田 苗

（中共銅陵市委黨校，安徽 銅陵 244000）

基層公務(wù)員是單位各項(xiàng)工作的直接執(zhí)行者，其自身的工作熱情以及主觀能動(dòng)性直接影響了工作開(kāi)展成效。而若想真正促進(jìn)基層公務(wù)員更積極主動(dòng)地投入工作中，應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)推出各種福利政策，或者是優(yōu)惠措施，對(duì)表現(xiàn)好的基層公務(wù)員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，使其形成良好的自我效能感以及自信心，這樣便可以在原有的基礎(chǔ)上提高基層公務(wù)員的工作質(zhì)量和效率。但從目前的實(shí)際情況來(lái)看，部分地區(qū)在基層公務(wù)員激勵(lì)方面存在一定的不利因素，基于此，有必要對(duì)其展開(kāi)更為深入的探究。

一、調(diào)研的基本情況及數(shù)據(jù)分析

本次調(diào)研隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷300份，回收有效問(wèn)卷290份。調(diào)查問(wèn)卷被設(shè)計(jì)分為調(diào)查對(duì)象的基本信息、對(duì)當(dāng)前激勵(lì)現(xiàn)狀的滿意度和所看重的激勵(lì)因素三大部分。

（一）基層公務(wù)員對(duì)現(xiàn)狀及前景的滿意度

我們用滿意度來(lái)衡量基層公務(wù)員對(duì)激勵(lì)的直觀感受，以此來(lái)分析現(xiàn)行激勵(lì)制度的有效性。調(diào)查結(jié)果表明，基層公務(wù)員對(duì)工作現(xiàn)狀的總體滿意度為84.83%。

基層公務(wù)員對(duì)工作現(xiàn)狀的不滿意主要表現(xiàn)在對(duì)工資待遇和考核晉升等方面。對(duì)工資待遇不滿意的人最多，有57人，占19.66%，說(shuō)明基層公務(wù)員的工資待遇與公務(wù)員的期望之間存在不小的差距。其次是晉升制度，有41人表示不滿意，占14.14%，再次是考核制度，有34人表示不滿意，占11.72%，反映了基層公務(wù)員對(duì)發(fā)展前景的在意程度，而對(duì)現(xiàn)行制度的不滿意則影響了很大一部分人的工作進(jìn)取心，如圖1所示。

圖 1 基層公務(wù)員對(duì)工作現(xiàn)狀及發(fā)展前景的滿意度

（二）基層公務(wù)員所看重的激勵(lì)因素

為深入分析現(xiàn)行激勵(lì)制度的有效性，我們對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)需要進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，排在前五位的公務(wù)員所看重的激勵(lì)因素分別為：一是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；二是為社會(huì)作貢獻(xiàn)的需要；三是能夠有所成就的需要；四是工作穩(wěn)定的需要；五是提升工資收入的需要。

基層公務(wù)員認(rèn)為能夠有效提升工作積極性的激勵(lì)因素，排在前五位的分別是：一是安排到有利于能力發(fā)揮的工作崗位；二是重用或晉升工作表現(xiàn)突出者；三是提高公務(wù)員的工資待遇和福利水平；四是改善公務(wù)員的工作環(huán)境與條件；五是加強(qiáng)公務(wù)員的榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)比來(lái)看，雖然在公務(wù)員所看重的激勵(lì)因素中，排在前三位的都是精神層面的激勵(lì)，但從激勵(lì)的有效性來(lái)看，精神榮譽(yù)激勵(lì)只排在第五位，精神激勵(lì)雖然在主觀上被認(rèn)可起到一定的作用，但客觀上基層公務(wù)員更趨向于更為實(shí)際的激勵(lì)。

反向來(lái)看，如果基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，會(huì)促使其離開(kāi)的影響因素，排在前三位的分別是：一是工作壓力大、工資待遇低、工作任務(wù)重、工作約束嚴(yán)；二是晉升機(jī)會(huì)少，論資排輩，能力與崗位不匹配；三是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下的機(jī)遇相比，缺乏個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果反向印證了晉升、工資福利待遇在激勵(lì)制度中的重要程度，也再次解釋了基層公務(wù)員對(duì)工作現(xiàn)狀和發(fā)展前景不甚滿意的原因。

二、現(xiàn)行公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

（一）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不切實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)扭曲了激勵(lì)導(dǎo)向

