賈娜爾·霍善

新疆工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校 （新疆經(jīng)濟(jì)貿(mào)易技師學(xué)院），新疆烏魯木齊 830011

引言

在越來越激烈的市場競爭形勢下，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展，必然在發(fā)展模式基礎(chǔ)上不斷發(fā)展創(chuàng)新。其中，人才一直是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的第一核心要素，因此，企業(yè)經(jīng)營者為了企業(yè)能夠盡快在市場格局上占據(jù)一席之地，除大力開拓核心業(yè)務(wù)外，還需要通過人力資源管理提高員工素質(zhì)。

一 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

（一）離職率一直較高

酒店之間的激烈競爭，說到底就是對人才本身的競爭。人才則通常指多年服務(wù)于酒店，并在實(shí)踐中具備比較豐富的運(yùn)營經(jīng)驗、已掌握一定管理技能方法和營銷理念知識的高素質(zhì)核心員工，這些優(yōu)秀人才常常是酒店自主創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的骨干。如果酒店大量流失優(yōu)秀人才，則會出現(xiàn)酒店人才發(fā)展滯后等深層次問題。多年來，酒店長期處于一種企業(yè)內(nèi)部一邊拼命招人、一邊裁員走人的惡性循環(huán)模式。酒店頻繁發(fā)生離職現(xiàn)象，大致包括兩種類型：一種是從一些中型酒店公司離職的員工，轉(zhuǎn)去應(yīng)聘到當(dāng)?shù)仄渌笮推髽I(yè)，就是所謂的跳槽；另一種是大酒店運(yùn)營管理團(tuán)隊內(nèi)部的員工，被中小酒店挖走，即所謂人才流失，這兩種情況導(dǎo)致離職率長期居高不下。

（二）激勵體制尚不完善

酒店適當(dāng)?shù)募畲胧┦翘岣呷肆Y源管理專業(yè)化水平的非常有力的手段。同樣，也完全可以用于激發(fā)員工作熱情，調(diào)動員工創(chuàng)造激情。目前，大多數(shù)酒店公司都或多或少存在企業(yè)內(nèi)部管理激勵或評價考核機(jī)制。第一，激勵措施并不及時。酒店對員工進(jìn)行激勵考核，往往也會故意先讓部分員工自己認(rèn)為能力不足，當(dāng)酒店實(shí)施員工獎勵考核計劃時，員工們會覺得這是多此一舉，這樣便完全失去激勵機(jī)制存在的意義，從而使員工失去工作的動力。第二，激勵和考評的方法不妥。酒店公司沒有嚴(yán)格地根據(jù)酒店具體崗位需要及崗位能力特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考評制度，也沒有能充分結(jié)合酒店自身實(shí)際工作需要進(jìn)行招聘。不知道公司的創(chuàng)新激勵要因公司崗位特點(diǎn)而異，沒有針對性地采取各種創(chuàng)新激勵策略和獎勵手段，必然導(dǎo)致逐步地讓企業(yè)員工們失去了工作的激情。

（三）人員供給不足

目前，酒店領(lǐng)域面對的最大挑戰(zhàn)就是優(yōu)質(zhì)服務(wù)人力資源匱乏。隨著整個現(xiàn)代社會文明建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，人們發(fā)現(xiàn)大多社會人還是覺得自己從事社會服務(wù)工作這種職業(yè)確實(shí)感覺不夠?qū)I(yè)與體面，不僅在職工作人員無法得到相對較好的個人薪資水平的回報，而且個人自身感覺無法真正從中得到一定的社會尊重，所以導(dǎo)致個人很難更主動積極地投入精力并參與到服務(wù)行業(yè)領(lǐng)域。這些現(xiàn)象直接影響到當(dāng)?shù)鼐频陠T工就業(yè)及職業(yè)觀念，造成公司很難得招聘到足夠數(shù)量而又優(yōu)質(zhì)的高端技術(shù)人才，企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益無疑將被大幅降低，影響了酒店公司整體經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。

圖1 新疆工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校骨干教師培訓(xùn)

