蒙 藝，潘 樂

重慶工商大學(xué)法學(xué)與社會學(xué)學(xué)院，重慶 南岸400067

引言

黨的十九屆五中全會報告指出，“十四五”期間要大力發(fā)揮社會組織在社會治理中的作用。社會組織，作為與政府組織和企業(yè)組織鼎足而立的第三部門，通過提供社會服務(wù)和解決社會問題彌補政府缺陷和市場失靈，已成為社會治理體系不可或缺的組成部分。改革開放以來，在國家政策和財政投入的大力支持下，社會組織以前所未有的規(guī)模和速度發(fā)展。根據(jù)中華人民共和國民政部發(fā)布的《2021 年民政事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2021 年，全國民政事業(yè)費投入4 679 億元，我國社會組織總量達(dá)到90.2 萬個。不過，由于組織領(lǐng)導(dǎo)錯位、管理急功近利、社會責(zé)任缺失，目前我國相當(dāng)一部分社會組織發(fā)展陷入公眾信任危機、民間募捐困難、組織危亡之漸的困境。誠信領(lǐng)導(dǎo)作為一種基于高度的自我意識、積極的人生觀念、內(nèi)化的道德品質(zhì)、嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則、強烈的社會責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)過程，能夠促進(jìn)組織倫理氛圍，提升組織績效水平，保障組織可持續(xù)發(fā)展。盡管如此，國內(nèi)相關(guān)研究卻始終未及時與社會組織這一個對于“誠信領(lǐng)導(dǎo)”①誠信領(lǐng)導(dǎo)：英文Authentic Leadership，也被譯為真實型領(lǐng)導(dǎo)、真誠型領(lǐng)導(dǎo)，本研究根據(jù)該名詞的本質(zhì)內(nèi)涵和中國文化語境習(xí)慣，譯為誠信領(lǐng)導(dǎo)。有著特別需求的職業(yè)和行業(yè)相聯(lián)系，或者說尚未得到應(yīng)有的關(guān)注。本研究采用元分析方法，梳理目前學(xué)界在政府組織和企業(yè)組織等其他行業(yè)領(lǐng)域開展的相關(guān)研究，科學(xué)系統(tǒng)驗證誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上討論如何塑造、保護(hù)和推進(jìn)誠信領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建規(guī)范的社會組織倫理氛圍，促進(jìn)社會組織的健康發(fā)展。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量

在中國語境中，誠信是指一個人在心意、言語和行動上對自身、對他人、對社會真誠無妄、信實無欺、信任無疑[1]。自古以來，誠信都是我國人民推崇的處事、立身、經(jīng)商、治國之道，然而誠信領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)管理實踐的學(xué)術(shù)理論，發(fā)展歷史不過20 年。21 世紀(jì)伊始，組織道德丑聞和管理瀆職現(xiàn)象頻發(fā)，信任危機、績效下滑、組織破產(chǎn)接踵而至，各國學(xué)者開始積極關(guān)注組織領(lǐng)導(dǎo)道德責(zé)任和誠信問題。2003年，Luthans 和Avolio 以社會學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、倫理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)研究為基礎(chǔ)，提出誠信領(lǐng)導(dǎo)這一全新的學(xué)術(shù)名詞[2]。關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定，迄今大致可以分為兩個流派：一為特質(zhì)流派，將自我意識清晰、道德品質(zhì)高尚、按社會價值行事的領(lǐng)導(dǎo)定義為誠信領(lǐng)導(dǎo)力[3-4]；二為過程流派，將誠信領(lǐng)導(dǎo)力定義為利用積極的心理能力和積極的倫理環(huán)境，激發(fā)自己和下屬強烈的自我意識并進(jìn)行積極的自我調(diào)節(jié)，最終促進(jìn)雙方積極發(fā)展的過程[2，5]。由于切入視角不同，誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵至今仍是需要不斷探究的重要問題。但是，無論從何角度切入，誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵就是“誠信”，而誠信的領(lǐng)導(dǎo)，就是通過誠信的行為，提升組織的誠信，促進(jìn)員工的誠信，從而保障和推動組織的可持續(xù)健康發(fā)展。

