王莎莎

（秦皇島市人才交流服務(wù)中心，河北 秦皇島 066000）

眾所周知，人力資源培訓(xùn)工作在企業(yè)人力資源管理中一直占據(jù)著舉足輕重的地位。尤其是企業(yè)人力資源隊伍組建的階段，擁有良好的人力資源培訓(xùn)體系，將起到事半功倍的效果。因此，針對人力資源具體實施方案，公司人力資源管理部門及相關(guān)人員進行了大量的研究與分析。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理通過貫穿應(yīng)用以人為本的教育理念，使其培養(yǎng)質(zhì)量與效率得到了很大的提升。在此過程中，我們也掌握了如何將以人為本培訓(xùn)理念與人力資源管理有效結(jié)合的方法，希望能為企業(yè)人力資源管理及人才隊伍建設(shè)提供自己的一分力量。

一、以人為本理念在企業(yè)中的發(fā)展意義

勞動者處在當前自由開放的市場經(jīng)濟體制下，使其不僅擁有了自己做主、自由擇業(yè)的權(quán)利，還產(chǎn)生了根據(jù)自身特長，在滿足獲取基本生存條件的同時，更大的體現(xiàn)自身價值、實現(xiàn)人生抱負的精神需求。而以人為本恰恰符合一切以“人”的主觀勞動意識為前提，使得思想、情感與理念完美進行結(jié)合。通過將“以人為本”在人力資源管理中的科學運用，實現(xiàn)企業(yè)各個環(huán)節(jié)的有效平衡。從根本上講，以人為本是一個以人為核心的企業(yè)價值觀念，與我國傳統(tǒng)管理觀念一樣，企業(yè)融入了這樣的管理機制，就可以讓職工們更清楚企業(yè)價值，讓公司的發(fā)展更加有活力，在公司管理人員資源管理中要爭取掌握好企業(yè)以人為本的發(fā)展理念，把其在理論層次上深入到公司管理工作實際之中，并切實地把企業(yè)以人為本的觀念應(yīng)用到公司的管理工作之中。

二、以人為本觀念未來的發(fā)展方向

“以人為本”理念承接了企業(yè)與員工的橋梁作用，這是一個好的開端，但并不是結(jié)尾。所有的服務(wù)都是出于公司利益以及個人利益雙方的和諧，在整個流程中，公司更加注重以人為本的理念，人才對公司持有忠心、信任、公司集體利益為重的意識。“以人為本”的觀念引導(dǎo)著公司資源的發(fā)展走向，在公司運作中，公司人員需以對公司忠誠為信仰，不要存在為了自身私利，使公司利益受到損失的狀況，不要出賣公司核心機密，要在心態(tài)上培養(yǎng)正確的道德思維。為了企業(yè)的整體利益最大化，從基層人員到高層管理者，始終要堅持和諧協(xié)作的經(jīng)營理念，員工要有團隊合作的精神，并遵循著團體利益高于一切的中心思想，不斷增強整個企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)人力資源中應(yīng)用以人為本理念的作用

（一）激勵職工創(chuàng)造更高的價值

對公司而言，企業(yè)員工是公司發(fā)展的驅(qū)動力，這就等于一個大機器，一旦沒人來運作，則再精密的機械也無法獲得良好的發(fā)展。而“以人為本”正是基于對員工的尊重出發(fā)，根據(jù)員工自身特點，結(jié)合企業(yè)當下的技術(shù)條件，量體裁衣，充分地調(diào)動員工積極能動性。通過科學的管理和有效的激勵措施，從而使企業(yè)效益更上一個臺階，為企業(yè)更好的立足于有利的市場競爭地位提供必要的條件。

（二）增加企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和號召力

公司的發(fā)展與管理層的核心凝聚力聯(lián)系很密切，好的人才管理機構(gòu)就需要提高人員的主觀能力，為提高公司的整體績效，在對人才的管理工作方面，需要形成科學合理的工作制度，以及績效考核與獎勵等措施。并在此基礎(chǔ)上，形成人性化的工作管理體系，以提高員工對公司的工作滿意度，從而減輕人員的工作壓力。在工作成績比較好的時候，激勵優(yōu)秀員工再接再厲，擁有自己的核心團隊能力。在公司正常經(jīng)營的時期，許多工作量都是固定的，因此想要使員工享有基本作業(yè)以外的價值，就需要起到激勵效應(yīng)的正確引導(dǎo)，從員工福利、社交、訓(xùn)練等方面，都為員工進行服務(wù)。

