胡立和，王馨苗，胡四元，何 曦

（1. 湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412007；2. 湖南工業(yè)大學(xué) 圖書館，湖南 株洲 412007；3. 湖南應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖南 常德 415000）

近年來，企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)及社會責(zé)任相關(guān)信息披露受到社會各界的廣泛關(guān)注。企業(yè)踐行社會責(zé)任，開展扶危濟(jì)貧、愛心助學(xué)等公益慈善活動，弘揚(yáng)愛國主義情懷，傳播積極正能量，能獲得社會公眾的高度評價和贊賞，有利于樹立良好企業(yè)形象；同時，也有助于提升企業(yè)的治理水平和經(jīng)營質(zhì)量，有效降低政策風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險與市場風(fēng)險，引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展新路徑，提高企業(yè)經(jīng)營效益[1]。

主動承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)能有效緩解并購雙方的信息不對稱[2]，促進(jìn)友好的溝通與談判，從而降低財務(wù)風(fēng)險和收購成本，積極拉動短期并購績效與長期經(jīng)濟(jì)績效。Platonova等人[3]認(rèn)為，在穩(wěn)步推進(jìn)慈善事業(yè)的基礎(chǔ)上積極履行社會責(zé)任，可以提高客戶的忠誠度，獲得利益相關(guān)者的支持與認(rèn)可[4-5]，從而改善企業(yè)的財務(wù)業(yè)績。企業(yè)踐行社會責(zé)任，不僅有賴于宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更與高管科學(xué)合理的管理與決策密切相關(guān)[6]，而高管決策又和高管激勵有著密不可分的聯(lián)系。基于委托代理理論，為有效解決委托者與代理者之間的利益沖突[7-8]，首先可以實施薪酬激勵，在短期內(nèi)提升企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)能力和經(jīng)濟(jì)效益[9-10]；當(dāng)高管對薪酬水平感到滿足時，會傾向于追求個人成就感的實現(xiàn)[11]，通過遵守法律、誠信交易、接受監(jiān)督等行為贏得利益相關(guān)者的信任，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤。其次可以引入股權(quán)激勵，促使高管與股東實現(xiàn)利益趨同[12-13]，為企業(yè)節(jié)約代理成本，從長期發(fā)展的角度規(guī)劃企業(yè)的未來。對被授予股權(quán)激勵的高管來說，為實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、獲得行權(quán)資格，會更愿意開展社會公益活動服務(wù)社會[14]，創(chuàng)造更大的企業(yè)價值。但要避免過度激勵導(dǎo)致的機(jī)會主義動機(jī)[15]，高管可能會犧牲股東利益來滿足個人需要[16]，忽視企業(yè)社會責(zé)任的重要性，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

綜上所述，已有研究探討了企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系[17-19]，但少有研究討論企業(yè)社會責(zé)任、高管激勵與企業(yè)績效的內(nèi)在關(guān)系?；诖?，本文在聚焦企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效影響的同時，探討高管激勵在企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效影響中的調(diào)節(jié)作用，并關(guān)注不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效影響的異質(zhì)性，以期為企業(yè)提升財務(wù)績效提供理論參考。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效

從社會契約理論的角度來看，企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)與社會之間存在大量顯性契約和隱性契約[20]，履行契約是企業(yè)與生俱來的義務(wù)。企業(yè)通過承擔(dān)社會責(zé)任，獲得社會公眾的贊揚(yáng)和政府的褒獎，減少談判、維護(hù)和執(zhí)行契約的交易費(fèi)用[21]，進(jìn)而實現(xiàn)自身利益最大化的目標(biāo)。

