侯昭華 宋合義 譚 樂

(1.西安交通大學(xué)管理學(xué)院； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室(西安交通大學(xué))； 3.西北大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院)

1 研究背景

數(shù)字經(jīng)濟的強勢發(fā)展給各行各業(yè)帶來了嚴(yán)峻的“替代式競爭”壓力，因此，增強創(chuàng)新是組織提高適應(yīng)能力，獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的源泉與核心要素，一直是學(xué)界研究的熱點與管理實踐不懈的追求。然而，VUCA時代的高度復(fù)雜與不確定性[1]，企業(yè)層面的“996”與“末位淘汰”制度，不斷誘發(fā)員工的焦慮與不安全感，導(dǎo)致“佛系”“躺平”之說盛行，不利于個體創(chuàng)造潛能的發(fā)揮[2]。鑒于此，如何高效激發(fā)并促使員工保持持續(xù)的創(chuàng)造力，是當(dāng)今學(xué)術(shù)研究與企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展亟待解決的現(xiàn)實問題。

在眾多激發(fā)員工創(chuàng)造力的理論研究中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為組織最重要的情境因素，倍受學(xué)者關(guān)注，并逐步發(fā)展出較為完善的創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論。即不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生激發(fā)或抑制作用[1, 3, 4]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作為組織行為研究領(lǐng)域的全新概念，是一種關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與差別對待圈內(nèi)圈外人的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不同，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工價值，無差別接納他人，將關(guān)愛和挑戰(zhàn)相融合，同員工建立情感紐帶關(guān)系，為他們提供“安全基地”支持，一方面可能通過增強被保護感，消除員工提出新穎觀點的后顧之憂；另一方面通過鼓勵探索與冒險，將激發(fā)員工的批判精神與創(chuàng)造性思維[5]?；诖?，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生更為全面的促進(jìn)作用。由于對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的研究剛剛起步，僅有少量研究表明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提升員工的主動性行為[6]與創(chuàng)新行為[7]，但卻并未涉及對員工創(chuàng)造力激發(fā)作用的探討。中國文化情境下，員工對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度較高[8]，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能否以及如何激發(fā)員工創(chuàng)造力？對何種類型員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響更顯著？探明這些問題對豐富創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論與指導(dǎo)管理實踐具有較為重要的意義。

以往創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究表明，工作旺盛感作為驅(qū)動員工創(chuàng)造力的前因[9, 10]，對領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)造力的內(nèi)部機理具有重要揭示作用[3, 11]。擁有較高工作旺盛感的員工朝氣蓬勃，對工作保持濃厚的興趣與持續(xù)投入，有助于減輕工作中的壓力與消極情緒[9]。工作旺盛感受組織情境(尤其是領(lǐng)導(dǎo)行為)激發(fā)[12]，其中，積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[13]、包容型領(lǐng)導(dǎo)[14]與悖論式領(lǐng)導(dǎo)[3]等)能促進(jìn)員工的工作旺盛感。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工提供可獲得性支持、成長激勵與不加干涉(有效授權(quán))[5]，能滿足個體三大心理需要，進(jìn)而激活其內(nèi)部動機，提升員工的工作旺盛感[6]。工作中，能保持旺盛感的員工更樂于打破常規(guī)、學(xué)習(xí)新技能、探尋新方法[12]。由此，工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程中可能發(fā)揮中介作用。此外，VUCA時代的高度復(fù)雜與模糊性，致使個體對不確定壓力的感知與日俱增[1]。有研究表明，相較于個體特質(zhì)，文化價值觀在不確定情境中對員工的創(chuàng)造性有較強的解釋力[15]。作為個體文化價值取向的重要部分，不確定性規(guī)避反映員工在面對模糊性時受到的威脅程度[16]，影響個體對新事物的認(rèn)知評估與行為選擇[17]。不確定性規(guī)避較高的員工，傾向于循規(guī)蹈矩，畏懼風(fēng)險與挑戰(zhàn)[18]。鑒于此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的激發(fā)可能受個體不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)，將不確定性規(guī)避作為邊界，有助于更為準(zhǔn)確探明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。

基于以上分析，本研究將組織行為研究領(lǐng)域的全新概念——安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作為前因，以工作旺盛感為中介，探討安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響與內(nèi)部機理，并基于中國文化情境，選取反映員工文化價值觀傾向的不確定性規(guī)避作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步厘清安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的理論邊界。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)

