譚春平，沈歡歡，張羽琦

(蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050)

0 引言

新一輪科技和產(chǎn)業(yè)變革正重構(gòu)全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新版圖，給組織發(fā)展帶來前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。員工創(chuàng)新是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心源泉[1]，作為組織創(chuàng)新的核心要素，員工創(chuàng)新行為對(duì)組織適應(yīng)環(huán)境變化、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[2]。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究從組織和個(gè)體兩個(gè)層面對(duì)員工創(chuàng)新行為與績效形成了比較完整的知識(shí)圖像，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為、提升員工創(chuàng)新績效提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。從員工個(gè)體層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值觀、能力、個(gè)人特質(zhì)、認(rèn)知方式和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為具有影響，尤其是員工創(chuàng)新能力和動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為具有更直接的作用[3]。從組織層面來看，已有研究發(fā)現(xiàn)組織情境與管理是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，組織創(chuàng)新氛圍[4]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]、組織支持感[6]等都會(huì)影響員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的重要特征，會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。

領(lǐng)導(dǎo)是上下級(jí)雙向交互的動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)是否有效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙向交互作用。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)有效性存在一定作用邊界，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)應(yīng)契合員工需求和期望，否則會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)過度(員工接受的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)大于需求)或不足(員工接受的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)小于需求)。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)授權(quán)和心理授權(quán)超出員工自主、勝任、工作任務(wù)等需求與預(yù)期，產(chǎn)生“過猶不及”效應(yīng)[7]。已有研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為的積極影響，如領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)有助于提升組織績效[8]和團(tuán)隊(duì)績效[9]，對(duì)員工創(chuàng)新行為與績效、工作表現(xiàn)等[10]產(chǎn)生積極影響。但是，隨著研究的不斷深入，有學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)是一把“雙刃劍”。有研究證實(shí)，與其它領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)影響下的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更低績效，組織效益未得到顯著提高[10]，過度授權(quán)會(huì)引發(fā)員工消極工作態(tài)度和行為[11]，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)既可通過“使能過程”提升員工角色績效，也會(huì)通過“增負(fù)過程”降低員工角色績效[12]。首先，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)擴(kuò)大員工工作內(nèi)容和職責(zé)，損耗員工資源。根據(jù)資源保存理論，員工出于資源保存、保護(hù)和獲取傾向，會(huì)產(chǎn)生較大工作角色壓力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)帶來組織內(nèi)權(quán)力分配不均，增加員工組織不公平感，造成員工間人際關(guān)系沖突[13]。工作角色壓力和人際關(guān)系沖突會(huì)引起資源過度消耗，損害員工身心健康[14]，產(chǎn)生情緒耗竭，降低工作滿意度[15]，進(jìn)而影響其工作行為。此外，過度授權(quán)可能向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這些工作任務(wù)不重視或不感興趣的信號(hào)，讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者推卸責(zé)任[13]，引發(fā)員工一系列負(fù)面情緒和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)給員工帶來工作角色壓力、內(nèi)在資源損耗、情緒耗竭和人際關(guān)系沖突等“負(fù)擔(dān)”，使員工產(chǎn)生負(fù)面工作態(tài)度和行為，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為和績效產(chǎn)生消極影響[14]。

綜上，已有研究著重探討領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)對(duì)員工自我效能感提升的正面效應(yīng)[12]，較少關(guān)注過度授權(quán)的負(fù)面效應(yīng)。雖然有研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，對(duì)員工創(chuàng)新行為造成“負(fù)擔(dān)”，但現(xiàn)有研究未深入探究這一機(jī)制的內(nèi)在機(jī)理和邏輯。鑒于此，為揭示領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為形成“負(fù)擔(dān)”的內(nèi)在機(jī)理，本研究基于資源保存理論，綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)給員工帶來的角色壓力和情緒耗竭，深入探究領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的“負(fù)擔(dān)”機(jī)制，為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為、增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