但是，由于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定沒有達(dá)成共識，誠信領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵構(gòu)建也就出現(xiàn)多種解析?；谶@些解析，早期研究開發(fā)的誠信領(lǐng)導(dǎo)測量工具極其豐富，比如George 等編制的五維量表，其五個維度分別是充滿激情追求目標(biāo)、忠于價值觀行事、順從本心領(lǐng)導(dǎo)、建立穩(wěn)定長久關(guān)系、高度自律[6]；Walumbwa 等編制的四維量表，其四個維度分別是自我意識、平衡加工、透明關(guān)系、內(nèi)化道德[5]；而Whitehead 等編制的三維量表，其三個維度分別是自我意識、他人意識和專注發(fā)展，目的在于創(chuàng)建基于穩(wěn)定倫理道德基礎(chǔ)上的高水平信任，認(rèn)為忠誠扎根于社會價值的組織成功[4]。2006 年，誠信領(lǐng)導(dǎo)概念引入中國，一些學(xué)者認(rèn)為西方學(xué)者關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念界定與中國文化不甚兼容，所以對西方學(xué)者提出的誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念和測量進(jìn)行了本土化演繹。謝衡曉認(rèn)為，中國人的領(lǐng)導(dǎo)行為模式中特別重視領(lǐng)導(dǎo)者的品德因素，在中國文化情境下，誠信領(lǐng)導(dǎo)指的是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出誠實守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)或行為。在此基礎(chǔ)上，他編制了包括下屬導(dǎo)向、循規(guī)蹈矩、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、誠實不欺和正直無私五個維度的誠信領(lǐng)導(dǎo)量表[7]。周蕾蕾基于中國本土文化環(huán)境重新審視了Walumbwa 等的四維量表和謝衡曉的五維量表，編制了包括下屬導(dǎo)向、內(nèi)化道德觀、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和誠實不欺四個維度的誠信領(lǐng)導(dǎo)量表[8]。

當(dāng)前，在上述測量誠信領(lǐng)導(dǎo)的種種工具中，應(yīng)用最為廣泛的是Walumbwa 等人編制的由16 個題目組成的四維量表ALQ（Authentic Leadership Questionnaire），其中自我意識維度測量的是個體如何衍生和賦予其對世界意義的理解，以及對這個意義理解的過程如何隨著時間的推移影響個體看待自己的方式[5]；內(nèi)化道德維度測量的是個體基于自我調(diào)節(jié)使自己的行為適應(yīng)自己所堅持的價值觀，自我調(diào)節(jié)受到個體自身的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)；平衡加工維度測量的是個體在做出決定之前能客觀地分析所有的數(shù)據(jù)，并且考慮他人的意見和建議；透明關(guān)系維度測量的是個體向他人展示真實的自我，公開地分享信息、表達(dá)真實的想法和感受，同時盡量避免非理性情緒的流露，促進(jìn)相互間的信任。目前，ALQ 經(jīng)過多個國家獨立樣本測試，信度、效度和文化適應(yīng)性較高。

1.2 組織倫理氛圍的概念與測量

組織倫理氛圍（Organizational ethics climate）這一學(xué)術(shù)名詞的提出是學(xué)界對于組織氛圍研究的深入和具化。組織氛圍是組織成員對其所在組織內(nèi)部環(huán)境特征的總體認(rèn)知[9]。組織氛圍概念的涵蓋面很廣，導(dǎo)致操作性較差，所以組織氛圍研究逐漸轉(zhuǎn)向特定類型的組織氛圍，比如組織創(chuàng)新氛圍等。這些更加具象的組織氛圍，概念操作性強，預(yù)測效度也高。二十世紀(jì)八九十年代，適逢企業(yè)組織商業(yè)丑聞頻發(fā)，組織倫理問題成為實務(wù)界和理論界的關(guān)注焦點，于是組織倫理氛圍作為解決組織倫理問題的有效途徑之一開始出現(xiàn)。在Trevino 等學(xué)者一再確認(rèn)組織倫理氛圍是影響組織成員倫理行為的重要因素之后[10]，Victor 和Cullen 首創(chuàng)組織倫理氛圍概念，將其定義為組織處理倫理問題的慣例與特征，是組織成員對于什么是符合倫理的行為和應(yīng)該如何處理倫理問題的共同感知[11]。在此之后，修訂和完善這一概念的研究工作不斷，雖然時有爭議，但是大多還是沿襲了Victor 和Cullen 首創(chuàng)概念的核心思想[11]。比如，Wimbush 和Shepard 將組織倫理氛圍定義為組織員工判斷和處理倫理困境的知覺，是全體成員的共同體驗和共享感知[12]；Malloy 和Agarwal 認(rèn)為組織倫理氛圍是組織成員判斷組織中發(fā)生的行為是否符合倫理規(guī)范的心理感知結(jié)構(gòu)，幫助組織成員理解組織共同的價值觀和目標(biāo)以及形成在此價值觀和目標(biāo)之下對于什么是倫理行為和如何解決倫理問題的共同認(rèn)知[13]

