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績效管理關(guān)系著國有企業(yè)的經(jīng)營效益，在實際中需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況來選擇適合的績效管理模式，從而可以形成良好的管理循環(huán)結(jié)構(gòu)，有利于推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，以此來達成經(jīng)濟管理的目標。為此在實際中需要綜合分析績效管理的特征，研究國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)及其在企業(yè)運營發(fā)展中的狀態(tài)，了解人力資源的情況及存在的問題，并以經(jīng)濟管理需求為基礎進行績效管理的調(diào)整，構(gòu)建起適用于國有企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系，確保計劃、指導、考核、反饋幾個環(huán)節(jié)的順暢，進而使其高效運作，使國有企業(yè)可以與職工共同成長及發(fā)展，保證經(jīng)濟管理在實際中得到有效實行。

一、國有企業(yè)經(jīng)濟管理中人力資源績效管理的內(nèi)容及類型分析

(一)績效管理的內(nèi)容

國有企業(yè)在發(fā)展中會制定組織目標來對企業(yè)的運營進行規(guī)劃，而在組織目標達成期間企業(yè)的各級職工都需要參與到此過程中，為了保證企業(yè)所有職員都能夠參與到組織規(guī)劃中，會以其最終目標來進行績效管理，以此來計劃及考核各個部門、人員的實際績效完成情況，并根據(jù)最終績效來進行評價及反饋，在此基礎上采取獎懲措施。同時績效管理也能夠?qū)β毠さ膫€人業(yè)務能力、工作情況進行反映，因此可以為人力資源的調(diào)配及資源的配置提供參考，在保證國有企業(yè)崗位合理性的同時幫助職工挖掘自身的潛力，提升績效管理的執(zhí)行實效。

(二)績效管理的結(jié)構(gòu)

在國有企業(yè)中，對于績效管理主要是采用績效計劃、績效指導、績效考核、績效反饋這一結(jié)構(gòu)，其作為現(xiàn)今在績效管理中主要采用的運行結(jié)構(gòu)可以形成一個循環(huán)來使績效管理進行穩(wěn)定運作，并在此結(jié)構(gòu)的聯(lián)系中實現(xiàn)達成績效目標、提升績效水平的目的。

1.績效計劃

績效計劃作為績效管理循環(huán)中的基礎部分關(guān)系著管理活動的后續(xù)執(zhí)行，因此需綜合分析國有企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)、發(fā)展情況、運營目標等來設計適合的績效計劃，其中需要明確各個部門及職工所需完成的績效任務，為其設定具體的績效目標，從而保證個人、部門、組織都有具體的目標導向來完成工作?？茖W的績效計劃既可以保證國有企業(yè)的運營中的效益，又可以促進企業(yè)的發(fā)展，并且在不同階段相應的績效計劃能夠使績效管理更好地契合企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.績效指導

績效指導屬于在管理活動中的溝通環(huán)節(jié)，其關(guān)系著國有企業(yè)績效管理的執(zhí)行，在績效指導中通過與職工進行溝通來對其績效情況進行了解及掌握，而這也是績效管理實行中的中間反饋。在績效指導中應根據(jù)管理計劃及需求來確認其執(zhí)行方式，并根據(jù)實際情況來對指導方式進行單獨或組合應用，目前在績效指導中主要采用上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單這幾種方式。在實際中可以通過績效指導來獲取績效計劃執(zhí)行的最新情況，同時可以結(jié)合計劃完成度來進行適當?shù)恼{(diào)整，這樣可以使計劃的實踐更好地滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求，使績效管理能夠契合企業(yè)的最新情況，并在績效指導的過程中推進績效計劃的執(zhí)行，實現(xiàn)提升管理時效的目的。

3.績效考核

在績效考核中會根據(jù)考核對象的工作目標與工作表現(xiàn)來進行考核評估，其會根據(jù)部門類型來確認考核標準，并以固定的指標來對職工的績效完成情況進行評價，其關(guān)系著績效管理的實際落實情況。作為核心環(huán)節(jié)，對于績效考核需要做到以公平、公正為基礎原則，確保在考核中客觀地對職工的工作情況進行評價，使考核所得結(jié)果可以為人力資源工作的展開提供更為準確的依據(jù)。并且在績效考核中能夠更好地了解到職工的實際不足，從而為下一階段績效管理的計劃提供參考，并針對員工的表現(xiàn)來制定相應的激勵機制，科學地展開績效考核有利于后續(xù)管理活動的高效展開，避免因考核不當而為績效管理帶來負面影響。

