| 廣東省財政廳會計科研課題組

一、引言

任何組織的人力資本均具有生命周期特征，體現(xiàn)人力資本價值的體力、經(jīng)驗、專業(yè)知識、技能和領(lǐng)導(dǎo)力等隨著生理年齡的增長逐步積累，然而達到一定的年齡瓶頸后，人力資本價值不可避免的進入衰退期。財政部發(fā)布的《關(guān)于加強新時期注冊會計師行業(yè)人才工作的指導(dǎo)意見》強調(diào)“完善行業(yè)退出管理手段，以任職資格檢查結(jié)果為主要依據(jù)，有序引導(dǎo)高齡注冊會計師逐步退出行業(yè)，妥善解決注冊會計師隊伍老齡化問題”。合伙人是會計師事務(wù)所最核心的人力資源，事務(wù)所的核心競爭力和業(yè)績主要來源于合伙人團隊貢獻，同時合伙人因業(yè)務(wù)資源和專業(yè)技能而享有事務(wù)所的利益分配，因此事務(wù)所是合伙人之間“人合”和“智合”的平臺。由于合伙人晉升與退出機制不健全，中小會計師事務(wù)所合伙人老齡化尤為突出。當今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，中小會計師事務(wù)所在當前的經(jīng)濟環(huán)境下不斷面臨挑戰(zhàn)，執(zhí)業(yè)環(huán)境存在諸多不確定性，業(yè)務(wù)連續(xù)性和合伙人繼任計劃的重要性愈加凸顯。在合適的時間選擇合適的繼任者，是確保會計師事務(wù)所持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。

目前針對事務(wù)所合伙人退出機制研究的文獻不多，鄧川（2012）針對合伙人退出時資本返還金額的確定、合伙人期限效應(yīng)的防范，以及合伙人退出時的限制性條款和補償問題進行了探討。本文通過個案訪談、現(xiàn)場調(diào)研和問卷分析等方式對中小會計師事務(wù)所合伙人退出難的現(xiàn)狀與成因進行調(diào)查分析，提出主管部門、行業(yè)協(xié)會和會計師事務(wù)所齊抓共管、上下貫通、協(xié)調(diào)一致的中小會計師事務(wù)所合伙人有序退出政策建議。

二、中小會計師事務(wù)所合伙人退出機制現(xiàn)狀分析

1.中小會計師事務(wù)所合伙人老齡化日漸凸顯。通過查詢中國注冊會計師行業(yè)管理信息系統(tǒng)，截至2021年9月會計師事務(wù)所合伙人占全部執(zhí)業(yè)注冊會計師32.52%，在年齡結(jié)構(gòu)方面，中小會計師事務(wù)所合伙人有59.09%處于36到55歲之間（見圖1）。從表象上看合伙人團隊整體處于年富力強的階段，然而中小會計師事務(wù)所46至55歲的合伙人占比超過44%，55歲以上合伙人占比超過39%，大部分現(xiàn)任合伙人是上世紀九十年代末脫鉤改制事務(wù)所的第一代合伙人。在缺乏中小會計師事務(wù)所合伙人晉升長效機制的情況下，按照現(xiàn)有的趨勢，在10年后中小會計師事務(wù)所將會面臨80%的合伙人年齡超過55歲。

圖1 中小會計師事務(wù)所執(zhí)業(yè)注冊會計師與合伙人年齡結(jié)構(gòu)

