文/馬新兵

在進(jìn)行招聘時(shí)，用人單位的決策信息來自應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷，如教育背景、工作經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況、職業(yè)技能等外在的信息，盡管應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，但也都缺乏客觀性。隨著技術(shù)的進(jìn)步，用人單位會(huì)采用先進(jìn)的招聘工具，對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)能力、溝通能力、價(jià)值觀、工作經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，這些測(cè)評(píng)的指標(biāo)為用人單位選人用人提供了非常有用的信息?？梢哉f，人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中占有越來越重要的位置。

堯舜禪讓

古人說：“尚賢者，政之本也?！毕胍蔀橐粋€(gè)力挽狂瀾民心所向的領(lǐng)導(dǎo)者，都要經(jīng)過一系列艱苦卓絕的考驗(yàn)，以證明自己在道德上或能力上能夠勝任這一重任。在《尚書·堯典》中就記載了堯?qū)λ吹臏y(cè)試與考察。

堯七十歲時(shí)，召集大臣商討接替帝位的人選。堯問：“誰可以繼承我的帝位，治理天下呢？”放齊說堯的兒子丹朱通達(dá)事理，可以繼位，堯卻說其子頑、兇橫，不能用。

馬驩兜說：“共工頗有功勞，可以用?！眻騾s認(rèn)為共工喜歡做表面文章，貌似恭敬，實(shí)則狡詐，不能用。后經(jīng)四方諸侯推薦，有一個(gè)叫虞舜的平民，具有為帝的才德。他是個(gè)盲人的兒子。他的父親愚昧，母親頑固，弟弟傲慢，而舜卻能與他們和睦相處，盡孝悌之道，把家治理好，這是非常難能可貴的。

為了考察舜的德行，堯把自己的兩個(gè)女兒嫁給他，通過她們觀察舜的德行。舜說服她們放下尊貴的地位而居住在媯河邊，遵守為婦之道?！芭跁r(shí)，觀厥刑于二女。厘降二女于媯汭，嬪于虞。”堯得知后非常高興，就安排舜擔(dān)任司徒之職，理順父義、母慈、兄友、弟恭、子孝這五種倫理道德。在舜的管理下，百姓都遵從不違。堯又派他掌管百官，進(jìn)一步考察他是否具備統(tǒng)領(lǐng)全局的能力。百官在舜的領(lǐng)導(dǎo)下，各盡其職，井然有序。堯又讓舜管理外交事務(wù)，舜便安排人在都域四門迎賓，使得各個(gè)部落的首領(lǐng)和遠(yuǎn)道而來的賓客都十分滿意。

堯又派舜去巡查天下的山野叢林、大川草澤。一路上，舜遇到各種艱難險(xiǎn)阻。山林險(xiǎn)惡，但舜毫不畏懼，也沒有迷失方向；河流大浪，風(fēng)雨交加，舜也從未停下腳步，仍然盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。經(jīng)過這一番考察，堯認(rèn)為舜是可以擔(dān)當(dāng)大任的人，便決定把帝位傳給他。這就是歷史上著名的“堯舜禪讓”。

古代的人才測(cè)評(píng)，主觀性較強(qiáng)。被奉為五經(jīng)之首的儒家典籍《周易》，就提到了多種預(yù)測(cè)人生命運(yùn)的方法，如面相術(shù)、骨相術(shù)、占星術(shù)、八字占卜法等。1879 年，德國(guó)心理學(xué)家馮特設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，開始了對(duì)個(gè)體行為差異的研究，測(cè)評(píng)技術(shù)真正開始形成和發(fā)展，到1950年美國(guó)電話電報(bào)公司評(píng)價(jià)中心建立，人才測(cè)評(píng)日趨科學(xué)和現(xiàn)代化。

具體操作

現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)已經(jīng)突破古人僅限于人才智力和品德方面的選拔，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)揮了重要作用。招聘人才是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但是這其中包含著各類風(fēng)險(xiǎn)，因此，招到人企匹配、人崗匹配、人人匹配的人才對(duì)企業(yè)來講，是個(gè)越來越慎重的問題。

1995 年，巴林銀行，全球最古老的銀行之一破產(chǎn)了。巴林銀行曾經(jīng)是英國(guó)貴族最為信賴的金融機(jī)構(gòu)，擁有200 多年優(yōu)異的經(jīng)營(yíng)歷史，卻沒能逃過破產(chǎn)的結(jié)局，震驚世界。

讓人無法相信的是，造成慘痛結(jié)局的罪魁禍?zhǔn)拙故且粋€(gè)普通的證券交易員尼克·李森。了解金融行業(yè)的人知道，期貨交易員難免會(huì)在交易中出現(xiàn)一些錯(cuò)誤。因此，他們一般都會(huì)開設(shè)一個(gè)特殊賬戶，用以暫時(shí)存放那些錯(cuò)誤的交易，等待適合的行情出現(xiàn)時(shí)再挽回?fù)p失。但是，錯(cuò)誤賬戶在尼克·李森的手中改變了用途，他把自己失敗的交易記入其中，用以掩蓋損失。結(jié)果，為了賺回賠掉的錢，尼克·李森的賭局越開越大，以至于到了無法收拾的境地。

