劉娜

【摘 ?要】隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，交通運(yùn)輸行業(yè)面臨全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。一方面，新形勢對(duì)公路交通企業(yè)提出了高質(zhì)量發(fā)展的新要求;另一方面，公路交通企業(yè)人才緊缺，員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠，就業(yè)觀念有待更新，難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。為推動(dòng)人力資源管理工作的均衡發(fā)展，論文在探討問題和分析原因的基礎(chǔ)上提出公路交通企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，完善績效管理機(jī)制，激發(fā)企業(yè)活力，更有效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束、管理與監(jiān)督的相互作用。同時(shí)，制定員工關(guān)愛計(jì)劃，弘揚(yáng)“以人為先，關(guān)懷為先”的企業(yè)精神，使員工共享企業(yè)發(fā)展成果。

【Abstract】With the continuous development and progress of society， the transportation industry is facing new opportunities and challenges. On the one hand， the new situation puts forward new requirements for high quality development of highway transportation enterprises. On the other hand， the highway transportation enterprises are in short supply of talents， the employees have job burnout， and the employment concept needs to be updated， which is difficult to meet the requirements of enterprise development. In order to promote the balanced development of human resources management work， based on the discussion of problems and analysis of reasons， this paper proposes that highway transportation enterprises should give full play to the role of human resources management in coordinating the strategic objectives of enterprises， improve the performance management mechanism， stimulate the vitality of enterprises， and more effectively realize the interaction between incentive and constraint， management and supervision. At the same time， the paper proposes to formulate the employee care plan， carry forward the enterprise spirit of "people first， care first"， and enable employees to share the achievements of enterprise development.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略目標(biāo);企業(yè)文化;人才培養(yǎng)

【Keywords】enterprises; human resources; strategic objectives; corporate culture; talent training

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ?; ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2022）04-0007-03

1 引言

當(dāng)前，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念，其是為了提高企業(yè)績效水平、培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化、將企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相互融會(huì)貫通的做法。公路交通企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)在此基礎(chǔ)上應(yīng)用有效的策略，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的改革進(jìn)程，包括加強(qiáng)管理層重視、完善績效管理機(jī)制、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、提升人才培養(yǎng)意識(shí)，從而優(yōu)化人力資源管理制度，構(gòu)建管理新模式，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不斷夯實(shí)基礎(chǔ)。

2 公路交通企業(yè)人力資源管理工作的困境與難點(diǎn)

2.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，目標(biāo)難落地

很多企業(yè)都會(huì)制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過自上而下層層分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)付諸實(shí)際行動(dòng)，但是往往看似無懈可擊的規(guī)劃方案、工作計(jì)劃，卻在企業(yè)員工的實(shí)際執(zhí)行過程中屢屢“跑偏”，出現(xiàn)了“水土不服”或者“兩張皮”的現(xiàn)象。人力資源管理的本源價(jià)值在于承接企業(yè)戰(zhàn)略，并通過提升組織與員工績效，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在實(shí)際工作中，效果并不理想，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)管控失靈，戰(zhàn)略執(zhí)行和評(píng)估缺位或錯(cuò)位，戰(zhàn)略目標(biāo)難以落地。