從利益相關(guān)者理論的角度來看，企業(yè)履行社會責(zé)任要站在股東、客戶、供應(yīng)商、員工、政府等利益相關(guān)者的立場，充分滿足其基本權(quán)益和內(nèi)在需要。首先，企業(yè)通過合理設(shè)置股權(quán)結(jié)構(gòu)[22]和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)[23]，不斷完善公司治理體系，確保股東的資金安全和收益穩(wěn)定，并及時向股東提供企業(yè)真實的經(jīng)營和投資信息。其次，不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)體驗，多渠道、多市場吸引潛在客戶[24]，建立良好的口碑效應(yīng)和品牌形象。再次，按時結(jié)算供應(yīng)商的貨款，保證貨物資金的流動性，制定供應(yīng)鏈社會責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃[25]，促進(jìn)與供應(yīng)商的長遠(yuǎn)合作。此外，保障員工的人身安全及福利待遇，滿足其發(fā)展需要，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其形成對企業(yè)的內(nèi)在認(rèn)同感[26]。最后，遵守法律法規(guī)，依法納稅，保護(hù)社會公眾賴以生存的自然環(huán)境，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會效益的有機(jī)統(tǒng)一[27]。履行社會責(zé)任能為企業(yè)贏得利益相關(guān)者的信任和青睞，打造企業(yè)自身的核心競爭力，加速推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，助力企業(yè)質(zhì)量和效益雙豐收?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：企業(yè)履行社會責(zé)任有助于企業(yè)績效的提升。

（二）基于高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用

為權(quán)衡股東與高管的利益沖突，需要設(shè)計合理的薪酬激勵制度來降低代理成本，促使管理者注重企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)[28]，提升高管履行社會責(zé)任的積極性和主動性[29]，進(jìn)而謀取經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的最大化。具體而言，當(dāng)高管對其薪酬水平足夠滿意時，其將更關(guān)注精神層面的價值追求[30]，作出積極投身公益慈善事業(yè)、參與社會救助行動等有益于企業(yè)樹立良好形象的決策[31]，借助社會效應(yīng)推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長。與其他經(jīng)濟(jì)組織不同，國有企業(yè)兼有經(jīng)濟(jì)屬性、政治屬性與社會屬性，必須具備更強(qiáng)的社會責(zé)任感。提高國企高管薪酬可以促使管理者更加努力承擔(dān)社會責(zé)任[32]，履行各利益相關(guān)者的主體責(zé)任以穩(wěn)固內(nèi)在關(guān)系[18]，為我國實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、促進(jìn)共同富裕創(chuàng)造更大價值。此外，對高管實行薪酬激勵，有利于企業(yè)股東與高管的利益趨同，遏制委托代理中的逆向選擇與道德風(fēng)險等問題[33]，促使高管更加關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)的實現(xiàn)[34]，對外提高企業(yè)信譽(yù)和知名度、改善與政府部門的關(guān)系，對內(nèi)提高員工的工作熱情、完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)[35-36]，從而彰顯企業(yè)價值和責(zé)任感，為企業(yè)長足發(fā)展注入不竭動力。基于以上分析，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管薪酬激勵強(qiáng)化了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。