（四）人才流失嚴(yán)重

對于酒店企業(yè)來說，很多連鎖酒店公司員工大多是年輕人，工作壓力相對大，過高的勞動強(qiáng)度，往往會造成公司員工身心俱疲。作為酒店業(yè)，主要是一種提供服務(wù)的行業(yè)，酒店勞動管理崗位大多又有著許多臨時、短期化的勞動業(yè)務(wù)特征，時常就會強(qiáng)制要求一些員工加班，這就在無形中加大了員工的勞動量。從酒店業(yè)員工自身管理能力和工作觀念角度出發(fā)，目前一些酒店領(lǐng)導(dǎo)者們并未能真正地重視員工們的勞動，對于員工的關(guān)心程度較低。目前酒店中缺少高素質(zhì)型的管理人才，酒店對員工的基本崗位業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗和學(xué)歷的要求不是很高，員工在工作的過程中對于自身出現(xiàn)的錯誤理解不夠深入，缺少一定的反思意識，加之酒店對于員工的培訓(xùn)力度、關(guān)注度較低，員工的思想水平得不到較好的提升，在員工的工作過程中，容易出現(xiàn)思想上的偏差，致使人才流失較為嚴(yán)重。

二 酒店行業(yè)人力資源管理策略

（一）完善薪酬管理體系

在改進(jìn)酒店薪酬體制管理過程中，相關(guān)部門工作人員還應(yīng)當(dāng)高度重視對人力資源薪酬管理體系的進(jìn)一步完善，用人單位還需要積極研究學(xué)習(xí)和借鑒其他酒店薪酬體系管理模式與工作方法，另一方面也非常需要與自身的實(shí)際工作情況和在崗職工真實(shí)薪酬需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在盡可能堅持保障公平原則的前提下，適當(dāng)控制薪酬激勵措施的差異性，并對從業(yè)人員績效考核指標(biāo)要求進(jìn)行準(zhǔn)確量化和綜合細(xì)化，避免人員薪酬福利待遇不公平，對職工日常工作中的積極性造成嚴(yán)重挫傷。

（二）建立科學(xué)的績效考核制度

人力資源部門應(yīng)主動保證酒店職工薪酬的實(shí)際公平性，將酒店職工的工作效率和工作積極態(tài)度與實(shí)際薪資水平掛鉤，有效調(diào)動提高酒店職工工作的主動積極性。與此同時，應(yīng)積極結(jié)合酒店市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要來對酒店薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使酒店薪酬管理制度變得更加透明，有利于真正實(shí)現(xiàn)廣大酒店職工根本意義上的多勞多得，提高廣大酒店職工的日常工作積極性。人力資源部門在進(jìn)行績效考核的工作過程中，可以對全體職工的工作服務(wù)態(tài)度情況進(jìn)行評價，職工如果能夠用良好的工作服務(wù)態(tài)度去認(rèn)真面對工作，這種情況可以對其進(jìn)行嘉獎，提高全體職工工作的積極性，促進(jìn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高員工參與度

為了充分調(diào)動員工在工作過程中的積極性，每位員工都可以了解酒店薪酬管理分配機(jī)制。通過積極參與民主評議，在很大程度上可以提高員工工作的積極性，使員工及時了解酒店的激勵制度和相關(guān)工作制度。同時，員工的積極參與也能使酒店領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工對激勵制度和薪酬的期望值，在合理的范圍內(nèi)，酒店可以考慮滿足員工的心理期望，充分激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠積極參與酒店創(chuàng)新。通過改變薪酬管理方式，完善薪酬激勵體系，酒店可以有效滿足員工多樣化的需求，酒店員工在積極參與酒店內(nèi)部薪酬公平分配的過程中，有效激發(fā)員工工作積極性與熱情。

圖2 新疆工業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)校旅游教研組教研討論活動

（四）提高員工薪資待遇

酒店員工的薪資是由基本工資（崗位工資、薪級工資）、績效工資、津貼補(bǔ)助構(gòu)成的。首先，在制定薪資制度時，應(yīng)對當(dāng)?shù)氐膶?shí)際物價水平、生活水平等進(jìn)行充分的考慮，合理制定工資制度。其次，酒店該年的績效考核目標(biāo)不僅要與酒店員工實(shí)際的工作表現(xiàn)相對應(yīng)，還要與酒店長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)同步，薪酬績效激勵體系既能調(diào)動酒店職工勞動積極性，又能夠促進(jìn)整個酒店長久健康發(fā)展。最后，酒店實(shí)施薪酬激勵機(jī)制管理，要充分發(fā)揮薪酬激勵本身的主導(dǎo)作用。酒店首先要建立一套健全的具有縱向多層次的薪酬激勵管理制度，明確酒店薪酬激勵的核心理念，深入挖掘酒店人力資源薪酬管理的內(nèi)在核心價值，為促進(jìn)酒店的長期健康發(fā)展提供強(qiáng)大動力。