作為理論開拓者，Victor 和Cullen 在提出和不斷修訂組織倫理規(guī)范的概念的同時，也在編制和不斷完善組織倫理規(guī)范的測量工具[11]。Victor 和Cullen 認(rèn)為組織倫理規(guī)范是一個多層次、多維度概念，所以他們從倫理標(biāo)準(zhǔn)和參照體系兩個向度來解構(gòu)組織倫理規(guī)范的構(gòu)建，并在此基礎(chǔ)上編制測量工具[11]。在Victor 和Cullen 看來，組織倫理氛圍的參照體系分三類：個體（Individual），倫理決策的基礎(chǔ)來源于個體本身；組織（Local），倫理決策的基礎(chǔ)來源于組織內(nèi)部；社會（Cosmopolitan），倫理決策的基礎(chǔ)來源于社會環(huán)境①此處“個體”“組織”和“社會”是筆者就Victor&Cullen 在文中論述組織倫理氛圍參照體系時的英文單詞Individual，Local 和Cosmopolitan 的翻譯。其中，筆者將Local 翻譯為“組織”是意譯，與我國學(xué)者王雁飛等人《組織倫理氣氛的理論與研究》以及吳紅梅在其綜述《西方組織倫理氛圍研究探析》中的翻譯保持一致。[14-15]。他們參照Kohlberg 的道德認(rèn)知發(fā)展階段理論，將組織倫理氛圍的倫理標(biāo)準(zhǔn)分為三種：利己主義（egoism），傾向于追求個人主義最大化；功利主義（utilitarianism），傾向于追求共同利益最大化；道義主義（deontology），傾向于遵循個人原則和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)[16]。他們將三類參照體系和三種倫理標(biāo)準(zhǔn)組合形成一個3×3 的矩陣，其中，組織倫理氛圍有9 種類型（如表1 所示）。在此基礎(chǔ)之上，Victor 和Cullen 編制出倫理氛圍問卷（Ethical climate questionnaire,ECQ），不過9 個維度的構(gòu)建并沒有得到實證數(shù)據(jù)的支持[11]。于是，Victor 和Cullen 利用來自企業(yè)的822 個數(shù)據(jù)，重新探究ECQ量表的構(gòu)建維度，因子分析結(jié)果支持5 個維度的構(gòu)建[17]，即：自利型倫理氛圍，組成成員決策基礎(chǔ)是個體利益；關(guān)懷型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是利他原則；規(guī)范型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是組織內(nèi)部的行為規(guī)范和規(guī)則制度；法規(guī)型倫理規(guī)范，組織成員決策基礎(chǔ)是組織外部的政府法律和行業(yè)規(guī)范；獨立型倫理氛圍，組織成員決策基礎(chǔ)是個人道德標(biāo)準(zhǔn)和道德信念。之后，Victor 和Cullen 和其他學(xué)者不斷檢驗ECQ 的結(jié)構(gòu)，雖然構(gòu)建維度在4 個至7 個之間變化，但是支持五維結(jié)構(gòu)的證據(jù)最多，而且其信度、效度和文化適應(yīng)性較高。

表1 組織倫理氛圍3×3 矩陣

除了ECQ 之外，組織倫理氛圍研究中還有一個量表比較常見，是Agarwal 和Malloy 以非盈利社會組織作為研究對象編制的五維量表[18]：適者生存導(dǎo)向，個人關(guān)懷導(dǎo)向，社會關(guān)懷導(dǎo)向，獨立負(fù)責(zé)導(dǎo)向，法律規(guī)范導(dǎo)向。與ECQ 相比，該量表比較適宜社會組織倫理問題研究。

1.3 誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系

如前所述，誠信領(lǐng)導(dǎo)概念和組織倫理氛圍概念，都是在組織道德丑聞頻發(fā)和管理瀆職現(xiàn)象嚴(yán)重的背景下，為了解決組織內(nèi)部運行困境，構(gòu)建公眾信任危機和促進(jìn)組織健康發(fā)展而提出的。

