策劃|本刊記者 劉潔

“特崗計劃”是中央為解決中西部農村義務教育師資短缺問題、促進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展而實施的一項特殊政策。自2006年啟動以來，已為中西部地區(qū)鄉(xiāng)村學校補充特崗教師100余萬人，不僅提升了中西部地區(qū)農村義務教育水平，優(yōu)化了鄉(xiāng)村教師隊伍結構，而且擴大了高校畢業(yè)生就業(yè)渠道，讓一些有志教育的大學畢業(yè)生可以圓夢講臺。但在實施過程中，“特崗計劃”也暴露出一些問題，如特崗教師“下不去”“留不住”“教不好”等，從而影響了計劃的執(zhí)行效果。

怎樣才能最大限度地發(fā)揮“特崗計劃”的效用？針對這一問題，《教育家》雜志邀請相關專家進行了討論——

當下，“特崗計劃”在執(zhí)行過程中面臨哪些問題？

雷萬鵬：“特崗計劃”是推進城鄉(xiāng)義務教育均衡發(fā)展、全面實現鄉(xiāng)村振興的有效途徑。中央“特崗計劃”實施17年來，鄉(xiāng)村教師隊伍在數量、結構和質量上均有了一定程度的改善。與此同時，“特崗計劃”在執(zhí)行過程中也呈現出一些問題。

田野調查中，我們發(fā)現了三個非常值得關注的現象——

第一，特崗教師尚未解決“最后一公里”問題。受經濟、社會、文化等各種因素的影響，鄉(xiāng)村學校的生存狀態(tài)一直處于劣勢，師資隊伍長期呈現“老、弱、少”的斷層結構。在鄉(xiāng)村教師普遍短缺的情況下，特崗教師常常被分配至縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校，能夠下到村小和教學點工作的特崗教師較少。

第二，特崗教師在服務期滿后的留任率堪憂。研究表明，教師留任受到個人選擇和外界環(huán)境雙重影響，對于身處貧困鄉(xiāng)村的特崗教師而言，外界環(huán)境的影響作用相對更大。鑒于村小和教學點工作環(huán)境比較惡劣、工資水平低、教學負擔重，很多特崗教師的流動意愿比較強烈，有相當一部分教師在關注各種招聘考試，難以在鄉(xiāng)村學校扎根。

第三，特崗教師在實際工作中難以獲得專業(yè)支持。一方面，鄉(xiāng)村學校師資力量薄弱，現有教師難以給予新進特崗教師專業(yè)化指導；另一方面，鄉(xiāng)村學校師資隊伍不穩(wěn)定，特崗教師很難抽出時間和精力外出參加培訓。

杜亮：我們要討論“特崗計劃”在執(zhí)行過程中面臨的問題，首先要明晰政策本身的性質和特征，這是重要的影響因素。

從本質上來看，“特崗計劃”的要旨在于，國家通過為地方教師招聘提供經費支持，換取在地方鄉(xiāng)村公辦教師招聘過程中更大的話語權，以此推動鄉(xiāng)村教師數量與質量的提升——與縣級教師招聘機制相比，“特崗計劃”最重要的區(qū)別之一就是將鄉(xiāng)村教師的筆試考核權收到省級層面，通過提供公平的競爭渠道，保障入口教師的年齡優(yōu)勢和學歷水平。但也應當看到，這只是縱向維度絕對水平上的比較，從橫向維度來看，鄉(xiāng)村特崗教師的學歷水平和質量與城鎮(zhèn)新進教師相比，還是存在差距的。另外，特崗教師作為鄉(xiāng)村教師的重要組成部分，面臨的一大問題是，生活方式與文化取向有可能越來越遠離鄉(xiāng)村發(fā)展現實。

與此同時，目前城鄉(xiāng)教育包括城鄉(xiāng)教師群體的地位差異與等級秩序依然存在，這種差異對于鄉(xiāng)村教師的職業(yè)發(fā)展是不利的。換句話說，目前表現在文化、專業(yè)和職業(yè)發(fā)展等各方面的城鄉(xiāng)教師差異，對于讓高質量、有能力、有抱負的鄉(xiāng)村教師長期扎根鄉(xiāng)村、搞好鄉(xiāng)村教育，是一個較大的掣肘。

參與嘉賓

雷萬鵬

杜 亮

于海波

于海波：個人認為，“特崗計劃”執(zhí)行過程中需要解決以下幾個方面的問題——

一是“特崗計劃”執(zhí)行地區(qū)教師隊伍建設的長期預測和合理規(guī)劃問題。教師隊伍的需求情況會隨著社會、經濟、人口的變化而變化。對未來教師的數量、結構、需求進行準確預測與科學規(guī)劃，是“特崗計劃”數量、結構和層次設定的基本前提。以往“特崗計劃”執(zhí)行過程中，缺乏對執(zhí)行地區(qū)全面、科學、動態(tài)的研究和預測，難免出現招聘的數量、結構、層次偏離實際需求的問題。因此，國家和地方職能部門在實施“特崗計劃”的過程中，必須進行長期預測和科學規(guī)劃。