（三）基于高管股權(quán)激勵的調(diào)節(jié)作用

由于內(nèi)部控制質(zhì)量[37]、股權(quán)制衡度[38]等治理因素的不確定性，實施股權(quán)激勵會使高管權(quán)力逐漸增大，管理層可能打著履行社會責(zé)任的“幌子”進(jìn)行交易，暗中謀私，給企業(yè)帶來負(fù)面影響[39]。因此，高管持股比例的增加可能會抑制企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的促進(jìn)作用，原因有二：其一，高管持股比例的增加，促使其集中投資能夠提高公司股價的項目，但企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的成本高，且收益滯后，在短期內(nèi)難以彌補(bǔ)這些投入，一定程度上削減了企業(yè)的當(dāng)期利潤[40]。而高管股權(quán)與企業(yè)績效有直接的聯(lián)系，在短視行為的誘導(dǎo)下，高管可能為保住當(dāng)期財務(wù)績效而放棄社會責(zé)任，將更多的收益用來發(fā)放現(xiàn)金股利、進(jìn)行短期投資交易，減少長期投資的資金，增加股東利益受損的風(fēng)險[41]，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其二，當(dāng)高管享有更大的權(quán)力時，利益相關(guān)方對其職務(wù)行為的約束力會大大減弱，個人機(jī)會主義可能會驅(qū)使高管作出有損股東或投資者利益的行為[42-43]，原本用于緩解企業(yè)代理問題的股權(quán)激勵機(jī)制淪為高管套現(xiàn)或?qū)ぷ獾墓ぞ遊44]，外部的社會道德風(fēng)險和不利的市場地位可能會使高管減少履行社會責(zé)任的意愿；此外，我國股權(quán)激勵稅收政策存在股票期權(quán)分類不合理、授權(quán)日或行權(quán)日納稅不科學(xué)、稅收優(yōu)惠力度不夠等問題[45]，對高管履職行權(quán)進(jìn)行約束和限制，大大降低了股權(quán)激勵效果，高管可能會忽視社會責(zé)任的承擔(dān)轉(zhuǎn)而采取收縮型經(jīng)營戰(zhàn)略以規(guī)避財務(wù)風(fēng)險[34]，陷入消極經(jīng)營狀態(tài)，影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和長期經(jīng)濟(jì)增長。基于以上分析，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：高管股權(quán)激勵弱化了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的正向激勵效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2020年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，基于相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對原始數(shù)據(jù)作如下處理：（1）剔除金融行業(yè)的上市公司；（2）剔除當(dāng)年ST、*ST或PT的上市公司；（3）剔除關(guān)鍵財務(wù)數(shù)據(jù)存在缺失值和異常值的上市公司；（4）為避免極端值對研究結(jié)論的影響，對連續(xù)變量在1%和99%水平上進(jìn)行Winsorize縮尾處理。最終得到23 297個觀測樣本。企業(yè)社會責(zé)任評分?jǐn)?shù)據(jù)來自和訊網(wǎng)發(fā)布的上市公司社會責(zé)任報告專業(yè)評測體系，其他數(shù)據(jù)均來自國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫。

（二）變量設(shè)定

1. 被解釋變量：企業(yè)績效（TQ）?；跁嬘嬃糠椒ǎＳ脙糍Y產(chǎn)收益率（ROE）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、每股收益（EPS）等財務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)當(dāng)期的盈利能力；基于市場計量方法，常用托賓Q值衡量企業(yè)未來的市場價值。由于托賓Q值不僅能反映企業(yè)過往的市場表現(xiàn)，還便于利益相關(guān)者更好地預(yù)測企業(yè)的發(fā)展前景和長期績效，故本文借鑒Yoon等人[46-48]的研究，以托賓Q值度量企業(yè)績效（TQ）。

2. 解釋變量：企業(yè)社會責(zé)任（CRS）。因數(shù)據(jù)具有全面性、客觀性和可靠性，和訊網(wǎng)上市公司社會責(zé)任數(shù)據(jù)庫被大多數(shù)研究采納與應(yīng)用。其評測體系從股東、員工、供應(yīng)商等5個方面進(jìn)行考察，指標(biāo)得分越高，表明企業(yè)履行社會責(zé)任的情況越好。為保證數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性，避免異常值對回歸系數(shù)估計的影響[49]，參照李新麗等人[50-52]的研究，本文對和訊網(wǎng)社會責(zé)任總評分取自然對數(shù)來衡量企業(yè)社會責(zé)任（CSR）。

3. 調(diào)節(jié)變量。高管激勵機(jī)制包含多種激勵形式[53]，介于數(shù)據(jù)的可獲得性，本文選用薪酬激勵（Wage）和股權(quán)激勵（Stock）兩種最普遍的激勵指標(biāo)衡量高管激勵程度。參考樸姬善等人[54-56]的研究，將前三名高管薪酬的總數(shù)相加，取其自然對數(shù)來衡量高管薪酬激勵；以高管持有股份占公司總股份的比值來衡量高管股權(quán)激勵。