BOWLBY[19]最早提出了安全基地的概念，此概念是依戀理論的核心要素。依戀理論最初聚焦于兒童對父母的依戀關(guān)系，其基本觀點是人會本能地親近并尋求安慰于能夠給自己提供被保護感的人，若個體心中有一個在需要時可以隨時返回并依靠的安全基地，將會更勇于探索與掌控外面的未知世界[19]。安全基地的概念一經(jīng)提出，便受到了多個領(lǐng)域的關(guān)注[5, 20]。HAN等[20]探討了伴侶間如何相互提供安全基地支持，促進(jìn)雙方的探索行為和個人成長。組織行為領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為，管理者應(yīng)通過提供安全基地支持，激勵員工敢于挑戰(zhàn)與冒險?；诖?，COOMBE[21]將領(lǐng)導(dǎo)力理論與依戀理論整合后，正式提出了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)概念，探討了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能、下屬心理安全感與工作滿意度的影響。KOHLRIESER等[5]在COOMBE[21]研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)概念，將其定義為一種在提供被保護感、安全感和關(guān)愛的同時，使他人勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險和尋求挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為，包含關(guān)愛與挑戰(zhàn)兩個維度。WU等[6]在HAN等[20]與COOMBE[21]研究的基礎(chǔ)上，提出領(lǐng)導(dǎo)安全基地支持的可獲得性、成長激勵與不加干涉三維度結(jié)構(gòu)，并首次證實其對員工主動性行為(建言、擔(dān)責(zé)、創(chuàng)新與問題預(yù)防)產(chǎn)生促進(jìn)作用。但需要指出的是，WU等[6]的研究將員工多個主動行為視作一個整體進(jìn)行分析過于寬泛、籠統(tǒng)，不利于清晰探知安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工具體行為的影響。為此，崔智淞等[7]探討了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為；王海悅[22]則探討了安全基地支持如何影響員工職業(yè)導(dǎo)向主動行為，但尚未涉及對員工創(chuàng)造力的研究?；诖耍狙芯繉⑻接懓踩仡I(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)造力，以期推進(jìn)相關(guān)理論研究的深入發(fā)展。

2.2 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響

員工創(chuàng)造力是指個體為達(dá)成目標(biāo)而提出的新穎且實用的觀點、思路或想法[23]?；谝酝鶆?chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究，領(lǐng)導(dǎo)支持與鼓勵能夠正向促進(jìn)員工創(chuàng)造力[3, 24]。作為一種積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)實現(xiàn)對員工關(guān)愛與挑戰(zhàn)的平衡，減少其面對不確定情境的焦慮和畏懼，增強下屬的安全感與風(fēng)險承擔(dān)能力[25]，既能滿足員工的心理安全需要，又能打開其面對挑戰(zhàn)勇于探索的心靈之眼[5]。而探索源自個體在面對新奇、復(fù)雜與不確定時彌補知識缺口的內(nèi)部動機，是促使個體尋求問題解決新思路、工作改進(jìn)新方法的重要環(huán)節(jié)[6]。由此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)將對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響作用。

WU等[6]的研究將安全基地型領(lǐng)導(dǎo)劃分為以下3個維度[5]：①可獲得性，指當(dāng)下屬需要幫助時領(lǐng)導(dǎo)能夠給予支持的程度；②成長激勵，指領(lǐng)導(dǎo)支持、鼓勵下屬實現(xiàn)個人目標(biāo)與自我發(fā)展的程度；③不加干涉，指領(lǐng)導(dǎo)對下屬自主決策和行為有效授權(quán)的程度[7]。以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)可獲得性支持[8]、成長激勵[24]與不加干涉(有效授權(quán))[13]有助于促進(jìn)員工的技能多樣性、內(nèi)部動機與批判性思維。具體而言，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的可獲得性支持，能夠在員工需要時為其提供及時、有效的資源支持，幫助個體學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能，增加技能多樣性，進(jìn)而提高創(chuàng)造力[8]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的成長激勵，將影響員工看待自的我心智模式，進(jìn)而打開其探索未知、不斷超越的心靈之眼，促進(jìn)員工解決問題的批判性思維與內(nèi)部動機，提升創(chuàng)造力[25]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的不加干涉的有效授權(quán)行為，是來自領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，有助于員工擺脫工作中的被挾持感，提高工作的責(zé)任心與勝任力，以及增強員工解決問題、改進(jìn)工作的內(nèi)部動機[13]，進(jìn)而提升創(chuàng)造力。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1安全基地型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

