夏利霞 鄭州煤礦機械集團股份有限公司

我國市場經(jīng)濟改革不斷深入，國有企業(yè)面臨著巨大的生存壓力。作為對國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有效保障進行指導的人力資源管理，在國有企業(yè)的現(xiàn)狀并不樂觀，諸多管理工作不能真正落實到位，新世紀之后我國國有企業(yè)為了確保人力資源得到長足發(fā)展，在科學管理方面更趨向于戰(zhàn)略型人力資源管理模式，目的是保證人力資源管理具有系統(tǒng)性和目標性。其強調(diào)采用了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，這種概念對企業(yè)及職工的利益進行了綜合考慮堅持以人為本的原則，對國企傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題具有很好的改善作用，可促進國有企業(yè)在新時代順利發(fā)展。

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

（一）戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理是一種與公司戰(zhàn)略目標相一致的人力資源分配、開發(fā)和管理戰(zhàn)略，將人力資源視為公司的戰(zhàn)略資源，并強調(diào)人力資源管理在公司戰(zhàn)略層面的作用。在戰(zhàn)略性人力資源管理方面，應從戰(zhàn)略角度看待人力資源管理職能，履行企業(yè)職能，如人力資源規(guī)劃、招聘和發(fā)展、員工考核和工資管理等，充分體現(xiàn)人力資源管理職能對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理特點

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略人力資源管理有以下特點。首先，戰(zhàn)略型人力資源管理模式更趨向于以戰(zhàn)略目標為主導，即將企業(yè)規(guī)劃目標作為抓手，同時積極服從于企業(yè)的戰(zhàn)略要求，同時還應當體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略管理的支持；二是相較于靜態(tài)的傳統(tǒng)人力資源管理，動態(tài)的戰(zhàn)略人力資源管理更加尊重職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，對人力資源管理是否能夠真正適應企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境在不同時間的變化格外注重，認為員工才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。

二、國有企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀及思考

（一）國有企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

國有企業(yè)人力資源管理存在一些問題，第一，員工沒有正確認識競爭，導致創(chuàng)新力薄弱。相對比私企而言國企員工在一個穩(wěn)定的環(huán)境中工作，這使得他們難以形成競爭意識，提高整體素質(zhì)的動力不足，部分原因是缺乏對行業(yè)和公司的長期了解。第二，人才和管理人員缺乏。國有企業(yè)分工比較明確，員工流動的余地比較小，員工專業(yè)性強，專業(yè)技能也會相對統(tǒng)一。而信息時代之下的市場環(huán)境卻要求國企培養(yǎng)出復合型人才，要建立起行業(yè)競爭意識。需要判斷力強、學習意識強、競爭力強的員工成為國企核心力量。國企必須要有社會責任心，在招聘環(huán)節(jié)中多數(shù)員工往往是借由人力資源企業(yè)或國企行政招聘的途徑，但這種招聘方式無法確保企業(yè)崗位的屬性和員工的能力完全匹配。第三，人才培養(yǎng)的激勵和機制仍面臨障礙，故而需要將企業(yè)員工的績效和獎懲機制掛鉤，這樣既有利于國企管理層篩選優(yōu)秀的員工，同時又能將獎懲制度真正落實到位。第四，對學術(shù)評分過多強調(diào)。國有企業(yè)對應聘者的學歷過于看重，導致招聘呈現(xiàn)僵化狀態(tài)，通常僅需大學學歷的工作卻招聘博士生，導致社會人力資源被浪費，不但學歷高的應聘者感受不到工作壓力和積極工作的動力，還使只擁有大學本科學歷的應聘者，減少了找到合適工作的機會。