二是“特崗計劃”執(zhí)行時不僅要關注選、用、管的問題，還要解決好“育”的問題，也就是要做好“特崗計劃”預備教師的培育工作。過去，申請、報考“特崗計劃”的多是達到招聘基本要求的非特定人員。這些人員更多是將特崗教師作為職業(yè)的備選項之一，因此在專業(yè)知識、教學能力等方面存在一些不足。鑒于此，“特崗計劃”不僅要解決“招”“用”“管”的問題，還應在源頭上、在“預備隊”的培養(yǎng)上下功夫，做好供給側的改革。

三是特崗教師隊伍招聘、選拔的科學性與合理性有待提升。調研發(fā)現，一些學校的學生和家長對于“特崗計劃”選拔的個別教師的教學能力和教育情懷不甚滿意。很多報考“特崗計劃”的教師雖然具有教師資格證，但是大學所學并非師范專業(yè)，缺乏系統(tǒng)、專業(yè)的教師教育培訓和師范大學立體、全程的文化熏陶，專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)不盡如人意。隨著“特崗計劃”的深入推進，應該針對教師職業(yè)的特點優(yōu)化招聘要求和考察方式。

怎樣確保特崗教師“下得去、留得住、教得好”？

雷萬鵬：為確保新時代特崗教師“下得去、留得住、教得好”，必須因勢利導，提高鄉(xiāng)村教師職業(yè)吸引力，多措并舉支持鄉(xiāng)村教師留任。

首先，加大中央轉移支付力度?？紤]到城鄉(xiāng)學校在人、財、物等多種投入要素方面的差距，以及貧困地區(qū)地方政府有限的教育財政支付能力，中央政府應根據現行物價水平調整“特崗計劃”的人均撥款額度，在現有3年的基礎上適當延長特崗教師的服務年限，以確保政策的持續(xù)性。

其次，重點吸納本土優(yōu)秀教師。從源頭上吸引和選拔優(yōu)秀的本土人才進入教師隊伍，注重培養(yǎng)特崗教師對鄉(xiāng)村教育的情感和職業(yè)認同，并且優(yōu)先保證特崗教師返回本鄉(xiāng)本土工作，構建“優(yōu)者從教”的教師準入機制。

再次，落實差別化的鄉(xiāng)村教師生活補助政策。當前，地方政府通常根據本地財力和自然地理特征確認鄉(xiāng)村教師補助額度。已有研究指出，低于個體反應閾限的補助標準并不足以抵消艱苦環(huán)境的負面影響。因此，建議地方政府基于教師工作環(huán)境（如學校方位、地形和距城區(qū)遠近等），科學核定鄉(xiāng)村教師生活補助標準，在工作條件、津補貼、食宿等方面為特崗教師提供有力保障。

最后，完善特崗教師培訓和晉升制度。一方面，在“國培”“省培”等計劃中單列一定指標用于特崗教師培訓，并為特崗教師提供“送教下鄉(xiāng)”服務；另一方面，提高鄉(xiāng)村學校中、高級職稱教師比例，并對從教10年、20年、30年以上的鄉(xiāng)村教師給予表彰和獎勵，打通特崗教師的職業(yè)晉升通道。

杜亮：這個問題的核心是如何優(yōu)化現有政策的實施效果。“特崗計劃”實施十多年來，不同層級政府和學校經過大量實踐摸索，已經積累了不少有效經驗，同時在不斷改進實施細節(jié)。例如，“特崗計劃”在政策設計之初就是一個“廣開口”的思路，凡是愿意到有需要的鄉(xiāng)村教育崗位去奉獻的畢業(yè)生，都能夠以比較公平的方式參與崗位競爭，不設地域、戶籍、性別、民族等限制。同時，招聘計劃基本精確到崗，報名者從一開始就有明確的心理預期，這樣的設計可以最大限度保證特崗教師“進得來、下得去”。后來，在執(zhí)行過程中發(fā)現，與本地畢業(yè)生相比，部分錄用教師存在流動意愿強的現象，“留得住”面臨挑戰(zhàn)，于是部分省份和地區(qū)在招聘中增加了地域和籍貫限制。之后又發(fā)現部分地區(qū)在“特崗計劃”服務期滿后存在入編接續(xù)程序方面的問題，影響了特崗教師的穩(wěn)定，于是各級政府在政策執(zhí)行過程中也加強了這方面的落實監(jiān)督。其他諸如住房、婚戀等影響特崗教師隊伍穩(wěn)定性的因素，也逐步通過教師周轉房等鼓勵支持政策得以解決。從三年留任率來看，目前特崗計劃在“留得住”方面的表現還是不錯的。

