李 茁,尹海潔

(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 人文社科與法學(xué)學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

一、推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展:產(chǎn)業(yè)工人穩(wěn)定就業(yè)的必要性

習(xí)近平總書記指出,實(shí)體經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)的立身之本,其中發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)是實(shí)體經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵;“十四五”規(guī)劃也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的重要性,推動(dòng)實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略中,產(chǎn)業(yè)工人是實(shí)踐創(chuàng)新的重要主體,如何發(fā)揮這一群體的積極性和主動(dòng)性是未來(lái)產(chǎn)業(yè)政策制定者面對(duì)的重要議題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之后,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期工人群體超強(qiáng)的職業(yè)穩(wěn)定性被打破,出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性因素導(dǎo)致的被動(dòng)離職以及其他因素導(dǎo)致的自愿離職現(xiàn)象。針對(duì)國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中出現(xiàn)的工人“下崗潮”現(xiàn)象,學(xué)者認(rèn)為這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)干擾了勞動(dòng)者職業(yè)生涯的連續(xù)性,對(duì)于個(gè)體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位造成了不同程度的負(fù)面影響。①結(jié)構(gòu)性因素導(dǎo)致的被動(dòng)離職作為一個(gè)社會(huì)問(wèn)題被關(guān)注的同時(shí),關(guān)于工人主動(dòng)離職的研究也表明,離職傾向?qū)е碌慕Y(jié)果對(duì)于企--------------------

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“新產(chǎn)業(yè)工人群體的階層認(rèn)同研究”(17BSH022)

作者簡(jiǎn)介：李茁,哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院博士研究生;尹海潔,哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

①郭于華、常愛書：《生命周期與社會(huì)保障——一項(xiàng)對(duì)下崗失業(yè)工人生命歷程的社會(huì)學(xué)探索》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2005年第5期，第93-107頁(yè)；劉詩(shī)謠、陳光金：《社會(huì)記憶、認(rèn)同重塑與生存策略——一項(xiàng)對(duì)資源枯竭型城市下崗工人的質(zhì)性研究》，《社會(huì)發(fā)展研究》2020年第1期，第117-138頁(yè)。

業(yè)組織的影響是消極的,離職傾向與離職行為的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性會(huì)抑制組織績(jī)效，造成企業(yè)人力資源的流失。(1)陸振朋：《員工離職成本與企業(yè)在職培訓(xùn)》，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》2017年第2期，第88-97頁(yè)。在既往關(guān)于工人離職問(wèn)題的研究中,農(nóng)民工群體是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。(2)李萍：《“發(fā)展型”擇業(yè)觀、工作轉(zhuǎn)換與新生代農(nóng)民工職業(yè)的“去體力化”》，《青年研究》2017年第2期，第19-28頁(yè)；谷玉良：《青年農(nóng)民工短工化的個(gè)體因由及其解釋》，《青年探索》2017第1期，第77-86頁(yè)。改革開放以來(lái),工人群體的組成更加多樣化,進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民逐漸成為工人中的一員,同時(shí),農(nóng)民工也被認(rèn)為是就業(yè)不穩(wěn)定的群體。清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系課題組關(guān)于農(nóng)民工就業(yè)趨勢(shì)的調(diào)查顯示,農(nóng)民工每份工作的持續(xù)時(shí)間為2年左右,更換工作頻繁,對(duì)所在工作單位的滿意度低,工作呈現(xiàn)“短工化”趨勢(shì)。(3)清華大學(xué)社會(huì)學(xué)系課題組：《“短工化”：農(nóng)民工就業(yè)趨勢(shì)研究》，《清華社會(huì)學(xué)評(píng)論》2013年第6輯，第1-45頁(yè)。那么，農(nóng)民工群體的強(qiáng)工作流動(dòng)性是否由戶籍身份導(dǎo)致?這種工作不穩(wěn)定的狀態(tài)是否代表了產(chǎn)業(yè)工人的整體特征?目前關(guān)于這些問(wèn)題的討論尚未清晰。因此,有必要對(duì)產(chǎn)業(yè)工人離職意愿進(jìn)行具體分析,這樣才能有針對(duì)性地減少“短工”現(xiàn)象的發(fā)生,提高產(chǎn)業(yè)工人群體的職業(yè)穩(wěn)定性。

對(duì)于離職傾向產(chǎn)生的原因,傳統(tǒng)的研究多沿著認(rèn)知、情感、態(tài)度的路徑去分析:認(rèn)知型因素包括感知的組織支持、組織公平感等方面,情感性因素包括組織依賴、組織承諾等方面,態(tài)度型因素則是指工作滿意度、工作倦怠等方面。傳統(tǒng)的動(dòng)機(jī)搜尋模型的優(yōu)點(diǎn)在于可以厘清離職傾向產(chǎn)生的心理機(jī)制,但卻在一定程度上忽視了工作選擇過(guò)程中存在的匹配機(jī)制。(4)D.M.Cable and T.A.Judge,Person-Organization Fit，Job Choice Decisions，and Organizational Entry”，Organizational Behavior & Human Decision Processes, vol.67，no.3(1996)，pp.294-311.勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中會(huì)對(duì)“個(gè)人-組織”的匹配程度進(jìn)行考慮,并且在勞動(dòng)力市場(chǎng)中掌握優(yōu)勢(shì)資源,如高學(xué)歷、持有高水平技能證書的勞動(dòng)者在職業(yè)選擇上更具有主動(dòng)權(quán)。同時(shí),回顧勞動(dòng)過(guò)程研究,學(xué)者們?nèi)諠u主張關(guān)注勞動(dòng)者在整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程中的主體性地位,重視勞動(dòng)者對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的感知與感受。(5)李鴻、王冰玉：《布洛維勞動(dòng)過(guò)程理論批判和啟示》，《東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2015年第4期，第88-93頁(yè)。如果說(shuō)被動(dòng)離職反映了外在制度的制約,那么主觀離職則是勞動(dòng)者個(gè)體主觀能動(dòng)性的體現(xiàn),要探究工人的離職意向緣何產(chǎn)生,就必須將勞動(dòng)本身帶回分析的中心。