（三）提高職工團隊的市場競爭水平

提高市場競爭水平，除了對產(chǎn)品、技術(shù)進行不斷的研發(fā)、升級、更新外，還應(yīng)提高企業(yè)團隊的整體作戰(zhàn)水平及能力，借助團隊的力量，使企業(yè)更加的發(fā)光出彩。而提高團隊的競爭水平，就應(yīng)充分的挖掘員工的主觀能動性，加強技術(shù)人員的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)。在世界先進企業(yè)中，很多企業(yè)為了提高團隊實力，加強市場競爭體系，運用多種培訓(xùn)手段達到效果。比如建立管培生培訓(xùn)機制，通過招聘應(yīng)屆生對其培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部職位輪崗，使其在短時間了解了公司的運營模式、經(jīng)營方法、管理經(jīng)驗，快速的成長為公司的中流砥柱，讓員工既能對公司的整個管理有所了解，提高企業(yè)勞動的生產(chǎn)效率，又增加了員工的歸屬感和忠誠度。

四、現(xiàn)階段人力資源管理中存在的主要問題

（一）員工精神層面的激勵被忽略

現(xiàn)在有不少的事業(yè)單位內(nèi)部都采用激勵機制，不過很多的事業(yè)單位激勵機制都只有給員工進行物質(zhì)的獎勵，在員工上班時間對職工進行績效考核，將職工薪酬提高。把工作員工的薪酬與績效考核機制進行掛鉤，員工就會更加注重績效考核，工作效率也將會得到提升。部分人員因為工作壓力過大，而導(dǎo)致在心靈和精神方面都會產(chǎn)生一定問題，當心靈和精神壓力都過大時，就會使人精神崩潰，對人員進行精神上的引導(dǎo)，在事業(yè)單位中設(shè)立專業(yè)的心理指導(dǎo)的工作室，讓人員在心理上壓力較大的時候精神也可以有所解放。精神層面的激勵，可以有效調(diào)動員工對工作的熱情，能夠提高員工的工作水平。

（二）單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)能力

事業(yè)單位是為社會大眾服務(wù)的非營利部門，其單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人，必須具備較高的思想政治素質(zhì)與良好的社會使命感和責任心，才可以很好地為事業(yè)單位的發(fā)展和壯大而運籌帷幄?，F(xiàn)實的條件也并非總是這樣，一些事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)干部因為對社會主義思想理念還比較傳統(tǒng)，對領(lǐng)導(dǎo)干部的責任意識還不夠，所以往往無法對單位的重大變革與創(chuàng)新給出合理的建議。此外，有些事業(yè)單位的人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)干部還會以權(quán)謀私，進行與黨政機關(guān)廉政建設(shè)精神相左的言談行為，這也給事業(yè)單位的和諧發(fā)展造成許多不好的影響。

（三）缺少健全的用人機制與考核機制

目前，大部分事業(yè)單位在開展人才招聘工作時，基本都是采取領(lǐng)導(dǎo)班子建議、機構(gòu)任命或人事部考核等方法來實施，這將會降低人才機制的公平性與公正性，為事業(yè)單位人才管理帶來極大的困難。此外，在考評激勵機制上也是不夠完善的，不但所采取的績效考核方法以及工資級別分配方法相對落后，同時還沒有相應(yīng)的獎勵機制，因此使得事業(yè)單位人力資源管理項目根本無法適應(yīng)單位的改革發(fā)展需要。

（四）有待完善人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系

一般來說，對于提高單位工作人員的專業(yè)素質(zhì)，事業(yè)單位都會借助工作訓(xùn)練和思想道德教育活動來進行?？墒窃诂F(xiàn)實工作過程中，許多事業(yè)單位卻由于沒有健全的人才發(fā)展與培養(yǎng)系統(tǒng)，而無法做到對人員的合理培訓(xùn)，特別是對管理人員的全面培訓(xùn)，這在一定程度上將會大大降低了事業(yè)單位的總體效率，進而給事業(yè)單位的長遠發(fā)展造成了影響。

五、以人為本人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）引進專業(yè)評估機構(gòu)開展培訓(xùn)評估工作

隨著時代的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)結(jié)果評估除了依靠傳統(tǒng)的考試模式，依靠成績和培訓(xùn)管理者的主觀意識評價外，漸漸衍生出了專業(yè)的評估機構(gòu)。這些機構(gòu)通過對學員展開心理、潛能等各項要素的評估，結(jié)合傳統(tǒng)的評價內(nèi)容，對學員的自主學習能力、心理承受能力、主觀能動性等進行觀察和分析，為學員在公司內(nèi)部的發(fā)展提供有效建議，對員工的綜合實力潛力做出有效預(yù)估，為企業(yè)人力資源的招聘和對相關(guān)人才的培養(yǎng)提供有力的數(shù)據(jù)支持。

（二）從觀念角度，重視企業(yè)人力資源管理

在企業(yè)的經(jīng)營管理中，應(yīng)該把“以人為本”當成核心關(guān)鍵。身為管理人員，應(yīng)當永遠立足于公司發(fā)展，并注意“以人為本”理念在企業(yè)人力資源管理工作中的滲透，從根本上鞏固“以人為本”的核心理念。對企業(yè)而言，不管人力資源的吸納、培訓(xùn)或者發(fā)展，都是企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容。所以，企業(yè)增加對公司人才的成本投入，同時給予適當?shù)谋Ｕ?，也是為企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展奠定踏實的基礎(chǔ)。