組織倫理氛圍是組織成員關(guān)于道德問題的共識，目的在于構(gòu)建組織成員關(guān)于倫理行為的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)組織成員解決倫理問題的行為[11，14]。關(guān)注組織倫理氛圍的研究，一方面可以檢驗組織倫理氛圍的影響效應(yīng)，另一方面有助于探究組織倫理氛圍的決定因素[14-15]。迄今為止，探究組織倫理氛圍決定因素的研究發(fā)現(xiàn)，影響組織倫理氛圍的因素包括個體因素、組織因素和社會因素三類，其中組織因素中的組織領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是形成和決定組織倫理的重要因素[19-20]。實際上，早期研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氛圍一般是由組織創(chuàng)立者奠定基調(diào)，后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者繼承發(fā)揚或者打破重立，領(lǐng)導(dǎo)者通常借助價值傳遞、榜樣示范和規(guī)則制定三條路徑來影響組織倫理氛圍。有的學(xué)者從社會學(xué)習(xí)理論來解釋領(lǐng)導(dǎo)力對組織倫理氛圍的影響機制，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在面臨倫理困境時所秉持的價值取向會影響員工倫理標(biāo)準(zhǔn)的樹立，其解決倫理問題的具體做法會向員工示范倫理行為，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立和落實倫理行為的獎懲機制會強化員工的倫理行為。還有的學(xué)者從社會認(rèn)同理論進(jìn)行解釋，認(rèn)為員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于倫理行為和處理倫理問題的價值理念、具體做法和規(guī)章制度，將其作為倫理行為判斷標(biāo)準(zhǔn)和倫理問題處理原則?；谶@樣的理論前提，好的組織倫理氛圍需要一個好的領(lǐng)導(dǎo)力。在種種風(fēng)格與種種類型領(lǐng)導(dǎo)力之中，與組織倫理氛圍理論發(fā)展目標(biāo)一致的誠信領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是符合構(gòu)建好的組織倫理氛圍的好的領(lǐng)導(dǎo)力。

從誠信領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)內(nèi)涵來看，其核心是誠信。誠信領(lǐng)導(dǎo)可以基于誠信的品質(zhì)與行為，影響組織成員行事處事誠實守信，而一個組織自上而下的誠信，自然就是好的組織倫理氛圍。這一理論假設(shè)目前得到了有限的實證研究的支持。比如Woolley、Caza和Levy 通過發(fā)放3 000 份調(diào)查問卷驗證真實型領(lǐng)導(dǎo)對組織倫理氛圍有無積極影響，828 份有效回收問卷的統(tǒng)計分析結(jié)果支持研究假設(shè)[21]；劉冰、張曉田和孫艷通過對北京、上海、南京、青島、濟南和深圳6 個城市、15 家組織、97 個團隊、354 個領(lǐng)導(dǎo)成員配對樣本提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)與團隊倫理氣氛呈正相關(guān)，誠信領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響關(guān)懷型倫理氛圍影響組織成員的親社會違規(guī)行為[22]。不過，有限的實證研究存在這樣的現(xiàn)象：關(guān)于誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)系數(shù)，有的研究發(fā)現(xiàn)是強相關(guān)，有的研究發(fā)現(xiàn)是弱相關(guān)，而且誠信領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氛圍的測量工具，尤其是組織倫理氛圍的測量工具在現(xiàn)有的研究中比較雜亂，以及相關(guān)研究所處的文化背景差異很大。為了切實指導(dǎo)組織管理實踐，目前急需解決的問題包括：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間是否真的相關(guān)？相關(guān)程度多大？早期的研究結(jié)論是否受到文化背景和測量工具的影響？為此，本研究提出且擬通過元分析驗證如下三個假設(shè)：

假設(shè)1：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度正相關(guān)。

假設(shè)2：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系受到東西方文化背景的影響。

假設(shè)3：誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系受到不同的測量工具的影響。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)檢索

在本研究的文獻(xiàn)檢索中，中文檢索式為“真實型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“真誠型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“真誠領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“誠實型領(lǐng)導(dǎo)”O(jiān)R“誠信領(lǐng)導(dǎo)”AND“組織倫理”，英文檢索式為authentic leadership OR authentic leader AND organizational ethics climate OR organizational ethical climate。在檢索的中英文主流數(shù)據(jù)庫中，中文數(shù)據(jù)庫包括CNKI 數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)、維普中文科技期刊、中國優(yōu)秀博碩士論文全文數(shù)據(jù)庫、中國人大復(fù)印報刊數(shù)據(jù)庫；英文數(shù)據(jù)庫包括EBSCO、PROQUEST、Sage、Wiley、Web of Science、Emerald、Science Direct。以此為基礎(chǔ)，本研究還通過Google 學(xué)術(shù)和百度學(xué)術(shù)平臺以檢索式的方式對中英文文獻(xiàn)進(jìn)行查缺補漏。