2.3 工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的中介作用

基于自我決定理論[26]，SPREITZER等[10]提出了工作中個人成長整合模型，并在該模型中論述了工作旺盛感對員工成長與進(jìn)步的促進(jìn)作用。工作旺盛感是個體在工作中同時感受到活力與學(xué)習(xí)的體驗；活力是工作旺盛的情感狀態(tài)，代表對工作飽含能量和熱情；學(xué)習(xí)是工作旺盛感的認(rèn)知狀態(tài)，代表獲取/應(yīng)用知識技能的進(jìn)取體驗[10]。工作旺盛感作為心理狀態(tài)變量，受情境因素激發(fā)(如積極領(lǐng)導(dǎo)行為[14]、自主決策[11]、資源大棚[27]等)，并在領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮中介效應(yīng)[3, 11]。本研究認(rèn)為，工作旺盛感能夠揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力的內(nèi)部機理。

工作中個人成長整合模型認(rèn)為當(dāng)個體的心理需求(自主、關(guān)系與勝任)得到滿足時，便會激發(fā)其內(nèi)部動機，體驗到工作旺盛感[10]。根據(jù)自我決定理論，自主需求是指對工作具有自主權(quán)，關(guān)系需求是指建立互信友愛的工作關(guān)系，勝任需求是指能夠完成挑戰(zhàn)性任務(wù)并達(dá)到或超越預(yù)期[26]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工不加干涉、可獲得性支持和成長激勵3個維度在功能上契合了員工的自主、關(guān)系與勝任需求，將正向激發(fā)員工工作旺盛感。具體而言，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工不加干涉，不過多約束與干涉員工的自主決策，傳達(dá)了對員工工作行為的尊重與信任，為其提供發(fā)揮特長與實現(xiàn)自我價值的機會，有助于增強員工的責(zé)任感與勝任力[13]，滿足員工的自主與勝任需求。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的可獲得性支持，能夠讓員工在工作改進(jìn)與挑戰(zhàn)自我的過程中隨時可獲得資源支持，進(jìn)而提高其勇于挑戰(zhàn)的安全感，滿足員工的關(guān)系需求[6]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工的成長激勵，賦予其勇氣去挑戰(zhàn)看似不可能，將打開員工認(rèn)知世界的心靈之眼，鼓勵其按照個人設(shè)想勇于探索、承擔(dān)風(fēng)險[6]，有利于提高員工的效能感與勝任力，滿足員工的勝任需求[24]。由此，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)將通過滿足員工自主、關(guān)系與勝任需求激發(fā)其工作旺盛感。

創(chuàng)造力是反映個體在工作中獲得成長與提升的重要因素。根據(jù)工作中個人成長整合模型的觀點，員工創(chuàng)造力受工作旺盛感的驅(qū)動[10]。AMABILE[28]提出的創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為，工作旺盛感將通過影響員工的專業(yè)技能、創(chuàng)造性思維和內(nèi)部動機來促進(jìn)其創(chuàng)造力。具體而言，工作旺盛感較高的員工，能夠在工作中體驗到積極的學(xué)習(xí)動力與飽滿的情感活力。一方面，學(xué)習(xí)是工作旺盛感的認(rèn)知狀態(tài)，工作中持續(xù)學(xué)習(xí)，能夠讓個體獲取并積累新的技術(shù)與管理技能，構(gòu)建豐富的專業(yè)知識庫[28]。即持續(xù)學(xué)習(xí)有利于擴展員工觀察與解決問題的新視角，促進(jìn)其創(chuàng)造性思維能力的提升。持續(xù)學(xué)習(xí)還將提高員工按照自我興趣、特長重塑工作的內(nèi)部動機。另一方面，活力是工作旺盛的情感狀態(tài)，作為一種積極的情感體驗，工作中保持活力將擴展員工應(yīng)對變化時的關(guān)注力與認(rèn)知掃描范圍，有助于其跳出常規(guī)與慣性，提升員工創(chuàng)造性思維能力[12]。由于創(chuàng)造性工作充滿挑戰(zhàn)與未知，充足的活力是員工應(yīng)對挫折與阻礙的情感資源，將增強其挑戰(zhàn)風(fēng)險的內(nèi)部動機[28]。鑒于此，員工的工作旺盛感受安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)，并對創(chuàng)造力產(chǎn)生促進(jìn)作用，因此，工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介效應(yīng)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2安全基地型領(lǐng)導(dǎo)正向激發(fā)員工的工作旺盛感。