1 理論與假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者自上而下授予員工權(quán)利，賦予員工各種資源和條件來完成工作任務(wù)[16]，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)員工的心理授權(quán)感知和激勵(lì)效果，是組織內(nèi)權(quán)利分配的特定形式，也是領(lǐng)導(dǎo)過程中權(quán)責(zé)高度統(tǒng)一的行為。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)以責(zé)任為前提，權(quán)力下放的同時(shí)，員工工作內(nèi)容廣度與深度、工作責(zé)任、工作要求都會(huì)提高。作為領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的一種方式，領(lǐng)導(dǎo)者適度授權(quán)會(huì)對(duì)員工工作帶來積極影響，但是，授權(quán)要契合員工自身資源和能力需求與預(yù)期。如果員工接受的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)超過員工需求和預(yù)期，就會(huì)出現(xiàn)授權(quán)過度，造成員工資源過度損耗，面臨“資源損失螺旋”，對(duì)員工工作行為和結(jié)果產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為[17]。

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中有意識(shí)地將新的、有用的想法投入實(shí)踐的角色外行為[18]，是員工主動(dòng)參與組織發(fā)展進(jìn)程的外在表現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)新，被視為上級(jí)有效管理的反饋。因此，可以將員工創(chuàng)新行為視為員工對(duì)管理者的回報(bào)[19]。員工創(chuàng)新行為需要員工具備較強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、投入足夠資源，才能取得成效。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)增加員工工作量和工作難度，使之成為員工負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致員工形成消極工作認(rèn)知[20]，進(jìn)而干擾正常工作秩序，造成員工心理和生理資源過度消耗[21]。

資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體具有資源保存、保護(hù)和獲取的傾向，當(dāng)員工面臨潛在資源損失、現(xiàn)實(shí)資源損耗和新資源獲取失敗時(shí)，會(huì)呈現(xiàn)“資源損失螺旋”。員工感知資源絕境會(huì)引發(fā)情緒耗竭，表現(xiàn)出一系列攻擊性和非理性態(tài)度與行為[22]。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)造成員工過度資源損耗，從而影響員工創(chuàng)新行為。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)引發(fā)員工雙重任務(wù)加工效應(yīng)，造成員工工作和個(gè)人資源損耗，抑制員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)會(huì)引發(fā)工作任務(wù)深度和廣度的擴(kuò)大，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)則導(dǎo)致員工工作任務(wù)深度超出員工現(xiàn)有能力，員工需要消耗個(gè)人資源和工作資源持續(xù)學(xué)習(xí)與提升，以滿足授權(quán)的工作要求。過度授權(quán)帶來員工工作任務(wù)廣度的擴(kuò)大，任務(wù)多樣性、復(fù)雜性增加，需要同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)并在不同任務(wù)之間快速轉(zhuǎn)換，造成認(rèn)知干擾和認(rèn)知轉(zhuǎn)換損耗[23]。員工認(rèn)知資源分散和損耗使其無法聚焦核心工作，難以整合內(nèi)外部信息和資源創(chuàng)造性開展工作，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)引發(fā)員工感知資源損耗，增加員工工作壓力，影響員工工作態(tài)度和行為，抑制員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)情景下，員工不僅承擔(dān)原有工作任務(wù)，還需承擔(dān)自主工作決策等新的工作角色義務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)增加員工承擔(dān)新角色義務(wù)時(shí)面臨的不確定性和模糊性，擴(kuò)大不同工作角色之間的不一致性，使得員工無法預(yù)測(cè)自身角色目標(biāo)和責(zé)任[24]，承擔(dān)超出其能力范圍的角色要求，增加員工工作角色壓力。員工需要消耗大量資源應(yīng)對(duì)這些壓力，造成心理和生理資源過度消耗，同時(shí)，嚴(yán)重影響員工工作態(tài)度和行為，降低工作內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)影響員工組織公平感，帶來人際關(guān)系沖突，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。一方面，員工組織公平感是影響員工之間人際關(guān)系的重要因素，尤其在組織公平感較差的團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)被視為權(quán)力分配不公，引發(fā)員工不公平感和團(tuán)隊(duì)成員間敵意，導(dǎo)致人際沖突[25]，阻礙組織內(nèi)知識(shí)共享和交流，抑制員工創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；另一方面，過度授權(quán)可能降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，員工認(rèn)為過度授權(quán)的工作不重要，領(lǐng)導(dǎo)是在放任自流和推卸責(zé)任[26]。員工會(huì)對(duì)授權(quán)的工作任務(wù)產(chǎn)生消極態(tài)度和行為，缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，抑制創(chuàng)新行為。