盡管過(guò)去已有大量文獻(xiàn)從人力資本、工作特征等維度分析了農(nóng)民工群體職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素,但是從人力資本維度來(lái)看,既往的研究結(jié)論不一致,存在“學(xué)歷失靈論”和“文憑篩選論”兩種觀點(diǎn),并且關(guān)注人力資本對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人整個(gè)群體影響的實(shí)證分析不多。從勞動(dòng)特征的角度來(lái)看,既往關(guān)于產(chǎn)業(yè)工人的研究多默認(rèn)工人甘愿接受勞動(dòng)內(nèi)容單調(diào)的簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng),但在當(dāng)前人工智能發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級(jí)加速的前提下,工人止步于技術(shù)含量低的流水線作業(yè)意味著未來(lái)失業(yè)的可能性增加。因此,本文除了考察勞動(dòng)特征中勞動(dòng)形態(tài)、勞動(dòng)時(shí)間等因素對(duì)于工人離職傾向的影響之外,還結(jié)合了新的產(chǎn)業(yè)背景,考察工人勞動(dòng)內(nèi)容的自主性、單調(diào)性對(duì)于工人離職傾向的影響。據(jù)此,本文從人力資本和勞動(dòng)特征兩個(gè)方面著手,探究產(chǎn)業(yè)工人群體的主觀離職傾向及其影響因素。通過(guò)工人自評(píng)離職傾向的分布來(lái)了解工人的主觀離職意愿，探討人力資本因素和勞動(dòng)特征因素與工人主觀離職傾向的關(guān)系,并根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題建構(gòu)對(duì)策及建議,推進(jìn)產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)。

二、人力資本與勞動(dòng)特征對(duì)產(chǎn)業(yè)工人主觀離職傾向的雙重作用

(一)人力資本與主觀離職傾向

離職傾向作為一種心理狀態(tài),是預(yù)測(cè)離職行為的重要變量,個(gè)人主觀上的離職念頭會(huì)導(dǎo)致實(shí)際離職行為的發(fā)生。(6)Y.Zhen，Z.D.Mansor，C.C.Wei，et al.，Reduce Employees’ Turnover Intention from the Psychological Perspective:A Mediated Moderation Model”,Psychology Research and Behavior Management, vol.14(2021)，pp.185-197.根據(jù)社會(huì)交換理論,離職傾向主要來(lái)源于“互惠”偏差,即員工認(rèn)為自己的付出與組織的回報(bào)不匹配,從而產(chǎn)生相對(duì)剝奪感以及想要離開組織的意向。(7)趙衛(wèi)紅、張昊辰、曹霞：《身份差序格局對(duì)新生代農(nóng)民工離職傾向的影響機(jī)制研究——基于制造業(yè)新生代農(nóng)民工的調(diào)查數(shù)據(jù)》，《農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》2020年第2期，第131-137頁(yè)。研究表明,工作滿意度、組織承諾、工作倦怠等在組織情境中產(chǎn)生的工作因素是影響員工去留意愿的預(yù)測(cè)變量。(8)D.Farrell and C.E.Rusbult，Exchange Variables as Predictors of Job Satisfaction，Job Commitment，and Turnover:The Impact of Rewards，Costs，Alternatives，and Investments”,Organizational Behavior & Human Performance,vol.28，no.1(1981)，pp.78-95.但是也有學(xué)者指出,在研究員工的離職傾向時(shí),也應(yīng)考慮到非工作因素的影響,比如員工自身的受教育水平、技術(shù)能力與組織的契合度,契合程度越高的員工,對(duì)組織的認(rèn)同程度就越高。(9)T.R.Mitchell，et al.，Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”,Academy of Management Journal,vol.44，no.6(2001)，pp.1102-1121.