“教得好”則是一個更為復雜的問題，也涉及更多深層的影響因素，例如我前面提到的教師專業(yè)發(fā)展空間的城鄉(xiāng)差異問題、鄉(xiāng)村教師群體生活方式的城鎮(zhèn)化取向及城鄉(xiāng)人口流動趨勢給鄉(xiāng)村學校帶來的挑戰(zhàn)等，這些因素從中長期來看會深刻影響鄉(xiāng)村教師特別是相對年輕的特崗教師群體“留得住”“教得好”等問題。雖然不妨礙我們在局部層面提出一些應對策略，如增加偏遠鄉(xiāng)村地區(qū)津貼、在教師培養(yǎng)過程中加入更多“鄉(xiāng)村”元素等，但問題的解決更需要依靠教育、經濟、社會等更廣層面的深層次綜合改革。

于海波：特崗教師“下得去、留得住、教得好”是一個難題，個人認為，解決問題的關鍵在于關注和滿足“特崗教師”的正當需要。

首先，“下得去”的問題。教師不愿去偏遠、貧苦地區(qū)的學校尤其是薄弱學校，從功利、理性的角度來看，屬情理之中。但“特崗計劃”作為一項由國家推動的補充和均衡教師隊伍的強力政策，其特殊性就在于能夠逆勢而為，用特殊的政策增強薄弱地區(qū)學校的“勢能”，進而提升薄弱地區(qū)教師職業(yè)的吸引力。這個“勢能”，不僅要體現出補償優(yōu)勢，更要展現出比較優(yōu)勢，比如教師經濟收入、子女教育等要較選擇去比較發(fā)達地區(qū)和優(yōu)質學校更好，晉升速度也更快。

其次，“留得住”的問題。從某種意義上看，“留得住”和“下得去”是一個問題，特崗教師不愿意“留”和不愿意“下”往往出于同樣的原因。因此，首先還是要提升薄弱地區(qū)教師職業(yè)吸引力。此外，對于“留得住”的“留”我們也應該重新理解和定義。個人認為，“留得住”不是讓某個教師留下來，而是有教師留下來。也就是，用“流動”的方式解決“留住”的問題。要做好區(qū)域內教師的流動，保證源頭活水，維持循環(huán)不斷，也就解決了缺水斷流的問題。

最后，“教得好”的問題。特崗教師如何能“教得好”，個人認為涉及三個問題。其一，要把真正具備教師職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)撡|的考生選拔出來，考查中尤其要關注考生的知識結構、實踐經歷、能力水平和教育情懷，這是特崗教師隊伍“教得好”的前提。其二，“教得好”不僅是特崗教師個人的問題，同時也是隊伍和文化建設的問題。一個積極向上、團結進取、追求卓越的團隊，能夠激發(fā)每一個成員的上進心。因此，對于教師是否“教得好”的評價應該放在團隊整體評價的基礎上，這不僅有助于建立“榮辱與共”的共同體，也有利于形成“同舟共濟”的協(xié)作體。打造“教得好”的教師，要從建構“教得好”的團隊著手。其三，解決“教得好”的問題，還要注重特崗教師的可持續(xù)發(fā)展，這涉及特崗教師從教動機的激發(fā)和維持，也涉及特崗教師專業(yè)素養(yǎng)的不斷完善和持續(xù)提升。