假設(shè)3工作旺盛感中介了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

2.4 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

HOFSTEDE[16]在研究社會共性價值觀時，首次提出了不確定性規(guī)避。作為反映個體間文化價值觀差異的不確定性規(guī)避，是指個體在面對不確定情境時受模糊性威脅的程度[16]，影響個體對新事物的風(fēng)險認(rèn)知與評價[17]。不確定性規(guī)避較低的個體對于變化和新事物持開放態(tài)度，敢于打破常規(guī)，富有挑戰(zhàn)性與冒險精神；不確定性規(guī)避較高的個體則對于變化與新事物持保守態(tài)度，懼怕失敗與風(fēng)險，傾向于回避未知與追求安全[18]。以往研究表明，相較于個體特質(zhì)與心理狀態(tài)，文化價值觀在不確定性情境中對員工創(chuàng)造性具有較高解釋力[15]，不確定性規(guī)避受長期所處組織情境影響[18]，且對領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度與行為的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[29]。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過提供關(guān)愛與挑戰(zhàn)的平衡性支持，既能滿足員工的安全需求，又能激勵其尋求風(fēng)險與挑戰(zhàn)[5]，有助于降低高不確定規(guī)避員工面對模糊性提出創(chuàng)造性觀點的畏懼心理。本研究認(rèn)為，不確定性規(guī)避將調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，高不確定性規(guī)避的員工應(yīng)對變化與挑戰(zhàn)新事物的心理資源匱乏[18]，對探索未知與嘗試新方法較為畏懼，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的可獲得性支持，能夠為其提供充足的價值信息與資源支持，將提升他們獲取新知識、掌握新技能的積極性[5]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的成長激勵，有助于降低高不確定性規(guī)避員工面對不確定性時的焦慮與威脅感，打開他們看待變化與新事物的心靈之眼，提升其批判性思維能力[17]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的不加干涉，傳遞了來自領(lǐng)導(dǎo)的充分信任，將激發(fā)高不確定性規(guī)避員工對挑戰(zhàn)性工作的積極認(rèn)知與責(zé)任感，增強其內(nèi)部動機[5]。相反，低不確定性規(guī)避員工對變化和新事物持開放態(tài)度，更善于打破常規(guī)提出新思路、新方法，其本身具有較高的創(chuàng)造力[29]，此時安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其創(chuàng)造力的影響有限。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用。

不確定性規(guī)避亦將調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對工作旺盛感的激發(fā)。具體而言，對于高不確定性規(guī)避的員工，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)給予可獲得性支持，是把對員工的關(guān)愛與成長放在最重要位置，使其感受到組織對自己的接納、認(rèn)可與賞識[5]，將滿足他們的關(guān)系需求，而個體的心理需求得到滿足時，更有助他們積極獲取新的知識與技能，激發(fā)工作旺盛感[10]。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)賦予員工成長激勵，鼓勵下屬充分挖掘自身潛能，按照個人設(shè)想勇于探索、挑戰(zhàn)不可能，有助于消除他們對不確定性的畏懼心理，使其從危險、恐懼的回避聚焦轉(zhuǎn)向獎勵、獲益的積極聚焦，滿足他們的勝任需求，激發(fā)工作旺盛感。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)不干涉員工工作，對他們自主決策與行為給予尊重和信任，增強了員工對更多資源的控制力，有助于消除他們面對不確定情境時的緊張與焦慮[13]，使其按照自我興趣與特長達(dá)成期望，滿足他們的自主需求，激發(fā)工作旺盛感[10]。相反，低不確定性規(guī)避的員工更傾向于將風(fēng)險與未知看作是機遇與挑戰(zhàn)，能夠保持持續(xù)的學(xué)習(xí)與探索[30]，此時安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對其工作旺盛感的激發(fā)作用有限。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作旺盛的激發(fā)作用。