（三）構(gòu)建人才戰(zhàn)略理念,形成人才戰(zhàn)略管理模式

以往人力資源管理的著重點，更多的是專注于企業(yè)人事管理。在創(chuàng)新知識經(jīng)濟的時代，需要樹立人才發(fā)展戰(zhàn)略理念，構(gòu)建創(chuàng)新的人力資源管理策略模型，以更好地契合人力資源管理人才戰(zhàn)略管理的新模式。在人力資源戰(zhàn)略管理時期，從人力資源的合理規(guī)劃、科學分配等方面入手，對人才管理方法與發(fā)展策略進行調(diào)整優(yōu)化。對人員招聘、分配與使用方面，要注重以素質(zhì)教育為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新型人員管理為核心，才能發(fā)揮出具有競爭性的人力資源結(jié)構(gòu)。在新知識經(jīng)濟時期，通過對人才資本的有效培養(yǎng)，造就出具備一定專業(yè)知識、技術(shù)能力與經(jīng)驗的人才資源，能在新知識經(jīng)濟時期，產(chǎn)生更強大的人才市場競爭力，把創(chuàng)新人力資源策略當作國家重大的人才工程穩(wěn)步實施。

（四）提高領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力

想要提高領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力，首先要提高領(lǐng)導(dǎo)層的責任意識，使其能夠很好地利用自身能力進行各項社會管理活動，促進企業(yè)改革發(fā)展的科學決策。對于國家管理機關(guān)各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要逐步形成更加科學客觀的業(yè)績考核制度，確保對管理工作實施更為全面的監(jiān)管，使其思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進一步提高。加強領(lǐng)導(dǎo)的黨性意識教育，使其能夠以身作則，主動引導(dǎo)工作人員做好為民服務(wù)工作，從而更加重視管理人才的民主權(quán)利，為人力資源管理事業(yè)的全面發(fā)展，打下了更加扎實的基礎(chǔ)。

（五）優(yōu)化考核激勵制度

獎勵措施一般包含了獎勵金和工資的增加或減少。但在實踐工作中往往因為沒有遵循規(guī)范，原有的評價系統(tǒng)缺乏細致與具體，評價結(jié)論容易落入平等主義的錯誤，從而無法充分發(fā)揮其評價應(yīng)有的作用。在具體考評時必須注重目標考評與績效考核之間的區(qū)別，后者規(guī)范較為細化，更加注重其有形績效。所以事業(yè)單位人力資源管理人員要以此為依據(jù)來對目標考評加以優(yōu)化，同時將其運用于各項管理工作之中，以實現(xiàn)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標。

（六）完善人才開發(fā)與培訓(xùn)體系

要增強地方政府部門和人力資源管理機關(guān)職工的培訓(xùn)意識，通過定期舉辦對在崗工作人員進行的思想道德教育培訓(xùn)等活動，增強在崗工作人員的綜合素養(yǎng)和專業(yè)能力，使之能夠更加嚴格地貫徹落實有關(guān)政策，全心全意的為民服務(wù)。為保證人力資源管理內(nèi)控制度的長遠發(fā)展需要，通過成立一個?；瘶I(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)組織，形成較為完善文化氛圍，能夠充分地調(diào)動員工的主觀能動性，從而更好地在企業(yè)管理工作中發(fā)光發(fā)熱。

（七）創(chuàng)新人力資源管理制度

要提高人力資源管理部門的開拓創(chuàng)新意識，使之可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，對現(xiàn)有的績效考核機制、人才選拔和錄用機制等方面做出整體的優(yōu)化與創(chuàng)新，以便于為人員的培訓(xùn)和管理等工作提供更完善的工作環(huán)境；通過完善人員測評管理制度，通過針對人員的職位評審，重新制定人力資源考察標準，合理解決傳統(tǒng)的學歷證書和資質(zhì)證明材料為主的招聘弊端，這樣就可以突出人力資源管理的公平性與公正性，使其整個工作目標能夠順利地完成。

六、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理過程中，遵循“以人為本”的教育理念，能更好地發(fā)揮積極的作用。因此，我們需結(jié)合自身的特點，研究“以人為本”的理念如何與人力資源管理充分融合。為企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的開展與進步提供良好的理論研究支持。同時公司堅持以人為本的企業(yè)發(fā)展原則，員工對公司負責，而公司也要為員工的福利待遇、獎勵薪貼等進行科學的調(diào)整，不僅要符合員工的生存需求，而且還要實現(xiàn)員工的自我價值。通過健全管理制度，使得公司具有更大的發(fā)展空間。