注冊會計師作為專業(yè)人士，年齡的增長并不代表其專業(yè)勝任能力與人力資本價值的必然衰減，相反部分經(jīng)驗豐富、熱愛行業(yè)、繼續(xù)在專業(yè)領(lǐng)域鉆研的“銀發(fā)”力量是行業(yè)的資深人才。然而不容忽視的是，受健康狀況、長時間高強度工作意愿、繼續(xù)教育和專業(yè)技能更新等因素影響，現(xiàn)實中相當部分中小會計師事務(wù)所老齡合伙人的人力資本價值開始衰減，其帶給事務(wù)所及其他合伙人的價值開始下降。合伙人專業(yè)勝任能力下降還容易導(dǎo)致執(zhí)業(yè)質(zhì)量問題，為事務(wù)所帶來潛在的風險。隨著中小會計師事務(wù)所合伙人老齡化加劇，加上缺乏繼任計劃，衰退期的人力資本不可避免影響執(zhí)業(yè)質(zhì)量和事務(wù)所的健康發(fā)展，事務(wù)所的生命周期將隨著核心人力資本的生命周期同步進入衰退期。

2.中小會計師事務(wù)所合伙人退出意愿不強。由于行業(yè)的特殊性和專業(yè)性，合伙人不可由其親屬直接繼任，同時也不能采用所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。一個完善的合伙人退出機制有利于實現(xiàn)合伙人之間權(quán)益和事業(yè)傳承，對于協(xié)調(diào)在任合伙人與退出合伙人之間的關(guān)系，確保在任合伙人保持專業(yè)勝任能力，保障事務(wù)所內(nèi)部穩(wěn)定和持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。一項針對中小會計師事務(wù)所55歲以上合伙人的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過一半的受訪者表示不會選擇按期退休（見圖2）。合伙人缺乏退出意識進一步影響到事務(wù)所合伙人繼任計劃的制訂，調(diào)查結(jié)果同樣顯示約50%的中小會計師事務(wù)所沒有制訂繼任計劃（見圖3）。

圖2 中小會計師事務(wù)所合伙人退出意愿

圖3 中小會計師事務(wù)所合伙人退出機制建設(shè)

3.中小會計師事務(wù)所合伙人退出機制不健全。調(diào)查顯示，超過一半的中小會計師事務(wù)所沒有制定合伙人退出機制，大部分中小會計師事務(wù)所并沒有將合伙人退出作為一項重要考慮納入內(nèi)部治理機制建設(shè)。部分合伙人也意識到繼任計劃的重要性，但是在沒有恰當?shù)耐顺龇绞綍r也采取拖延策略，等到發(fā)生合伙人當然退伙、自愿退伙時再通過合伙人會議協(xié)商決定，導(dǎo)致中小會計師事務(wù)所合伙人退出存在不確定性，這可能與中小會計師事務(wù)所缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃有關(guān)。同時中小會計師事務(wù)所缺乏對合伙人專業(yè)勝任能力的考評，現(xiàn)有事務(wù)所內(nèi)部治理機制并不能對其提出強制退出的要求。

三、中小會計師事務(wù)所合伙人退出難的成因

會計師事務(wù)所脫鉤改制二十多年來，許多事務(wù)所對合伙人治理機制進行了有益的探索，積累了豐富的經(jīng)驗，其中包括建立合伙人退出機制。大型會計師事務(wù)所由于合伙人內(nèi)部治理較為完善、合伙人數(shù)量眾多，共同將事務(wù)所打造成一個“人合”的事業(yè)發(fā)展平臺，已經(jīng)探索出較為成熟的合伙人退出機制。例如天職國際會計師事務(wù)所的內(nèi)部治理機制包括合伙人的進入、晉升、退出機制，并且得到嚴格執(zhí)行。中小會計師事務(wù)所由于治理機制不健全，部分事務(wù)所存在由個別或少數(shù)合伙人控制的情況，導(dǎo)致合伙人退出困難重重。