2.2 員工履職盡責(zé)不力，面對(duì)新挑戰(zhàn)產(chǎn)生職業(yè)倦怠

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，有時(shí)會(huì)呈現(xiàn)“一崗定終身”的發(fā)展態(tài)勢，員工沉浸于自己已經(jīng)“得心應(yīng)手”的工作舒適圈，企業(yè)也沉浸于熟練工種員工所帶來的穩(wěn)定感。長此以往，員工熱情逐步消磨，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)不可避免。一是在履職的態(tài)度上，員工動(dòng)力不足而“不想為”，主要表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以旁觀者心態(tài)看熱鬧，推脫本職工作，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，作風(fēng)拖沓，嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率;二是在履職的能力上，員工能力不足而“不能為”，主要表現(xiàn)在員工素質(zhì)距離崗位職責(zé)要求有差距，不能完全勝任改革進(jìn)程中的崗位變化要求，在適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境、應(yīng)對(duì)形勢變化、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提升質(zhì)量效益等方面存在困難;三是在履職的作風(fēng)上，員工擔(dān)當(dāng)不足而“不敢為”，主要表現(xiàn)在不求有功，但求無過，工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性明顯不夠，在順境中“四平八穩(wěn)”，在逆境中動(dòng)力不足，堅(jiān)持中庸主義，不擔(dān)當(dāng)不作為。

2.3 員工離職率逐年攀升，企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重

近年來，通過對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工離職率逐年攀升，企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重，為企業(yè)及人力資源管理部門帶來了極大困擾，特別是在近3年疫情反復(fù)不定的大環(huán)境下，離職率不僅沒有明顯緩解，還不降反增。員工離職率的增長與工作滿意度的下降呈現(xiàn)直接關(guān)系，一是對(duì)薪酬待遇有所不滿，橫向與勞動(dòng)力市場或同齡人薪酬進(jìn)行比較，從而存在較高期望值;二是工作崗位缺乏挑戰(zhàn)性，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系，員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，沒有挑戰(zhàn)性或挑戰(zhàn)性不足的崗位，難以讓員工體驗(yàn)到快樂和滿足;三是上級(jí)關(guān)懷不足，不能做到及時(shí)傾聽意見、獎(jiǎng)勵(lì)成就、幫扶困難，使員工缺少獲得感與認(rèn)同感。

2.4 員工工作過程管控不足，績效評(píng)價(jià)缺乏可信度

管理就是通過資源整合達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，過程管控至關(guān)重要。然而在實(shí)際管理中，很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監(jiān)控方式，上至高層管理者，下至基層管理者都很難清晰了解各項(xiàng)工作的進(jìn)展，導(dǎo)致無法及時(shí)督導(dǎo)和幫助員工改善績效。在對(duì)人員能力評(píng)價(jià)的過程中，難以避免管理者的主觀判斷，評(píng)價(jià)人員很難對(duì)所有評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行深入了解，缺乏充分、客觀的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果更多基于個(gè)人的認(rèn)知和印象，造成人員能力評(píng)價(jià)缺乏可信度，結(jié)果就難以得到有效運(yùn)用。

3 公路交通企業(yè)人力資源管理工作困境的原因分析

3.1 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核缺乏有機(jī)融合

有的公路交通企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離散不聚焦，牽引力不強(qiáng);戰(zhàn)略目標(biāo)沒有逐層分解到部門或崗位，未能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的聯(lián)動(dòng);戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏落地驅(qū)動(dòng)機(jī)制，未能將個(gè)人績效與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合;戰(zhàn)略措施實(shí)操性不強(qiáng)，未建立有效的管理閉環(huán)機(jī)制支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)難以落地的根本原因。

3.2 內(nèi)外部勞動(dòng)力市場環(huán)境與時(shí)代變革難以同步

受特定行業(yè)限制，公路交通企業(yè)的薪酬水平與勞動(dòng)力市場平均薪酬水平相比沒有明顯競爭力;處于國企改革3年行動(dòng)計(jì)劃的攻堅(jiān)收官階段，改革所帶來的陣痛與沖擊會(huì)引發(fā)一些勞動(dòng)力內(nèi)部市場的動(dòng)蕩;疫情對(duì)小城市就業(yè)率的影響不及大城市明顯，員工再就業(yè)環(huán)境相對(duì)寬松，這些企業(yè)外部客觀原因都不同程度影響了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的波動(dòng)。從內(nèi)部勞動(dòng)力市場環(huán)境來說，員工缺少崗位間的良性流動(dòng)，沒有崗位主導(dǎo)意識(shí)，缺乏技術(shù)難度與能力適配的崗位挑戰(zhàn)性。此外，企業(yè)對(duì)改革進(jìn)程中不能勝任崗位變化的員工，沒有及時(shí)給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫助，導(dǎo)致員工成長性不足，履職盡責(zé)效果不佳。