綜上，基于資源保存理論，相對(duì)于資源獲取，員工對(duì)資源損耗更加敏感，為了保存現(xiàn)有資源，他們通常選擇減少投入。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)使得員工付出較多資源，進(jìn)而影響其在創(chuàng)新活動(dòng)上的投入[27]。過度授權(quán)導(dǎo)致員工將原本用于開展創(chuàng)新活動(dòng)的資源投入到被授權(quán)的工作中，使得員工無暇探索新想法、新點(diǎn)子，降低創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)成為員工創(chuàng)新行為的“負(fù)擔(dān)”。因此，提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)不利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。

1.2 角色壓力的中介作用

角色壓力是員工源于組織情境、工作本身和個(gè)人因素而導(dǎo)致的角色模糊、角色沖突和角色超載所形成的心理壓力，會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響[21]。作為組織情境因素，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)尤其是過度授權(quán)會(huì)增加員工角色壓力，引發(fā)“資源損失螺旋”，阻礙員工創(chuàng)新行為。

首先，過度授權(quán)會(huì)增加員工角色模糊感[28]并抑制員工創(chuàng)新行為。權(quán)利與責(zé)任是一體的，在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)情境下，員工被授予過多工作職責(zé)，員工工作任務(wù)深度和復(fù)雜性增加，員工需要完成更高要求的授權(quán)任務(wù)、制定相應(yīng)決策、收集和處理更多類型信息，并自行面對(duì)工作不確定性[29]。員工專業(yè)知識(shí)、能力以及組織支持的不足，使得員工認(rèn)知受到更多干擾，員工資源匱乏、責(zé)任界定不清、績效考核不規(guī)范等問題隨之產(chǎn)生。同時(shí)，員工對(duì)具體工作職責(zé)缺乏預(yù)見性，對(duì)自身角色認(rèn)知和期望產(chǎn)生不確定性，對(duì)任務(wù)執(zhí)行過程和結(jié)果缺乏清晰認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生角色模糊[30]。創(chuàng)新活動(dòng)是復(fù)雜的，需要員工投入足夠資源和精力，過度授權(quán)使得員工付出更多資源、時(shí)間和精力用于消除角色模糊，無法投入足夠時(shí)間和精力到創(chuàng)新活動(dòng)中，增加員工創(chuàng)新“負(fù)擔(dān)”，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為。

其次，過度授權(quán)會(huì)造成員工角色沖突并抑制員工創(chuàng)新行為。過度授權(quán)導(dǎo)致員工工作任務(wù)廣度和多樣性增加，使得員工面臨雙重任務(wù)加工效應(yīng)[31]。員工需要同時(shí)處理不同性質(zhì)的多樣化工作，扮演決策、人際、信息等方面不同工作角色，并時(shí)常處于動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換中。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)過度時(shí)，員工多種角色要求與期望之間會(huì)產(chǎn)生矛盾[32]，造成角色沖突，給員工帶來認(rèn)知干擾和認(rèn)知轉(zhuǎn)化損耗，導(dǎo)致認(rèn)知資源分散[33]，使其無法聚焦于核心工作，耗費(fèi)精力和時(shí)間平衡各角色間關(guān)系，加劇不確定性[34]，分散員工創(chuàng)造性執(zhí)行能力，降低變通性[35]，最終干擾員工創(chuàng)新意識(shí)的產(chǎn)生，抑制創(chuàng)新行為[18]。

最后，過度授權(quán)會(huì)導(dǎo)致員工角色超載并抑制員工創(chuàng)新行為。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)使得員工工作內(nèi)容和要求超出員工所擁有的工作資源和能力，員工不得不付出更多時(shí)間和精力完成過度授權(quán)工作任務(wù)，造成生理上的過度負(fù)荷[36]。另一方面，過度授權(quán)帶來過多工作職責(zé)和過高角色期望，從心理層面增加員工勞累感，造成心理上的過度負(fù)荷。過度授權(quán)帶來心理和生理上的角色超載壓力，要求員工將所有工作資源投入到崗位工作中，導(dǎo)致員工難以分配足夠的工作資源進(jìn)行創(chuàng)新[37]。長期角色超載促使員工產(chǎn)生緊張感和負(fù)面情緒，無法有效扮演工作角色，進(jìn)而阻礙員工創(chuàng)新行為。