教育投資是人力資本投資的核心組成部分,貝克等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)受教育水平與職業(yè)相關(guān)的多個(gè)維度之間存在關(guān)聯(lián)性,如教育投入水平能夠轉(zhuǎn)換為工作場(chǎng)合所需要的知識(shí)和技能,繼而影響個(gè)體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位獲得。(10)M.H.Strober，Human Capital Theory:Implications for HR Managers”,Industrial Relations,vol.29，no.2(2010)，pp.214-239.社會(huì)學(xué)家布勞和鄧肯所發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位獲得模型將受教育程度作為一種重要的“自致因素”,與“先賦因素”不同的是,“自致因素”是指靠后天努力獲得的累積效應(yīng)。(11)H.B.Ganzeboom，D.J.Treiman and W.C.Ultee，Comparative Intergenerational Stratification Research:Three Generations and Beyond”，Annual Review of Sociology,vol.17，no.1(2003)，pp.277-302.人力資本理論在中國(guó)情景下也得到了驗(yàn)證,一項(xiàng)使用中國(guó)流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證研究顯示,在中小城市就業(yè)的農(nóng)民工群體身上體現(xiàn)出了明顯的“學(xué)歷效應(yīng)”,學(xué)歷水平和人力資本回報(bào)呈現(xiàn)出顯著的正向關(guān)系。(12)屈小博、余文智：《農(nóng)民工教育與職業(yè)的匹配及其工資效應(yīng)——基于城市規(guī)模視角》，《中國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》2020年第1期，第48-64頁(yè)；張車偉：《人力資本回報(bào)率變化與收入差距:“馬太效應(yīng)”及其政策含義》，《經(jīng)濟(jì)研究》2006年第12期，第59-70頁(yè)。個(gè)體在學(xué)業(yè)成就方面的努力將持續(xù)影響之后的職業(yè)生涯發(fā)展和生活機(jī)會(huì)。在就業(yè)機(jī)會(huì)獲得方面,人力資本有著顯著的預(yù)測(cè)作用,并且人力資本也是決定就業(yè)起薪的主要因素。(13)張東海：《“關(guān)系”還是“能力”——研究生就業(yè)中人力資本和社會(huì)資本的作用研究》，《教育發(fā)展研究》2017年第9期，第53-58頁(yè)。在初職(第一份工作)的就業(yè)類型上,基于全國(guó)高校畢業(yè)生的一項(xiàng)調(diào)查表明,相比本科畢業(yè)生,碩士畢業(yè)生從事管理技術(shù)類職業(yè)的概率更高。(14)楊中超、岳昌君：《學(xué)歷、專業(yè)對(duì)高校畢業(yè)生初職社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的影響研究——基于全國(guó)高校畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析》，《教育研究》2016年第10期，第65-77頁(yè)。即學(xué)歷層次越高,越容易找到世俗意義上的“好工作”。教育投入不僅是初次找工作的敲門磚,也是換工作時(shí)的重要籌碼。關(guān)于人力資本對(duì)于換工作的影響,既往的研究主要形成了兩種競(jìng)爭(zhēng)性的解釋。從“文憑篩選論”的角度來(lái)看,高學(xué)歷的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中更具優(yōu)勢(shì),他們擁有更好的晉升渠道和跳槽機(jī)會(huì)。高學(xué)歷勞動(dòng)者的教育回報(bào)率更高,相比低學(xué)歷的勞動(dòng)者,他們更容易換工作。(15)李若建：《當(dāng)代中國(guó)職業(yè)流動(dòng)研究》，《人口研究》1995年第2期，第18-23頁(yè)。從“學(xué)歷失靈論”的角度來(lái)看,就業(yè)的影響機(jī)制是復(fù)雜的,諸如外在制度因素、個(gè)人可動(dòng)用的社會(huì)資源等因素也同時(shí)影響著工作搜尋過(guò)程,因此僅憑借人力資本優(yōu)勢(shì)并不意味著更容易實(shí)現(xiàn)向上流動(dòng)。(16)徐曉軍：《大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中的雙重機(jī)制:人力資本與社會(huì)資本》，《青年研究》2002年第6期，第9-14頁(yè)。對(duì)于高學(xué)歷的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),在同一個(gè)單位的工作年限越長(zhǎng),收入水平越高。(17)吳愈曉：《勞動(dòng)力市場(chǎng)分割、職業(yè)流動(dòng)與城市勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)地位獲得的二元路徑模式》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2011年第1期，第119-137頁(yè)?；凇拔膽{篩選論”和“學(xué)歷失靈論”,本文提出的第一個(gè)研究假設(shè)是一組競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè):

H1a:學(xué)歷越高的工人離職傾向越強(qiáng)。

H1b:學(xué)歷越高的工人離職傾向越弱。

(二)勞動(dòng)特征與主觀離職傾向

回顧既往的職業(yè)流動(dòng)研究,影響員工離職傾向的因素主要有三個(gè)方面,分別為性別、年齡等個(gè)性特征因素,就業(yè)政策、戶籍分割等社會(huì)制度因素,以及勞動(dòng)和組織特征因素。在勞動(dòng)和組織特征方面,多是從管理學(xué)的研究視角分析領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍和工作滿意度等因素和離職的關(guān)系。(18)雷星暉、代同亮、蘇濤永：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向——相對(duì)剝奪感的調(diào)節(jié)作用》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2018年第1期，第5-11頁(yè)；李憲印、楊博旭、姜麗萍，等：《職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究》，《中國(guó)軟科學(xué)》2018年第1期，第163-170頁(yè)。而實(shí)際上,勞動(dòng)者是勞動(dòng)過(guò)程中的主體,勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)內(nèi)容和就業(yè)形態(tài)等也是同勞動(dòng)者的心態(tài)及行為息息相關(guān)的因素。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇,員工工作時(shí)間延長(zhǎng),“過(guò)勞”逐漸成為一個(gè)不容忽視的社會(huì)問(wèn)題。一項(xiàng)基于中國(guó)健康與營(yíng)養(yǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2000-2010年,與工資收入同步增長(zhǎng)的還有勞動(dòng)者的工作時(shí)間,有20%至30%的勞動(dòng)者存在超時(shí)工作的現(xiàn)象。(19)郭鳳鳴、曲俊雪：《中國(guó)勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)的變動(dòng)趨勢(shì)及影響因素分析》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究》2016年第1期，第89-105頁(yè)。超時(shí)工作主要有被動(dòng)加班和主動(dòng)加班兩種類型。被動(dòng)加班是指出于單位規(guī)定以及完成工作任務(wù)的原因進(jìn)行超時(shí)勞動(dòng),而主動(dòng)加班則是指勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值或?yàn)槠髽I(yè)分憂而主動(dòng)選擇的超時(shí)勞動(dòng)。研究顯示,多數(shù)加班是被動(dòng)的,這種來(lái)自工作場(chǎng)合的壓力會(huì)對(duì)員工的身心造成損傷。(20)于玲玲：《工作場(chǎng)所樂(lè)趣對(duì)“996”壓力的治理邏輯及其優(yōu)化策略》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2021年第14期，第92-95頁(yè)。高強(qiáng)度的工作不僅會(huì)危害員工的健康水平,還會(huì)降低員工留在企業(yè)的意愿,工作時(shí)間越長(zhǎng),留職意愿越低。(21)M.K.Ahuja，K.M.Chudoba，C.J.Kacmar，et al.，IT Road Warriors:Balancing Work-Family Conflict，Job Autonomy and Work Overload to Mitigate Turnover Intentions”,Mis Quarterly,vol.31，no.1(2007)，pp.1-17.基于此,本文提出第二個(gè)研究假設(shè):