一是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的定性表述過(guò)于泛泛。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確國(guó)家對(duì)公務(wù)員的何種行為予以激勵(lì)，這事實(shí)上規(guī)定了對(duì)公務(wù)員行為的引導(dǎo)方向。現(xiàn)行的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)通常過(guò)于籠統(tǒng)，從而達(dá)不到很好的激勵(lì)作用。二是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的定量劃分并不清晰。仍以公務(wù)員年度考核為例，考核被劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，但等次的劃分依據(jù)并不清晰，多是以高、較高、較弱、較差表述上的區(qū)分。

（二）激勵(lì)手段比較單一，不能滿足期望的激勵(lì)作用

第一，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)存在供需錯(cuò)配?，F(xiàn)行的激勵(lì)制度“以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主”，但調(diào)查顯示，基層公務(wù)員對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的期望高于對(duì)精神激勵(lì)的需要。從需求來(lái)看，基層公務(wù)員更希望獲得物質(zhì)激勵(lì)，而從供給來(lái)看，政府所提供的精神激勵(lì)要大于物質(zhì)激勵(lì)。分開(kāi)來(lái)講，當(dāng)前精神激勵(lì)的手段過(guò)于單一，也缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不需要成本，導(dǎo)致使用過(guò)于頻繁，激勵(lì)的作用變得微乎其微。而所謂的物質(zhì)激勵(lì)基本上指的是工資福利待遇水平的提高，本質(zhì)上仍是“保健因素”，而非“激勵(lì)因素”，因此作用也比較有限。

第二，道德激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)中缺位。道德激勵(lì)通過(guò)提高公務(wù)員的道德修養(yǎng)以增強(qiáng)其工作的積極性與主動(dòng)性［1］，有利于公務(wù)員養(yǎng)成自律意識(shí)，從而強(qiáng)化自我激勵(lì)。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，道德激勵(lì)的作用正在衰減，34.14%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展是激勵(lì)作用減弱的重要原因。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)以優(yōu)勝劣汰為原則，通過(guò)同級(jí)公務(wù)員間的競(jìng)相作為，激勵(lì)組織內(nèi)部朝同一目標(biāo)集體行動(dòng)的自覺(jué)。目前雖初步確立了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，但僅有16.21%的調(diào)查對(duì)象愿意將競(jìng)爭(zhēng)作為激勵(lì)手段，公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”的局面仍未得到根本性轉(zhuǎn)變［2］。

（三）激勵(lì)過(guò)程有不實(shí)環(huán)節(jié)，不健全的激勵(lì)機(jī)制有礙公平性

第一，激勵(lì)導(dǎo)向的規(guī)范化程度不高。激勵(lì)導(dǎo)向是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的傳播過(guò)程，既是政府將激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化、制度化的過(guò)程，也是公務(wù)員了解組織激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。一方面，基層公務(wù)員激勵(lì)制度建設(shè)相對(duì)落后。地方激勵(lì)辦法多是套用上級(jí)相關(guān)文件，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際細(xì)化不夠，可操作性不強(qiáng)。另一方面，公務(wù)員對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知度不高。調(diào)查顯示，高達(dá)37.7%的調(diào)查對(duì)象對(duì)激勵(lì)制度不了解或了解甚少。

第二，激勵(lì)檢測(cè)的主客體信息不對(duì)稱。激勵(lì)檢測(cè)主要指的是考核與評(píng)價(jià)。理論上，考核應(yīng)是一種雙向交流，而現(xiàn)行的制度仍是單向評(píng)價(jià)?？己酥骺腕w之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，考核過(guò)程也缺乏信息的交互和必要的溝通，被考核者只能被動(dòng)接受考核結(jié)果而沒(méi)有置喙的余地，極易造成其對(duì)考核結(jié)果的不信服，從而對(duì)工作產(chǎn)生消極、倦怠等情緒。調(diào)查顯示，高達(dá)37.59%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為考核的實(shí)際作用不大。

第三，激勵(lì)分配與檢測(cè)結(jié)果不全一致。激勵(lì)分配可以看作是政府對(duì)工資、福利、職級(jí)、職位、培訓(xùn)、交流、表彰等資源的分配。激勵(lì)分配的結(jié)果必須與激勵(lì)檢測(cè)結(jié)果相一致，否則就會(huì)出現(xiàn)分配不公、激勵(lì)失當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象，從而降低激勵(lì)效果，甚至產(chǎn)生反向影響。調(diào)查顯示，有26.55%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為激勵(lì)分配中存在“輪流坐莊”的現(xiàn)象，且有高達(dá)72.76%的調(diào)查對(duì)象并不認(rèn)為晉升是以考核為重要依據(jù)的。

三、完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）完善激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)