（五）保證在績效考核工作中的有效信息溝通

酒店管理中，有效的交流與溝通能夠讓管理層與單位的員工都能夠互相了解各自的立場以及思想狀況，對于科學(xué)合理的管理制度的制定有積極的作用，而且有效的溝通與交流，能夠讓員工及時了解激勵制度實(shí)行的主要目的，明確自身在工作中存在的不足之處，有助于員工之后進(jìn)行不斷的改進(jìn)。有效的溝通，可以有效幫助所有員工正確梳理整體工作流程，明確整體工作發(fā)展目標(biāo)，提高整體工作效率。有效的溝通，還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的長處和短處，在調(diào)整人員和崗位時，可以科學(xué)決策，充分發(fā)揮員工的價值，激發(fā)酒店更大的核心競爭力。

（六）更新企業(yè)人力資源的激勵創(chuàng)新理念

首先，在績效管理模式的具體設(shè)計過程中，可參考企業(yè)的組織管理與戰(zhàn)略人力資源管理模式，進(jìn)行企業(yè)績效管理應(yīng)用系統(tǒng)模式的構(gòu)建。企業(yè)對內(nèi)部所有職工常規(guī)工作情況記錄，可以用激勵考核的有效方式做量化處理。這種制度情況安排下，可在實(shí)踐中進(jìn)一步完善員工薪資、福利、獎金補(bǔ)貼等正常工作激勵回報機(jī)制。其次，在公司激勵機(jī)制設(shè)計構(gòu)建階段，企業(yè)重要崗位管理人員均可以充分根據(jù)他們自身崗位職務(wù)與等級結(jié)構(gòu)，從其專業(yè)經(jīng)營崗位序列、管理服務(wù)崗位序列的兩個基本層面對系統(tǒng)進(jìn)行全面合理的有效管控，同時進(jìn)一步開放專業(yè)技術(shù)崗位序列、管理及運(yùn)營服務(wù)崗位序列通道，為整個企業(yè)如何進(jìn)行職工崗位等級選擇提供一個更為明確的方向。在員工職級及發(fā)展晉升時間序列表中，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際具體崗位發(fā)展或崗位需要，逐步向上提升對應(yīng)崗位等級，從而保證職工潛力的充分發(fā)揮。

（七）有效調(diào)整績效工資幅度

公司要想貫徹落實(shí)好績效量化考核及工資制度，充分積極發(fā)揮好其激勵作用，就要將其與公司管理融合起來。酒店應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工績效目標(biāo)與管理情況，對個人績效工資幅度范圍進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，在給崗位制定年度績效規(guī)劃和工作考核綜合評價量化目標(biāo)時，可以適當(dāng)先安排讓每個單位員工結(jié)合自身能力積極地組織并參與，為該崗位或自身實(shí)際負(fù)責(zé)過的某個重點(diǎn)工作項目進(jìn)行評價量化目標(biāo)范圍的具體設(shè)定，最終可以進(jìn)一步激發(fā)每位員工積極從事本職工作的熱情，增強(qiáng)廣大基層職工隊伍對單位有貢獻(xiàn)人員的工作價值認(rèn)可度，充分有效調(diào)動他們各自的工作潛能，取長補(bǔ)短，不斷提高整體工作績效，實(shí)現(xiàn)以人為本的鼓勵表彰先進(jìn)、鞭策激勵后進(jìn)人員的活動目標(biāo)，增強(qiáng)廣大干部職工的責(zé)任感。

三 結(jié)語

綜上所述，酒店通過科學(xué)合理的績效薪酬管理，提高員工工作積極性，減少員工流動性，從而留住人才。加強(qiáng)人力資源管理，對企業(yè)整體具有重要的推動作用，不僅促進(jìn)企業(yè)管理水平的持續(xù)快速健康發(fā)展，還推進(jìn)企業(yè)整體生產(chǎn)及經(jīng)營與事業(yè)發(fā)展，從而帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，有利于提升公司市場競爭力。