2.2 文獻(xiàn)篩選

研究中，筆者將檢索到的文獻(xiàn)按照如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：（1）側(cè)重橫斷面的調(diào)查實證研究，排除理論研究、綜述研究、案例研究和實驗研究。（2）自變量為誠信領(lǐng)導(dǎo)，因變量為組織倫理氛圍，同時使用誠信領(lǐng)導(dǎo)量表和組織倫理氛圍量表，明確報告二者之間的相關(guān)系數(shù)（r），由于研究者采用的數(shù)據(jù)分析軟件的不同，也可轉(zhuǎn)化為r的F值，t值和X2。（3）研究情境為組織機構(gòu)，調(diào)查樣本為在職員工。（4）文獻(xiàn)質(zhì)量符合橫斷面研究Combie 量表的A 級標(biāo)準(zhǔn)納入元分析[23]。Combie 量表有7 個評價指標(biāo)：設(shè)計科學(xué)、數(shù)據(jù)收集策略合理、報道含有樣本應(yīng)答率、樣本對總體的代表性好、研究目的和方法合理、報告檢驗效能、統(tǒng)計方法合理。7 個指標(biāo)分別采用“是”“否”“不清楚”歸類，各計1 分、0 分、0.5 分，總分為7.0 分，其中：6.0～7.0 分的質(zhì)量A 級、4.0～5.5分的質(zhì)量B 級、小于4.0 分的質(zhì)量C 級。

經(jīng)過篩選，本研究最終篩選出文獻(xiàn)12 篇，Combie 量表得分均為7 分，質(zhì)量A 級，其中中文文獻(xiàn)2篇、英文文獻(xiàn)10 篇。12 篇文獻(xiàn)總共報告了12 個獨立有效的樣本，樣本總量為3 555 個。

2.3 文獻(xiàn)編碼

通過精讀納入文獻(xiàn)，本研究按照如下順序進(jìn)行編碼：文獻(xiàn)作者、發(fā)表時間、研究對象、樣本量、文化背景、國家、效應(yīng)量（r）、測量工具（誠信領(lǐng)導(dǎo)和組織倫理氛圍）。效應(yīng)量（r）為誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間的相關(guān)系數(shù)，若納入研究中沒有報告誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍之間的相關(guān)系數(shù)而是匯報各個構(gòu)建維度之間的相關(guān)系數(shù)，則合并計算相關(guān)系數(shù)，提取組合效應(yīng)值。每個獨立樣本只編碼一次，對于出現(xiàn)在同一篇論文中的多個獨立樣本則分開編碼。在文獻(xiàn)編碼方式方面，首先由一個作者獨立編碼，然后另一個作者逐一檢查校對，兩位編碼者的一致性為95%。12 篇納入元分析文獻(xiàn)的最終編碼情況如表2 所示。

表2 納入元分析文獻(xiàn)的編碼情況

2.4 數(shù)據(jù)分析

本研究使用 Comprehensive Meta Analysis（CMA）2.0 軟件進(jìn)行元分析。對被納入文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)處理主要分為三個步驟：（1）對數(shù)據(jù)進(jìn)行同質(zhì)性檢驗，并根據(jù)同質(zhì)性檢驗結(jié)果選擇相應(yīng)模型進(jìn)行元分析；（2）通過漏斗圖、失安全系數(shù)、Egger’s回歸系數(shù)檢驗和Begg 秩相關(guān)檢驗方法進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗；（3）依據(jù)選定模型進(jìn)行主效應(yīng)檢驗和調(diào)節(jié)變量檢驗。

3 研究結(jié)果

3.1 同質(zhì)性檢驗

同質(zhì)性檢驗的目的是通過效應(yīng)量是否同質(zhì)的檢驗結(jié)果，以確定后續(xù)數(shù)據(jù)分析是采用隨機效應(yīng)模型還是固定效應(yīng)模型：效應(yīng)量同質(zhì)選擇固定效應(yīng)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，效應(yīng)量異質(zhì)則選擇隨機效應(yīng)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理效應(yīng)量同質(zhì)性檢驗結(jié)果（表3）顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的Q 值統(tǒng)計顯著（Q=231.879，p＜0.05）。這表明各效應(yīng)值之間存在異質(zhì)，可能原因是受到不同文化背景和不同測量工具的影響。同時，筆者根據(jù)I2進(jìn)一步判斷異質(zhì)性程度，參照以往標(biāo)準(zhǔn)，本演化將25%、50%和75%作為異質(zhì)性由低到高的標(biāo)準(zhǔn)[37]。在本研究中，I2為95.256%，已超過75%，表明效應(yīng)量間具有高度異質(zhì)性；Tau2=0.072，表明在研究中有7.2%可用來計算權(quán)重?；谏鲜鰴z驗結(jié)果，本研究采用隨機效應(yīng)模型。