首先，保障評(píng)估主體的多樣化，在實(shí)施上級(jí)主管單位考核過(guò)程中，在現(xiàn)有的考評(píng)體系中融入干部的服務(wù)對(duì)象，有條件的情況下還可以邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)實(shí)施評(píng)估。其次，對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)劃分，應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的類別，從橫向的角度著手對(duì)同類城市之間基層公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，從縱向的角度則需要同往年發(fā)展的實(shí)際情況相比較，以切實(shí)提升評(píng)價(jià)的科學(xué)性，及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。再次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于評(píng)估權(quán)重的合理把控，在滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)要求的基礎(chǔ)上大力落實(shí)文化以及民生建設(shè)，在固有的績(jī)效評(píng)估中對(duì)環(huán)境保護(hù)等績(jī)效的權(quán)重進(jìn)行加強(qiáng)。主要關(guān)注以下兩點(diǎn)，一方面應(yīng)當(dāng)保障績(jī)效評(píng)估的可操作性，使其能夠完整準(zhǔn)確地展現(xiàn)具體工作的質(zhì)量以及數(shù)量。另一方面則應(yīng)當(dāng)按照績(jī)效實(shí)際加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。最后，應(yīng)當(dāng)促進(jìn)評(píng)估的法治化，以往在開(kāi)展績(jī)效評(píng)估時(shí)常常會(huì)面臨監(jiān)管機(jī)制不完善所帶來(lái)的負(fù)面影響，所以未來(lái)需要積極學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)理念，有條件的情況下針對(duì)該方面加強(qiáng)立法，從法律角度為激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化調(diào)整提供支持。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)手段，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

第一，物質(zhì)、精神并重。公務(wù)員的薪酬主要是指工資（也包括津貼和福利），是公務(wù)員工作業(yè)績(jī)能力和水平的集中體現(xiàn)，與公務(wù)員的物質(zhì)利益直接相關(guān)，是公務(wù)員激勵(lì)的最直接動(dòng)力［3］。因此，要正視基層公務(wù)員對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的期望，建立一套可隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和職位、資歷變動(dòng)而變動(dòng)的工資調(diào)整制度。一是進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，合理加大績(jī)效工資的比重。在原有的職務(wù)和職級(jí)工資體系的基礎(chǔ)上，按照職位、能力和績(jī)效等因素對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行劃分，并針對(duì)基層公務(wù)員職位普遍較低的特點(diǎn)，適當(dāng)加大績(jī)效工資所占的比重，以反映基層公務(wù)員工作的難度和強(qiáng)度。二是建立完備的崗位等級(jí)體系，將工資等次與崗位等級(jí)相掛鉤，合理拉開(kāi)薪酬差距。根據(jù)崗位特點(diǎn)，確立崗位類別并建立崗位等級(jí)，并根據(jù)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映不同崗位的重要程度和相對(duì)價(jià)值。三是規(guī)范基層公務(wù)員薪酬制度，特別是將津貼、補(bǔ)貼納入法治化軌道，推進(jìn)福利待遇貨幣化改革，充分利用好國(guó)家對(duì)于資源枯竭型城市的獎(jiǎng)補(bǔ)，使其公開(kāi)化、透明化和規(guī)范化。

第二，加強(qiáng)道德、晉升激勵(lì)。為了真正提升基層公務(wù)人員的工作質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化開(kāi)展入職培訓(xùn)工作，若想避免培訓(xùn)教育流于形式，在培養(yǎng)基層工作預(yù)案業(yè)務(wù)能力的同時(shí)還要注重其自身職業(yè)使命感的培養(yǎng)，強(qiáng)化開(kāi)展理想信念教育，以免公務(wù)員出現(xiàn)思想信念滑坡的問(wèn)題，進(jìn)而影響最終的工作成效?；诖耍诩?lì)機(jī)制中應(yīng)當(dāng)積極引入道德激勵(lì)，既要強(qiáng)化落實(shí)考核監(jiān)管機(jī)制，還要確保培訓(xùn)工作能夠?qū)崿F(xiàn)常態(tài)化，進(jìn)而為干部考察工作提供參考依據(jù)。

在薪酬激勵(lì)既定的條件下，晉升是對(duì)公務(wù)員最有效的激勵(lì)手段［4］。而對(duì)于基層公務(wù)員而言，晉升資源有限，晉升渠道狹窄，晉升天花板較低等問(wèn)題仍然廣泛存在。在晉升天花板的制約下，為鼓勵(lì)基層公務(wù)員對(duì)職業(yè)發(fā)展的樂(lè)觀預(yù)期，需要合理配置好晉升資源，健全好現(xiàn)有晉升激勵(lì)機(jī)制。一是祛除“官本位”思想，倡導(dǎo)理性的晉升觀念。引導(dǎo)基層公務(wù)員樹(shù)立創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和法制的觀念，突破論資排輩的陳窠，增強(qiáng)公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，營(yíng)造風(fēng)清氣正的選拔環(huán)境。二是增加職級(jí)空間，進(jìn)一步拓寬晉升渠道。