綜合假設(shè)4與假設(shè)5的推演邏輯，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過對高不確定性規(guī)避員工的關(guān)愛與其建立情感紐帶，提高工作安全感，阻斷員工對不確定情境的畏懼，滿足其關(guān)系需求；通過改善高不確定性規(guī)避員工的心智模式，賦予其挑戰(zhàn)自我的信心與勇氣，滿足員工的勝任需求[5]。當(dāng)個體的自主、勝任與關(guān)系需求得到滿足時，便會激發(fā)其工作旺盛感，進(jìn)而增強員工的專業(yè)技能、創(chuàng)造性思維與內(nèi)部動機，提升創(chuàng)造力[10]。而對于低不確定性規(guī)避員工而言，因其對未知與模糊持有較高的學(xué)習(xí)熱情與探索精神，工作旺盛感較高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過工作旺盛感激發(fā)其創(chuàng)造力的作用不顯著。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

綜上所述，本研究的模型圖見圖1。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計

3.1 數(shù)據(jù)收集

高科技企業(yè)的研發(fā)團隊是推動技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，對知識的更新與探索更為頻繁，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，因此，將此類型團隊作為調(diào)研對象更具有代表性。本研究的問卷收集工作以團隊為單位展開，正式調(diào)研之前對某中部地區(qū)高新區(qū)4家科技型企業(yè)的8個研發(fā)團隊進(jìn)行預(yù)調(diào)研，對部分題項進(jìn)行了微調(diào)。正式調(diào)研數(shù)據(jù)主要來自鄭州、深圳、上海、西安、北京5地的企業(yè)團隊，以團隊組建1年以上，規(guī)模5～10人為條件(團隊成員無交叉任務(wù))，篩選出56個研發(fā)團隊。為降低潛在同源偏差，在企業(yè)人力資源管理部門的協(xié)助下，采取3個時段、領(lǐng)導(dǎo)-成員配對、現(xiàn)場完成紙質(zhì)問卷填寫的方法收集數(shù)據(jù)。具體說明如下：①第一時段，收集成員人口統(tǒng)計學(xué)與安全基地型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)。此階段發(fā)放問卷435份，回收408份，剔除無效問卷后獲391份有效問卷，問卷有效率89.89%。②第二時段(兩周后)，收集成員工作旺盛感、不確定性規(guī)避問卷。此階段發(fā)放問卷376份，回收352份，剔除無效問卷后獲336份有效問卷，問卷有效率89.36%。③第三時段(4周后)，收集領(lǐng)導(dǎo)對成員創(chuàng)造力打分的問卷。在第一、二時段基礎(chǔ)上，第三時段向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放問卷324份，回收287份，剔除無效及無法匹配問卷后，共獲得有效問卷274份(1)本研究采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對方式，分別在3個時間點收集數(shù)據(jù)，通過對回收問卷的嚴(yán)格篩選與3輪數(shù)據(jù)準(zhǔn)確匹配后，雖然最終有效樣本量有所降低，但由于高科技企業(yè)研發(fā)人員在創(chuàng)造力方面具有較好的代表性，且經(jīng)過3輪準(zhǔn)確匹配的有效樣本能夠保障數(shù)據(jù)質(zhì)量，并同時運用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撏茖?dǎo)方法對模型進(jìn)行驗證，研究結(jié)論的穩(wěn)定性與可靠性進(jìn)一步得到提升。，問卷有效率為84.57%。問卷的總體有效回收率為62.99%。在最終有效樣本中：性別方面，男性占67.88%、女性占32.12%；年齡方面，30歲及以下占41.24%、31～40歲占46.35%、41歲及以上占12.41%；教育程度方面，本科及以下占40.88%、研究生及以上占59.12%；工作年限方面，5年及以下占47.45%、6～10年占33.58%、11年及以上占18.97%。

3.2 變量測量

本研究所用的測量量表均為在國際期刊中發(fā)表的成熟量表，并在中國情境下經(jīng)過檢驗，具有較高的信效度，同時邀請管理學(xué)專業(yè)領(lǐng)域的雙語教師對量表進(jìn)行嚴(yán)格的“翻譯-回譯”，且根據(jù)中文日常表達(dá)習(xí)慣與樣本特征對部分題項進(jìn)行了微調(diào)，最終形成本研究的測量量表。經(jīng)檢驗本研究所有量表信效度較好。本研究的量表均采用Likert 7點評分法，1～7表示從“非常不同意”到“非常同意”的符合程度逐步提高。

