展人力資源管理工作對(duì)自身發(fā)展的影響，然而在部分事業(yè)單位的日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，仍存在部分人員深受傳統(tǒng)管理制度理念的影響，在人力資源管理制度方面仍采用以往老套的方式，這必然將在一定程度對(duì)事業(yè)單位的日常工作效率產(chǎn)生影響。因此，有關(guān)單位務(wù)必要及時(shí)采取有效策略，全面加強(qiáng)自身人力資源管理工作，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的基本特點(diǎn)剖析

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作具有一定的復(fù)雜性

國(guó)內(nèi)事業(yè)單位所涉及的范圍比較廣闊，通常包括了教育、醫(yī)療乃至建筑等多方面領(lǐng)域，這些單位的性質(zhì)往往各不相同，這就導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源需求也存在著極大的差異，管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)也需要根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。就目前來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理仍面臨這體系復(fù)雜、管理模式差異太大以及層次混亂的問(wèn)題，這也就給管理工作的開(kāi)展帶來(lái)了極大的挑戰(zhàn)。除此之外，當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位在人才引進(jìn)的過(guò)程中已經(jīng)采用靈活的招聘方式，但在后期培訓(xùn)過(guò)程中，通常存在著培訓(xùn)不規(guī)范的情況，有待進(jìn)一步提高培訓(xùn)水平。

（二）事業(yè)單位人力資源管理工作具有較高的服務(wù)性

受事業(yè)單位自身制度規(guī)則及經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作性質(zhì)也相對(duì)比較特殊，具有較高的服務(wù)性及公益性，在日常工作過(guò)程中，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中對(duì)利益的要求往往都比較低，只需維持好收支平衡即可。與此同時(shí)，事業(yè)單位在人才引進(jìn)、培訓(xùn)過(guò)程中，也需要確保能夠幫助他們樹(shù)立正確的價(jià)值觀念，并在此基礎(chǔ)之上不斷提升自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而進(jìn)一步為社會(huì)、為人民提供服務(wù)和保障。

（三）事業(yè)單位人力資源管理工作具有絕對(duì)的規(guī)范性

在人力資源管理工作正式開(kāi)展過(guò)程中，事業(yè)單位管理人員將會(huì)面臨人員管理、招聘等多方面的影響，從而給最終的管理效果產(chǎn)生一定的影響。因此，在實(shí)際的人力資源管理工作中，事業(yè)單位管理者應(yīng)提前安排好相應(yīng)的崗前培訓(xùn)活動(dòng)，從根本上對(duì)工作人員的思想意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，全面提升他們的綜合能力水平。與此同時(shí)，隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在現(xiàn)實(shí)生活中，人們的物質(zhì)價(jià)值觀極易出現(xiàn)矛盾。在此情況下，事業(yè)單位需要積極修改已有的、落后的人力資源管理模式，重新設(shè)定科學(xué)的管理目標(biāo)，在日常工作中采用精神激勵(lì)的方式來(lái)提升單位人力資源管理水平，主動(dòng)去追隨時(shí)代發(fā)展的腳步，全面增強(qiáng)人力資源管理的規(guī)范性及專業(yè)性。

三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作常見(jiàn)的問(wèn)題分析

（一）工作人員的管理理念有待進(jìn)一步提升

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理理念的樹(shù)立將給人力資源管理工作的開(kāi)展效果產(chǎn)生直接的影響。就目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)部分事業(yè)單位工作人員的人力資源管理理念仍舊比較落后，未能隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)步，這也就給管理工作效率提升帶來(lái)了極大的阻礙。當(dāng)前大部分事業(yè)單位中，人力資源管理工作都強(qiáng)調(diào)以事為核心，要求工作人員做到對(duì)制度規(guī)范的嚴(yán)格遵守，而嚴(yán)重忽略了人事管理其自身的重要意義。與此同時(shí)，由于人力資源管理理念存在缺陷，部分事業(yè)單位管理者對(duì)人力資源管理的作用和方法都沒(méi)有足夠的認(rèn)知，總是采用階段性組織分配工作的方式來(lái)開(kāi)展管理工作，人力資源部門(mén)在組織行動(dòng)之前很少與其他部門(mén)進(jìn)行討論，而是需要直接聽(tīng)令于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決策，這也將在極大程度上降低事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（二）缺乏完善可靠的激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制