表3 效應(yīng)量同質(zhì)性檢驗結(jié)果（Q 檢驗）

3.2 發(fā)表偏差檢驗

發(fā)表偏差（Publication bias）是指已經(jīng)發(fā)表的文獻(xiàn)不足以代表該領(lǐng)域整體研究而產(chǎn)生的偏差[38]。發(fā)表偏差的存在會使元分析所得到的效應(yīng)值大于真實效應(yīng)值，失真的結(jié)果討論將誤導(dǎo)實踐。本研究選擇漏斗圖、失安全系數(shù)、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗和Begg 秩相關(guān)檢驗方法進(jìn)行發(fā)表偏差檢驗。

根據(jù)Rothstein 等的判別標(biāo)準(zhǔn)，如漏斗圖的效應(yīng)量左右分布均勻且均勻分布在圖形上方，表明元分析結(jié)果不存在偏差；反之，元分析結(jié)果則存在一定偏差（Rothstein et al.，2007）。從漏斗圖（圖1）來看，本研究的效應(yīng)值散落在中線的兩側(cè)，且較均勻地分布在圖形上方，表明本元分析存在發(fā)表偏差的可能性較小。

圖1 誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系效應(yīng)量分布漏斗圖

由于漏斗圖檢驗較為粗糙且有很強的主觀性，本研究又采用失安全系數(shù)、Egger’s 回歸系數(shù)檢驗和Begg 秩相關(guān)檢驗的方法進(jìn)一步精確檢驗發(fā)表偏差，結(jié)果如表4 所示。其中，失安全系數(shù)N=3 784，表明若想推翻誠信領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)量的結(jié)果，需要3 784 個樣本得出相反結(jié)果；在Egger’s 檢驗中，Egger’s Intercept 為-0.28，其中95%的置信區(qū)間為[-9.24，8.69]，截距項不等于零的雙尾顯著性水平p=0.95＞0.05，沒有達(dá)到顯著，說明元分析不存在發(fā)表偏差；Begg 秩相關(guān)檢驗結(jié)果表明，Tau 值為0.05，Tau 值越接近于零，越表明不存在發(fā)表偏差。綜上所述，本研究的元分析結(jié)果未受到發(fā)表偏差的影響。

表4 發(fā)表偏差檢驗結(jié)果

3.3 主效應(yīng)檢驗

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的主效應(yīng)檢驗結(jié)果如表5 所示。從表5 可見，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)系數(shù)r=0.56，且統(tǒng)計顯著（p＜0.05）。Lipsey 和Wilson 曾指出，相關(guān)系數(shù)值小于等于0.1時，視為低相關(guān)[39]；相關(guān)系數(shù)值介于0.1 和0.4 之間時，視為中等相關(guān)；相關(guān)系數(shù)大于等于0.4 時，視為高相關(guān)。因此，依據(jù)主效應(yīng)檢驗結(jié)果，可以推斷出誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系呈高度正相關(guān)，研究結(jié)果支持假設(shè)1。

表5 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

前面的同質(zhì)性檢驗結(jié)果顯示本研究的各效應(yīng)量之間存在較高的異質(zhì)性，所以本研究擬進(jìn)一步探究異質(zhì)性的來源，以便了解造成異質(zhì)性的可能原因是不同文化背景和不同測量工具的影響。被納入的文獻(xiàn)的基本特征顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)的測量沒有差異，其中11 個研究使用的是Walumbwa 等編制的ALQ 量表，另外1 個研究使用的是ALQ 改編量表。所以，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗排除誠信領(lǐng)導(dǎo)測量工具，只檢驗文化背景和組織倫理氛圍測量工具的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表6 所示。在表6 中可見，文化背景對誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍相關(guān)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（Q=0.13，p＞0.05）；組織倫理氛圍測量工具對誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的調(diào)節(jié)作用顯著（Q=10.94，p＜0.05），使用ECQ 量表測量的組織倫理氛圍與誠信領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)關(guān)系（r=0.43，p＜0.05）略高于ECI 量表（r=0.42，p＜0.05），低于CEV（r=0.68，p＜0.05）其他量表（r=0.67，p＜0.05）。由此可以發(fā)現(xiàn)，研究結(jié)果不支持假設(shè)2，但支持假設(shè)3。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

4 研究啟示

4.1 研究發(fā)現(xiàn)與理論貢獻(xiàn)