（二）國企人資管理方面發(fā)展趨勢

對國有企業(yè)來說，當前人力資源管理的趨勢主要是:第一，人資成本在不斷提升，這源于國企間、國企和民企間競爭加劇，需要國有企業(yè)繼續(xù)針對人才引進與培訓加以改進，以此來提升自身競爭力。同時，員工在經(jīng)過培訓后，能夠在日常工作、管理、發(fā)展中進一步發(fā)展，從這一點不難看出，企業(yè)需加大對員工價值與企業(yè)成長之間的關聯(lián)。第二，人力資源管理戰(zhàn)略更加突出。當今的人力資源管理通常需要與公司的其他管理活動進行有效協(xié)調(diào)，并及時適應公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才能整合資源給予企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)環(huán)境。

三、現(xiàn)階段國企人資管理中存在的問題分析

（一）人才招聘重視程序的合法性，忽視有效性

國有企業(yè)公共采購的典型做法是，強調(diào)程序的規(guī)范性和對法律的遵守，而忽略了公共采購的重要性和有效性。許多大型國有企業(yè)已經(jīng)形成了自己的招聘程序和方法體系，通常以公共采購或一些 “老牌 “公司的做法為基礎，例如，筆試的問題與公開考試的問題相同或相似，面試則以10人一組的方式組織，問題與公開考試的問題不盡相同。這些問題與公開考試的問題并不相似。這些問題與公開考試的問題并不相似。例如，國企筆試中的考題往往和公務員考試的問題相似或相同，小組討論也采用10 人一組的方式開展，主管彼此之間沒有分成小組討論等。在短短幾天內(nèi)需要評估和篩選上千名候選者已成為多數(shù)國有企業(yè)的招聘標準，甚至出現(xiàn)筆試面試考題相同的情況，某些善于考試的考生在這種既定模式下屢獲高分。雖然國有企業(yè)急需綜合素養(yǎng)高且能力強的優(yōu)秀人才，但這類人卻并不擅長考試，固定的招聘程序雖然符合標準化和公平性的要求，但并不能保證招聘人員符合工作的實際要求。技能匹配理論類型不同的工作和公司，在個人興趣、技能、知識結(jié)構(gòu)、價值觀等方面也需要不同的人，這嚴重降低了標準招聘方法的有效性。由上述可知，縱觀我國國有企業(yè)現(xiàn)狀，大部分企業(yè)沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮發(fā)展問題，不能夠全面評估企業(yè)人資狀況，無法掌握和分析諸多人力資源相關信息的基礎并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃編制材料。以往在人資管理規(guī)劃中缺乏科學規(guī)范，只是按順序進行相應的人力資源工作，并未考慮考慮到人力資源規(guī)劃層面的工作，導致人力資源管理缺乏制度化和規(guī)范化。

（二）人才結(jié)構(gòu)失衡和人才流失問題突出

長期以來，國有企業(yè)擁有較好的工資福利和相對穩(wěn)定的工作條件，因而成為多數(shù)畢業(yè)生畢業(yè)后的首選工作，伴隨市場經(jīng)濟的快速發(fā)展更多的私營企業(yè)逐漸成為中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中重要的一部分。教育管理體制不同，私營企業(yè)的員工工作積極性更高，因此相較于國有企業(yè)的辦公效率也更高，這導致求職者的職業(yè)愿景更加多樣，員工的流動性也更強。受到這種價值觀的影響，很多大學生將一些實力強大的私企作為就業(yè)對象，或者加入到了外企中，國有企業(yè)在人力資源可持續(xù)發(fā)展方面受到了不良影響，專業(yè)技術(shù)人才十分稀缺，職業(yè)培訓對技能更加重視而忽略了管理能力，對員工的實際職業(yè)需求并未認真考慮且管理人才嚴重缺乏，同時國企缺少完善的管理機制培養(yǎng)人才，導致人才招聘和內(nèi)部管理機制已經(jīng)落后。由上述可知，目前，國有企業(yè)按勞分配制度沒有真正落地，還存在員工勞動付出和所得不均衡的情況。而且因為基層員工多而生產(chǎn)任務少，出現(xiàn)了一些多余勞動力。這讓國企在想法設法去減少勞動投入，包括去不斷剔除多余勞動力，這讓一些員工產(chǎn)生了危機感。另外一方面對于工作效率低下的現(xiàn)狀卻缺乏激勵手段，無法激發(fā)職工對企業(yè)的認同感。

