楊自偉，陳 欣，張彩玉

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，河南 鄭州 450046)

一、問(wèn)題提出

職場(chǎng)輿論是企業(yè)組織內(nèi)除了正式的信息傳播渠道之外，另外一條非正式且影響廣泛的信息交流渠道。在2016年“哈佛商業(yè)評(píng)論”的一篇關(guān)于職場(chǎng)輿論的分析文章中，作者指出職場(chǎng)中高達(dá)90%的對(duì)話包含有職場(chǎng)輿論的內(nèi)容，近15%的工作電子郵件內(nèi)容中也包含了職場(chǎng)輿論的信息[1]?？陀^地講，職場(chǎng)輿論不能完全被消除，除非企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中沒(méi)有人類個(gè)體參與[2]。同時(shí)，基于職場(chǎng)輿論的影響來(lái)看，負(fù)面輿論更為普遍，且影響更大，正因如此，大部研究是基于輿論目標(biāo)的視角來(lái)定義職場(chǎng)負(fù)面輿論的，它是指員工在職場(chǎng)中感受到的他人在背后談?wù)摶驉阂馍⒉テ鋫€(gè)人的負(fù)面消息[3]1-10?；诼殘?chǎng)負(fù)面輿論的定義及作用機(jī)理可知，職場(chǎng)負(fù)面輿論是一種包含惡意評(píng)價(jià)、溯源困難、具有放大效應(yīng)的行為現(xiàn)象[4]。近些年學(xué)術(shù)界在重點(diǎn)關(guān)注一系列職場(chǎng)偏離行為(職場(chǎng)排斥、辱虐管理、社會(huì)貶損等)研究的同時(shí)，也從輿論制造者、傾聽(tīng)者、輿論目標(biāo)的角度出發(fā)，對(duì)職場(chǎng)負(fù)面輿論的前因及后果展開(kāi)研究[5]1-17，[6]在職場(chǎng)負(fù)面輿論的后果研究方面，相關(guān)的研究主要集中在輿論者及輿論傾聽(tīng)者方面，而著眼于輿論目標(biāo)角度的研究較少[7]。本研究擬在前期相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，繼續(xù)深入探討職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)輿論目標(biāo)的影響。

職場(chǎng)負(fù)面輿論是在輿論目標(biāo)不在場(chǎng)的情況下快速傳播的，一旦傳播開(kāi)來(lái)，由于輿論目標(biāo)不能立即為自己澄清辯解，職場(chǎng)內(nèi)就會(huì)很快形成對(duì)輿論目標(biāo)的負(fù)面輿論[8]。這種情景下，員工不僅要花費(fèi)時(shí)間為自己辯解，還要有效調(diào)整自己的心理和生理狀態(tài)，以應(yīng)對(duì)這種負(fù)面消息傳播對(duì)自己身心的傷害[9]203-232。在有壓力的組織環(huán)境中，承受壓力的員工會(huì)表現(xiàn)出較弱的心理(抑郁、煩躁、易怒等)和生理狀態(tài)(血壓、膽固醇升高等)[10]，同時(shí)還伴隨著員工曠工、罷工、離職等職場(chǎng)行為[11]，[12]571-650[13]。職場(chǎng)負(fù)面輿論會(huì)促使員工根據(jù)自我信念、周圍環(huán)境及個(gè)人資源的數(shù)量對(duì)壓力做出評(píng)估，并用實(shí)際行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)這種職場(chǎng)壓力[14]117-140。有研究表明，在職場(chǎng)負(fù)面輿論無(wú)處不在的輿論環(huán)境中，輿論目標(biāo)更有可能會(huì)采取離開(kāi)這種環(huán)境的方法來(lái)應(yīng)對(duì)[15，16]。職場(chǎng)負(fù)面輿論的一項(xiàng)重要功能就是抑制那些可能會(huì)破壞或挑戰(zhàn)現(xiàn)有組織規(guī)范的職場(chǎng)行為[17]，而建言行為恰恰是一種改正現(xiàn)有問(wèn)題、促進(jìn)環(huán)境改善的行為[18]。因此，職場(chǎng)負(fù)面輿論很可能會(huì)對(duì)職場(chǎng)中的建言行為起到一定程度的壓制作用，并且，作為一種不太可能立即給建言者帶來(lái)較多利益的主動(dòng)性行為，建言者在面對(duì)負(fù)面輿論壓力時(shí)，更有可能采取沉默行為。同時(shí)，負(fù)面輿論的溯源困難性、傳播快速性也會(huì)給員工帶來(lái)一定的職場(chǎng)壓力[19，20]。相關(guān)員工建言行為的前因研究表明，承受職場(chǎng)壓力(如辱虐管理)的員工會(huì)減少個(gè)體在職場(chǎng)中的建言行為[21]?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H1a：職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向具有正向的影響。