總之，過度授權(quán)造成基于角色模糊、角色沖突和角色超載而形成的角色壓力，會(huì)消耗員工時(shí)間、精力、個(gè)人資源和工作資源。根據(jù)資源保存理論，高角色壓力下的員工會(huì)審查資源損耗原因并采取措施減少資源損耗。過度授權(quán)形成的角色壓力所帶來的潛在或?qū)嶋H資源損耗對(duì)員工而言是一種威脅，尤其當(dāng)組織對(duì)員工缺乏支持、無法有效進(jìn)行資源補(bǔ)充時(shí)，員工會(huì)面臨嚴(yán)重的“資源損失螺旋”。員工出于資源保存、保護(hù)的需要，會(huì)減少創(chuàng)新等方面的投入，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新行為[38]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)增加員工角色壓力，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新。

1.3 情緒耗竭的中介作用

作為工作倦怠的重要組成部分，情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體過度使用積極情緒、心理和生理資源而產(chǎn)生疲勞狀態(tài)。其是工作場(chǎng)所壓力源引致的一種反應(yīng)結(jié)果[39]，表現(xiàn)為缺乏精力，或?qū)δ承┦挛锏那楦邢ТM，是一種情緒和生理資源枯竭狀態(tài)[40]，也是一種負(fù)面心理狀態(tài)。

領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)情境下，員工接受的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)遠(yuǎn)超其自身資源與能力的需求和預(yù)期。員工面臨更大的工作責(zé)任、更高的工作要求，工作廣度、深度和復(fù)雜性增加，員工需要采用更多不同方式、消耗更多精力和資源來完成角色任務(wù)，引發(fā)雙重任務(wù)和角色壓力損耗效應(yīng)，并帶來認(rèn)知干擾和認(rèn)知轉(zhuǎn)換資源損耗[41]。當(dāng)員工自身資源和能力無法應(yīng)對(duì)授權(quán)任務(wù)時(shí)，過度授權(quán)不僅消耗員工有形資源，而且迫使員工不斷投入時(shí)間、精力等能源性資源，加速員工資源損耗，干擾員工正常工作秩序。員工會(huì)產(chǎn)生生氣、沮喪、焦慮等一系列負(fù)面情緒，不斷消耗心理和生理資源。如果領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)的情境長期持續(xù)，則員工需要持續(xù)面對(duì)這些負(fù)面情緒，引發(fā)員工“資源損耗螺旋”，導(dǎo)致情緒耗竭，并且，若領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)程度增加，則情緒耗竭會(huì)愈發(fā)嚴(yán)重[42]。

研究表明，員工情感對(duì)其創(chuàng)新行為具有顯著影響[43]，情緒耗竭是員工消極情感的表現(xiàn)形式。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工長期處于情緒耗竭狀態(tài)時(shí)，員工自身擁有的情緒和生理資源會(huì)逐漸枯竭。若領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)造成的員工生理和情緒資源耗竭無法得到有效補(bǔ)償，員工就會(huì)更加理智地分配剩余資源[20]，在工作中愈發(fā)保存自己有限的資源，避免進(jìn)一步損耗。當(dāng)員工自身擁有的資源不足以應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)帶來的額外工作責(zé)任、工作量和工作難度時(shí)，他們會(huì)采取減少工作投入、在心理或行為上退出工作[44]等措施，以擺脫情緒耗竭造成的威脅，使得員工工作中負(fù)面情緒增加，積極角色內(nèi)外行為減少，工作關(guān)注度和內(nèi)在動(dòng)力降低[45]，進(jìn)一步削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新。

1.4 角色壓力與情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

一般而言，壓力源會(huì)對(duì)員工身心健康和情緒帶來負(fù)面影響[46]，而角色超載、角色沖突和角色模糊引發(fā)的角色壓力是員工工作中的典型壓力源。已有研究表明，當(dāng)員工感受到的角色壓力過大，無法完成領(lǐng)導(dǎo)者交辦的工作任務(wù)和滿足領(lǐng)導(dǎo)者期待時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生焦慮等消極情緒，這是誘發(fā)員工情緒耗竭的重要原因。根據(jù)壓力認(rèn)知交互作用理論，員工角色壓力會(huì)引發(fā)情緒耗竭，并對(duì)員工工作行為和結(jié)果產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。