1.合伙人對會計師事務(wù)所的情感難以割舍。會計師事務(wù)所現(xiàn)任合伙人，從進入注冊會計師行業(yè)到成長為合伙人，為注冊會計師行業(yè)和事務(wù)所的發(fā)展付出了巨大的精力和心血，特別是會計師事務(wù)所的創(chuàng)始人，與伙伴們同舟共濟共同創(chuàng)業(yè)，傾注了自己的青春，事務(wù)所被視為自己另一個“孩子”，對事務(wù)所有著深厚的感情，情感上難以割舍，往往舍不得將事務(wù)所的所有權(quán)交給與自己并無血緣關(guān)系的繼任者。同時所有權(quán)的對外開放會讓合伙人產(chǎn)生失去事務(wù)所的危機感，對繼任者能否貫徹既定的經(jīng)營理念與發(fā)展戰(zhàn)略難以控制，事務(wù)所的品牌能否得以延續(xù)存在不確定性，這一現(xiàn)象在一股獨大或個別合伙人控制事務(wù)所時尤為突出，合伙人更傾向于高度掌握所有權(quán)。在缺乏既定的繼任計劃時，注冊會計師即使渴望繼任合伙人延續(xù)事務(wù)所的發(fā)展，依照中國傳統(tǒng)文化和職場規(guī)則，也會忌諱繼任的話題，寧愿選擇離開事務(wù)所也不會主動與現(xiàn)任合伙人討論繼任計劃。

2.缺乏合伙人退出的強制性規(guī)定。合伙人強制退出方面，相關(guān)法律規(guī)定了合伙人因違法、處分、喪失完全民事行為能力等原因不再具備合伙人資格。《合伙企業(yè)法》規(guī)定了合伙人當然退伙的情形，《注冊會計師法》和《注冊會計師注冊辦法》則規(guī)定了注冊會計師應(yīng)予撤銷注冊的情形，合伙人被撤銷注冊也就自然喪失合伙人資格，因此撤銷注冊可視為法律對合伙人退出的間接規(guī)定。除此之外，現(xiàn)行法律法規(guī)對合伙人退出并無其他強制性要求。法律法規(guī)對合伙人退出作了基本規(guī)定，合伙人退出機制作為事務(wù)所內(nèi)部治理制度，具體條款需要由會計師事務(wù)所自行設(shè)計，而中小會計師事務(wù)所在探索合伙人退出機制時缺乏必要的理論和實務(wù)案例支持。

3.利益分配難以平衡。會計師事務(wù)所建立完善的合伙人退出機制,需要解決會計師事務(wù)所合伙人的利益分配問題。中小會計師事務(wù)所合伙人的利益分配主要包括日常業(yè)務(wù)分配和留存收益分配，只有合伙人退出利益得到合理的協(xié)調(diào)與平衡, 事務(wù)所合伙人按期退出才能順利實施。

日常業(yè)務(wù)收益是合伙人以勞動者的身份參與收入分配，業(yè)務(wù)收益分配與是否具備合伙人身份并無太大關(guān)系，因此對合伙人退出并不構(gòu)成重大障礙。留存收益則是合伙人基于股權(quán)參與收入再分配，除新增合伙人外股權(quán)份額基本保持不變。在整體收入分配過程中，留存收益可能遠遠高于日常業(yè)務(wù)收益，這種分配機制導(dǎo)致現(xiàn)任合伙人不愿放棄既得收益，從而拒絕退出。除了正常經(jīng)營的利益分配，退出利益清算也是合伙人退出的重要環(huán)節(jié)。通過對合伙人退出時合伙財產(chǎn)份額的清算辦法調(diào)查（如表1），沒有明確清算方法的事務(wù)所比例達到了45.83%，這也為合伙人順利退出留下了隱患。

表1 合伙人退出財產(chǎn)清算方式調(diào)查統(tǒng)計

四、中小會計師事務(wù)所合伙人退出路徑

中小會計師事務(wù)所合伙人退出與繼任不僅是事務(wù)所內(nèi)部治理的問題，也是注冊會計師行業(yè)管理的問題，外部監(jiān)管措施與內(nèi)部治理制度合力可以促進會計師事務(wù)所合伙人良性有序退出。主管部門和行業(yè)協(xié)會應(yīng)通過制訂規(guī)范性文件，適當引導(dǎo)合伙人有序退出，事務(wù)所內(nèi)部治理制度負責落實合伙人退出的具體細節(jié)。外部監(jiān)管與內(nèi)部治理相結(jié)合，以外部監(jiān)管推動內(nèi)部治理，齊抓共管，上下貫通，協(xié)調(diào)一致，共同促進中小會計師事務(wù)所建立健全合伙人退出機制。