3.3 員工滿意度下降引發(fā)離職率升高

工作滿意度高的員工更容易留在企業(yè)，而工作滿意度低的員工則更容易離職。根據(jù)內(nèi)蒙古公路交通投資發(fā)展有限公司烏海分公司的實(shí)際情況，以離職人員訪談法結(jié)合在職員工觀察法進(jìn)行了工作分析，發(fā)現(xiàn)在日新月異的大數(shù)據(jù)變革時(shí)代，年輕一代的就業(yè)觀念已有了與時(shí)俱進(jìn)的變化，數(shù)據(jù)時(shí)代充斥的各種流量信息，使跳槽和尋求新發(fā)展機(jī)會(huì)的成本變低，“一言不合炒領(lǐng)導(dǎo)”的新時(shí)代思維更易被傳播和復(fù)制。同時(shí)，物質(zhì)生活水平不斷提升、就業(yè)觀念日益更新，年輕一代相較上一輩，更易作出離職的決定。

3.4 考核激勵(lì)機(jī)制不完善，績效管理效果不佳

大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)，通常先入為主以員工目標(biāo)作為起點(diǎn)，自下而上逐級(jí)匯總，而不是將企業(yè)目標(biāo)自上而下層層分解，導(dǎo)致員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié)。在績效管理過程中，人力資源部門輕過程、重結(jié)果，導(dǎo)致員工產(chǎn)生博弈乃至對(duì)抗情緒，績效管理難以達(dá)到激勵(lì)導(dǎo)向與績效改進(jìn)的目的。在績效實(shí)施過程中，管理者更多扮演“裁判”角色，而忽視了“教練”角色的作用，對(duì)員工培養(yǎng)督導(dǎo)不足，與提升組織績效、落實(shí)組織戰(zhàn)略的理念背道而馳。

3.5 人力資源管理不深入，管理基礎(chǔ)不牢固

企業(yè)經(jīng)營管理如同建造高樓大廈，地基的穩(wěn)固程度會(huì)決定大樓的高度。對(duì)于企業(yè)來說，人是企業(yè)的根基，人力資源管理是承載企業(yè)發(fā)展的支點(diǎn)和重要基礎(chǔ)。通過案例分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理薄弱和基礎(chǔ)管理不足是許多企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的重要原因。例如，企業(yè)組織單元核心價(jià)值是什么？該如何定崗定責(zé)定編？如何科學(xué)評(píng)價(jià)崗位績效和員工能力？如何建立企業(yè)人才管理長效機(jī)制？對(duì)于這些問題，人力資源管理部門缺乏深入的研究分析。

4 公路交通企業(yè)提升人力資源管理的對(duì)策和未來發(fā)展探索

4.1 宣貫企業(yè)戰(zhàn)略，用企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想

公路交通企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)全員行為走向的核心，包含企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀和長期目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為人力資源管理工作的指導(dǎo)方向，直接影響人力資源管理策略的制定和執(zhí)行、管理體制的制定與完善。

企業(yè)文化和品牌建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的具體表現(xiàn)，作為人力資源管理中重要一環(huán)的培訓(xùn)工作，負(fù)有解讀和擴(kuò)大企業(yè)文化影響力的重要責(zé)任，將企業(yè)使命與員工責(zé)任有效匯聚，將企業(yè)前景與員工愿景有效融合，幫助員工更精準(zhǔn)理解企業(yè)文化，使員工與企業(yè)形成一榮俱榮、一損俱損的命運(yùn)共同體觀念。抓住宣傳工作為業(yè)務(wù)工作服務(wù)的根本，堅(jiān)持求真、求實(shí)、求準(zhǔn)，講好改革故事、營造良好環(huán)境，凝聚員工力量、鼓舞員工士氣，使企業(yè)員工樹立正確的思想意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)形成獨(dú)具特色的企業(yè)氛圍和文化底蘊(yùn)，提高宣傳的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和實(shí)效性，把員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來。