領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)是員工角色壓力增大的重要因素，長期過度的角色壓力會(huì)引發(fā)情緒耗竭[47]，使員工在工作中產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響其工作行為，不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)使員工長期處于角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力狀態(tài)時(shí)，多重壓力的累積會(huì)造成員工生理和心理資源快速過度損耗，并且得不到及時(shí)有效補(bǔ)充，形成生理和心理上的“負(fù)擔(dān)”。這種長期過度的“負(fù)擔(dān)”容易引發(fā)員工身心過度消耗和精力衰竭的情緒耗竭狀態(tài)[48]，此時(shí)，員工可投入到工作和創(chuàng)新中的時(shí)間、精力等心理與生理資源會(huì)減少，進(jìn)而降低創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)機(jī)。充沛的資源和強(qiáng)烈的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要前提與保障，員工創(chuàng)新資源減少和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)缺乏必然阻礙員工創(chuàng)新行為。

綜上，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)增大員工工作中的角色壓力，角色壓力不斷積累導(dǎo)致員工產(chǎn)生長期的心理和生理“負(fù)擔(dān)”，引發(fā)情緒耗竭，使得員工產(chǎn)生負(fù)面工作情緒和消極工作行為，進(jìn)而削弱員工創(chuàng)新行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，減少創(chuàng)新資源投入，抑制員工創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)增大員工角色壓力，加劇情緒耗竭，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新。

基于以上分析，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 研究樣本

本研究問卷調(diào)查分為線上和線下兩部分，線上發(fā)放電子問卷，通過微信、QQ、微博等方式向課題組事先聯(lián)系的對(duì)象發(fā)送問卷星填寫鏈接，共回收845份問卷，篩選后獲得有效問卷748份。線下問卷發(fā)放包含兩種途徑：一是在MBA授課期間，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷并指導(dǎo)填寫，共回收238份；二是將問卷郵寄給事先聯(lián)系好的組織，由負(fù)責(zé)人發(fā)放并指導(dǎo)填寫，共回收270份，篩選后獲得有效線下問卷456份。線上、線下最終獲得有效問卷1 204份，有效率為88.98%。樣本基本情況如表1所示，樣本數(shù)據(jù)覆蓋中國內(nèi)地29個(gè)省級(jí)行政區(qū)，主要領(lǐng)域?yàn)榭萍紕?chuàng)新行業(yè)，企業(yè)類型為國有或民營企業(yè)，問卷填寫對(duì)象為工作5年以上、年齡26～45歲之間、職級(jí)為中基層主管以上的中青年員工。一方面，這些員工是科技創(chuàng)新行業(yè)企業(yè)中的創(chuàng)新主力軍；另一方面，中基層主管在工作中經(jīng)常接受領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，對(duì)授權(quán)適度、不足或者過度擁有實(shí)踐體驗(yàn)，能夠比較全面揭示領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)其創(chuàng)新行為的影響。因此，樣本數(shù)據(jù)契合本文研究內(nèi)容和目的。

表1 調(diào)研樣本基本情況Tab.1 Basic information of research samples

2.2 變量測(cè)量

本研究采用的量表均為國內(nèi)外成熟量表，利用李克特五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

(1)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為。采用段柯[49]修正的測(cè)量量表，包含“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)我學(xué)習(xí)技能，抓住機(jī)遇”等12個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's α值為0.899。

(2)角色壓力。采用Peterson等[50]編制的量表，分為角色超載、角色沖突和角色模糊3個(gè)維度，包含“在工作中，我感覺負(fù)擔(dān)過多”等13個(gè)題項(xiàng)，量表Cronbach's α值為0.903。

(3)情緒耗竭。采用Watkins等[51]開發(fā)的量表，包含“工作讓我感覺身心疲憊”等3個(gè)題項(xiàng)，量表的Cronbach's α值為0.921。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用Scott等[52]開發(fā)的量表，包含“我總是尋求新的技術(shù)、流程和方法”等6個(gè)題項(xiàng)，量表的Cronbach's α值為0.904。