4. 控制變量。借鑒張雪等人[48,57-58]的研究，本文控制了可能影響企業(yè)績效的企業(yè)特征變量，具體包括：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、營業(yè)收入增長率（Growth）、現(xiàn)金流比率（Cashflow）、管理費(fèi)用率（Mfee）、機(jī)構(gòu)投資者持股比例（INST）。

本文選取的變量及其定義見表1。

表1 相關(guān)變量及其定義

（三）模型構(gòu)建

豪斯曼檢驗結(jié)果拒絕原假設(shè)，故選擇固定效應(yīng)模型。首先，為考察企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響，針對假設(shè)1構(gòu)建回歸模型（1）。

其次，為檢驗高管激勵對企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，參照王懷明等人[56]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，針對假設(shè)2和假設(shè)3分別建構(gòu)回歸模型（2）和模型（3）。

式（1）～（3）中，i和t分別表示企業(yè)和年份；β0、φ0、ω0為截距項；β1、φ1～φ3、ω1～ω3為各變量估計系數(shù)；δi為企業(yè)固定效應(yīng)；θt為年份固定效應(yīng)；εit表示隨機(jī)誤差項。

三、實證結(jié)果分析

（一）描述性分析

各變量描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。托賓Q值的平均值為2.055，表明公司的市場價值遠(yuǎn)高于資產(chǎn)重置成本，預(yù)計公司未來的業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)向好。企業(yè)社會責(zé)任評級的最大值為4.313，最小值為0.077，均值為3.058，說明企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展水平偏低；其標(biāo)準(zhǔn)差為0.677，表明不同企業(yè)履行社會責(zé)任情況存在較大差異。高管薪酬激勵的均值為14.460，標(biāo)準(zhǔn)差為0.681，表明企業(yè)高管薪酬仍有進(jìn)一步提升的空間，各企業(yè)高管薪酬差距明顯。高管股權(quán)激勵的均值為0.137，最大值為0.689，最小值為0，說明高管持股總體水平較低，有部分企業(yè)未實施股權(quán)激勵計劃。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）多重共線性檢驗

為檢驗面板數(shù)據(jù)模型是否存在多重共線性，本文對被解釋變量TQ和解釋變量CSR進(jìn)行方差膨脹因子檢驗，結(jié)果見表3。由表3檢驗結(jié)果可知，在驗證企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響時，共線性指標(biāo)VIF均小于2，遠(yuǎn)低于臨界值10，可以判斷，該模型的變量不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3 方差膨脹因子檢驗結(jié)果

（三）回歸結(jié)果分析

1. 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表4為企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響回歸結(jié)果。其結(jié)果顯示，在加入控制變量并控制企業(yè)和年份固定效應(yīng)的條件下，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）對企業(yè)績效（TQ）的回歸系數(shù)為0.0361，在1%的水平下顯著為正，該結(jié)果證實了理論假設(shè)1。一方面，企業(yè)社會責(zé)任通過履行社會契約降低交易費(fèi)用，提升了企業(yè)績效；另一方面，企業(yè)通過與股東、客戶、供應(yīng)商、員工、政府等利益相關(guān)者建立長期友好合作關(guān)系，滿足各方利益需求，贏得了競爭優(yōu)勢和有利的市場地位，促進(jìn)了企業(yè)績效的提高。

表4 企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響回歸結(jié)果

2.調(diào)節(jié)回歸結(jié)果

表5為高管激勵調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果。其列（1）結(jié)果表明，在加入高管薪酬激勵及企業(yè)社會責(zé)任與高管薪酬激勵的交互項后，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）與高管薪酬激勵（Wage）的回歸系數(shù)均在1%的水平下顯著為正，說明實施高管薪酬激勵能有效提升企業(yè)績效。企業(yè)社會責(zé)任與高管薪酬激勵的交互項（CSR×Wage）在1%的水平下也顯著為正，表明高管薪酬激勵強(qiáng)化了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的激勵作用。若企業(yè)提高管理者的薪酬待遇，促使股東與高管的利益趨同，將有利于鞏固企業(yè)與利益相關(guān)者之間的內(nèi)在聯(lián)系，幫助企業(yè)在創(chuàng)造社會價值的同時實現(xiàn)自身發(fā)展。該結(jié)論證明了假設(shè)2的合理性。