一套完善可靠的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效提升工作人員的工作積極性，起到鼓勵(lì)和規(guī)范工作人員日常工作的作用，這也正是確保事業(yè)單位能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展運(yùn)行下去的有效方法。與此同時(shí)，一旦事業(yè)單位缺乏必要的激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制，長(zhǎng)期延伸下去極有可能會(huì)導(dǎo)致員工發(fā)展受到阻礙，事業(yè)單位可能將面臨大量高素質(zhì)人才流失的問(wèn)題，從而給單位自身發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。除此之外，激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的缺失還會(huì)給招聘環(huán)節(jié)帶來(lái)難題，導(dǎo)致事業(yè)單位無(wú)法吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，明顯降低了工作人員的工作積極性。就目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制多為薪酬績(jī)效核查、季度年度核查等內(nèi)容，這種單一的機(jī)制會(huì)導(dǎo)致工作人員的耐心逐漸被磨滅，長(zhǎng)期實(shí)行下去將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（三）人才引進(jìn)過(guò)程中存在一定的阻礙

在日常招聘工作中，部分事業(yè)單位僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷情況，而并未對(duì)他們的綜合能力進(jìn)行了解和評(píng)估，無(wú)法保證應(yīng)聘人員能否真正勝任相應(yīng)的崗位工作，這就導(dǎo)致這批人員后續(xù)的工作質(zhì)量及工作效率無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平，甚至出現(xiàn)人員無(wú)法適應(yīng)工作環(huán)境、流失率大大提高的情況，給事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響。除此之外，還有很多事業(yè)單位在招人過(guò)程中缺乏必要的規(guī)劃，未能提前做好相應(yīng)的人才儲(chǔ)備工作，從而導(dǎo)致在一些急需要用人的關(guān)頭，出現(xiàn)人員緊缺的問(wèn)題，只能緊急招聘、臨時(shí)培訓(xùn)，給事業(yè)單位的用人效果帶來(lái)嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致整體工作效率被大大降低。

（四）崗位管理工作缺乏科學(xué)性

當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)采取了一系列措施來(lái)對(duì)人力資源情況進(jìn)行管理和改革，人員考核及崗位確認(rèn)部分的內(nèi)容都已經(jīng)得到了明顯的改善。然而歸根結(jié)底，受以往慣性思維的影響，在部分事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，管理人員往往對(duì)不同崗位的分析設(shè)計(jì)都缺乏經(jīng)驗(yàn)，各個(gè)崗位的人員情況以及考核標(biāo)準(zhǔn)基本都需要在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的安排下來(lái)確認(rèn)。這就導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)崗位匹配性不高、隨意性較大的問(wèn)題，給事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)一定的負(fù)面影響。與此同時(shí)，在日常考核過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)更加側(cè)重于員工的學(xué)歷資歷、工作時(shí)間等因素的考慮，從而出現(xiàn)對(duì)一些工作人員的不公平對(duì)待，這種崗位管理工作嚴(yán)重缺乏科學(xué)性合理性，將很多基層工作人員帶來(lái)不同程度的打擊，使得他們的工作積極性嚴(yán)重下降，從而給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)阻礙。

（五）日常培訓(xùn)工作內(nèi)容比較陳舊單一

就目前來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分事業(yè)單位在針對(duì)工作人員的制度培訓(xùn)工作方面仍存在一定的問(wèn)題，整體的培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于陳舊單一，創(chuàng)新性不夠強(qiáng)。具體來(lái)看，在日常培訓(xùn)工作過(guò)程中，管理人員往往會(huì)公式化地對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，思想教育內(nèi)容、業(yè)務(wù)工作內(nèi)容以及對(duì)工作人員操作能力及思維模式的培養(yǎng)都比較形式化。舉例來(lái)說(shuō)，在日常培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)人員往往只是對(duì)抽象的理論內(nèi)容進(jìn)行講述，采用灌輸式的方法來(lái)向員工傳授知識(shí)，很少將相應(yīng)的理論知識(shí)與日常工作生活中常見(jiàn)的任務(wù)案例結(jié)合起來(lái)。與此同時(shí)，在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)人員與員工之間的交流往往少之又少，師生之間交流極少，從而導(dǎo)致培訓(xùn)工作徹底失去了其開(kāi)展的真正意義所在。