H1b：職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工建言行為具有負(fù)向的影響。

員工工作中的抑郁情緒是指員工對(duì)工作失去興趣，并以易怒、疲勞、失望、空虛為顯著特征的一種情緒狀態(tài)[22]22-79。美國(guó)國(guó)家心理健康研究所指出，抑郁情緒是個(gè)體對(duì)特定生活事務(wù)壓力的一種正常反應(yīng)，Hobfoll (1989)提出的資源保存理論整合了多個(gè)壓力理論，有效解釋了個(gè)體利用自身所控制的各種資源來(lái)應(yīng)對(duì)壓力的過(guò)程，該理論也能夠有效地解釋職場(chǎng)壓力與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系[23]。在組織中，職場(chǎng)負(fù)面輿論會(huì)對(duì)輿論目標(biāo)形成一種負(fù)面的評(píng)價(jià)環(huán)境[2]，對(duì)這種環(huán)境做出反應(yīng)在一定程度上減少了員工自身資源的數(shù)量。Hobfoll (1989)指出，個(gè)體在任何時(shí)間段都可使用的資源是有限的，當(dāng)個(gè)體感知到壓力時(shí)，他/她就會(huì)消耗一定的資源去應(yīng)對(duì)，但是如果個(gè)體不能及時(shí)補(bǔ)充資源，那么這種狀況會(huì)導(dǎo)致其損耗更多的資源，也就是說(shuō)，個(gè)體必須及時(shí)地補(bǔ)充損耗掉的資源以防止資源的螺旋式下降，個(gè)體資源的持續(xù)下降使其經(jīng)歷從心理健康到心理倦怠的不同階段，即當(dāng)個(gè)體無(wú)法有效應(yīng)對(duì)資源的流失時(shí)，精神上的失落感就會(huì)產(chǎn)生[24]。

基于資源保存理論，可以推知，在員工應(yīng)對(duì)職場(chǎng)負(fù)面輿論的過(guò)程中，相關(guān)資源的損耗很容易導(dǎo)致員工的抑郁情緒：(1)職場(chǎng)負(fù)面輿論制造者的隱蔽性使得員工現(xiàn)有客觀性資源無(wú)法有效使用，如現(xiàn)有的制度、職業(yè)規(guī)范無(wú)法有效地處罰輿論者，也無(wú)法有效地阻止負(fù)面輿論在組織中的傳播[25]；(2)職場(chǎng)負(fù)面輿論破壞了員工在組織中的和諧人際關(guān)系，如負(fù)面的輿論消息不僅使得潛在的協(xié)作同事失去，也造成了現(xiàn)有合作者的猜疑和顧慮[26]58-76；(3)負(fù)面輿論的傳播使得輿論傾聽(tīng)者對(duì)輿論目標(biāo)的人格特點(diǎn)及社會(huì)能力進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，在一定程度上影響了員工個(gè)體特性資源[27]；(4)負(fù)面輿論的快速傳播使得員工花費(fèi)大量的時(shí)間和精力來(lái)應(yīng)付職場(chǎng)負(fù)面輿論，如：對(duì)相關(guān)事實(shí)的澄清、花更多的時(shí)間來(lái)應(yīng)對(duì)輿論傾聽(tīng)者的詢問(wèn)及質(zhì)疑[28]?；谏鲜鲇懻摚梢哉J(rèn)為職場(chǎng)負(fù)面輿論使得員工資源持續(xù)下降，這些資源的失去會(huì)導(dǎo)致員工所期望的工作角色職能、和諧人際關(guān)系、個(gè)人能力等理想狀態(tài)不能有效實(shí)現(xiàn)[9]203-232，而現(xiàn)狀與期望的差異使員工出現(xiàn)了抑郁情緒的反應(yīng)。員工工作抑郁情緒的相關(guān)研究表明，職場(chǎng)中的壓力如員工客觀性資源的角色模糊[29]、環(huán)境資源的團(tuán)隊(duì)凝聚力[30]、能量資源的角色沖突[31]、個(gè)體特質(zhì)資源的工作控制力等，與員工工作抑郁情緒存在一定的相關(guān)性[32]。