國際會計師聯(lián)合會（IFAC）于2018年發(fā)布了《中小會計師事務(wù)所業(yè)務(wù)管理指南（第四版）》，其中對中小會計師事務(wù)所合伙人退出作了較詳細的指引，主要從事務(wù)所產(chǎn)權(quán)擁有者的角度，就股權(quán)價值計量、尋找接手人等作了較深入的剖析和安排，對合伙人退出提供了合并和收購、出售、內(nèi)部繼任三種路徑選擇值得我們借鑒。同時也提醒我們對于許多小型甚至微型會計師事務(wù)所合伙人，他們的職業(yè)生涯的理念并不一定將事務(wù)所建立成共同的事業(yè)平臺，他們創(chuàng)建會計師事務(wù)所只是作為個人的職業(yè)載體，與一般私營小企業(yè)具有共同性，合伙人退出時他們更多的考慮如何出售所有權(quán)或者尋找接手對象，在這類事務(wù)所內(nèi)部建立合伙人退出機制可能更加困難，需要外部監(jiān)管給予更多的關(guān)注。

1.加強監(jiān)管，促進合伙人有序退出。合伙人老齡化并不代表與健康狀況惡化、專業(yè)勝任能力下降存在必然聯(lián)系，通過設(shè)定最高年齡實現(xiàn)合伙人退出一直存在爭議。對比歷史和國內(nèi)外各專業(yè)領(lǐng)域，進入高齡仍然持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的專業(yè)人士不在少數(shù)，許多高齡專家仍然是國之棟梁，因此采取年齡劃線一刀切的方式強制退出并不是最佳選擇，也與銀發(fā)工程和延遲退休的政策取向有一定背離。合伙人是會計師事務(wù)所的核心人力資本，保持并提升專業(yè)勝任能力保障執(zhí)業(yè)質(zhì)量的基本因素，實施合伙人有序退出與繼任的目標是確保中小會計師事務(wù)所業(yè)務(wù)連續(xù)性和執(zhí)業(yè)質(zhì)量，實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。因此主管部門和行業(yè)協(xié)會通過清理整頓超勝任能力執(zhí)業(yè)和掛名執(zhí)業(yè)、對有健康狀況不能勝任執(zhí)業(yè)情形的不予注冊、在任職資格檢查中增加高齡合伙人現(xiàn)場檢查、對高齡合伙人占比較高的事務(wù)所開展執(zhí)業(yè)質(zhì)量重點檢查等方式加強日常監(jiān)管，可以促使中小會計師事務(wù)所完善內(nèi)部治理、建立合伙人退出機制與繼任計劃。比如廣東省注冊會計師協(xié)會在制訂2021年執(zhí)業(yè)質(zhì)量檢查方案時貫徹風險導(dǎo)向理念，將其中一家高齡合伙人占比較高的事務(wù)所列入重點檢查對象，該事務(wù)所5名合伙人中有4名超過69歲，年齡最高的達到84歲，該事務(wù)所因存在嚴重的執(zhí)業(yè)質(zhì)量問題受到了公開譴責的行業(yè)懲戒，高齡合伙人選擇轉(zhuǎn)為非執(zhí)業(yè)會員退出事務(wù)所。