（三）缺乏對人力資源管理的科學認識

在我國國企的管理機制和我國行政部門機制類似，是以上下級特別明顯的管理結(jié)構(gòu)而存在，這種情況導致部門多、命令傳達費時費力。這些年來雖然國企在努力實現(xiàn)扁平化管理，但見效甚微。國企的這種傳統(tǒng)管理架構(gòu)雖然能夠讓上下級形成較好的配合，但往往容易滋生官本位思想。另外因為政府管理一直沒有充分從國企管理中剝離出來，導致行政干擾多。如何評判國企經(jīng)營水平、管理情況，成為了企業(yè)管理一大難題。而且國企的發(fā)展規(guī)劃是否合理，目標是否清晰、資源整合是否科學，能否促進企業(yè)健康發(fā)展，這些都是需要經(jīng)過調(diào)研以后給出具體答案。但是整個管理過程中缺乏這樣的調(diào)研主體。即便是設置了這樣的主體部門，但是卻缺乏監(jiān)督，調(diào)研效果讓人質(zhì)疑。這也充分體現(xiàn)出國企對人力資源管理缺乏規(guī)劃，缺乏認識，還不具有戰(zhàn)略性人力資源管理理念。

四、國有企業(yè)引入戰(zhàn)略人力資源管理的策略

（一）需要提高國企管理層市場意識以及契約精神

首先，應該為國有企業(yè)的管理人員引入分類和多層次的管理制度。在管理人員的任用上，除少數(shù)由政府任命或提名的國企管理人員外，應加大市場化選聘國企管理人員的比例，并積極引入內(nèi)部培訓和外部上崗相結(jié)合的現(xiàn)代職業(yè)管理制度。

董事會作為國企最高權(quán)力機構(gòu)需要積極迎合市場規(guī)律，積極引入職業(yè)經(jīng)理人，并按照促進企業(yè)長遠發(fā)展的原則，相應確定職業(yè)經(jīng)理人的任期，避免因管理部門的過度干預而導致公共企業(yè)管理層頻繁變動。應動態(tài)地實施企業(yè)管理人員的授權(quán)和合同管理制度，如此便可以對企業(yè)各方面業(yè)績形成綜合衡量。要想將國企人力資源管理的薪酬水平進一步提高，需要將相關的績效考核目標及框架制定好，并且明確績效考核和人員薪酬關系，保證績效能夠和薪酬收入直接掛鉤，獎罰分明并采取管理人員晉級激勵機制。其次，國企內(nèi)部需要形成良好的晉升機制，有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部的選拔機制，對招聘的國企人力資源管理人員進行相應的培訓。

（二）注重做好國有企業(yè)人力資源開發(fā)有關工作

想要提高國企人力資源水平，最關鍵的便是需要盡快將人力資源部門引進優(yōu)秀人才的方式及時改進，首先，招聘作為人力資源管理重要內(nèi)容，必須要以企業(yè)實際需要為準，需要對招聘需求進行分析和總結(jié)，特別是要摸清招聘人員各方面的專業(yè)技能、職責和學歷，確保招聘的人員能夠充分履行崗位職責。其次，讓職企雙贏是國企未來發(fā)展目標之一，故而需要管理者注重員工的自身發(fā)展，為他們的綜合能力提升創(chuàng)造良好的條件，因此應當按照國家的長期戰(zhàn)略發(fā)展計劃和實際需求對人力資源管理進行合理規(guī)劃。最后是將國企的剩余職工進行科學整合，對國企內(nèi)部管理機構(gòu)進行精簡，將管理人員和層級適當減少，對合格及一線的崗位優(yōu)先安排。