盡管眾多研究表明職場(chǎng)壓力會(huì)伴隨著員工的職場(chǎng)偏離行為(曠工、離職、罷工等)[12]，但是相關(guān)研究卻較少關(guān)注組織內(nèi)員工的抑郁情緒狀態(tài)[33]184-189。員工抑郁情緒會(huì)對(duì)員工積極的職場(chǎng)行為起到抑制作用，同時(shí)，還會(huì)激發(fā)員工的職場(chǎng)偏離行為[34]87-100。具體來(lái)說(shuō)，員工抑郁情緒體驗(yàn)意味著員工對(duì)現(xiàn)實(shí)資源狀況的無(wú)奈和失望，這使他/她不能、也不愿對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況做出進(jìn)一步的付出或改進(jìn)行為，因?yàn)槿魏蔚母淖冃袨槎夹枰涓冻龈嗟馁Y源，使其出現(xiàn)資源的喪失螺旋效應(yīng)(loss spiral)[24][35]322-349。首先，職場(chǎng)負(fù)面輿論導(dǎo)致輿論目標(biāo)所控制的客觀資源減少，這使得他/她不能有效利用額外的資源來(lái)支持其職場(chǎng)中的主動(dòng)性行為，同時(shí)，資源的減少也使得他/她不得不采取一些保守的措施來(lái)應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的其他問(wèn)題，這增加了員工的職場(chǎng)退出行為[36]。其次，職場(chǎng)負(fù)面輿論所形成的負(fù)面輿論環(huán)境造成員工心理資源的減少，這使得他/她無(wú)法有效地調(diào)適自己在工作中的情緒狀態(tài)，消極的情緒狀態(tài)使員工不愿高效地去履行工作中的角色職責(zé)，如員工的抑郁情緒會(huì)使其表現(xiàn)出較低的角色績(jī)效、主動(dòng)性行為及較高的情緒耗竭、離職傾向[34]87-100。因此，我們可以推論，員工的抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工離職傾向、建言行為之間起著中介的作用。由此，我們提出以下假設(shè)：

H2a：?jiǎn)T工工作場(chǎng)所抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與離職傾向之間起著中介作用。

H2b：?jiǎn)T工工作場(chǎng)所抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與建言行為之間起著中介作用。

基于資源保存理論，壓力源對(duì)個(gè)體的影響是個(gè)體自身特質(zhì)及客觀資源與外在環(huán)境資源共同作用的結(jié)果[24, 37]。對(duì)于群體中的個(gè)體，他/她如何定義群體中的自我決定了其集體主義和個(gè)體主義的傾向性[38]，強(qiáng)調(diào)集體主義文化的個(gè)體更傾向于通過(guò)他人的想法或意見(jiàn)來(lái)形成自我的概念[39-40]，高集體主義傾向的個(gè)體能夠很清楚地分辨自己人圈子和外人圈子，他們期望自己人圈子會(huì)照顧他們，而他們則以對(duì)圈子的忠誠(chéng)來(lái)?yè)Q取這種依賴[41]273-369。在企業(yè)中，集體主義傾向高的個(gè)體在受到傷害時(shí)，傾向于維護(hù)人際關(guān)系的和諧，因此其會(huì)盡力避免沖突的發(fā)生，更愿意通過(guò)壓制怒氣、消極應(yīng)對(duì)或內(nèi)省的方式來(lái)應(yīng)對(duì)傷害[40]。

職場(chǎng)負(fù)面輿論行為會(huì)對(duì)員工形成一種敵意的評(píng)價(jià)環(huán)境，而高集體主義傾向的輿論目標(biāo)為了維護(hù)職場(chǎng)中人際關(guān)系的和諧，會(huì)消耗更多的物質(zhì)資源和情感資源來(lái)應(yīng)對(duì)這種負(fù)面輿論壓力，如：辯白、自責(zé)、壓制惱怒情緒[14]117-140。因?yàn)楦呒w主義傾向員工在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)資源會(huì)消耗得更多，可以推斷輿論目標(biāo)的高集體主義傾向會(huì)增加其抑郁情緒的程度。相反，對(duì)于低集體主義傾向的輿論目標(biāo)，由于低集體主義傾向使其無(wú)須耗費(fèi)更多的資源來(lái)維持人際關(guān)系的和諧，所以其抑郁情緒的程度要弱于高集體主義的個(gè)體。因此，我們提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工集體主義傾向在職場(chǎng)負(fù)面輿論和員工抑郁情緒之間起著調(diào)節(jié)作用，員工集體主義傾向越強(qiáng)，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工抑郁情緒的正向影響就越強(qiáng)。