（六）績(jī)效考核制度仍存在缺陷

由于事業(yè)單位自身具有非營(yíng)利性的特點(diǎn)，其內(nèi)部基本不會(huì)因經(jīng)營(yíng)情況而產(chǎn)生員工調(diào)整、下崗等一系列問(wèn)題，這也就導(dǎo)致部分工作人員在日常工作中的積極性降低。針對(duì)此類問(wèn)題，有關(guān)單位需要從績(jī)效考核制度入手，充分做好績(jī)效考核制度的調(diào)整和完善。然而在現(xiàn)實(shí)情況中，事業(yè)單位績(jī)效考核制度往往存在以下幾方面的問(wèn)題：首先，在考核形式方面，由于管理人員的重視程度比較低，部分事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中并沒(méi)有對(duì)考核形式進(jìn)行豐富的意識(shí)，從而導(dǎo)致考核制度形式比較單一，考核方式仍舊比較傳統(tǒng)，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的應(yīng)用效果。其次，在考核目標(biāo)方面，目前大多事業(yè)單位管理人員并未對(duì)績(jī)效考核最終目的有準(zhǔn)確認(rèn)知，一味地只是以多勞多得為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工的工作進(jìn)行判定，從而導(dǎo)致部分員工產(chǎn)生抵觸心理，績(jī)效考核工作的實(shí)施無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。最后，在考核作用方面，由于管理層的重視程度低、考核機(jī)制不夠完善，績(jī)效考核工作往往只是流于形式而無(wú)法真正開(kāi)展，考核工作不僅未能發(fā)揮積極作用，反而還可能適得其反引起員工不滿，從導(dǎo)致事業(yè)單位的人員流失率大大提升，給事業(yè)單位帶來(lái)不同程度的損失。

四、提高事業(yè)單位人力資源管理水平的有效策略探討

（一）不斷加大人力資源培訓(xùn)工作的力度

想要提高事業(yè)單位人力資源管理水平，首先要從人力資源培訓(xùn)工作抓起，管理人員需要具有一定的前瞻性，對(duì)工作人員的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的安排。在正式開(kāi)展培訓(xùn)工作之前，需要深入探討和挖掘培訓(xùn)的方向、要求以及最終的目標(biāo)，并根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)及崗位發(fā)展特點(diǎn)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。其次，在對(duì)員工專業(yè)技能開(kāi)展培訓(xùn)工作的同時(shí)，管理人員還需要加大對(duì)其綜合素質(zhì)水平的重視，注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的全面培養(yǎng)。與此同時(shí)，事業(yè)單位還需要積極引進(jìn)先進(jìn)的文化思想，幫助員工樹(shù)立起正確的價(jià)值觀念、做好屬于每個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)他們自身無(wú)限的潛能和激情。最后，針對(duì)事業(yè)單位的管理層人員，也應(yīng)定期組織培訓(xùn)教育工作，積極轉(zhuǎn)變管理人員陳舊落后的思想意識(shí)，幫助他們更好更快地轉(zhuǎn)變思想觀念，為自身乃至整個(gè)單位工作水平的提升做出改變。

（二）建立完善科學(xué)的績(jī)效管理及激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制

在事業(yè)單位的日常人力資源管理過(guò)程中，管理人員需要及時(shí)完善績(jī)效管理制度及激勵(lì)獎(jiǎng)罰機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的順利實(shí)施，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的發(fā)展速度。具體來(lái)講，第一，要充分發(fā)揮績(jī)效管理存在的各項(xiàng)功能，并以此為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)新型評(píng)估模式今天摸索，提前設(shè)定好自身的目標(biāo)，從而為后續(xù)不同級(jí)別及層次的工作內(nèi)容進(jìn)行考核。第二，要始終確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性，并在此基礎(chǔ)上逐步提升考核績(jī)效工作效率。此外，事業(yè)單位還需要建立起可靠的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)不同人才之間的實(shí)際情況，成立起真正適合他們的薪酬管理分配制度，針對(duì)工作表現(xiàn)突出的工作人員，應(yīng)予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)于工作態(tài)度消極的人員，也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，這也將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)一定的促進(jìn)效果。