4.2 注重人才培養(yǎng)，為員工成長成才搭建平臺(tái)

公路交通企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人與人之間存在不同的個(gè)性特征和能力差異，要想提升人才培養(yǎng)的效果，必須做好人才分類識(shí)別、分層培養(yǎng)，不僅要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，也要考慮員工成長和職業(yè)發(fā)展需要。

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源管理工作中的重要一環(huán)，應(yīng)提前制定全年培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)文化、品牌建設(shè)、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)提升效能、服務(wù)提升品質(zhì)、創(chuàng)新工作方法等各項(xiàng)內(nèi)容納入其中，營造企業(yè)“學(xué)中做、做中優(yōu)、優(yōu)中學(xué)”的良性循環(huán)氛圍。注重人才培育和人才可持續(xù)發(fā)展，組建素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)、比學(xué)趕超氛圍濃厚的內(nèi)部師資隊(duì)伍，充分發(fā)揮內(nèi)部師資熟悉業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，將學(xué)練結(jié)合、學(xué)用結(jié)合貫穿企業(yè)培訓(xùn)全過程，在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時(shí)，做到提質(zhì)提效。在內(nèi)部師資管理方面，可采用分組管理、分步實(shí)施的方法;在課程設(shè)計(jì)方面，采用制定標(biāo)準(zhǔn)、確定主題、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)考評(píng)、優(yōu)化效果的流程。充分發(fā)揮內(nèi)部師資隊(duì)伍在企業(yè)教育體系中的核心作用，形成知識(shí)與技能在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)積累、共享、傳播的良好氛圍。

4.3 暢通人才晉升渠道，激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)驅(qū)力

在企業(yè)的運(yùn)行中，人才的發(fā)展是至關(guān)重要的。人才晉升的通道不暢，極易影響員工的內(nèi)驅(qū)力。在企業(yè)依托人才創(chuàng)造內(nèi)部與外部經(jīng)濟(jì)價(jià)值時(shí)，應(yīng)合理利用大數(shù)據(jù)和信息時(shí)代的優(yōu)勢，如人員甄選時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、短視頻或者企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)等多種方式擴(kuò)大人才選拔路徑，尤其是針對(duì)專業(yè)技術(shù)型人才的選拔，以此提高人才質(zhì)量。

針對(duì)企業(yè)績效優(yōu)秀的員工，要暢通職業(yè)晉升渠道，使能者上、庸者下不再是一紙空談，使企業(yè)管理崗位能上能下制度真正貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)管理崗末位淘汰制，讓能力卓越、肯干實(shí)干者脫穎而出并勝任擔(dān)當(dāng)。要不斷營造想干事、能干事、會(huì)干事的環(huán)境氛圍，給員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)生涯空間和成長發(fā)展機(jī)會(huì)，落實(shí)好員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，形成干事有舞臺(tái)、工作有動(dòng)力、發(fā)展有空間、利益有保障的良好氛圍。

4.4 創(chuàng)新人力資源管理載體，完善績效管理機(jī)制

減少職業(yè)懈怠的最有效方法之一，就是使個(gè)體的貢獻(xiàn)能夠被界定和衡量。建立完善的績效機(jī)制，可以增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，提高工作效率，在企業(yè)內(nèi)部更加有效地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束、管理與監(jiān)督的相互作用。建立完善的績效機(jī)制，可以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職盡責(zé)能力，從而促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)與有效管理，更好地促進(jìn)管理者和員工持續(xù)開放的溝通。績效管理會(huì)受到工作環(huán)境和工作內(nèi)容等諸多因素影響，有些工作具有穩(wěn)定性與高程序化的特性，有些工作內(nèi)容則更偏重變動(dòng)性與高創(chuàng)造性，所以績效管理的模式也應(yīng)隨之發(fā)生改變，以相適應(yīng)的模式管理崗位。績效管理模式應(yīng)分層分級(jí)、適崗適配，堅(jiān)持公平公正、全面客觀、統(tǒng)籌兼顧、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，對(duì)一般員工應(yīng)起到“指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器”的作用;對(duì)管理干部應(yīng)起到“樹典型、爭先進(jìn)、促團(tuán)結(jié)”的作用。