（三）完善激勵(lì)檢測(cè)過(guò)程，確保激勵(lì)機(jī)制公平性

無(wú)論是薪酬激勵(lì)還是晉升激勵(lì)都與考核制度緊密相關(guān)，需要根據(jù)考核結(jié)果做出相應(yīng)的變化或調(diào)整。從這個(gè)意義上講，公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵一環(huán)，需要進(jìn)一步完善基層公務(wù)員績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核真正發(fā)揮出指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器的作用。一是構(gòu)建定量、細(xì)化、合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。在德、能、勤、績(jī)、廉5個(gè)一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分別下設(shè)3～5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，將考核內(nèi)容逐一細(xì)化；為保證公務(wù)員績(jī)效考核的客觀性，采用層析分析法為所有指標(biāo)賦值，給出權(quán)重，量化考核。二是定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，特別是要健全平時(shí)考核制度。從考核功能上講，定期考核是一種事后激勵(lì)，而平時(shí)考核則更能發(fā)揮及時(shí)勉勵(lì)、鞭策、監(jiān)督等作用，只有做好平時(shí)考核工作，年終考核才有據(jù)可依、令人信服。平時(shí)考核要做到常態(tài)化、制度化，建章立制，有據(jù)可查。三是高度重視考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核結(jié)果真正成為工資待遇增長(zhǎng)和職務(wù)職級(jí)升降的重要依據(jù)。此外，考核結(jié)果還要與獎(jiǎng)懲掛鉤，明確獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)和程度，“鼓勵(lì)優(yōu)秀者，鞭策后進(jìn)者”［5］。

基層公務(wù)員培訓(xùn)是一個(gè)經(jīng)常被忽略的激勵(lì)手段，培訓(xùn)具有能力導(dǎo)向的功效，能夠有效促進(jìn)公務(wù)員個(gè)人目標(biāo)與政府目標(biāo)相互協(xié)調(diào)、趨向統(tǒng)一，對(duì)基層公務(wù)員的職涯規(guī)劃及未來(lái)發(fā)展也有裨益［6］。但在地方黨校的實(shí)際工作中，在初任公務(wù)員培訓(xùn)后、擬提拔前，基層公務(wù)員幾乎很少有到黨校培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，基層公務(wù)員培訓(xùn)制度亟待完善。一是建立系統(tǒng)的基層公務(wù)員培訓(xùn)制度，并與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃相參照。建議市委組織人事部門(mén)和市委黨校共同建立一套完整的公務(wù)員培訓(xùn)檔案系統(tǒng)，盡可能地整合培訓(xùn)資源，為廣大基層公務(wù)員提供培訓(xùn)平臺(tái)。二是豐富培訓(xùn)內(nèi)容，多樣化培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果。緊扣時(shí)代脈搏，緊跟國(guó)內(nèi)外時(shí)事動(dòng)態(tài)，結(jié)合基層公務(wù)員思想和工作實(shí)際，有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，創(chuàng)新培訓(xùn)方式、多樣化教學(xué)手段，提高培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性。三是完善培訓(xùn)考核制度，并與績(jī)效考核相銜接。把基層公務(wù)員培訓(xùn)情況和學(xué)習(xí)成績(jī)，作為基層公務(wù)員任職、晉升的依據(jù)，加大對(duì)培訓(xùn)考核結(jié)果運(yùn)用的廣度與力度。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠在極大程度上提升對(duì)于基層公務(wù)員的激勵(lì)效果，對(duì)于調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性以及工作積極性有著重要意義。基于此，為了能夠進(jìn)一步提升基層公務(wù)員的工作質(zhì)量和效率，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮現(xiàn)階段單位發(fā)展的實(shí)際情況，根據(jù)未來(lái)的發(fā)展方向和實(shí)際需求健全完善激勵(lì)機(jī)制，確保其能夠同基層公務(wù)員的實(shí)際需求相適應(yīng)，真正提升基層公務(wù)員對(duì)于工作以及單位的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)一步投入本職工作當(dāng)中，為各項(xiàng)工作的高質(zhì)量開(kāi)展創(chuàng)造良好的條件。