H2:超時(shí)工作的工人相比未超時(shí)工作的工人,離職傾向更強(qiáng)。

對(duì)于現(xiàn)代人來(lái)說(shuō),工作不僅是獲取收入的來(lái)源,也是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑。關(guān)于員工價(jià)值觀的調(diào)查顯示,當(dāng)代員工身上具有明顯的“個(gè)人主義”價(jià)值傾向,他們希望自己的工作內(nèi)容是豐富而有挑戰(zhàn)性的。(22)尤佳、孫遇春、雷輝：《中國(guó)新生代員工工作價(jià)值觀代際差異實(shí)證研究》，《軟科學(xué)》2013年第6期，第83-88頁(yè)。人們?cè)诼殬I(yè)選擇時(shí),工作內(nèi)容是主要考慮的因素之一,工作內(nèi)容富有趣味性會(huì)成為職業(yè)選擇的加分項(xiàng)。(23)劉智強(qiáng)、廖建橋、李震：《員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析》，《管理工程學(xué)報(bào)》2006年第4期，第142-145頁(yè)。除了工作內(nèi)容的豐富程度之外,員工能否獲得“授權(quán)”、在工作過(guò)程中有多大程度的自主性也影響了勞動(dòng)者對(duì)于工作本身的評(píng)價(jià)及其組織行為。(24)陳亮、沈文竹、 鄭偉波，等：《自我賦能時(shí)代背景下“心理授權(quán)”的三十年研究述評(píng)》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2019年第3期，第39-54頁(yè)。研究顯示,工作自主性負(fù)向影響了員工的離職行為,工作的自主性越強(qiáng),員工越不會(huì)發(fā)生離職行為。(25)李超平、李曉軒、時(shí)勘，等：《授權(quán)的測(cè)量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系》，《心理學(xué)報(bào)》2006年第1期，第99-106頁(yè)。相反,如果勞動(dòng)者的種種預(yù)期不能在組織中得到回應(yīng),他們會(huì)陷入低滿足感、低成就感的狀態(tài),這種狀態(tài)很容易使員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠,進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。(26)李書玲、張一弛、劉鵬，等：《事業(yè)滿意感在我國(guó)銷售員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究》，《人口與發(fā)展》2005年第1期，第42-48頁(yè)。因此,本文得出如下兩個(gè)研究假設(shè):

H3:工作內(nèi)容越單調(diào),工人離職傾向越強(qiáng)。

H4:工作內(nèi)容的自主性越弱,工人的離職傾向越強(qiáng)。

改革開放以來(lái),伴隨著就業(yè)形態(tài)多樣化,非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)者的數(shù)量增加,非正規(guī)就業(yè)部門的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率逐年提升。(27)胡鞍鋼、趙黎：《我國(guó)轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)經(jīng)濟(jì)(1990-2004)》，《清華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2006年第3期，第111-119頁(yè)。非正規(guī)就業(yè)作為一種契約關(guān)系松散的勞動(dòng)形態(tài),在廣泛吸納就業(yè)的同時(shí),也引發(fā)了社會(huì)問(wèn)題。非正規(guī)就業(yè)的勞動(dòng)者往往未與用工單位簽訂用工合同,作為臨時(shí)工,他們的合法權(quán)益很難得到保障。(28)趙新宇、鄭國(guó)強(qiáng)：《勞動(dòng)力市場(chǎng)扭曲與非正規(guī)就業(yè)——基于中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查的實(shí)證研究》，《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第4期，第163-173頁(yè)。正規(guī)就業(yè)者和非正規(guī)就業(yè)者在薪資等方面存在顯著差異,研究表明,正規(guī)雇傭人員的工資水平顯著高于非正規(guī)雇傭人員。(29)張抗私、劉翠花、丁述磊：《正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)工資差異研究》，《中國(guó)人口科學(xué)》2018年第1期，第83-94頁(yè)。因此,對(duì)于非正規(guī)就業(yè)的認(rèn)知多數(shù)是消極的,勞動(dòng)者是否正規(guī)就業(yè)也影響了勞動(dòng)者的就業(yè)心態(tài)。非正規(guī)就業(yè)導(dǎo)致的松散勞動(dòng)關(guān)系、較低的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位使得相關(guān)從業(yè)人員的離職意愿更強(qiáng),例如,關(guān)于流動(dòng)人口就業(yè)狀況的調(diào)查顯示,非正規(guī)就業(yè)人員與正規(guī)就業(yè)人員的離職意愿差異顯著,前者更想換工作。(30)楊凡、潘越：《非正規(guī)就業(yè)對(duì)流動(dòng)人口職業(yè)流動(dòng)意愿的影響》，《人口研究》2019年第4期，第97-112頁(yè)。綜上所述,本文得出如下研究假設(shè):