4.績效反饋

績效反饋也是對績效考核結(jié)果的最終應用，其關(guān)系著績效管理在實際執(zhí)行中所獲取的最終成效，因此在實際中需要科學地對績效反饋結(jié)果進行運用來為為職工所獲得的績效成果情況提供相應的獎懲。在實際中客觀公平的績效考核評價指標所得分數(shù)所反映出的職工工作情況，應對其分數(shù)的優(yōu)良標準進行合理化探，按照具體的績效指標指數(shù)來提供對應的薪酬或福利。同時從國有企業(yè)長遠發(fā)展的目標來看，還需將長期激勵機制融入到績效管理中，進而提升績效管理的實行效果。

(三)績效管理的類型

1.激勵型績效管理

在績效管理中此種績效管理類型主要是應用于一些成長階段的國有企業(yè)中，其在實際中側(cè)重于推動職工完成績效目標來提升實際業(yè)績，從而適應企業(yè)快速發(fā)展的形勢，并滿足企業(yè)發(fā)展中對業(yè)務的需求。在企業(yè)中目前激勵型績效管理常采用KPI形式，KPI是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。在實際中對于KPI的應用需要根據(jù)國有企業(yè)的情況來建立起切實可行的運行體系，在工作目標的設定上應保證其具有可行性，并選取標準化的指標來對職工工作進行衡量及評價，以量化的形式將職工的工作情況進行反映，其可以推進績效計劃的落實。

2.管控型績效管理

此種管理方式主要是應用于處于成熟階段的國有企業(yè)中，規(guī)范職工的工作表現(xiàn)，使其各項工作行為具有可控性，在達成績效目標的同時能夠減少企業(yè)經(jīng)營活動中的不確定因素，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。如MBO(目標管理、成果管理)的應用，MBO是以目標作為其核心導向來自上而下地設定需要完成的績效目標，其強調(diào)以人作為核心，根據(jù)目標成果完成情況來對績效進行評價，MBO管理方法既強調(diào)自上而下的管控，又強調(diào)在工作中行為的自我控制，可以滿足企業(yè)績效管理對職工工作行為進行控制的需求。

二、國有企業(yè)經(jīng)濟管理中人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析

(一)績效管理與發(fā)展目標不匹配

在績效管理中對于其工作計劃的制定未能充分的考慮國有企業(yè)的發(fā)展目標，導致在相關(guān)工作執(zhí)行中存有許多的局限性，計劃與實際的不符導致績效管理效果較差?？冃Ч芾砉ぷ餍问酱笥趦?nèi)容，不能從實際情況出發(fā)，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。例如，不少國企在運行過程中，對于銷售崗位的人力資源績效管理工作，一味地將銷售業(yè)績作為主要考核內(nèi)容，導致部分員工在工作過程中，過于重視利益，出現(xiàn)銷售文案夸大等現(xiàn)象，導致用戶對于產(chǎn)品期望過高，不能獲得良好的用戶體驗，進而對企業(yè)口碑及品牌造成一定影響，不利于企業(yè)長久發(fā)展。

(二)績效考核體系不合理

根據(jù)以往國企人力資源績效考核工作的開展情況來看，有關(guān)考核體系不合理這一問題較為常見。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：過于形式化，將考核重點放在考核表格的制作等形式化工作上，不能深入探討、設計考核目標與考核內(nèi)容；過于籠統(tǒng)，考核內(nèi)容平均主義較為普遍，不能達到績效考核的目的。導致領導層無法通過考核結(jié)果，有效掌握優(yōu)秀員工與普通員工的優(yōu)勢與不足，進而無法發(fā)揮考核體系的激勵作用，不利于績效管理工作長遠發(fā)展。

(三)管理人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高

在我國現(xiàn)代化信息技術(shù)水平不斷提高的背景下，企業(yè)在開展績效管理工作時，應該緊跟現(xiàn)代社會發(fā)展趨勢，積極引進高中信息化管理理念與手段。推進信息化建設。這就對績效管理人員的專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)提出更高要求。但是部分國企管理人員，受到傳統(tǒng)管理思想的束縛。不能積極主動學習信息化管理手段，引進先進的管理理念，導致績效管理質(zhì)量與效率難以提高，最終影響人力資源管理工作的正常開展。

三、國有企業(yè)經(jīng)濟管理中人力資源績效管理策略分析

(一)匹配經(jīng)濟管理與績效管理目標

在國有企業(yè)中為了強化績效管理的實行效果，需要保證其管理目標能夠與經(jīng)濟管理目標保持一致性，這樣能夠增強績效管理的執(zhí)行深度，使其更好地融入到企業(yè)的經(jīng)濟管理中。

第一，契合國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。如果某一國有企業(yè)在發(fā)展過程中，運行戰(zhàn)略存在有明顯的擴張意味，那么預示著有關(guān)人力資源績效管理工作要有一定的深度，通過績效激勵員工工作積極性，將績效管理的關(guān)鍵指標與擴張戰(zhàn)略相結(jié)合。但是如果某一國企發(fā)展戰(zhàn)路更傾向于維持戰(zhàn)略，收縮戰(zhàn)略，那么管理人員需要注意，要始終保持績效總體平穩(wěn)。