在加強日常監(jiān)管的同時，也需要主管部門和行業(yè)協(xié)會針對合伙人退出難的問題組織開展相關(guān)的調(diào)研與理論研究，制定中小會計師事務(wù)所合伙人退出機制的指導(dǎo)性文件，對會計師事務(wù)所制定繼任計劃、合伙人退出條件、合伙人退出財產(chǎn)結(jié)算方法等作出詳細的指引，并提供相關(guān)案例供事務(wù)所參考；通過將合伙人退出條件列入會計師事務(wù)所章程或合伙協(xié)議，將合伙人退出機制納入事務(wù)所內(nèi)部治理的評價指標等措施促進中小會計師事務(wù)所加快建立合伙人退出機制。尤其是地方協(xié)會可以利用熟悉當?shù)厥聞?wù)所人員和情況的優(yōu)勢，通過談心交流近距離指導(dǎo)或協(xié)調(diào)合伙人退出，主動架設(shè)新老合伙人之間的溝通橋梁，促使新老合伙人實現(xiàn)和諧交接。比如中國注冊會計師協(xié)會2005年發(fā)布的《合伙會計師事務(wù)所協(xié)議范本》和《有限責任會計師事務(wù)所章程范本》均涉及了合伙人晉升與退出，對事務(wù)所起到指導(dǎo)和規(guī)范作用。部分地方近年來也嘗試對合伙人退出設(shè)置了一些門檻與指引，例如浙江省注冊會計師協(xié)會于2019年1月發(fā)布《會計師事務(wù)所建立健全合伙人[股東]晉升退出機制指導(dǎo)意見[試行]》，文件對事務(wù)所合伙人晉升、退伙、后備管理層合伙人培養(yǎng)等作了專門的指引。

2.轉(zhuǎn)變觀念，提高合伙人退出意愿。立信會計師事務(wù)所創(chuàng)始人潘序倫的后代并不擁有事務(wù)所合伙人身份，也不存在任何財產(chǎn)權(quán)益，然而這絲毫沒有影響潘序倫先生對立信會計師事務(wù)所的影響力，2021年立信會計師事務(wù)所與上海立信會計金融學院共同建設(shè)了“潘序倫紀念館”。中小會計師事務(wù)所合伙人應(yīng)該深刻認識合伙人退出和繼任計劃對事務(wù)所發(fā)展的重要性，樹立戰(zhàn)略思維，轉(zhuǎn)變觀念，有步驟地實施可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，杜絕“山頭主義”思想，避免“分灶吃飯”的經(jīng)營模式，廣聚人才打造一個“人合”的事業(yè)平臺而不是將事務(wù)所視為個人經(jīng)營實體。在短期內(nèi)難以就合伙人退出與繼續(xù)計劃達成一致的，也應(yīng)當堅守職業(yè)精神和經(jīng)營理念，不因職業(yè)倦怠而導(dǎo)致事務(wù)所的業(yè)務(wù)發(fā)展與執(zhí)業(yè)質(zhì)量出現(xiàn)下滑。

部分中小會計師事務(wù)所并非沒有合伙人退出與繼任的意識，只是苦于沒有可供參考的案例，想做而不會做，只能采取拖延策略，直到實在無法維持時才不得不退出。因此合伙人應(yīng)當開拓視野，學習已經(jīng)建立退出機制事務(wù)所的成功經(jīng)驗，總結(jié)合伙人退出時遇到的問題，少走彎路，結(jié)合自身實際設(shè)計退出路徑和方法。雖然規(guī)模存在差異，但是大型會計師事務(wù)所退出機制對中小會計師事務(wù)所仍然具有較強的指導(dǎo)意義。大型事務(wù)所一般規(guī)定了合伙人退出年齡，并設(shè)置一定的過渡期間，使高齡合伙人能順利過渡并最終完全退出，為事務(wù)所吸納年輕合伙人留下空間。例如天職國際會計師事務(wù)所規(guī)定合伙人年滿60周歲必須退出合伙人隊伍，從55歲開始合伙人每年需要退出其20%的股份，到60歲時股份完全退出。同時，大型事務(wù)所一般也明確規(guī)定了合伙人退出時權(quán)益的結(jié)算方法，如采用按出資原值退還、按原值加計利息的方式退還、也可以結(jié)合對事務(wù)所歷史貢獻和工作職齡以及事務(wù)所資產(chǎn)狀況等協(xié)商退還，避免了合伙人退出時權(quán)益結(jié)算的爭議。