(1)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用WU等[6]編制的量表，分為3個維度，每個維度各3個題項，共9個題項。具體如下：①可獲得性，如“當(dāng)我遇到困難與問題需要幫助時，我的領(lǐng)導(dǎo)會提供有用的建議或幫助”等；②成長激勵，如“當(dāng)我想嘗試新的事物時，我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我去做”等；③不加干涉，如“我的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)我做重要的決定，并在沒有他/她事先批準(zhǔn)的情況下執(zhí)行”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.843。

(2)工作旺盛感該變量的測量采用PORATH等[31]編制的量表，分為兩個維度，每個維度各5個題項，共10個題項。具體如下：①活力，如“工作中我常感覺活力十足”等；②學(xué)習(xí)，如“工作中我常保持學(xué)習(xí)狀態(tài)”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.912。

(3)員工創(chuàng)造力該變量的測量采用FARMER等[23]編制的量表，該量表在英文與中文語境下均被大量研究所選用，具備優(yōu)良的信效度，由領(lǐng)導(dǎo)評分，共4個題項，如“該成員總是率先嘗試新觀點、新方法”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為 0.892。

(4)不確定性規(guī)避該變量的測量采用JUNG等[32]編制的量表，該量表專門用以測量個體層面的不確定性規(guī)避，其信度與效度已得到廣泛驗證，共7題項，如“當(dāng)我不知道結(jié)果時，我很容易焦慮”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.836。

(5)控制變量結(jié)合以往創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究相關(guān)文獻(xiàn)，員工的年齡、性別、教育程度與工作年限均對創(chuàng)造力產(chǎn)生影響[3, 6, 24]，因此，本研究將上述變量作為控制變量進(jìn)行控制。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗

雖然采用多時段、多來源數(shù)據(jù)收集法，但由于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)、工作旺盛感、不確定性規(guī)避皆由員工報告，可能會存在共同方法偏差問題。借鑒以往做法，本研究首先使用Harman單因素分析進(jìn)行檢驗，未旋轉(zhuǎn)時第一主成分的變異解釋量僅為26.03%，遠(yuǎn)低于閾值40.00%，表明同源偏差受到了較好控制。同時，在四因子模型基礎(chǔ)上加入共同方法變異因子后，擬合指標(biāo)CFI、TLI、IFI、RMSEA的變化均在0.02之內(nèi)，模型并沒有得到明顯改善。上述兩種方法均顯示不存在明顯的共同方法偏差。本研究使用AMOS 22.0軟件對變量進(jìn)行CFA分析，有關(guān)結(jié)果見表1。由表1可知，四因子模型(χ2/df=1.598，CFI=0.923，TLI=0.916，RMSEA=0.046)與備擇模型相比各擬合指數(shù)最優(yōu)，表明4個變量間的區(qū)分效度良好，適合后續(xù)假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=274)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

采用SPSS 20.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，各變量間相關(guān)系數(shù)見表2。數(shù)據(jù)初步分析表明，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、工作旺盛感(r=0.478,p<0.01；r=0.635,p<0.01)分別呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，工旺盛感與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=0.582,p<0.001)。由此，假設(shè)1和假設(shè)2得到初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析(N=274)

4.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本研究使用SPSS 20.0軟件對主效應(yīng)與中介效應(yīng)進(jìn)行層級回歸分析，以驗證假設(shè)1～假設(shè)3，回歸結(jié)果見表3。表3中：由模型1可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向影響顯著(β=0.328,p<0.01)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型4可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作旺盛感正相關(guān)顯著(β=0.524,p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持；由模型2可知，當(dāng)在模型1的基礎(chǔ)上加入工作旺盛感后，工作旺盛感與員工創(chuàng)造力的正相關(guān)顯著(β=0.365,p<0.001)，此時安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向影響降低(β=0.136,p<0.05)，但仍具有顯著性，因此，工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起部分中介作用，因此，假設(shè)3得以支持。本研究用PROCESS程序的Bootstrap插件隨機抽取5 000次，進(jìn)一步驗證中介作用：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)值為0.213，置信區(qū)間為[0.102，0.328]，不包含0，直接效應(yīng)顯著。當(dāng)加入工作旺盛感后，間接影響效應(yīng)值為0.105，置信區(qū)間為[0.034，0.175]，不包含0，間接效應(yīng)顯著。這表明安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響有33.02%是通過工作旺盛感傳導(dǎo)的。由此，假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。