(5)控制變量。根據(jù)員工創(chuàng)新行為相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)控制變量的選擇，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究通過設(shè)置反向計(jì)分題、匿名調(diào)查、問卷留白等方式，對(duì)共同方法偏差進(jìn)行程序控制，并運(yùn)用Harman單因子分析法進(jìn)行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，提取一個(gè)固定因子。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子對(duì)總方差的貢獻(xiàn)率為33.272%，小于40%，說明共同方法偏差不會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。

3.2 信效度分析

運(yùn)用SPSS23.0進(jìn)行問卷信效度檢驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為、角色壓力、情緒耗竭和員工創(chuàng)新行為4個(gè)變量的Cronbach's α值分別為0.899、0.903、0.921、0.904，均大于0.7，說明研究量表具有較高信度，內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性符合要求。

在量表聚合效度和區(qū)分效度方面，使用平均方差萃取量(AVE值)對(duì)問卷效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。4個(gè)變量的AVE值均在0.592～0.797之間，大于0.5，說明問卷具有較高聚合效度。此外，各變量平均方差萃取量(AVE)均大于對(duì)應(yīng)維度相關(guān)系數(shù)的平方，表明量表區(qū)分效度符合要求。

表2 量表效度檢驗(yàn)結(jié)果Tab.2 Validity of the scale

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)數(shù)據(jù)樣本抽取。根據(jù)金瑩[53]提出的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)抽樣，將領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為數(shù)據(jù)超過均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的授權(quán)行為視為領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)，得到758個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)數(shù)據(jù)。

(2)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)。各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)(-0.281)，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與角色壓力正相關(guān)(0.543)，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與情緒耗竭正相關(guān)(0.411)。因此，假設(shè)H1、H2、H3得到初步驗(yàn)證。

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)Tab.3 Mean, standard deviation and correlation coefficient of each variable

(3)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)中介變量的作用，本研究對(duì)每層變量進(jìn)行單獨(dú)分析，最后將中介變量引入模型，在排除其它變量貢獻(xiàn)的情況下檢驗(yàn)中介變量對(duì)回歸方程的貢獻(xiàn)。參照溫忠麟(2014)的檢驗(yàn)方法對(duì)角色壓力和情緒耗竭的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)角色壓力具有顯著正向影響(β=0.534，p<0.001，M2)，對(duì)員工情緒耗竭具有顯著正向影響(β=0.387，p<0.001，M4)，對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.270，p<0.001，M6)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。員工角色壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.274，p<0.001，M7)，員工情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.265，p<0.001，M8)，假設(shè)H2、H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 中介作用回歸分析結(jié)果Tab.4 Regression analysis of mediating effect

為進(jìn)一步分析員工角色壓力和情緒耗竭的中介作用，利用Bootstrap將樣本量設(shè)置為5 000，置信區(qū)間為95%，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。角色壓力在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為間中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為CI=[-0.357 5,-0.091 8]，不包含0，說明角色壓力的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2成立。情緒耗竭在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間為CI=[-0.242 0,-0.077 0]，不包含0，說明情緒耗竭的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H3成立。角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的95%置信區(qū)間為CI=[-0.072 1,-0.006 9]，不包含0，說明角色壓力和情緒耗竭具有顯著鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，假設(shè)H4成立。