（三）加強(qiáng)人力資源管理理念及管理模式的創(chuàng)新

就當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況來(lái)看，管理理念及管理模式的創(chuàng)新工作是非常有必要的。首先，在管理理念方面，工作人員需要在日常生活中充分結(jié)合新時(shí)代發(fā)展的要求，幫助工作人員樹(shù)立起正確新穎的思維理念，在日常工作中積極引入多種先進(jìn)的技術(shù)應(yīng)用手段，全面調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、大力提升人力資源管理水平，從而確保事業(yè)單位能夠在各項(xiàng)活動(dòng)中做到更加高效。其次，在管理模式方面，隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)逐漸無(wú)法與事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求相匹配，這就要求事業(yè)單位管理人員能夠積極推進(jìn)人力資源管理模式的創(chuàng)新工作，并對(duì)相應(yīng)的信息技術(shù)手段加以重視，構(gòu)建出完整可靠的人力資源管理體系。在日常工作過(guò)程中，管理人員還應(yīng)采取有效的激勵(lì)措施，建立其穩(wěn)固的信息共享平臺(tái)，從根本上提升人力資源管理工作的信息化程度，根據(jù)每位員工的工作態(tài)度，還應(yīng)有針對(duì)性地做出相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)罰，提升工作人員的認(rèn)同感，從而為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立健全科學(xué)的招聘制度

根據(jù)往年的數(shù)據(jù)情況來(lái)看，大部分事業(yè)單位在引進(jìn)人才和后期試用人才中都會(huì)存在一定的問(wèn)題，從而導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)自身的工作水平被拉低、人才流失率大大降低等問(wèn)題。這就要求管理人員能夠在現(xiàn)有制度方案的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)招聘制度進(jìn)行調(diào)整和完善。首先，管理人員需要充分結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前運(yùn)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)制定出可行的招聘制度，為單位自身吸引更多專業(yè)可靠的人才，其次，在人才引進(jìn)過(guò)程中，管理人員不能只是簡(jiǎn)單以應(yīng)聘者學(xué)歷及分?jǐn)?shù)情況來(lái)對(duì)其進(jìn)行判定，而是應(yīng)重點(diǎn)做好他們綜合能力水平的評(píng)估工作，在面試環(huán)節(jié)重點(diǎn)做好提問(wèn)準(zhǔn)備工作，增加對(duì)人才的精準(zhǔn)定位和選拔。此外，在人才的選擇和招聘過(guò)程中，還應(yīng)嚴(yán)格要求工作人員能夠各司其職，秉持著嚴(yán)正公平的態(tài)度來(lái)進(jìn)行人才的招聘選拔，全面提升事業(yè)單位的管理績(jī)效。

（五）全面實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置

隨著近年來(lái)事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容的不斷更新完善，相關(guān)單位應(yīng)逐漸打破傳統(tǒng)單一的管理控制模式，根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)專業(yè)來(lái)為其進(jìn)行崗位匹配，充分發(fā)揮他們自身的價(jià)值，完成對(duì)人力資源的合理配置。具體來(lái)講，在人力資源管理工作正式開(kāi)展前，管理人員需要準(zhǔn)確掌握各個(gè)崗位的職責(zé)要求，并積極做好人才個(gè)人情況的分析工作，根據(jù)不同人才的專業(yè)情況、性格特點(diǎn)等多方面因素，來(lái)對(duì)其進(jìn)行精準(zhǔn)的崗位分配。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)人力資源進(jìn)行全面優(yōu)化配置，能夠幫助事業(yè)單位更好地達(dá)成人盡其用的目的，充分激發(fā)工作人員的工作熱情及工作潛力，展現(xiàn)不同崗位的價(jià)值所在，將不同專業(yè)領(lǐng)域人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。此類做法能夠幫助各個(gè)崗位的人才充分施展自己的專業(yè)才華，同時(shí)也給事業(yè)單位整體人力資源管理水平的提升帶來(lái)了積極的影響作用，同時(shí)也將在一定程度上給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理人員應(yīng)充分考慮崗位需求、人才能力等多方面的影響因素，通過(guò)加大人力資源培訓(xùn)工作、建立績(jī)效考核制度、加強(qiáng)管理理念的調(diào)整、建立科學(xué)的招聘制度以及加強(qiáng)人力資源的合理配置等方式，全面做到對(duì)人才資源的科學(xué)分配管理。人力資源管理水平的提高，也將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)積極的推動(dòng)作用，因此，相關(guān)單位管理人員也應(yīng)提高重視，積極做好各項(xiàng)人才管理工作。