英國(guó)老牌銀行巴林銀行的倒閉就是一個(gè)招聘失敗的典型案例。人力資源是企業(yè)的第一資源，如何從成百上千的候選者中找出有用的人才，找出企業(yè)的第一資源呢？有效的人才測(cè)評(píng)毫無疑問能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來成倍的效益。

人才招聘測(cè)評(píng)是以發(fā)現(xiàn)人才、人崗匹配、激發(fā)潛能為宗旨的,因此，開展人才招聘測(cè)評(píng)必須著眼于為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展選擇人才和培養(yǎng)人才，建立配套保障機(jī)制。為了使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)揮其最大作用，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際性質(zhì)，確定適合自己使用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，同時(shí)聘請(qǐng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面的專家，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際做好各職業(yè)崗位資格分析等相關(guān)工作，對(duì)企業(yè)職位相關(guān)的各種信息進(jìn)行收集、匯總和分析，制定出切合實(shí)際且符合企業(yè)發(fā)展情況的職業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)，以及相對(duì)應(yīng)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方案。

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)一定要結(jié)合用人需求、招聘對(duì)象以及具體崗位分類等綜合考慮，盡可能選取最合適的平臺(tái)，方便企業(yè)進(jìn)行人才招攬。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)在利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人才招聘時(shí)，不僅要提升信息傳遞速率，還要擴(kuò)大信息覆蓋面，吸引更多人才前來面試應(yīng)征。因此，為提升面試效率，方便人才考察，需要建立一套合適的人才篩選評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)求職者的基本能力、個(gè)人潛力、思想品德等展開全方位評(píng)價(jià)，進(jìn)而挑選出真正適合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才。具體的操作方法如下：

●明確職位要求

用人單位首先要明確崗位人才需要哪些能力，如洞察力、協(xié)調(diào)力、溝通力。擁有相應(yīng)的能力還不夠，還需要員工把握一定的度，是越高越好，還是滿足即可。由于測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)體差異性較大,在專業(yè)、年齡、從業(yè)時(shí)間、個(gè)性、成長(zhǎng)背景等方面都有較大不同,測(cè)評(píng)后的指導(dǎo)應(yīng)滿足測(cè)評(píng)者的不同需求,提供有針對(duì)性的幫助。

●分析測(cè)評(píng)結(jié)果

對(duì)于那些規(guī)模較大的企業(yè)，HR 在招聘中會(huì)收到成百上千的簡(jiǎn)歷,如果一份份地進(jìn)行測(cè)評(píng)，必然耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力,因此，HR 可以借助第三方機(jī)構(gòu)或測(cè)評(píng)軟件。他們會(huì)用更加專業(yè)智能的軟件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分析，當(dāng)然，數(shù)據(jù)結(jié)果畢竟只能作為一個(gè)參考，員工最終是否錄用，還要靠更深入的溝通和考察。

●測(cè)評(píng)與面試結(jié)合

HR 要理性地認(rèn)識(shí)到，人無完人。無論采用何種測(cè)評(píng)手段，應(yīng)聘者的條件不可能完全符合崗位需求，不能因?yàn)槟稠?xiàng)指標(biāo)不合格就給應(yīng)聘者投上否決票。HR 要將候選人的履歷、面試表現(xiàn)、測(cè)評(píng)結(jié)果等多方面進(jìn)行綜合打分，最終做出是否錄用的決策。對(duì)于應(yīng)聘者較弱的素質(zhì)，要在今后的工作中著重提升，這樣才能打造出一個(gè)優(yōu)秀的人才。

●檢驗(yàn)招聘效果

某企業(yè)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)招聘若干技術(shù)人員，員工正式入職后，HR 不定期地與技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解新招聘的技術(shù)員工的表現(xiàn)情況以及工作績(jī)效。研究發(fā)現(xiàn)，通過測(cè)評(píng)，新技術(shù)人員在專業(yè)上非常符合崗位需求，但是在與老員工相處上卻不盡如人意。經(jīng)過進(jìn)一步的溝通發(fā)現(xiàn)，在新員工招聘過程中，HR 將重點(diǎn)放在了專業(yè)技能的考察上，而忽略了員工的個(gè)性與心理需求。HR 馬上與技術(shù)負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)新員工加以疏導(dǎo)。由此可見，對(duì)招聘效果的跟蹤和檢驗(yàn)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并修正測(cè)評(píng)應(yīng)用中的偏差。

總之，企業(yè)招聘中應(yīng)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，需要綜合考慮各方面因素，制定科學(xué)合理的方案，為企業(yè)選拔適合崗位工作的員工。同時(shí)，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用時(shí)，需要考慮崗位實(shí)際需求，有選擇地制定篩選方案，提高企業(yè)人才招聘質(zhì)量，共同努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。