表3 主效應(yīng)、中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析(N=274)

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

不確定性規(guī)避對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作旺盛感、創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，依據(jù)溫忠麟等[33]所述方法進(jìn)行驗證。將所涉交叉變量中心化處理后進(jìn)行逐步回歸，以驗證假設(shè)4和假設(shè)5，回歸分析結(jié)果見表3。表3中：由模型3可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交乘項與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(β=0.183,p<0.01)，因此，假設(shè)4得到支持；由模型6可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交乘項與員工工作旺盛感顯著正相關(guān)(β=0.215,p<0.01)，因此，假設(shè)5得到支持。通過簡單斜率計算，本研究繪制了不確定性規(guī)避對主效應(yīng)與中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)圖(見圖2和圖3)。由圖2和圖3可知，高不確定性規(guī)避代表的虛線斜率大于低不確定性規(guī)避代表的實線斜率，即相較于低不確定性規(guī)避員工，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對高不確定性規(guī)避員工的工作旺盛感與創(chuàng)造力的影響作用更顯著，因此，不確定性規(guī)避對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工的工作旺盛感與創(chuàng)造力的關(guān)系產(chǎn)生邊界效應(yīng)。由此，假設(shè)4、假設(shè)5得到進(jìn)一步支持。

圖2 不確定性規(guī)避對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用

圖3 不確定性規(guī)避對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用

4.5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

不確定性規(guī)避對工作旺盛感中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗使用文獻(xiàn)[34]的方法。將不確定性規(guī)避的均值加/減一個標(biāo)準(zhǔn)差后，Bootstrap隨機抽取5 000次計算高低中介效應(yīng)值差異的置信區(qū)間，有關(guān)結(jié)果見表4。由表4可知：當(dāng)員工的不確定性規(guī)避高時，工作旺盛感的中介效應(yīng)值為0.102，95%的CI下限為0.041，上限為0.163，置信間不包含0，中介效應(yīng)值顯著；當(dāng)員工的不確定性規(guī)避低時，工作旺盛感的中介效應(yīng)值為0.019，95%的CI下限為-0.023，上限為0.064，置信區(qū)間包含0，中介效應(yīng)值不顯著。此外，不確定性規(guī)避高低效應(yīng)值的差異為0.083，95%的CI下限為0.011，上限為0.156，置信區(qū)間不包含0，高低值效應(yīng)的差異呈現(xiàn)顯著性，因此，不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)了工作旺盛感的中介效應(yīng)。由此，假設(shè)6得到支持。

表4 工作旺盛感在不確定性規(guī)避高低下的中介效應(yīng)檢驗(N=274)

5 結(jié)論和討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①安全基地型領(lǐng)導(dǎo)從關(guān)愛到挑戰(zhàn)的平衡性支持，既能滿足個體的安全需求，又能激勵其尋求挑戰(zhàn)，對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向促進(jìn)作用。②工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，即安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用有一部分(33.02%)是通過員工工作旺盛感的中介路徑實現(xiàn)的。③不確定性規(guī)避對安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)員工的不確定性規(guī)避較高時，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力與工作旺盛感的影響更顯著；同時，工作旺盛感在主效應(yīng)間的中介作用更強；當(dāng)員工的不確定性規(guī)避較低時，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的促進(jìn)作用不顯著。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①將安全基地型領(lǐng)導(dǎo)引入創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究，證實安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力，驗證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)在VUCA時代對員工創(chuàng)造力的影響效能。該結(jié)果豐富了創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究與員工創(chuàng)造力驅(qū)動因素的探討，拓展了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)理論的建構(gòu)。②基于工作中個人成長模型，驗證了工作旺盛感是安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力的內(nèi)部作用機制，打開了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力的“黑箱”，豐富了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作用機制的理論探討，補充了工作旺盛感作為驅(qū)動個體創(chuàng)造力這一心理動因的理論研究。③基于中國文化情境，將不確定性規(guī)避作為邊界條件，厘清了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對不確定性規(guī)避程度不同的員工的工作旺盛感與創(chuàng)造力的影響差異。相較于低不確定性規(guī)避的員工，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對高不確定性規(guī)避員工的工作旺盛感與創(chuàng)造力會產(chǎn)生更強的影響作用。即高不確定性規(guī)避的員工更易受到安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的影響。這進(jìn)一步豐富了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力效能的情境因素探討，從文化價值觀視角進(jìn)一步完善了創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論研究。