（三）人力資源部門的職能定位和人力資源管理組織體系建設

只有在公司的人力資源管理模式建立起來后，才能明確界定人力資源管理部門的行政職能。例如，在一個集中管理的公司中，總部的人力資源部門是公司內(nèi)部所有人力資源的實際管理者，為了實現(xiàn)對所有人力資源的全面控制，這其中包含了人力資源發(fā)展規(guī)劃、人力資源具體培訓活動等，這些需要人力資源具有專業(yè)性。站在人力資源部門角度上來看，主要是負責企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來形成具體的人力資源發(fā)展計劃，并積極地對分公司以及各部門人力資源有關業(yè)務進行跟蹤評價以及監(jiān)督。為了實現(xiàn) “人盡其用 “的目標，要求國企必須要組建高水平人力資源部門。以往國企人力資源管理主要是懲罰、激勵兩種方式來迫使人力資源發(fā)揮出最大作用。在戰(zhàn)略性人力資源管理之下，則是真正地實現(xiàn)以人為本，結(jié)合職工的心理需求、物質(zhì)需求等制定具體的激勵方式，保證每一位員工的積極性被調(diào)動起來，愿意完成分配到自身的生產(chǎn)任務，保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標得以實現(xiàn)。在具體激勵方面主要有：結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃目標實現(xiàn)程度對職工展開經(jīng)濟激勵；對積極參與工作的員工展開精神以及物質(zhì)激勵；股權(quán)激勵，該種激勵目前在我國國企存在比較少。

（四）要實現(xiàn)人力資源模式從事務型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變

為建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，國企應將以往的人力資源管理功能及時轉(zhuǎn)變，既不能消極等待也不可盲目地引進新型設備和技術(shù)，而應當針對企業(yè)發(fā)展需求和外部市場環(huán)境及企業(yè)人力資源管理的狀況，對低成本且效果最優(yōu)的轉(zhuǎn)變模式進行合理的選用。實現(xiàn)這種模式需要做好以下三種工作：第一，需要拓寬視野，建立中長期企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，盡可能避免短視；第二，以企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃為基準不斷分解發(fā)展目標，并將任務匹配到每個部門以及每一位員工；第三，要提高人力資源地位，保證其進入決策層。如此才能讓該部門對企業(yè)文化建設、職工培訓等戰(zhàn)略性活動的開展有足夠自主權(quán)。

（五）加大戰(zhàn)略人力資源制度的執(zhí)行力度

十九大之后，國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和改革有效地促進了戰(zhàn)略性人力資源管理制度的完善，管理制度得到了全面落實和更加完善，同時加強了戰(zhàn)略制度的實施，使薪酬體系和獎懲機制更加完善，同時為員工的溝通交流拓展了多種渠道，使他們的工作積極性得以激發(fā)。另外國企戰(zhàn)略人力資源管理還應支持建立專業(yè)的管理團隊，運用成功的面試技巧，深入研究國有企業(yè)員工的工作態(tài)度，對各類管理人員的行為模式和工作素質(zhì)進行科學分析，明確國有企業(yè)各級管理人員的素質(zhì)標準，保障國有企業(yè)各級管理人員的素質(zhì)，制定國有企業(yè)各級管理人員的素質(zhì)標準。立足于激勵機制在激發(fā)國有企業(yè)員工潛力方面的重要作用，按照公司治理要求，規(guī)范戰(zhàn)略性人力資源管理流程，保護國有企業(yè)員工。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理在當今公司的戰(zhàn)略發(fā)展中起著關鍵作用，其能夠不斷保證企業(yè)調(diào)整發(fā)展速度、發(fā)展方向，不斷調(diào)整發(fā)展規(guī)劃，保證自身始終保持著強大的競爭力。當前，國企人力資源管理還存在一些不足，因此需要不斷完善和修補，需要管理者更新管理理念。加強對這方面優(yōu)秀人才的關注和引進，積極培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理人才，改進管理流程，通過有效的人資管理模式，讓國企可以輕裝上陣，使其資源得到高效利用，讓其在改革中發(fā)揮更大的作用。