H5:非正規(guī)就業(yè)的工人比正規(guī)就業(yè)的工人離職傾向更強(qiáng)。

三、產(chǎn)業(yè)工人主觀離職傾向調(diào)查的基本內(nèi)容

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

調(diào)研工作于2019年在哈爾濱、大慶、深圳和上海等城市進(jìn)行,采用整群抽樣的方式,對(duì)于在央企、地方國(guó)企、以及私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)就業(yè)的制造業(yè)車間工人進(jìn)行了大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷題項(xiàng)的設(shè)置參考了前期對(duì)于工人進(jìn)行質(zhì)性訪談所獲取的信息。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),結(jié)合學(xué)者和專家的意見,設(shè)計(jì)了具有區(qū)分度、完備性、語(yǔ)義明確的填答問(wèn)題。問(wèn)卷發(fā)放之前,調(diào)研小組成員向工人展開詳細(xì)的填答說(shuō)明、并采用匿名填答的方式來(lái)確保調(diào)查的真實(shí)性和有效性。此次調(diào)查剔除核心變量存在缺失值的個(gè)案,回收的有效問(wèn)卷共1103份。

(二)分析方法

在模型的選擇上,由于工人自評(píng)離職傾向?qū)儆谛睦響B(tài)度測(cè)量,回答中各個(gè)類別之間存在順序關(guān)系,但是各類別間的差距卻是不確定的。如果采用一般的OLS回歸來(lái)處理這類變量,很容易出現(xiàn)有偏估計(jì),為變量賦值的方法也會(huì)使變量帶有預(yù)設(shè)假定或額外信息,而且賦值之后,會(huì)造成因變量取值過(guò)窄的問(wèn)題,而序次Logistic回歸是處理這一類變量更合適的方法。(31)郭志剛:《社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析方法》,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年,第199頁(yè)。因此,本文擬將各潛在影響因素納入序次Logistic回歸模型,分析出現(xiàn)主觀離職傾向的因素。

(三)變量選取

本文的因變量為主觀離職傾向。問(wèn)卷中設(shè)置了“我覺(jué)得半年之內(nèi)我會(huì)換工作”這一題項(xiàng),產(chǎn)業(yè)工人根據(jù)自身情況填答。題目采用5點(diǎn)量表記分,答案包括“完全不想換工作”“基本不想換工作”“說(shuō)不清”“有些想換工作”和“非常想換工作”5個(gè)選項(xiàng),代表離職意愿由“非常弱”到“非常強(qiáng)”。

自變量包括人力資本因素和勞動(dòng)特征。本文參考既往的研究,將受教育水平作為測(cè)量人力資本因素的變量,受教育水平的測(cè)量詢問(wèn)了被調(diào)查對(duì)象的最終學(xué)歷,回答包括“小學(xué)及以下”“初中”“高中、技校、中?！薄按髮！薄氨究萍耙陨稀?個(gè)取值。勞動(dòng)特征包括是否加班、工作豐富性、工作內(nèi)容自主性和是否正規(guī)就業(yè)。在加班的測(cè)量方面,將工人周一至周日工作時(shí)間相加,根據(jù)《勞動(dòng)法》所規(guī)定的每周工作時(shí)間,超過(guò)44小時(shí)的被定義為加班,轉(zhuǎn)換生成二分變量(加班=0,不加班=1)。工作豐富性的測(cè)量題項(xiàng)為:“您覺(jué)得您的工作內(nèi)容豐富程度如何”,回答分為“非常單調(diào)”“比較單調(diào)”“一般”“不太單調(diào)”和“很單調(diào)”。工作內(nèi)容自主性的測(cè)量題項(xiàng)為:“您覺(jué)得工作內(nèi)容的自主性如何”,選項(xiàng)包括“總完全由自己決定”“大部分由自己決定”“自己決定一半”“小部分由自己決定”和“完全不能由自己決定”5個(gè)有序類別,代表工作自主性由強(qiáng)到弱。關(guān)于工人是否正規(guī)就業(yè)的測(cè)量主要詢問(wèn)了合同簽訂情況(未簽訂合同=0,簽訂了合同=1),將未簽訂合同視為非正規(guī)就業(yè)。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)(1)

從變量的描述性統(tǒng)計(jì)來(lái)看(表1和表2),學(xué)歷為“高中、技校、中?！钡漠a(chǎn)業(yè)工人占比最高,為總?cè)藬?shù)的31.1%。產(chǎn)業(yè)工人周工作時(shí)長(zhǎng)的均值為54.79小時(shí),根據(jù)每周工作44小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,工人當(dāng)中普遍存在超時(shí)工作的現(xiàn)象,有69.2%的工人超時(shí)加班。在問(wèn)卷中,我們還設(shè)置了題項(xiàng)詢問(wèn)工人加班的具體原因,出現(xiàn)頻次最高的三個(gè)選項(xiàng)依次為:“不加班無(wú)法完成工作任務(wù)”“加班可以增加收入”和“單位規(guī)定必須加班,不加班會(huì)受罰”。出現(xiàn)頻次最低的三個(gè)選項(xiàng)依次為:“湊時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)請(qǐng)假時(shí)間”“想要證明自己的工作能力”和“想要給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象、獲得認(rèn)可”。這說(shuō)明,絕大多數(shù)工人都是出于被動(dòng)的原因選擇加班。工人的工作豐富性和工作自主性的均值分別為2.83和3.89,說(shuō)明產(chǎn)業(yè)工人工作內(nèi)容的豐富性和自主性偏弱。在是否為正規(guī)就業(yè)方面,此次接受調(diào)查的對(duì)象中,有97.6%的工人與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同,也就是說(shuō),僅有少數(shù)工人為非正規(guī)就業(yè)。研究表明,離職傾向還受到個(gè)性特征變量、制度特征和組織特征變量的影響,因此,本文將性別、年齡、戶籍、企業(yè)所有制、月收入和工齡作為控制變量納入分析模型。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)(2)