表5 高管激勵調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

列（2）加入高管股權(quán)激勵及企業(yè)社會責(zé)任與高管股權(quán)激勵的交互項，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）的回歸系數(shù)仍顯著為正，但高管股權(quán)激勵（Stock）的回歸系數(shù)在1%的水平下顯著為負(fù)，表示高管持股比例的增加不利于企業(yè)盈利能力的提升。企業(yè)社會責(zé)任與高管股權(quán)激勵的交互項（CSR×Stock）在10%的水平下顯著為負(fù)，表明股權(quán)激勵也許并不是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“一劑良方”，隨著高管權(quán)力的增大，其可能導(dǎo)致管理者片面追求短期盈利，放棄投資影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的重要資源，影響股東權(quán)益和股票市場的穩(wěn)定，制約企業(yè)經(jīng)營績效的提升。該結(jié)論充分驗證了理論假設(shè)3。

（四）內(nèi)生性處理

為防止反向因果導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，對原模型的解釋變量作滯后1期處理。具體而言，將滯后1期的企業(yè)社會責(zé)任（CSR1）代入上述所有模型重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表6所示。結(jié)果顯示，新的解釋變量、調(diào)節(jié)變量及交互項的回歸系數(shù)仍顯著，且正負(fù)方向與前文保持一致，說明本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表6 解釋變量滯后1期回歸結(jié)果

（五）穩(wěn)健性檢驗

1. 替換被解釋變量

借鑒陳利軍等人[59]的研究，選取以下兩種變量替換被解釋變量來衡量企業(yè)績效：一是用凈利潤與總資產(chǎn)平均余額的比值表示總資產(chǎn)凈利潤率（ROA）；二是用凈利潤與股東權(quán)益平均余額的比值代表凈資產(chǎn)收益率（ROE）。替換被解釋變量后的回歸結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任CSR與ROA、ROE的回歸系數(shù)和顯著性均未發(fā)生改變，這證實了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

表7 替換被解釋變量的回歸結(jié)果

2.更換薪酬激勵

參考馬慶魁等人[60]的研究，以管理層報酬總額的自然對數(shù)更換原變量高管薪酬激勵（Wage），表示管理層薪酬（Sala），回歸結(jié)果如表8所示。結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）、管理層薪酬（Sala）、企業(yè)社會責(zé)任與管理層薪酬的交互項（CSR×Sala）對企業(yè)績效的影響都與前文結(jié)論一致。本文結(jié)論的穩(wěn)健性再次得以驗證。

表8 更換薪酬激勵衡量指標(biāo)的回歸結(jié)果

（六）異質(zhì)性分析

針對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)進(jìn)行分組回歸，其中，國有控股企業(yè)取值為1，非國有控股企業(yè)取值為0，回歸結(jié)果如表9所示。在非國有企業(yè)中，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）對企業(yè)績效的回歸系數(shù)在5%的水平下顯著為正；在國有企業(yè)中，企業(yè)社會責(zé)任（CSR）對企業(yè)績效的促進(jìn)作用不顯著。原因在于：非國有企業(yè)踐行社會責(zé)任更多依靠內(nèi)在驅(qū)動和價值導(dǎo)向，在企業(yè)發(fā)展過程中重視社會責(zé)任信息披露義務(wù)的履行[61]，以提升社會影響、社會聲譽(yù)和社會能力，因此非國有企業(yè)參與社會慈善活動更容易贏得社會公眾的關(guān)注和認(rèn)可[62]，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；而國有企業(yè)是推動社會主義現(xiàn)代化、保障和改善民生的支柱力量，除安全生產(chǎn)、保護(hù)環(huán)境、遵守法律等職責(zé)外，還需要承擔(dān)穩(wěn)定物價、就業(yè)安置等一系列重大決策落實的主體責(zé)任[63]，為不負(fù)國家、政府和人民的期待，許多國企會從利潤中撥出部分資金用于履行社會責(zé)任，給企業(yè)長期經(jīng)濟(jì)回報造成一定抑制作用[64]。