對于新設(shè)立的中小會計師事務(wù)所，在初期起步階段組織架構(gòu)不夠完善，但是合伙人能夠聚在一起，此時各方的固有利益并不明顯，更容易達成共識，做到理念一致，應(yīng)當以會計師事務(wù)所一體化管理為前提，提前建立健全合伙人治理機制，作為合伙人共同遵守的契約，讓全體合作人自始至終都有明確的認識與期望。明確的合伙人退出以及公平開放的合伙人晉升制度安排，能增加事務(wù)所對人才的吸引力，為事務(wù)所穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.多措并舉，設(shè)計合伙人退出路徑。在擬訂具體的合伙人退出計劃時，受事務(wù)所規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、合伙人價值取向等因素影響，不太可能出臺標準化的解決方案，而是要結(jié)合自身特征，提前規(guī)劃，充分考慮各方利益與情感需求，達到平衡有序過渡。

在收入分配方面，應(yīng)當體現(xiàn)會計師事務(wù)所“人合”的特點?？梢詫嵭幸园磩诜峙錇橹?、按資分配為輔的制度，將絕大部分的業(yè)務(wù)收入按照業(yè)績、技術(shù)、管理等方面的貢獻進行分配，少部分按照合伙人的持股比例進行分配。同時可以考慮從留存收益中預(yù)留部分離任福利金，離任合伙人在一定時期內(nèi)仍然可以獲得相應(yīng)的福利保障，解決高齡合伙人固守利益缺乏退出動力。在確定退出權(quán)益估值時，合伙人事先達成的退出價值計算方式應(yīng)當盡量簡單，避免太復(fù)雜的估算，以免因退出價值計算造成爭議導(dǎo)致退出計劃擱淺。

在內(nèi)部管理方面，可以按照一體化要求，實現(xiàn)客戶資源由事務(wù)所統(tǒng)一管理，業(yè)務(wù)承接和項目人員由事務(wù)所統(tǒng)一安排，避免合伙人個人掌握業(yè)務(wù)資源。同時結(jié)合業(yè)務(wù)質(zhì)量管理，要求包括合伙人在內(nèi)的所有業(yè)務(wù)人員必須親自參與項目執(zhí)行，引導(dǎo)高齡合伙人因健康狀況以及家庭關(guān)系等自愿選擇退出。

在退出方式選擇方面，既可以完全退出，也可以采用柔性退出、漸退式退出等更加人性化的方式。對于風險意識強、具備勝任能力且健康狀況良好的合伙人，可以實行退伙不退休，退出合伙人身份后轉(zhuǎn)型擔任事務(wù)所的顧問或者培訓工作，充分發(fā)揮余熱。同時為了避免離任合伙人在收益分配與事務(wù)所管理上出現(xiàn)斷崖式下降，可以采取漸退式退出，設(shè)置過渡期逐年減少持股比例和管理職能，實現(xiàn)新老交替平穩(wěn)過渡。

五、中小會計師事務(wù)所合伙人繼任規(guī)劃

有合伙人退出就必然有合伙人繼任，離開合伙人繼任計劃的退出機制是不可能落地的，合伙人不是一退了之，不能為了退出而退出，要確保事務(wù)所的品牌、聲譽和核心競爭力不受影響。狹義上講合伙人繼任可以被理解為一個具體的事件, 即繼任合伙人取代現(xiàn)任合伙人的行為。但從廣義上來說合伙人繼任是一個過程,既包括繼任事件本身, 也含有繼任事件的前置因素以及繼任事件產(chǎn)生的后續(xù)結(jié)果。如果缺乏詳細的規(guī)劃，讓繼任合伙人在沒有做好事務(wù)所管理技能和經(jīng)驗準備的情況下承擔起事務(wù)所發(fā)展的重任，事務(wù)所的業(yè)績反而可能受到負面影響。