第二，契合國有企業(yè)發(fā)展階段。上文在研究企業(yè)常用的績效管理類型中提到，在國有企業(yè)發(fā)展不同階段所適用的管理方式也有一定的區(qū)別，因此要考慮到其所處階段下企業(yè)的運營特征來選擇績效管理方式，處于快速發(fā)展階段就采用激勵型的績效管理方式，處于穩(wěn)定期就采用管控型的績效管理方式，而企業(yè)在處于衰退期也可以采用激勵型的績效管理方式，推動企業(yè)業(yè)務的增長及發(fā)展。

第三，契合國有企業(yè)領導風格。國有企業(yè)的領導風格會在一定程度上影響職工的表現(xiàn)，如果績效管理工作以人為本，那么領導較為重視管理過程，強調(diào)績效管理工作對企業(yè)內(nèi)部員工的塑造功能。如果領導者競爭意識較強，那么績效管理的優(yōu)勝劣汰功能更強。對此還應從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來建立起適合的績效管理體系，使其能夠適應領導的行為作風，并完成績效管理任務，避免因理念不和而影響績效管理工作的實行。

(二)建立完善的績效考核體系

在績效管理中應重視建立起適合國有企業(yè)發(fā)展需求的績效考核體系，應從多層次、多角度來考慮企業(yè)需求，使績效考核體系的采用能夠做到對職工工作情況的科學評價，了解其工作情況及存在的不足。

第一，在績效考核體系的建立上，本文選擇KPI(關(guān)鍵績效指標)體系來研究其所需注意的要點：第一，制定適用的KPI指標，對國有企業(yè)各個職位的工作職責進行充分分析，確認在企業(yè)內(nèi)部不同部門、職位的具體職責、要求、性質(zhì)，以此為基礎來對的具體考核標準來進行確定，結(jié)合績效管理要求建立起統(tǒng)一的量化標準，實現(xiàn)在績效考核中對不同部門及人員進行定量考察的要求。

第二，對KPI進行量化評估，在績效考核根據(jù)崗位職責、績效目標、工作信息等來對職工的工作情況進行準確的考核評估，在考核評估中需要以規(guī)定的考核標準來進行評價，在KPI體系中會設定多個關(guān)鍵指標，不同指標所占權(quán)重應結(jié)合實際情況來進行考慮，確保其考核公平、公正，在此過程中需要降低外在因素所帶來的影響。

第三，進行考核結(jié)果反饋，定期完成述職報告，從而在績效管理中對職工工作信息進行準確掌握，這樣在人力資源管理中也可以提供更為詳細的參考資料及標準，其有利于績效管理的高效展開。

(三)提高管理人員的綜合素養(yǎng)

管理人員作為績效管理工作的主體，是整個管理工作得以順利開展的重要基礎?；诖?，企業(yè)要重視管理工作人員專業(yè)素養(yǎng)的提高，尤其是在當前我國現(xiàn)代化信息水平提高的背景下，提高其工作素養(yǎng)勢在必行。首先，企業(yè)可以充分利用自身資源，聘請高素質(zhì)、高水平的業(yè)內(nèi)管理人員，對內(nèi)部績效管理工作者開展培訓工作，通過講座、交流會等方式，使得管理人員得以有效吸收管理經(jīng)驗。其次，企業(yè)需要定期對管理人員開展培訓工作，使其能夠掌握先進的信息化管理技術(shù)，例如考勤打卡機的使用等。在培訓完成之后進行考核?？己送ㄟ^的人員才能夠正式投入到管理工作中。最后，在績效管理工作中，還需要注意引導管理人員的高尚動機，使其將個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，除了物質(zhì)方面的激勵之外，還要結(jié)合員工的精神榮譽，保障績效管理工作順利展開。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)經(jīng)濟管理中，對于績效管理的計劃與開展需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，重視對企業(yè)人力資源的規(guī)劃，使人才的能力與價值得到充分發(fā)揮，同時以經(jīng)濟管理為基礎的績效管理還可以促進國有企業(yè)與人才的共同成長，使個人與企業(yè)之間的目標得到結(jié)合，其在推動國有企業(yè)發(fā)展的同時有利于職工的職業(yè)規(guī)劃。上文從多個角度研究了績效管理的作用，并以目前主要采用的績效管理結(jié)構(gòu)來探討其在實際中的要點及要求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及發(fā)展特征提出了在實際中適用的績效管理計劃，從而使其可以在階段性發(fā)展中有效地發(fā)揮出作用。對此還需做好績效管理的規(guī)劃設計，建立其符合國有企業(yè)特征的績效管理體系，做好績效考核，結(jié)合國有企業(yè)人力資源情況科學配置各項資源，使國有企業(yè)能夠更好地發(fā)展，提升經(jīng)濟管理的實效?！?/p>