企業(yè)績效管理中，激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)、鼓勵(lì)并調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。企業(yè)要大膽創(chuàng)新人力資源管理載體，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代優(yōu)勢，將績效納入電子信息化管理，規(guī)范程序、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、簡化流程，保證企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)的科學(xué)化、規(guī)范化、精準(zhǔn)化?？冃Ч芾砜煽陀^衡量的維度應(yīng)采用量化激勵(lì)考核形式，明確激勵(lì)考核周期，同時(shí)，做好績效反饋，使員工了解關(guān)于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，從而及時(shí)地進(jìn)

行自我督促和行為矯正。績效激勵(lì)考核的過程要結(jié)合工

作實(shí)際，反復(fù)調(diào)整達(dá)到最優(yōu)，不僅在績效管理當(dāng)期為員工

績效發(fā)揮支撐保障作用，更在后期為企業(yè)決策帶來指導(dǎo)

意義。

4.5 制定員工關(guān)愛計(jì)劃，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠感

企業(yè)與員工的利益不是對(duì)立的，而是統(tǒng)一的。公路交通企業(yè)要弘揚(yáng)“以人為先，關(guān)懷為先”的企業(yè)精神，使員工共享企業(yè)發(fā)展成果，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，切實(shí)提升員工的幸福指數(shù)。

員工關(guān)愛計(jì)劃從職業(yè)關(guān)懷、人文關(guān)懷、福利關(guān)懷等方面體現(xiàn)。職業(yè)關(guān)懷方面，幫助新入職員工快速了解企業(yè)概況、企業(yè)文化，適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，鼓勵(lì)員工做好職業(yè)規(guī)劃。為上升期員工營造有溝通、有平臺(tái)、有培養(yǎng)、有幫帶、有保障的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)直接負(fù)責(zé)人與員工的日常溝通，及時(shí)了解員工工作狀態(tài)與內(nèi)心動(dòng)態(tài)，對(duì)績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)工作。人文關(guān)懷方面，做好困難員工慰問和幫扶解困，搭建職工書屋，豐富員工業(yè)余文化生活。關(guān)注員工身心健康，做好員工體檢和心理健康普查工作。福利關(guān)懷方面，落實(shí)帶薪休假，春節(jié)組織年會(huì)等。

人力資源管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展，就必須把員工利益放在重要位置，使員工不僅“能干”“會(huì)干”，還“想干”。公路交通企業(yè)只有堅(jiān)持一切以人為本、以人才為本，才能培養(yǎng)員工的歸屬感、責(zé)任感和忠誠感，在新形勢的挑戰(zhàn)下，團(tuán)結(jié)一心，攻堅(jiān)克難，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建功立業(yè)。

5 結(jié)語

人力資源管理各鏈條系統(tǒng)耦合和賦能增效是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化的基石，也是提高企業(yè)發(fā)展動(dòng)力和續(xù)航能力的必要條件。人力資源管理的主要目的是加強(qiáng)人的管理，激發(fā)人的潛能，同時(shí)，降低企業(yè)人力資源成本，提升企業(yè)效能。在人力資源管理過程中，只有不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能使企業(yè)人力資源管理工作均衡發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】全國經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會(huì).高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)（人力資源管理）[M].北京：中國人事出版社，2022.

【2】袁慶宏.績效管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2009.

【3】彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.