四、產(chǎn)業(yè)工人的主觀離職傾向現(xiàn)狀及影響因素

(一)產(chǎn)業(yè)工人總體上離職意愿不強(qiáng),城鄉(xiāng)差異是影響主觀離職傾向的制度因素

如圖1所示,共計(jì)1103名產(chǎn)業(yè)工人回答了主觀離職傾向一題。其中,有589名工人回答“完全不想換工作”或“基本不想換工作”,占全部回答人數(shù)的53.4%,只有10.5%的工人回答“有些想換工作”和“非常想換工作”,認(rèn)為自己半年內(nèi)會(huì)換工作。另外還有398名工人回答“說(shuō)不清”。從被調(diào)查對(duì)象的回答來(lái)看,大多數(shù)工人的離職意愿不強(qiáng),有超過(guò)半數(shù)的工人表示不想換工作。

結(jié)合本文控制變量分析中制度因素對(duì)于離職傾向的影響可以發(fā)現(xiàn)(表3中模型1),雖然總體上產(chǎn)業(yè)工人的離職意向較弱,但是在工人群體中,農(nóng)村戶籍工人的離職意愿顯著強(qiáng)于城市戶籍工人,前者的離職發(fā)生比是后者的1.565倍。這一發(fā)現(xiàn)也印證了既有研究對(duì)于農(nóng)民工群體的“畫像”：伴隨著城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)型,大量農(nóng)民工進(jìn)城謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì),但是由于自身?xiàng)l件的不足以及外在制度上的限制,只有少數(shù)農(nóng)民工成功在城市扎根,他們中的大多數(shù)處于懸浮狀態(tài),職業(yè)轉(zhuǎn)換頻繁,向上流動(dòng)空間有限。(32)孟凡強(qiáng)、向曉梅：《職業(yè)隔離、工資歧視與農(nóng)民工群體分化》，《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2019年第3期，第102-111頁(yè)。與其他職業(yè)群體相比,農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)性更強(qiáng),而且在產(chǎn)業(yè)工人的內(nèi)部,也出現(xiàn)了基于制度分割因素形成的異質(zhì)性。

表3 工人主觀離職意愿影響因素分析

(二)受教育程度越高的產(chǎn)業(yè)工人越不愿意離職,高學(xué)歷是影響主觀離職傾向的抑制因素

將測(cè)量人力資本的核心變量“受教育程度”納入Logistic回歸模型,表3中的模型2顯示,受教育程度顯著影響工人的離職意愿,文化水平越低的工人越容易產(chǎn)生離職的想法。相比本科及以上學(xué)歷的工人,小學(xué)及以下文化程度的工人的離職傾向發(fā)生比是前者的3.904倍,基于“學(xué)歷失靈論”的假設(shè)H1b得到證實(shí)。根據(jù)已有文獻(xiàn)對(duì)于“學(xué)歷失靈論”的解釋,高學(xué)歷者從職業(yè)流動(dòng)中獲益有限,與“跳槽”相比,工作年限是影響收入提升與否更加重要的因素。本文據(jù)此做了進(jìn)一步探究,由描述統(tǒng)計(jì)可知,工人的平均學(xué)歷為“高中、技校、中?！?因此將“大?！焙汀氨究萍耙陨稀倍x為工人中的高學(xué)歷組,“小學(xué)及以下”和“初中”定義為低學(xué)歷組。高學(xué)歷組中工齡和月收入的相關(guān)分析顯示,二者呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)(β=0.148,sig.=0.000)。這一效應(yīng)也同樣存在于低學(xué)歷組(β=0.286,sig.=0.000)。

不論學(xué)歷高低,工作年限對(duì)于月工資的提升效果都是顯著的,也就是說(shuō),除了工作年限與收入關(guān)系的影響之外,還有其他原因?qū)е铝瞬煌瑢W(xué)歷工人在離職傾向上的差異。換工作是一個(gè)機(jī)制復(fù)雜的搜尋過(guò)程,在職業(yè)流動(dòng)的過(guò)程中還存在著其他影響因素的共同作用。首先,由于制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn),對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人當(dāng)中不具備人力資本優(yōu)勢(shì)的個(gè)體來(lái)說(shuō),工作技能的儲(chǔ)備、技術(shù)熟練程度的積累是其實(shí)現(xiàn)彎道超車、完成向上職業(yè)流動(dòng)的一個(gè)可能路徑。其次,學(xué)者的研究表明,勞動(dòng)者在找工作時(shí),存在著人力資本與社會(huì)資本的雙重作用,個(gè)人所擁有的“強(qiáng)關(guān)系”或“弱關(guān)系”也左右著工作機(jī)會(huì)的獲得。由于本次調(diào)研缺少相關(guān)題項(xiàng)的設(shè)置,在未來(lái)的研究中,技術(shù)積累對(duì)于離職傾向的調(diào)節(jié)作用,以及 “社會(huì)資本”對(duì)于工人職業(yè)流動(dòng)的作用強(qiáng)度是可進(jìn)一步探究的方向。