深入研究“職場(chǎng)負(fù)面輿論”及其影響具有重要理論和實(shí)踐意義：(1)職場(chǎng)負(fù)面輿論的相關(guān)研究由于視角不同而對(duì)其影響結(jié)果的評(píng)價(jià)出現(xiàn)了很大的差異[42-43]。本研究認(rèn)為如果想更深入地了解職場(chǎng)負(fù)面輿論影響的雙面性，需要從輿論目標(biāo)的立場(chǎng)出發(fā)來(lái)看待上述問(wèn)題，即從負(fù)面輿論目標(biāo)的角度出發(fā)來(lái)研究職場(chǎng)負(fù)面輿論的影響。(2)目前，從輿論目標(biāo)視角對(duì)職場(chǎng)負(fù)面輿論影響機(jī)制展開(kāi)的研究，即便在西方學(xué)術(shù)界也較為缺乏，而對(duì)負(fù)面輿論中介機(jī)制的探索將更加有利于加深對(duì)輿論行為影響的認(rèn)識(shí)。(3)職場(chǎng)負(fù)面輿論在企業(yè)組織中是普遍存在的，加深對(duì)輿論行為影響的研究有利于企業(yè)在管理實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行控制和引導(dǎo)[17]。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究數(shù)據(jù)是咨詢公司在內(nèi)蒙古一家大型建筑服務(wù)集團(tuán)調(diào)研所得，調(diào)研對(duì)象包括企業(yè)的管理人員與基層員工。問(wèn)卷數(shù)據(jù)分三次收集完成，其中第一、二次的調(diào)研對(duì)象是員工，第三次的問(wèn)卷一部分由員工作答、另一部分由員工的直接上級(jí)作答，每次問(wèn)卷填寫的時(shí)間間隔為2周；問(wèn)卷的發(fā)放與回收均是在公司人力資源管理部門工作人員的幫助下完成，第一次發(fā)放問(wèn)卷986份，回收有效問(wèn)卷622份，主要調(diào)查員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、職場(chǎng)負(fù)面輿論感知與個(gè)人的集體主義傾向；第二次問(wèn)卷是在第一次有效問(wèn)卷的基礎(chǔ)上發(fā)放，回收有效問(wèn)卷556份，主要調(diào)查員工的抑郁情緒；第三次發(fā)放問(wèn)卷556份，回收問(wèn)卷550份，主要調(diào)查員工的離職傾向(由員工評(píng)價(jià))及員工建言行為(由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))，與前兩次進(jìn)行匹配并加以整理后，最終有效問(wèn)卷522份。

(二)變量說(shuō)明

職場(chǎng)負(fù)面輿論采用Chandra 和 Robinson所編制的3個(gè)題項(xiàng)的量表[3]，信度系數(shù)為0.90。集體主義傾向采用Doney, Cannon和 Mullen所編制的6個(gè)題項(xiàng)的量表[44]，信度系數(shù)為0.91。抑郁情緒采用Quinn 和 Shepard所編制的10個(gè)題項(xiàng)的量表[22]，信度系數(shù)為0.95。離職傾向采用Konovsky 和 Cropanzano所編制的3個(gè)題項(xiàng)的量表[45]，信度系數(shù)為0.93。建言行為采用Van Dyne 和 LePine所編制的6個(gè)題項(xiàng)的量表[46]，信度系數(shù)為0.93。

在控制變量方面，相關(guān)研究表明，員工背景變量(性別、年齡、教育程度和組織層級(jí))是影響員工工作抑郁情緒[33]、員工離職傾向[47]及建言行為的重要因素，員工工作滿意度也會(huì)影響到員工的離職傾向[48]及建言行為[49]。因此，本研究也將員工的背景變量及員工工作滿意度作為控制變量處理，其中工作滿意度采用Yuan 和 Woodman所開(kāi)發(fā)的4個(gè)題項(xiàng)的量表[50]，信度系數(shù)為0.91。本研究數(shù)據(jù)Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果為9.29%，這表明本研究不存在共同方法偏差問(wèn)題[51]。