表9 基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的分組回歸結(jié)果

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

實踐證明，企業(yè)履行社會責(zé)任能為其帶來正向的財務(wù)表現(xiàn)。本文以2010—2020年我國滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于利益相關(guān)者理論，研究企業(yè)履行社會責(zé)任對企業(yè)績效的影響及作用機(jī)制，并進(jìn)一步討論了高管激勵在企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效影響中的調(diào)節(jié)作用，得到如下研究結(jié)論：

第一，企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效具有顯著的促進(jìn)作用，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任能幫助企業(yè)解決社會問題，進(jìn)而提升企業(yè)績效。

第二，高管薪酬激勵對企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，實施薪酬激勵能使高管更重視企業(yè)社會責(zé)任的履行，并以此獲得更大的經(jīng)濟(jì)回報，由此強(qiáng)化了企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)績效的激勵作用。

第三，高管股權(quán)激勵對企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。高管持股比例增加會使其權(quán)力更集中，也更易誘發(fā)高管的自利行為，使其忽視企業(yè)的社會責(zé)任，并因此加重股東與高管之間的利益沖突，阻礙企業(yè)績效的提升。

（二）政策啟示

第一，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，完善制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部治理、慈善活動、環(huán)境保護(hù)等問題，將主動承擔(dān)社會責(zé)任意識納入企業(yè)價值觀，形成多方受益的共益理念；其次，企業(yè)應(yīng)利用自身優(yōu)勢，通過開發(fā)新市場服務(wù)新人群、節(jié)約能源和自然資源、帶動當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)集群發(fā)展等方式創(chuàng)造更大的共享價值；最后，企業(yè)需要提供全方位的制度保障，完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全內(nèi)部控制體系，優(yōu)化財務(wù)人員配備，做到用制度激勵人的同時也用制度約束人。

第二，優(yōu)化薪酬體系，激發(fā)創(chuàng)造活力。企業(yè)應(yīng)關(guān)注高管不同層次的需求，實施透明公平的薪酬激勵制度，設(shè)置合理的薪酬差距，營造公平競爭的內(nèi)部環(huán)境，以提高管理者對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率；同時，將薪酬激勵嵌入績效考核指標(biāo)，實現(xiàn)個人績效與企業(yè)績效緊密結(jié)合的長效激勵機(jī)制，綜合運(yùn)用顯性激勵與隱性激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性。此外，地方政府應(yīng)厘清與企業(yè)的關(guān)系，擴(kuò)大薪酬激勵輻射范圍，創(chuàng)新多元化激勵方式，避免過度干預(yù)帶來不利影響，并引導(dǎo)企業(yè)心系社會、主動履行社會責(zé)任，有效利用社會資本建立良好的信譽(yù)，做一個有溫度的企業(yè)。

第三，深化股權(quán)監(jiān)管，實現(xiàn)長效發(fā)展。企業(yè)應(yīng)重視股權(quán)激勵可能對企業(yè)績效帶來的負(fù)面效應(yīng)，在激勵方案設(shè)計方面，應(yīng)綜合分析股票價值、行權(quán)價格和計劃目標(biāo)等因素，對企業(yè)的發(fā)展情況和治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體評估，制定合理有效的股權(quán)激勵方案。在股權(quán)激勵實施方面，應(yīng)有效結(jié)合短期激勵與長期激勵，引入股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票等方式，積極試點(diǎn)法律、行政法規(guī)允許的其他激勵方式，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的長期效應(yīng)；在行權(quán)監(jiān)督管理方面，應(yīng)加強(qiáng)法律和制度監(jiān)督，防范管理者虛報、瞞報財務(wù)狀況等違法行為，可依據(jù)實際情況適當(dāng)延長行權(quán)期限，規(guī)范行權(quán)條件，以助推企業(yè)長效發(fā)展。