(三)產(chǎn)業(yè)工人的勞動(dòng)特征與離職傾向密切相關(guān),勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)內(nèi)容和勞動(dòng)形態(tài)是影響主觀離職傾向的情境因素

本文檢驗(yàn)了勞動(dòng)特征變量對(duì)于工人離職傾向的影響。首先,在產(chǎn)業(yè)工人當(dāng)中普遍存在被動(dòng)的超時(shí)工作現(xiàn)象,僅有不到三分之一的工人沒(méi)有過(guò)超時(shí)勞動(dòng)。根據(jù)表3中的模型3,勞動(dòng)時(shí)間對(duì)于離職傾向的影響是顯著的,超時(shí)勞動(dòng)工人的離職發(fā)生比是未超時(shí)勞動(dòng)工人的1.707倍。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),加班可以起到提高生產(chǎn)率的正向效果。但是對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),被迫加班的效果是負(fù)向的,長(zhǎng)期的超時(shí)勞動(dòng)會(huì)導(dǎo)致負(fù)面的心理后果,進(jìn)而引發(fā)離職。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō),“996”現(xiàn)象為企業(yè)組織帶來(lái)的是短期的收益和持續(xù)性人力資源的浪費(fèi),忽視勞動(dòng)者行動(dòng)邏輯的非自愿加班無(wú)疑是一種短視行為。

其次,針對(duì)具體的勞動(dòng)過(guò)程,相比工作內(nèi)容自我決定程度,工作內(nèi)容的豐富程度對(duì)于員工離職傾向的影響更顯著?；卮稹肮ぷ鲀?nèi)容非常單調(diào)”的工人的離職發(fā)生比是回答“工作內(nèi)容不單調(diào)”的工人離職發(fā)生比的2.277倍。工作內(nèi)容自主性對(duì)于離職傾向的影響不顯著。一個(gè)可能的原因是,產(chǎn)業(yè)工人的工作性質(zhì)與互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)不同,生產(chǎn)安排的計(jì)劃性比較強(qiáng),因此工作的自主性并不是產(chǎn)業(yè)工人所看重的。對(duì)工人來(lái)說(shuō),工作內(nèi)容的豐富程度更為重要,因?yàn)橹貜?fù)單調(diào)的工作內(nèi)容只是簡(jiǎn)單勞動(dòng),對(duì)于自身技術(shù)的提升沒(méi)有幫助。在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)升級(jí)的背景下,簡(jiǎn)單勞動(dòng)面臨被機(jī)器替換的風(fēng)險(xiǎn),正如人工智能應(yīng)用研究所指出的,人工智能進(jìn)入工廠會(huì)減少低技能勞動(dòng)力的工作機(jī)會(huì),增加就業(yè)門檻。(33)楊偉國(guó)、邱子童:《人工智能應(yīng)用中的勞動(dòng)者發(fā)展機(jī)制與政策變革》,《中國(guó)人口科學(xué)》2020年第5期,第2-13頁(yè)。因此,工作內(nèi)容豐富程度與離職傾向的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性也折射出工人抵御被動(dòng)離職的一種風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

再次,在就業(yè)形態(tài)方面,非正規(guī)就業(yè)也是導(dǎo)致工人產(chǎn)生離職傾向的一個(gè)因素。未簽訂勞動(dòng)合同的工人離職發(fā)生比是簽訂了勞動(dòng)合同的工人的2.004倍。另外,由于本文的數(shù)據(jù)為自我報(bào)告形式,且在同一時(shí)間點(diǎn)收集,考慮到橫截面數(shù)據(jù)的局限性,未來(lái)將采用縱向研究設(shè)計(jì)或工具變量法來(lái)改善本研究中可能存在的同源方差和內(nèi)生性問(wèn)題。

五、減少產(chǎn)業(yè)工人“短工化”的對(duì)策建議

提高產(chǎn)業(yè)工人群體就業(yè)質(zhì)量、促進(jìn)工人穩(wěn)定就業(yè)是推進(jìn)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、貫徹落實(shí)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要一環(huán)。因此,為解決工人“短工化”問(wèn)題,本文從實(shí)證分析的結(jié)果出發(fā),建構(gòu)了以下四個(gè)方面的對(duì)策建議。

(一)縮小城鄉(xiāng)二元分割影響下的就業(yè)差異

從戶籍二元分割的視角來(lái)看,農(nóng)村戶籍的工人和城市戶籍的工人在離職傾向上存在明顯的分化。農(nóng)村戶籍的工人就業(yè)不穩(wěn)定的問(wèn)題要求進(jìn)一步打破制度壁壘，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展,為農(nóng)村居民通過(guò)就業(yè)融入城市生活提供制度保障。政府要提升就業(yè)服務(wù)能力,暢通服務(wù)渠道,整合求職者與用人單位的信息及需求,減少農(nóng)民工在求職過(guò)程中的搜尋盲區(qū)。在求職服務(wù)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步幫助農(nóng)民工實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的就業(yè)。要搭建線上與線下平臺(tái),鼓勵(lì)農(nóng)民工進(jìn)行多維度的能力拓展,增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)的能力(如疫情的沖擊),實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工素質(zhì)提升與產(chǎn)業(yè)升級(jí)的良性互動(dòng)。與此同時(shí),要在住房、醫(yī)療保障等方面做出更加合理的制度安排,使農(nóng)村戶籍的工人增強(qiáng)對(duì)于所在城市的認(rèn)同和歸屬感,真正地融入城市。