三、實(shí)證結(jié)果及其分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及相應(yīng)測(cè)量參數(shù)，本研究對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(詳見(jiàn)表1)，結(jié)果顯示，六因子模型的擬合優(yōu)度顯著地優(yōu)于其他因子模型的擬合優(yōu)度(χ2(237) = 435.13,p< 0.01; RMSEA = 0.04, CFI = 0.98, TLI = 0.98)，表明本研究的測(cè)量構(gòu)念之間具有良好的構(gòu)念效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究計(jì)算了模型變量的均值、方差以及它們之間的相關(guān)系數(shù)。從表2中我們可以看到，職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工抑郁情緒(r=0.24,p<0.01)、離職傾向(r=0.11,p<0.05)以及建言行為(r=-0.13,p<0.01)顯著相關(guān)。這些結(jié)果為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

(三)假設(shè)驗(yàn)證

從表3所列示的回歸結(jié)果可以看到，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向(模型4,β=0.10，p<0.05)具有顯著的正向影響，對(duì)員工建言行為(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)1a、假設(shè)1b得到了數(shù)據(jù)的支持。我們運(yùn)用層次回歸的方法來(lái)驗(yàn)證員工抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工離職傾向及建言行為之間所起的中介作用。由表3的層次回歸結(jié)果可以看到，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向(模型4,β=0.10，p<0.05)、員工建言行為(模型7,β=-0.13，p<0.01)具有顯著的影響。同時(shí)，員工抑郁情緒對(duì)員工離職傾向(模型5,β=0.13,p<0.01)、員工建言行為(模型8,β=-0.14，p<0.01)也具有顯著的影響。在加入了中介變量員工抑郁情緒以后，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向(模型6,β=0.08, ns)的影響變?yōu)椴伙@著，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向的影響顯著減弱(模型9,β=-0.10,p<0.05)，而員工抑郁情緒仍對(duì)員工離職傾向及建言行為(模型6,β=0.11,p<0.05; 模型9,β=-0.12,p<0.01)具有顯著的正向影響，由此可以看出：?jiǎn)T工的抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工離職傾向之間起著完全中介的作用，支持了假設(shè)2a；在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工建言行為之間起著部分中介的作用，部分支持了假設(shè)2b，而對(duì)于該結(jié)果，本研究將在討論部分加以說(shuō)明。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，我們采用了PRODCLIN程序[53]對(duì)抑郁情緒中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行了分析，結(jié)果表明，抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與離職傾向、建言行為之間中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間分別為[0.01, 0.06]，[-0.04,-0.01]，均不包括零。因此，員工抑郁情緒的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

為了驗(yàn)證集體主義傾向會(huì)強(qiáng)化職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系這一假設(shè)，我們?cè)趯⒆宰兞亢驼{(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化后，構(gòu)造自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。層級(jí)回歸分析結(jié)果列在表3中。從表3中的模型3我們可以看到，職場(chǎng)負(fù)面輿論與集體主義傾向之間的交互會(huì)對(duì)員工抑郁情緒產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.08,p<0.05)。這表明，員工的集體主義傾向越強(qiáng)，職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)，支持了假設(shè)3。本研究也給出了這種交互影響的圖示(見(jiàn)圖1)。

四、討論

本文探討了在中國(guó)的組織情境下，職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向及建言行為的影響及其中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。

圖1 員工集體主義傾向高低對(duì)職場(chǎng)負(fù)面輿論和員工抑郁情緒關(guān)系的影響

首先，本研究結(jié)果表明職場(chǎng)負(fù)面輿論是中國(guó)組織情境中有顯著預(yù)測(cè)力的變量，它在很大程度上影響了員工的工作態(tài)度及行為(離職傾向、建言行為)。這一研究結(jié)果與Chandra和Robinson(2009)基于西方組織情境的研究結(jié)果相似，即職場(chǎng)負(fù)面輿論是一個(gè)跨文化、普遍存在的現(xiàn)象，它會(huì)對(duì)組織員工產(chǎn)生不良的影響。結(jié)合我國(guó)組織情境，我們認(rèn)為職場(chǎng)負(fù)面輿論的這種負(fù)面影響是與中國(guó)組織情境中的“人際關(guān)系取向”“面子文化”“圈子文化”相契合的。職場(chǎng)負(fù)面輿論傳播大多涉及道德價(jià)值判斷，會(huì)對(duì)員工形成一種長(zhǎng)期的敵意環(huán)境，這使得員工離開(kāi)的傾向更為明顯。而對(duì)于員工而言，除了離開(kāi)負(fù)面輿論漩渦之外，還有一種規(guī)避策略，那就是減少個(gè)體在組織中“出格”的職位角色表現(xiàn)，如建言行為。但是，本研究采用的職業(yè)負(fù)面輿論變量測(cè)量工具來(lái)自于西方文獻(xiàn)，雖然信度和效度都達(dá)到了可接受的水平，但在中國(guó)特定的人文情景下，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ㄊ菍?duì)該量表進(jìn)行修訂或開(kāi)發(fā)出適合我國(guó)組織情境的量表，如加入桃色緋聞、貪污腐化等內(nèi)容，后續(xù)研究可以對(duì)此測(cè)量量表進(jìn)行分析開(kāi)發(fā)，使其適應(yīng)中國(guó)職場(chǎng)的組織情景，從而使變量的測(cè)量和研究的結(jié)果更加準(zhǔn)確。