本研究采用元分析方法，對國內(nèi)外關(guān)注誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的實證調(diào)查文獻(xiàn)進(jìn)行量化綜述。誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的主效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度相關(guān)（r=0.56，p＜0.05）。本研究提供的科學(xué)證據(jù)，證實了早期理論中關(guān)于良好的組織倫理氛圍的相關(guān)論斷，即領(lǐng)導(dǎo)通過誠信的價值理念、行為舉止和原則規(guī)范影響組織成員，以此形成組織中什么是倫理行為和如何處理倫理問題的共同認(rèn)知。但是，從納入文獻(xiàn)數(shù)量來看，實證研究還是有限，尤其是國內(nèi)研究非常欠缺。目前，國家大力提倡風(fēng)清氣正的組織氛圍，民眾殷切期望具有社會責(zé)任的組織作風(fēng)。組織健康發(fā)展需要倫理規(guī)范的經(jīng)營管理，相關(guān)研究的缺失限制了人們對中國情境下二者關(guān)系的理解，所以應(yīng)呼吁更多學(xué)者開展關(guān)注二者關(guān)系的實證調(diào)查研究，如有條件地開展干預(yù)實驗研究，以為實務(wù)領(lǐng)域提供切實的指導(dǎo)。

誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的相關(guān)關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果已經(jīng)顯示，組織倫理氛圍測量工具的調(diào)節(jié)作用顯著。其中，使用ECQ 測量出的組織倫理氛圍與誠信領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系值為（K=4，r=0.43，p＜0.05），稍高于ECI（K=2，r=0.42，p＜0.05），但低于CEV（K=2，r=0.68，p＜0.05）和其他量表（K=4，r=0.67，p＜0.05）。因此，組織倫理氛圍的測量工具會影響誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系，出現(xiàn)這個結(jié)果的原因是納入的12 篇文獻(xiàn)所用的測量組織倫理氛圍的量表的內(nèi)涵和構(gòu)建差異較大。比如Hunt,Chonko 和Wood 編制的CEV 有5 個題目3 個維度：一是員工感知的管理者在組織中的行為舉止符合倫理道德的程度，二是員工感知的管理者在組織中對倫理問題的關(guān)注程度，三是員工感知的組織中對道德的獎勵或不道德行為的懲罰程度?？梢?，CEV 與Victor 和Cullen 編制的ECQ 的內(nèi)涵和構(gòu)建還是有一定的差異[11]。同時，納入文獻(xiàn)中使用的其他量表（K=4）的內(nèi)涵和建構(gòu)與ECQ 和ECI 差異更大，比如Peter 的研究中使用的Jondle 等編制的EBCS，由10 個項目5 個維度組成，分別是價值驅(qū)動、利益平衡、領(lǐng)導(dǎo)效度、誠信運營、長期愿景[33]?？傮w來看，使用ECQ 測量的誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系是中度相關(guān)，而使用CEV 和其他量表測量的誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系則高度相關(guān)。這種情況說明CEV、其他組織倫理氛圍的測量表與誠信領(lǐng)導(dǎo)量表的區(qū)分效度比較差，被廣泛應(yīng)用的ECQ 量表還是能夠較好地反映誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍的關(guān)系。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示文化背景的調(diào)節(jié)作用不顯著。胥言、李超平與黃子璇等等學(xué)者認(rèn)為，由于東西方文化差異顯著，同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在東西方文化背景下可能呈現(xiàn)出截然不同的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)[40-41]。但是，本研究結(jié)果卻與上述觀點相反。究其原因，可能是東西方文化中關(guān)于“誠信”的認(rèn)知在文化上具有一定的相似性。而且在全球化的浪潮中，各個國家的文化不斷交融，組織管理領(lǐng)域更是如此，所以對于源起西方國家的誠信領(lǐng)導(dǎo)理論在東方國家也沒有明顯的不適應(yīng)。

4.2 對社會組織管理的啟示

近年來，在社會治理創(chuàng)新大背景下，我國各類承擔(dān)公益性、專業(yè)化社會責(zé)任和承接政府轉(zhuǎn)移的公共服務(wù)職能的社會組織規(guī)模擴充，發(fā)展迅速。與此同時，亦有相當(dāng)一部分社會組織因種種緣故陷入內(nèi)部運行困境和公眾信任危機，此前人們多以政策及社會支持不力為由替其辯白，而事實上極大程度與社會組織自身誠信缺失、領(lǐng)導(dǎo)錯位、急功近利等原因直接相關(guān)。中華人民共和國民政部社會組織管理局等部門對此曾數(shù)度發(fā)文引導(dǎo)，但相應(yīng)問題乃至負(fù)面評價依然層出不窮，所以變革和創(chuàng)新社會組織管理迫在眉睫。本研究發(fā)現(xiàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍高度相關(guān)，因此，社會組織應(yīng)基于誠信領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行運營管理。因為誠信領(lǐng)導(dǎo)以及由此而建立起來的社會公信力，是身為“第三方”的社會組織安身立命和功能發(fā)揮的根基，也是其能否與社會治理共同體協(xié)調(diào)運作的關(guān)鍵所在。