(二)幫助工人實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資本積累

受教育程度、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能水平等人力資本因素是影響個(gè)體職業(yè)生涯軌跡的微觀決定因素。(34)杜育紅:《人力資本理論:演變過(guò)程與未來(lái)發(fā)展》,《北京大學(xué)教育評(píng)論》2020年第1期,第90-100頁(yè)。通過(guò)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),受教育水平越高,對(duì)于離職傾向的抑制作用越強(qiáng)。產(chǎn)業(yè)工人多接受職業(yè)教育,普遍為中等文化程度,并且工作性質(zhì)也決定了工人群體更加重視實(shí)踐操作而輕視理論學(xué)習(xí)。這就要求職業(yè)教育在育人方式、課程設(shè)置上進(jìn)行革新,形成由理論到實(shí)踐的系統(tǒng)教育過(guò)程。增強(qiáng)職業(yè)教育認(rèn)可度,推進(jìn)職普互融,職業(yè)教育與普通教育雙軌并行,使不同院校的畢業(yè)生享有平等的工作機(jī)會(huì)。在職業(yè)培訓(xùn)方面,借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的有益經(jīng)驗(yàn),比如參照德國(guó)模式,在職前培訓(xùn)環(huán)節(jié)做好教育鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的對(duì)接,使學(xué)生既能在校學(xué)習(xí)理論知識(shí),又能通過(guò)企業(yè)實(shí)習(xí)培養(yǎng)動(dòng)手能力，在職培訓(xùn)環(huán)節(jié)采用企業(yè)支付為主、政府補(bǔ)貼為輔、個(gè)人不負(fù)擔(dān)的方式,培訓(xùn)完成后根據(jù)技能水平發(fā)放具有含金量的職業(yè)證書,培養(yǎng)具有工匠精神、適應(yīng)市場(chǎng)要求的高質(zhì)量勞動(dòng)力。

(三)重視工人在勞動(dòng)過(guò)程中的主體性地位

企業(yè)的本質(zhì)是人力資本的價(jià)值創(chuàng)造,而制造業(yè)背后的人力資本正是中國(guó)龐大的工人群體。只有勞動(dòng)者的主人翁地位在勞動(dòng)過(guò)程中得到尊重,企業(yè)才能夠真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。勞動(dòng)者和企業(yè)組織之間存在兩重契約關(guān)系:一方面,顯性的契約關(guān)系要求企業(yè)組織按照《勞動(dòng)法》的要求為員工營(yíng)造安全舒適的工作環(huán)境,保證合理的工作時(shí)間,制定公平的薪酬體系；另一方面,在顯性契約關(guān)系之外存在著的隱性契約關(guān)系要求企業(yè)組織關(guān)注員工的心理需求,完善休閑設(shè)施,暢通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道,提高工人在組織當(dāng)中的安全感和幸福感。除此之外,政府勞動(dòng)部門的監(jiān)督以及法律法規(guī)的與時(shí)俱進(jìn)也是重要的約束手段,督促企業(yè)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任,使不同員工的個(gè)人價(jià)值在組織中得到體現(xiàn)。

(四)保障不同就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

非正規(guī)就業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中有其必然性,其本身也起到增強(qiáng)就業(yè)市場(chǎng)靈活性的積極作用。但是長(zhǎng)期以來(lái),非正規(guī)就業(yè)也面臨著社會(huì)保障不全、職業(yè)穩(wěn)定性差、職業(yè)發(fā)展受限等多方面問(wèn)題。(35)胡世文、梁偉軍:《實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng):非正規(guī)就業(yè)農(nóng)民工權(quán)益保障的理論審視與推進(jìn)路徑》,《學(xué)習(xí)與實(shí)踐》2021年第8期,第117-124頁(yè);埃爾德:《中國(guó)勞動(dòng)世界的未來(lái)，議題三:非標(biāo)準(zhǔn)(非正規(guī))就業(yè)形式》,《中國(guó)勞動(dòng)》2018年第12期,第4-13頁(yè)。勞動(dòng)者對(duì)于非正規(guī)就業(yè)的低認(rèn)知以及目前非正規(guī)就業(yè)與正規(guī)就業(yè)之間的差距提示了在今后的發(fā)展過(guò)程中,要增強(qiáng)靈活的就業(yè)形態(tài)與社會(huì)福利保障之間的制度關(guān)聯(lián),通過(guò)立法約束和制度跟進(jìn)的方式,落實(shí)勞動(dòng)者用工合同的簽訂,擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋面。此外，還要加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)部與外部監(jiān)督,行業(yè)內(nèi)成立行業(yè)協(xié)會(huì),行業(yè)外發(fā)揮社會(huì)組織的作用,進(jìn)而規(guī)范企業(yè)用工管理。職業(yè)不僅僅是獲取生活來(lái)源的重要手段,還是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)途徑。構(gòu)建多主體聯(lián)動(dòng)保障機(jī)制的最終目標(biāo)是不同就業(yè)形態(tài)的勞動(dòng)者都擁有穩(wěn)定的工作和體面的勞動(dòng)。