1.選擇繼任者?！吨行嫀熓聞?wù)所業(yè)務(wù)管理指南（第四版）》對會計師事務(wù)所合伙人繼任計劃提出了三種途徑：以合并、收購等方式與其他事務(wù)所合作，最終實現(xiàn)原合伙人退出；出售會計師事務(wù)所；內(nèi)部培養(yǎng)接班人。不管選擇哪種方式，繼任者均要求承接的事務(wù)所具備良好價值，除非該類事務(wù)所的合伙人擬在退出時關(guān)閉事務(wù)所，否則需要提前作好繼任準備，解決個人退出和事務(wù)所繼任計劃的問題。在選擇繼任者時，受中國傳統(tǒng)文化、經(jīng)濟背景等因素的影響，合伙人在選擇繼任者時可能會優(yōu)先考慮血緣關(guān)系，呈現(xiàn)出以血緣和親緣為主要選擇的特點，家族情感作為家族企業(yè)發(fā)展最強有力的支撐，如果合伙人的子女從小受父母的潛移默化對注冊會計師行業(yè)充滿熱情，并非受父母之命而是真正體恤父母的艱辛，強烈的接班意愿促使其更加積極地參加專業(yè)學習通過職業(yè)資格考試并參與事務(wù)所經(jīng)營管理，進而有利于管理權(quán)的內(nèi)部傳承，子承父業(yè)可能會是此類合伙人的首選。

然而對于大多數(shù)中小會計師事務(wù)所合伙人而言，孩輩有自己喜好的職業(yè)和事業(yè)發(fā)展方向，接班意愿不強，也未取得執(zhí)業(yè)資格，子承父業(yè)的基礎(chǔ)并不存在。因此中小會計師事務(wù)所應(yīng)當建立完善內(nèi)部治理架構(gòu)，加快擬訂合伙人繼任計劃、確定合伙人晉升標準，提前物色和選拔繼任者并著力培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維和領(lǐng)導(dǎo)力，建立公平、透明、開放的合伙人晉升與退出機制，吸引更多注冊會計師人才加入，確保事務(wù)所可持續(xù)發(fā)展。

2.培養(yǎng)繼任者。中小會計師事務(wù)所合伙人退出與繼任并非簡單的“退一進一”，事實上很少出現(xiàn)合伙人之間一一對應(yīng)的替代以及合伙權(quán)益買賣關(guān)系，很多中小會計師事務(wù)所因為規(guī)模較少而實行扁平化管理，能提供的崗位和晉升機會有限，不僅會制約員工的職業(yè)發(fā)展和晉升，也會令事務(wù)所的人才繼任規(guī)劃難以實施。通常情況下中小會計師事務(wù)所繼任者來源于內(nèi)部選拔而非外部空降，應(yīng)當加強人才梯隊建設(shè)，建立合伙人晉升標準和流程，除了考慮專業(yè)能力和業(yè)績之外還應(yīng)該關(guān)注日常行為是否符合事務(wù)所文化和職業(yè)道德的要求，將合適的人選確定為考察對象或者是候選人以后，通過培訓、參與管理決策討論、承擔復(fù)雜項目等方式培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力，同時應(yīng)加強文化熏陶和傳承，繼任者應(yīng)當尊重和理解離任合伙人，照顧其情感需求，合理安排離任合伙人的福利待遇，貫徹傳承事務(wù)所的經(jīng)營理念，維護事務(wù)所的品牌價值。例如蘇州眾勤會計師事務(wù)所采用信息化手段管理人力資源，記錄員工個人成長軌跡，量化評價員工勝任能力。根據(jù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行年度例行晉升考核，考核包括但不限于專業(yè)崗位工時為定量基礎(chǔ)的勝任能力評價、職業(yè)道德承諾考核等，為員工提供上升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃，對合伙人繼任規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)支撐。