具體而言，社會組織領(lǐng)導(dǎo)者在管理實踐中應(yīng)依據(jù)Walumbwa 等學(xué)者提出的操作性概念實施誠信領(lǐng)導(dǎo)[5]。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識是建設(shè)信任關(guān)系、道德行為和公平環(huán)境的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過自省和平等對話去了解自己的長處和短處、他人如何看待和評價自己、自己的處事立場以及具體行動給別人帶來的影響。第二，領(lǐng)導(dǎo)者通過如實表達(dá)自己的想法、主動承認(rèn)自己在工作上犯的錯誤、鼓勵員工說出他們的想法、告訴員工事實真相、直接表露自己的真實感受等發(fā)展上下級之間透明關(guān)系，構(gòu)建彼此的信任。第三，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)道德原則進(jìn)行決策，言行一致，工作中無論有多難都堅守自己倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，同時要求員工堅守他們的道德原則以塑造員工道德觀，行為處事符合普世道德期望。第四，領(lǐng)導(dǎo)者在決策前應(yīng)客觀地分析各種相關(guān)數(shù)據(jù)，認(rèn)真聽取不同的觀點，廣泛征求別人的意見，特別是那些能挑戰(zhàn)自己基本立場的觀點和意見。通過對信息的無偏處理和平衡加工，構(gòu)建客觀、公正、道德的組織倫理氛圍。

另需注意的是，誠信領(lǐng)導(dǎo)的實施不僅是社會組織領(lǐng)導(dǎo)者的個人選擇，而且應(yīng)在社會組織中鼓勵、保護(hù)和推進(jìn)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為此民政、人社等社會組織行政管理部門的介入必不可少。首先，社會組織創(chuàng)立者的人格特質(zhì)、價值理念、情緒智力和個人經(jīng)歷在一定程度上決定其在組織運營和管理過程中是否采用誠信領(lǐng)導(dǎo)，所以社會組織行政管理部門在社會組織的申報審批過程中應(yīng)對創(chuàng)立者進(jìn)行資質(zhì)審查，如有必要的話，還可進(jìn)行面試，以了解創(chuàng)立者的性格、個人經(jīng)歷、創(chuàng)立社會組織的初衷、社會組織的發(fā)展規(guī)劃，從而在一定程度上杜絕不誠信領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)。其次，即便社會組織領(lǐng)導(dǎo)者具有誠信領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)，但也可能并不具備誠信領(lǐng)導(dǎo)技巧，社會組織行政管理部門需要定期或不定期對他們進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中，要不斷強調(diào)社會組織道德為本的行業(yè)屬性和任務(wù)特征，比如社會工作是秉持利他主義價值觀，運用科學(xué)知識和專業(yè)技巧來幫助處于困境中的人們，并促進(jìn)社會正義的一種職業(yè)。當(dāng)然，培訓(xùn)中還要幫助領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)如何通過價值傳遞、榜樣示范和規(guī)則制定三條誠信領(lǐng)導(dǎo)路徑構(gòu)建良好的組織倫理氛圍。最后，社會組織管理運營的法律政策和規(guī)章制度，能夠推動和規(guī)范社會組織的誠信領(lǐng)導(dǎo)，因此社會組織行政管理部門還要始終致力于相關(guān)法律法規(guī)和政策制度的改革和完善，同時幫助社會組織領(lǐng)導(dǎo)者真正理解和認(rèn)真貫徹它們。

總之，誠信領(lǐng)導(dǎo)以及由此塑造的良好組織倫理氛圍，不僅需要社會組織領(lǐng)導(dǎo)者的個體努力，也需要社會組織行政管理部門的有效介入。

4.3 研究局限與未來展望

本研究采用元分析方法收集和整理相關(guān)文獻(xiàn)，證明誠信領(lǐng)導(dǎo)對組織倫理氛圍具有積極的影響?？傮w而言，研究的結(jié)論相對可靠，但也存在一定的局限。一是納入文獻(xiàn)數(shù)量有限，總共只納入了12 篇中英文文獻(xiàn)，原因是相關(guān)研究比較匱乏，高質(zhì)量研究更是稀缺。二是調(diào)節(jié)變量除文化背景和測量工具外，還存在組織類型、出版時間和行業(yè)特征等可能會調(diào)節(jié)誠信領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理氛圍關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)變量。三是某些納入的文獻(xiàn)中關(guān)于組織倫理氛圍的內(nèi)涵和測量差異較大，效應(yīng)值的準(zhǔn)確性可能會有所損害。因此，期待未來有更多實證研究在社會組織中開展，不僅是調(diào)查實證，還包括實驗實證，以為誠信領(lǐng)導(dǎo)影響社會組織倫理氛圍的論斷提供更多更科學(xué)可靠的證據(jù)。