本研究的管理啟示主要在于：①由于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能正向促進(jìn)員工創(chuàng)造力，是在VUCA時代既能給予員工“安全感”，又能激勵其“勇于探索”的有效領(lǐng)導(dǎo)行為。鑒于此，管理者應(yīng)努力塑造與提升自身的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)員工面臨壓力與無助時給予更多的關(guān)愛與支持，努力獲取員工的信任與認(rèn)同，提高他們在不確定情境下的安全感；同時，管理者要適時地激勵員工從事挑戰(zhàn)性任務(wù)，善于將員工的“心靈之眼”引向?qū)ξ粗奶剿?，啟迪員工不斷尋求挑戰(zhàn)、敢于冒險的積極思維方式與心智模式，點燃創(chuàng)造力的火花。此外，組織還應(yīng)將安全基地型領(lǐng)導(dǎo)力作為一項重要的績效考核指標(biāo)，切實塑造與提升管理者的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)力。②鑒于工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的路徑間能發(fā)揮中介作用，因此，組織應(yīng)通過營造尊重、信任與積極上進(jìn)的文化氛圍，增強員工的學(xué)習(xí)激情與活力，提升員工對知識技能的快速迭代意識，不斷激發(fā)他們的工作旺盛感。此外，管理者還應(yīng)通過提升自身的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能力，及時給予員工關(guān)愛與激勵，提高員工完成挑戰(zhàn)性工作的勝任力，持續(xù)促發(fā)他們的工作旺盛感。③基于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對高不確定性規(guī)避員工創(chuàng)造力與工作旺盛感的影響更顯著的研究結(jié)論，在日常管理實踐中，管理者應(yīng)差別對待不確定性規(guī)避不同的員工，以充分釋放其創(chuàng)造性潛能。例如：針對不確定性規(guī)避較高的員工，應(yīng)給予他們更多關(guān)愛與挑戰(zhàn)性激勵，增強其對上級安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的感知，降低面對創(chuàng)造性任務(wù)時的畏懼心理，提升他們的工作旺盛感與創(chuàng)造力；對于創(chuàng)造性要求較高的組織與團隊，企業(yè)的人力資源管理部門則應(yīng)重視對應(yīng)聘人員不確定性規(guī)避的測評，以便采取更有針對性的管理措施，促使對領(lǐng)導(dǎo)具有較高依賴性的員工跨出安逸區(qū)，更多地從事創(chuàng)造性活動。

本研究也存在一定的局限性：①雖然從多時點、多來源收集數(shù)據(jù)，但仍屬于橫截面性質(zhì)，對于驗證因果關(guān)系的解釋效力存在局限。未來研究可采取日記法、實驗法等進(jìn)行研究。②對于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的測量使用的是WU等[6]在西方文化情境下編制的量表。由于安全基地領(lǐng)導(dǎo)是一種基于“關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)行為，而“關(guān)系”在東西方文化中存在一定差異，雖然對有關(guān)量表嚴(yán)格按照“翻譯-回譯”的程序進(jìn)行了本土化調(diào)整，但仍然會有不完善之處。未來研究中，學(xué)者們可嘗試開發(fā)基于中國情境的相關(guān)測量量表，以進(jìn)一步檢驗本研究結(jié)果的穩(wěn)健性。③工作旺盛感在本研究中發(fā)揮部分中介作用，未來可選取心理安全感、自我效能感、自主性動機、心理資本等進(jìn)行并列多重或鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪榉治?，從更全面的理論視角揭示安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)部機理。④研究模型僅選擇了個體層的不確定性規(guī)避作為調(diào)節(jié)變量，未涉及團隊因素。未來研究可選取團隊任務(wù)不確定、團隊知識共享、高績效人力資源管理等團隊變量進(jìn)行更深入的探究。