其次，本研究從資源保存理論的視角探索了職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向及建言行為影響的中介機(jī)制。員工抑郁情緒的中介作用過(guò)程揭開(kāi)了職場(chǎng)負(fù)面輿論影響員工職場(chǎng)負(fù)向行為的“黑箱”，這也印證了相關(guān)學(xué)者關(guān)于中介機(jī)制“事情無(wú)所謂好與壞，只是看你怎么去想它”的研究結(jié)論[54]。同時(shí)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明，抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與建言行為之間起到了部分中介的作用，這在一定程度上說(shuō)明，對(duì)職場(chǎng)負(fù)面輿論影響的理論研究還有待深入，如對(duì)員工其他方面的心理感知在職場(chǎng)負(fù)面輿論與建言行為之間的中介作用的研究[21, 55-56]。

最后，本研究結(jié)果顯示，當(dāng)員工成為職場(chǎng)負(fù)面輿論的對(duì)象時(shí)，他們通常會(huì)采取相關(guān)措施來(lái)應(yīng)對(duì)這種負(fù)面影響，這不僅需要花費(fèi)大量的情感資源來(lái)削弱這種影響，還要利用可獲得的外部關(guān)系資源來(lái)澄清和處理這種影響。在強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義的西方社會(huì)中，個(gè)體能夠按照個(gè)人的意愿決定其在社會(huì)中的行為，因此個(gè)體在對(duì)周圍壓力做出回應(yīng)時(shí)，會(huì)更積極主動(dòng)[57]37-70。而華人傳統(tǒng)文化則強(qiáng)調(diào)對(duì)群體行為的尊重與順從[58]86-132，當(dāng)員工成為負(fù)面輿論的攻擊對(duì)象時(shí)，不僅不能從集體中獲得資源，還要花費(fèi)資源來(lái)應(yīng)對(duì)某些“圈子”的壓力，這使個(gè)體消耗的資源更多。對(duì)于個(gè)體而言，在組織中，物質(zhì)和心理資源對(duì)他有著重要的支持作用，一旦資源損耗過(guò)多，又無(wú)法從外界獲得補(bǔ)充，就會(huì)給員工的心理造成巨大的壓力[24, 37]，進(jìn)而會(huì)使其在職場(chǎng)中做出不良的行為反應(yīng)[59][60]1018-1032。本研究結(jié)果不僅表明了華人組織情景下員工應(yīng)對(duì)壓力過(guò)程中的文化作用的特殊性，也進(jìn)一步拓展了資源保存理論的解釋邊界[33]184-189。

五、結(jié)論

本研究的結(jié)果表明：(1)職場(chǎng)負(fù)面輿論對(duì)員工離職傾向起正向影響的作用，對(duì)員工的建言行為起到了一定的阻抑作用；(2)在控制工作滿意度及背景變量的情況下，抑郁情緒在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工離職傾向之間起著完全中介的作用，在職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工建言行為之間起著部分中介的作用；(3)職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的關(guān)系受員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用的影響，員工集體主義傾向越強(qiáng)，則職場(chǎng)負(fù)面輿論與員工抑郁情緒之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

注 釋：

① 對(duì)于最終樣本中有缺失值的問(wèn)卷，我們分以下兩種情況進(jìn)行處理：(1)某個(gè)變量的題項(xiàng)一個(gè)也沒(méi)有填的或者缺失值超過(guò)3個(gè)(不包括3個(gè))的，樣本直接刪除；(2)在最終522個(gè)樣本中，共12個(gè)樣本漏填數(shù)量不超過(guò)3個(gè)(包括3個(gè))的，用均值替代。