表5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.5 Mediating effect test

4 研究結(jié)果討論與啟示

4.1 結(jié)論與討論

本研究基于資源保存理論，納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個(gè)變量，探討領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的“負(fù)擔(dān)”機(jī)制及其內(nèi)在邏輯。結(jié)果表明，角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?。領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為“負(fù)擔(dān)”機(jī)制的內(nèi)在作用邏輯為：領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)增大員工角色壓力，在高角色壓力下員工產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而產(chǎn)生消極工作行為，減少角色外行為，抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)成為員工創(chuàng)新的負(fù)擔(dān)。隨著領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)程度的提升，員工工作范疇、資源損耗會(huì)持續(xù)擴(kuò)大，過度的領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)成為員工工作的額外負(fù)擔(dān)?；谫Y源保存理論，將領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為視為領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供資源的過程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)過度時(shí)，員工從領(lǐng)導(dǎo)者處獲得的資源顯著低于工作內(nèi)容與責(zé)任擴(kuò)大、工作要求提高所消耗的資源，導(dǎo)致員工采取消極工作行為來保護(hù)自身資源不再繼續(xù)消耗。員工創(chuàng)新行為是一種角色外行為，需要員工不斷投入生理和心理資源支持某創(chuàng)新行為。在資源持續(xù)消耗的情況下，員工為了避免進(jìn)一步損耗資源，防止陷入“喪失螺旋”，會(huì)減少資源投入，抑制創(chuàng)新行為。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)成為阻礙員工創(chuàng)新的重要因素。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)顯著增大員工角色壓力，導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)新。角色壓力普遍存在于跨邊界的工作和活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)會(huì)擴(kuò)大員工工作邊界，容易引發(fā)員工角色模糊、角色沖突和角色超載。在長期高角色壓力的影響下，員工會(huì)產(chǎn)生疲勞、焦慮和沮喪等情緒，導(dǎo)致情緒耗竭。情緒耗竭反映個(gè)人情緒資源過度消耗的狀態(tài)，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生資源損耗但未獲得期望回報(bào)，或者現(xiàn)有資源不能滿足工作要求時(shí)，情緒耗竭就會(huì)發(fā)生。在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)情境下，角色壓力導(dǎo)致員工情緒資源持續(xù)損耗且得不到及時(shí)補(bǔ)充。隨著領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)程度的增加，員工工作自主權(quán)和決策權(quán)不斷擴(kuò)大，員工工作量和工作難度不斷增加，員工角色壓力和情緒耗竭更加嚴(yán)重，員工逃避工作的傾向也愈發(fā)明顯。為了保存自身資源，避免更嚴(yán)重的消耗，員工會(huì)減少創(chuàng)新行為。

4.2 理論意義與實(shí)踐啟示

本研究納入員工角色壓力和情緒耗竭兩個(gè)重要因素，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為“負(fù)擔(dān)”機(jī)制的理論模型，探尋角色壓力和情緒耗竭在領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為“負(fù)擔(dān)”機(jī)制中的作用邏輯。一方面，驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的抑制作用[54]，豐富了領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為有效性研究，擴(kuò)展了其結(jié)果變量；另一方面，通過探討員工角色壓力和情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，為領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)影響員工創(chuàng)新行為揭示了完整的路徑機(jī)制[55]?；谫Y源保存理論，驗(yàn)證了通過“領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)→角色壓力→情緒耗竭→員工創(chuàng)新行為”這一路徑解釋領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為“負(fù)擔(dān)”機(jī)制的有效性，對(duì)資源保存理論進(jìn)行了擴(kuò)展，也為后續(xù)相關(guān)研究提供了理論基礎(chǔ)。

本研究管理啟示如下：第一，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)應(yīng)準(zhǔn)確把握授權(quán)的“度”，授權(quán)時(shí)做到適時(shí)、適量和適度，對(duì)員工能力進(jìn)行評(píng)估，平衡員工工作興奮感與疲勞感；第二，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)過程中應(yīng)關(guān)注員工角色壓力和情緒耗竭狀況，避免過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。對(duì)員工進(jìn)行角色培訓(xùn)，提高員工角色接受能力，通過增強(qiáng)員工角色認(rèn)知、設(shè)置清晰的工作任務(wù)計(jì)劃、明確工作邊界、增強(qiáng)員工對(duì)自身工作的控制感等方法，減少員工角色模糊、角色超載和角色沖突等角色壓力以及由此引發(fā)的情緒耗竭；第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改進(jìn)管理制度，注重實(shí)施人性化管理，為員工提供必要的社會(huì)支持，對(duì)出現(xiàn)情緒耗竭征兆的員工及時(shí)提供必要的資源補(bǔ)充，并適時(shí)給予心理培訓(xùn)和指導(dǎo)。

4.3 研究不足與未來展望

本研究也存在一些局限：首先，采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，難以準(zhǔn)確描述領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)程度與員工創(chuàng)新行為之間的動(dòng)態(tài)演變關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為是動(dòng)態(tài)變化的，未來研究可以從動(dòng)態(tài)視角探討領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)程度的動(dòng)態(tài)變化對(duì)員工心理和行為的影響機(jī)制。其次，在宏觀環(huán)境下探討領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響具有普遍意義但針對(duì)性較弱，未來可從微觀層面探討不同工作事件中領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在機(jī)理，并關(guān)注不同工作事件發(fā)揮的作用，比較不同工作事件情境下領(lǐng)導(dǎo)者過度授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的影響差異。