“特崗計劃”要進一步提升實施效果，應如何優(yōu)化？

雷萬鵬：生態(tài)系統(tǒng)理論認為，個體的發(fā)展層層嵌套于由宏觀系統(tǒng)、外部系統(tǒng)、中間系統(tǒng)和微觀系統(tǒng)構成的同心圓模式中。以此觀之，改革要落地生根，便要與當地的生態(tài)環(huán)境“水乳交融”。從教育系統(tǒng)內部看，“特崗計劃”需要遵循教育自身發(fā)展規(guī)律，考慮利益相關者的需要和訴求，解決教師“下不去、留不住、教不好”的問題。從教育系統(tǒng)外部看，“特崗計劃”的未來發(fā)展需要外部政策環(huán)境的支持，立足于鄉(xiāng)村振興、共同富裕的整體政策部署，整合相關政策資源，深刻理解“特崗計劃”與鄉(xiāng)村學校、學生、家長、村民、社區(qū)之間的聯(lián)系，提升政策的實施效果。比如：當前一些地區(qū)采取“1+X”模式，通過“教師聯(lián)校走教”“學區(qū)共同體”“集團化辦學”等強弱捆綁模式，擴大了本地優(yōu)質教育資源的覆蓋面，促使鄉(xiāng)村教師整體教學能力不斷提升。可見，政策實施并非“單打獨斗”，唯有構建起政策的縱向關聯(lián)與橫向關聯(lián)，形成網絡體系，真正去關注在鄉(xiāng)村振興背景下，特崗教師如何更有效地支持鄉(xiāng)村社會的發(fā)展、滿足鄉(xiāng)土社會的需求，將鄉(xiāng)土社會的歷史文化同鄉(xiāng)村學校發(fā)展和特崗教師的個人發(fā)展需求相對接，方能使特崗教師盡快適應鄉(xiāng)村教育，促進鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展。鄉(xiāng)村人口包括適齡學生人口向城鎮(zhèn)流動是可以預期的，而鄉(xiāng)村教師的生活方式構建也很大可能圍繞城鎮(zhèn)來布局和展開，這些社會發(fā)展趨勢深刻地影響著鄉(xiāng)村教師的文化認知和教育實踐，我們的政策制定和執(zhí)行需要有針對性地進行回應。比如鄉(xiāng)村學生規(guī)模進一步縮小，對鄉(xiāng)村學校而言既是挑戰(zhàn)也是機遇，如何摸索更加適合小規(guī)模、低幼化的教育對象的教學模式，優(yōu)化鄉(xiāng)村教師教育教學能力培養(yǎng)，開辟獨特的專業(yè)發(fā)展空間等，都在實踐和研究層面大有可為。

杜亮：簡單來說，接下來鄉(xiāng)村教師發(fā)展可能會進入一個后“特崗計劃”階段，一些教育教學改革探索也將逐步進入“深水區(qū)”。目前鄉(xiāng)村教師隊伍建設面臨的很多問題已經超出“特崗計劃”的效應覆蓋范疇，需要研究者和決策者在一定程度上跳出現有政策思路限制，從更廣角度思考與“特崗計劃”配套的政策。我在前面多次提到，當前鄉(xiāng)村教師隊伍發(fā)展以及鄉(xiāng)村教育質量的提升，面臨人口、文化、價值觀轉變等許多復雜深層的挑戰(zhàn)，如果我們的目的是進一步通過提升教師水平推動鄉(xiāng)村學校教育發(fā)展，那么新的政策必須觸及這些深層次問題。比如，在教師專業(yè)發(fā)展方面，我們有必要出臺相應的考評機制和政策措施扭轉目前城鄉(xiāng)等級化的教師價值秩序，為鄉(xiāng)村教師的專業(yè)發(fā)展和職業(yè)成就感獲得提供更大的空間。但是這樣的認知轉變只有與應對城鄉(xiāng)生活方式變遷和城鄉(xiāng)人口流動趨勢的策略相配合，才能真正彰顯其意義。

具體來說就是，隨著我國社會城鎮(zhèn)化程度的進一步深化，

于海波：優(yōu)化“特崗計劃”，個人建議可以從以下幾個方面進行——

其一，對“特崗計劃”進行長周期規(guī)劃。相關部門可以基于國家經濟、社會、教育的中長期發(fā)展情況和教師隊伍建設的基本趨勢對“特崗計劃”進行規(guī)劃，減少實施過程中的盲目性。同時，能夠穩(wěn)定“特崗計劃”教師預備人群的預期，吸引更多高素質人才報考。

其二，定編前置，提高“特崗計劃”的吸引力。目前“特崗計劃”執(zhí)行的是特崗教師三年服務期滿，經申請、考核后可以予以定編。由于定編涉及多個部門，周期往往較長，這增加了特崗教師的不確定預期，從而影響了崗位的吸引力。建議借鑒公費師范生編制確定方式，在獲得特崗教師身份后即獲得國家教師編制，如服務期滿后個人有意愿、考核通過則保留編制繼續(xù)留任，無意愿或者考核沒有通過，則取消編制。如此操作，僅僅是將后續(xù)定編工作前置，但其吸引、激勵效果會很明顯。

其三，建立國家、地區(qū)特崗教師調配、交流機制和平臺?！疤貚徲媱潯?，不是利用優(yōu)惠政策和嚴厲措施的“威逼利誘”，也不是一簽定終身的“賣身契”，要盡量滿足特崗教師的需求，使其“留得下”“教得好”。流動性是特崗教師特別關心的問題，教師戀愛結婚、提升收入等都與此有關。在流動上設置更多限制甚至障礙，并不是留住特崗教師的最好辦法，這樣只能讓更多的預備教師望而卻步，即便留下的也可能“人在曹營心在漢”。相關部門應該為良性、有序的教師交流和流動提供條件和保障，在動態(tài)中提升特崗教師的“適配性”和“積極性”，進而提升特崗教師隊伍的整體質量。